（工商管理专业论文）德州福田公司员工职业生涯管理.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：釜陋一 目期： w ；f l 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：鲨! l 墨导师签名：日期：枷；，j j ， 山东大学硕士学位论文 摘要 本文分为七个部分，阐述了员工职业生涯管理的概念、理论、方法、步骤、应注意 的问题和意义。 第一部分对员工职业生涯有代表性的职业生涯理论进行了比较详细的论述，特别是 对豁兰德的个性类型与职业类型的划分，以及对六种职业类型的相关系数进行了介绍， 并对各相关理论进行了简要评价。这些理论对员工职业生涯的选择有较大的知道作用。 在这部分中对职业生涯选择的影响因素也作了比较详细的论述，并增加了企业文化和管 理制度对职业生涯管理的影响分析，对实施职业生涯管理的意义作了论述。本文指出“待 遇留人”已经不是唯一的方式，甚至对一些岗位来说是没有效果的；“情感留人”也难 以十分清晰和有效的把握，因为情感的需要也会不断的发生变化，“事业留人”可能因 为机会有限，难以在普遍的岗位上发挥作用。开展职业生涯管理正是有针对性的研究个 体深层次的内在要求，以员工需求与组织环境的相关性为研究手段，力求寻找杰出员工 与企业管理环境相一致的管理办法，全面有效的满足企业对“效率”的追求和员工对晋 升和长期发展的需求，实现组织和员工的“双赢”是所有企业都必须解决的问题。第二 部分论述了德州福田员工职业生涯管理的内容及职业生涯阶段的管理任务，职业生涯选 择原则和个人职业生涯发展规划程序。从确定方向、自我评估、职业生涯机会的评估、 职业的选择、职业生涯路线的选择、制订行动计划和控制等几个方面进行了分析。以帮 助员工更好的了解自己，把握机会确定正确的路线。第三部分介绍了德州福田组织对员 工职业生涯管理的相关情况，明确了各类人员的晋升路线和操作程序。第四部分介绍了 员工职业生涯的开发方法，论述了把企业文化和管理制度作为培训的主要内容，说明了 大企业做文化，小企业做产品的重要性，对员工的开发方法增加了几种培训方式：一是 参加企业经营管理会议；二是参与本企业实际问题的分析、处理、培训：三是优秀领助 手法；四是标杆学习培训。这几种方法对企业内部培养管理人才是非常有用的，值得借 鉴的。第五部分介绍了员工职业生涯的修正内容，论述了职业锚的概念及职业锚的类型， 以及德州福田员工的考核和修正情况及考核处理意见。第六部分介绍了德州福田公司在 职业生涯方面的情况，通过对管理人员实施职业生涯管理及考评对管理人员调整情况进 行了说明，对调整后的效果从生产效率、市场营销、成本和人员的变动情况进行了详细 分析，效果是非常明显的。对德州福田公司职业生涯管理的不足进行了详细分析。并提 2 山东大学硕士学位论文 出了改进意见。 最后得出结论：职业生涯管理是一个系统工程，是内部培养各种人才的有效途径， 是提高员工忠诚度、提高企业经营能力和核心竞争力的有效方法，通过职业生涯管理让 员工走出误区，真正明白对不同的人其成功的标准不同，最佳的职业成功不是直线晋升 进入领导岗位，而是能够根据自己的特点、专长发挥个人的才能，创造良好的业绩，在 更大程度上获得成就感，这才是真正意义上的成功。不论大小企业都必须重视各类人员 的培养，注重员工的职业生涯开发，必须以人为本，按5 p 模式办事，以识人为基础， 选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目标的工作，才能取得真正的成功。 关键词：人力资源职业生涯职业生涯开发 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t os e v e np a r t s i te x p o u n d st h ec o n c e p t ，t h e o r i e s ，m e t h o d ，s t e p s ， a n dn o t i c e dp r o b l e m s ，m e a n i n g so f t h eo c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t i nt h ef i r s t p a r t ，t h er e p r e s e n t a t i v ee m p l o y e e s c a r e e rt h e o r i e s a r ed i s c u s s e dd e t a i l ， e s p e c i a l l yd i v i d et h eh o l l a n d c h a r a c t e rt y p ea n dt h eo c c u p a t i o n t y p e ，a n di n t r o d u c et h er e l a t e d c o e f f i c i e n to fs i xk i n d so fo c c u p a t i o n st y p e ，t h e ne v a l u a t et h ee a c hr e l a t e dt h e o r i e s t h e t h e o r i e sa r e , o fg r e a td i r e c t i o nt ot h ee m p l o y e e s c a r e e rc h o i c e a l s ot h ei n f l u e n c ef a c t o r so f e m p l o y e e c a r e e rc h o i c ea r ct r e a t i s ed e t a i l yi nt h i sp a r t a n da n a l y s e st h ec o r p o r a t ec u l t u r ea n d m a n a g e m e n ts y s t e mi n f l u e n c eo no c c u p a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n t t h e nt h em e a n i n go f e m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n t i sa l s od i s c u s s e d f i n a l l yi nt h ep a r tt h em e t h o d “l e ts o m e o n e r e m a i nb yt r e a t m e n ti m p r o v e m e n t ”i sn o to n l yw a y , e v e ni ti so fn ou s et os o m e p o s t s t h e m e t h o d “l e ts o m e o n er e m a i nb ys e n t i m e n t i sn o tm a s t e r e dc l e a r l ya n de f f e c t i v e l yb e c a u s e t h em o t i o nn e e d sw i l lc h a n g e t h em e t h o d “e n t e r p r i s el e ts o m e o n er e m a i n d o n to p e r a t e w e l li nc o m m o np o s tb e c a u s et h e c h a n g e i s l i m i t e d c a r r y i n g o u t o c c u p a t i o n c a r e e r m a n a g e m e n t i se x a c t l yt ob yt h ee m p l o y e en e e d sa n dr e s e a r c ht h ei n d i v i d u a ld e e pa n di n n e r r e q u e s tb y t h ee m p l o y e en e e d sa n d t r yt of m d t h em a n a g e m e n tm e t h o di nw h i c h e m p l o y e e a r e c o n s i s t e dw i t he n t e r p r i s em a n a g e m e n te n v i r o n m e n t m e e tt h es e e k sf o re f f i c i e n c yo v e r a l la n d e f f e c t i v e l yb ye n t e r p r i s e a n dm e e tt h e n e e d st o e m p l o y e ep r o m o t i o na n dal o n g - t e r m p r o g r e s s r e a l i z i n gt h eb i w i no f i n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o ni st h ep r o b l e mn e e d e ds o l v i n g b ye n t e r p r i s e t h es e c o n dp a r td i s c u s s e dt h ec o n t e n t so ft h eo c c u p a t i o nc a r e e r m a n a g e m e n to f d e z h o u f u t i a ne m p l o y e e ；o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t t a s k ，t h eo c c u p a t i o nc a r e e rc h o i c ep r i n c i p l e s a n di n d i v i d u a lo c c u p a t i o nc a r e e rp l a n p r o c e d u r e s i ti sa n a l y z e di nd i r e c t i o n s ，s e l f - e v a l u a t i o n ， o c c u p a t i o n c a r e e rc h a n g ee v a l u a t i o n ，c a r e e rs e l e c t i o n , o c c u p a t i o nc a r e e rc o u r s e s e l e c t i o n ， e s t a b l i s h i n gt h ep l a na n dc o n t r o li tt oh e l pe m p l o y e ek n o wt h e m s e l v e sb e r e ra n dm a s t e rt h e r i g h tc h a n g e a n df i xo nt h ef i g h tc o u r s e t h et h i r d p a r ti n t r o d u c et h er e l a t e dc o n d i t i o n so fd e z h o uf u t i a no c c u p a t i o nc a r e e r m a n a g e m e n t a n d p r e s c r i b e t h e p r o m o t i o n r o u t eo fv a r i o u s p e r s o n n e l a n d o p e r m i o n p r o c e d u r e s t h ef o u r - p a r ti n t r o d u c et h ed e v e l o p m e n tm e t h o d so ft h eo c c u p a t i o nc a r e e r d i s c u s s i n g t h a tc o r p o r a t ec u l t u r ea n dm a n a g e m e n ts y s t e mi s u s e da s t r a i n i n gc o n t e n t s ，e x p l a i nt h e 4 i m p o r t a n c et h a t t h e b i gb u s i n e s se n t e r p r i s ec a r r y o u tt h ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，t h es m a l l b u s i n e s se n t e r p r i s ec a r r yo u tg o o dp r o d u c tc o n s t r u c t i o n i n c r e a s i n gaf e wt r a i n i n g sm e t h o d t o t h e e m p l o y e e s t h em e t h o do fd e v e l o p m e n t ：a ni st oa r e n dt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t m e e t i n g ；t w oi sa nt op a r t i c i p a t ei na n a l y z i n gt h ea c t u a lp r o b l e m i nt h i sb u s i n e s se n t e r p r i s e a n dh a n d l e s ，t r a i n ；t h r e ei sa ne x c e l l e n tg e t t i n ga s s i s t a n t sm e t h o d ；f o u ri st om a r kt h ep o l e s t u d yt r a i n i n g t h em e t h o d i sh e l p f u lf o re n t c r p r i s em a n a g e m e n ts t a f ft r a i n i n ga n di ti su s e d f o rr e f e r e n c c t h ef i f t hp a r ti n t r o d u c e dt h ee m p l o y e et h ec o r r e c t i o nc o n t e n t so ft h eo c c u p a t i o nc a r e e r , d i s c u s s i n gt h ec o n c e p to ft h eo c c u p a t i o na n c h o ra n dt h ct y p eo f t h eo c c u p a t i o na n c h o r , a n d d e z h o uf u t i a ne m p l o y e ec h e c k ，c o r r e c t i o na n dh a n d l i n go p i n i o n t h es i x t h p a r t i n t r o d u c e dt h ec i r c u m s t a n c eo fd e z h o uf u t i a n o c c u p a t i o n c a r e e r m a r m g e m e n t b yc a r r y i n g o u t o c c u p a t i o n c a r e e r m a n a g e m e n t a n d t e s t ，e x p l a i n t h e m a n a g e m e n te m p l o y e ec h a n g e ，a n a l y s e st h er e s u l to fo c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n tf r o m p r o d u c e de f f i c i e n c y , m a r k e t i n g ，c o s ta n de m p l o y e ec h a n g ed e t a i l y , t h er e s u l ti sv e r yo b v i o u s l y f i n a l l ya n a l y s e st h el a c ko fo c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n to fd e z h o uf u t i a na n dp r o g r e s s o p i n i o n t h er e s u l ti sa s f o l l o w s ：o c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n ti s as y s t e m e n g i n e e r i n g ，i sa e f f e c t i v ew a yo fi n n e rt a l e n tt r a i n i n g i ti sae f f e c t i v em e t h o dt oi n c r e a s ee m p l o y e e sl o y a l t y , p r o m o t et h ec o r ec o m p e t i t i o n b yc a r r y i n go u to c c u p a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n tt h ee m p l o y e e c o m eo u to f t h em i s t a k ea r e a , u n d e r s t a n dt h a tt h ep e r s o ni sd i f f e r e n t ；t h es t a n d a r do f s u c c e s si s d i f f e r e n t t h eb e s to c c u p a t i o ns u c c e s si s p r o m o t e di n t o l e a dd i r e c t l y , b u tc a nd e v e l o pt h e p e r s o n a lt a l e n ta c c o r d i n gt oo w n c h a r a c t e r i s t i c sa n ds p e c i a l t y , c r e a t eg o o da c c o m p l i s h m e n t ， a c q u i r eo n t h el a r g e ra c h i e v e m e n tf e e l s ，t h i si sj u s tr e a ls u c c e s so nt h em e a n i n g w h e t h e r t h e e n t e r p r i s es c a l ei ss m a l lo rb i g ，e m p l o y e et r a i n i n ga n de m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n ts h o u l d b ep a y e dm o r ea t t e n t i o n st o b a s e do n e m p l o y e e ，a c c o r d i n gt o5 ss t y l e s ，k n o w i n ge m p l o y e e a sb a s e ，s e l e c t i n g e m p l o y e e a sf o r e r u n n e r , u s i n g e m p l o y e e a sc o r e ，r a i s i n ge m p l o y e ea sp o w e r , r e m a i n i n ge m p l o y e e 韶g o a l ，t h a t s u c c e s sw i l lm a k e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e o c c u p a t i o nc a r e e r o c c u p a t i o n c a r e e r d e v e l o p m e n t 山东大学硕士学位论文 - i l - - _ l _ _ _ _ l - - _ _ _ - _ _ l _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ - _ - _ _ - _ _ _ l _ _ - - - l _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ l _ _ - - _ _ _ _ - _ 一 引言 德州福田公司是2 0 0 2 年9 月成立的新公司，是由德州市政府同北汽福田公司资产 合作的结果，其前身是山东宏力集团的德州拖拉机有限公司和宏力集团小型拖拉机分公 司的生产场地和资源。山东宏力集团曾经是德州市四大集团之一，全省1 3 6 家重点企业 之一。1 9 9 9 年以德州拖拉机厂为主体将德闸柴油机厂并入，将齿轮厂资产的7 0 划拨给 德州拖拉机厂，这样三厂合并组建成了宏力集团。下设四个子公司，五个分公司，员工 4 5 0 0 人。主要经营大、中、小拖拉机，农机具和农机配件、农机齿轮、纺杌漂染定型机 和防水卷材产品。1 9 9 9 年实现销售收入5 亿元，利润2 0 0 0 多万元。到2 0 0 1 年销售收不 足l 亿元，亏损3 0 0 0 万元，到2 0 0 2 年公司处于半停产状态。到2 0 0 2 年9 月福田公司 将宏力集团的大拖公司、小拖公司收购，组建了德州福田汽车改装有限公司，2 0 0 3 年初 又将环保公司、农机具公司划给市计委投资公司，德州齿轮公司独立经营，这样宏力集 团还剩下1 个子公司、3 个分公司，员工工资发不全，养老保险交不上，及1 0 0 0 人靠政 府发放2 0 8 元月生活费在家休息，相当一部分年轻员工调离或辞职。短短的三年时间， 使得一个农机骨干企业到了破产的边缘。原因是多方面的，但最主要的还是未解决好人 员的配置问题，由于企业规模扩大，管理措施跟不上，导致有效益的产品发展慢，效益 低的产品负担加大而亏损，人员思想不到位，发现了某些干部有问题而又没有培养出合 适的人选，凑合着干，外部招聘又放不开手脚，导致公司有些失控。如果建立了后备人 才库，明确企业规模扩大后急需人才的培养或招聘到位，及时考评反馈调整，绝不会如 此之快就被市场所淘汰。北汽福田公司1 9 9 6 年成立，1 9 9 8 年上市，经过6 年的发展、 重组合并，共有1 6 个厂区，企业资产由4 7 8 亿元发展到4 3 6 亿元，销售收入由7 亿 元发展到7 5 8 亿元，每年平均6 8 的速度增长，其奥妙就是战略超前、意识到位、强化 人力资源意识，按5 p 模式1 做事。以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动 力，留人为目的工作。由于德州福田公司成立不到一年时间，现正处在整合思想的重要 时期，但对员工的职业生涯管理还是比较重视的，从机构设置上有专门的人力资源科和 专职的培训管理员；在实施方面，每月编制培训计划，并认真的组织实施，培训内容主 要是管理制度，福田文化、理念和相关的技术知识，建立了部分管理制度，如员工培训 考核制度，中层干部招聘管理办法，后备人才库管理办法等。从战略角度讲，德州福田 要进入改装汽车的行业，现在只是生产农机产品，需要大量的管理和技术人才，为此2 0 0 3 年招聘了2 0 多名大学生。通过业绩考评，把2 0 多名年轻员工列入了后备人才库。为真 正体现公平、公正、公开的竞争原则和能者上、平者让、庸者下的动态用人机制，正在 向“合适的人，找到合适的岗位，千着愿意做的事情”去努力。德州福田在员工晋升方 l 帮睫嘲壕著现代企业入力资繇管理导论) 6 面，重素质，重业绩，讲贡献。但德州福田的职业生涯意识还有些不足，一线员工、技 术人员、一般管理人员有晋升路线，但还未有组织实施。因此不论企业大小，加强员工 的职业生涯管理都是十分必要的。这也是我选择这个课题来探讨的原因。 1 员工职业生涯管理的理论综述 随着职业指导实践的深入，职业指导理论也随之产生、发展和完善，职业指导理论 主要产生于美国，其早已影响到许多国家，职业指导的全面发展主要归功于心理学，尤 其是心理测验技术。二次大战后，社会学家和职业指导工作者广泛应用心理学原理和方 法研究职业问题。5 0 年代以后，逐渐形成了许多职业选择理论派别，使职业选择理论趋 于系统化和多样化。 i 1 职业生涯管理的涵义 1 1 1 职业 职业是人们从事的相对稳定的，有收入的专门的工作，是对人们的生活方式、经济 状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，也是一个人的权利、义务、职责， 从而是一个人社会地位的一般性表征。 1 1 2 职业生涯 职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业选择、就职直至最后完全 出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，其基本特点：职业生涯是个体的行为经历， 而非群体或组织的行为经历；职业生涯是一个人一生之中的工作任职经历或历程；职业 生涯是一个时间概念，指职业活动的整个过程；职业生涯是个寓意着具体职业内容的发 展概念、动态概念。职业生涯不仅是职业工作时间的长短，而且寓意着内职业发展、变 更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业 的转换等。 l 。1 3 职业生涯管理 职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、实施和监督的过程。 职业生涯是一个综合性的过程，需要员工本人与组织的共同努力与合作。因此，追求职 业和组织的计划与目标的协调统一是职业生涯管理的宗旨。它包括两个层面：第一个层 面就是员工的职业生涯自我管理。员工是自己的主人，自我管理是事业成功的关键所在； 第二个层面是企业对员工职业生涯的管理，也正是在进行职业生涯自我管理的基础上， 才能实现组织的职业生涯全面管理。 1 2 员工职业生涯管理的意义 职业生涯的概念对于个人来说，意义重大，正如本富兰克林所言：“一个人，拥 7 山东大学硕士学位论文 有一份工作就拥有了一定的资产。但只有那些做他们最擅长的事情的人，才能赢得财富 和荣誉。”可以说，拥有一份工作是重要的，更进一步，是要拥有一份适合自己的工作。 拥有一份有成就感和自我实现感的职业是生活幸福、个人充分发展的重要基础，个人职 业的成功需要我们每个人认真规划。对于组织来说，职业生涯的概念同样具有重要价值。 现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达 成一致，使他( 她) 感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关。从而激发他 们的主动性、成就感和创新意识。那么，要做到这些，在管理中首先应当考虑的是，你 为员工发展而创造了吗? 也就是说，为他们个人的发展创造条件，使他们感到，企业最 关心的问题是如何帮助员工有机会获得一个有成就感和实现个人理想的岗位，并且能够 真正地得到发展。现代人力资源管理的基本假设是，组织( 企业) 有义务最大限度地利 用员工的能力，并且为每一位员工提供最好的机会以及挖掘个人最大的潜力，创造成功 职业的机会。因此，现代管理者最为重要的一项管理技能就是员工职业生涯管理。 企业的竞争最终是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就掌握了决胜未来的竞争优势! 企业采取哪些措施才能有效地吸引和留住优秀人才? 每个卓越的管理者和企业领导都 十分关注。大量的实践和研究证明，对不同需求和动机的员工，应该采取个性化的方式， 才能达到预期效果。“待遇留人”已经不是唯一的方式，甚至对一些岗位来说是没有效 果的；“情感留人”也难以十分清晰和有效地把握，因为情感的需要也会不断发生变化； “事业留人”可能因为机会有限，难以在普遍的岗位上发生作用。事实上，这些硬件要 素都是留人的办法之一，更多地我们要从软件要素出发，从企业的组织环境和机制上开 发更加连续而精深的措施，以期更大层面和长时间地吸引、挽留优秀人才。开展职业生 涯规划，正是有针对性地研究个体深层次的内在需求为出发点，以员工需求与企业组织 环境的相关性为研究手段，力求寻找杰出员工与企业管理环境相一致的管理方法，全面 有效地满足企业对“效率”的追求和员工对“晋升和长期发展”的需求，实现组织和员 工的“双赢”。研究表明，对学习和成长以及发展的机会，是未来具有竞争优势的杰出 人才最关注的热点，而对薪酬待遇的直接关注已经放在了其次的位置上，正是基于这样 的事实，企业吸引人才、留住人才。抢占技术和市场的主动权就必须全方位关注各层面 人才的培养，形成其核心竞争力。无论哪个国家，那些成功企业的人力资源管理开发都 已将人的体能、智能、知识、经验一体化发展放在首位，现代人力资源的开发与管理已 是极大地赋予经济运行的基本动力，增强现代经济的活力，形成企业的凝聚力、向心力 和创造力。如果企业不重视员工的职业生涯管理，企业必将会被市场淘汰出局。 1 3 职业生涯管理的相关理论 随着市场竞争的加剧，企业家们都越来越重视如何发挥员工的创造性，理论界根据 3 发展的要求，从不同的角度对职业生涯的管理理论进行了分析研究，主要集中在以下几 个观点： 1 3 1 特性一因素理论 特性一因素理论是最早出现的职业选择理论，它源于1 9 世纪官能心理学的研究， 是由帕森斯创立，威廉姆逊发展和成形的。 特性一因素理论基本上是一种以经验为导向的指导模式，其核心思想是人与职业的 匹配，这一模式的理论基础是差异心理学的思想，其理论前提是：每个人都有一系列独 特的特性，它们是可以客观而有效地进行测量的；为了取得成功，不同的职业需要具备 不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的：个人 特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。 特性一因素理论是最早的职业选择理论，其合理性与有用性主要表现在以下几方面： ( 1 ) 该理论所依据的理论基础是差异心理学，即强调人的个体差异，为建立合理 的职业选择模式奠定了基础，心理学的发展，尤其是差异心理学和心理测验的产生和发 展，不仅证明人的心理是可以测量的，而且测量手段、方法和内容也日趋丰富和完善。 这为特性一因素理论及其应用提供了有利条件。 ( 2 ) 从具体的选择方法来看，特性一因素匹配方法分为三个步骤：人员分析、职 业分析和合理匹配，这一方法符合职业选择和选择逻辑的一般过程，易于操作和实施。 在西方，心理测验已成为一门专门学科，各种专门用途的心理测验工具层出不穷，且人 们极易接受专门的心理测量机构所提供的服务，因而能比较准确地了解人们的心理和生 理特点。同时西方国家出版了大量职业书刊，能帮助人们获得较多的职业信息，根据心理 测验和职业书刊提供的人员和职业信息，再辅以一定的决策能力，就可以进行人职匹配。 特性一因素理论也有其局限性： ( 1 ) 个人所具有的特性错综复杂，很难精确地加以测量，职业方面也是千差万别、 种类繁多，很难为每一种职业确定所需的个人特性，最多只能限于通用性较强的职业和 少数特殊职业： ( 2 ) 个体存在着可变因素，并且工作要求也会随时间推移而改变，而人职匹配的过 于静态的观点与现代社会的职业变动也是相违背的； ( 3 ) 特性一因素理论只把职业选择看作是个单向的选择过程，忽视了社会因素的 影响和制约作用。 1 3 2 个体一职业类型匹配理论 这个理论是特性一因素理论的进一步延伸，源于个性心理学的概念，认为职业选择 是个人个性的反映和延伸，另一方面来源于美国职业指导专家约翰霍兰德的职业咨询 9 山东大学硕士学位论文 经验，经过大量研究形成一套系统的职业选择模式。 其理论基础在于霍兰德对个性类型与职业类型的划分以及两者之间的关系。霍兰德 认为：在我们的社会中，大多数人的个性都可以区分为六种类型：实际型、研究型、艺 术型、社会型、企业型和传统型，每一特定类型个性的人，会对相应职业类型中的工作 或学习感兴趣：环境也可区分为上述六种类型：人们寻求能充分施展其能力与价值观的 职业环境：个人的行为取决于个体的个性和所处的环境特征之间的相互作用，在这四个 理论假设的基础上霍兰德提出了个性类型与职业类型模式。不同类型的个性需要不同的 生活或工作环境。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人能力与兴趣所需的 机会与奖励。六种个性类型的特点及相适应的职业为： ( 1 ) 实际型( r 型) ：基本的个性倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技 能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种个性的人，其典型的职 业包括技能性职业( 如一般劳工、技工、修理工、农民等) 和技术性职业( 如摄影师、 制图员、机械装配工) 也就是具体操作和实干的体力劳动为主的职业。 ( 2 ) 研究型( i 型) ：基本的个性倾向是，具有聪明、理性、好奇、精确、批评等个 性特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的、定向任务这类研究性质的职业，但缺 乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。 ( 3 ) 艺术型( a 型) ：基本的个性倾向是，具有想象即主要从事脑力劳动的职业，冲 动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不合实际的个性特征，喜欢艺术性质的 职业和环境，不善于事务工作，其典型的职业包括艺术方面的( 如演员、导演、艺术设 计师、雕刻家等) 音乐方面的( 如歌唱家、作曲家、乐队指挥等) 与文学方面的( 如诗 人、小说家、剧作家) 即从事文学、艺术有创意性的自我表现强、受约束少的职业。 ( 4 ) 社会型( s 型) ：其基本个性倾向是，具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善 社交、善交谈、洞察力强等个性，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力， 其典型的职业包括教育工作者( 如教师、教育行政人员) 与社会工作者( 如咨询人员、 公关人员等) 。 ( 5 ) 企业型( e 型) ：其基本个性倾向是，具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精 力充沛善社交等个性特征，喜欢从事领导及企业性质的职业，其典型职业包括政府官员、 企业领导、销售人员等。 ( 6 ) 传统型( c 型) ：其基本个性特征是，具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有 效率等个性特征，喜欢有系统、有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、办公室人 员、记事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员等。 霍兰德六种个性、环境和职业类型及匹配( 见表卜1 ) 山东大学硕士学位论文 = i i 竺= = = = ! = = 竺! = ! = = = = = = = = = = = = = = = ! = = = = = ：= = = = = = = 类型个性特点 环境特点职业特点 适应的职业举例 具备机械操作能力要求明确的、熟练的手工和 工程师，操作x 光的技师，飞 实际型或体力，适合与机具体的工作任技术工作运用 机机械师。无线电报务员，自 ( r 型)器、工具、动植物等务人际要求 手工工具或机动化技师，电工，鱼类和野生 具体事物打交道不高器进行工作 动物专家，机械工木工等 具备从事观察、评要求具各思考科学研究和实 科研人员，科技工作者，实验 研究型价、推理等方面活动和创造性能 验工作，研究自员，数学家，物理学者，化学 ( i 型)的能力，讲究科学性力，社交要求 然界、人类社会家，植物学家，动物学家，科 不高的构成和变化学报刊编辑，地质学者等 具有艺术性的、独创通过语言、动作从事艺术创造作家，演员，记者，诗人，画 艺术型性的表达和直觉能色彩和形状来惹家，作曲家，编剧，舞蹈家， ( a 型)力，不喜欢硬性任达审美原则，岸 音乐教师，雕刻家，摄影家， 务，情绪性强独工作室内装修专家。服装设计师等 喜欢从事与人打交解释和修正人爨通过命令、教联络，外交工作者，教师，学 社会型道的活动。人道主行为。具备高井育、培训咨询等校领导者，导游，社会福利机 ( s 塑)义，但不能理智解决平的沟通技能，方式帮助、教构工作者，社会群众团体工作 问题热情助人育、服务人者，咨询人员，思想工作者等 以劝说、管理、监督需作言行反应，劝说、指派他人厂长，各级领导者，管理者， 企业型和领导等能力获得有说服他人和管去做事情的工政治家，律师，推销员，批发 ( e 型)法律、政治、社会和理能力完成监督作 商，零售商，调度员，言行宣 经济利益性角色传员等 注重细节讲求精要求系统、常各种办公室、事会计员统计员，出纳员，办 传统型确，具备记录和归档规的行为，体务性工作公室职员，秘书，计算机操作 ( c 型)能力力要求低人 员，打字员，成本核算员，法 际技能低庭速记员等 当然，上述的个性类型与职业关系也并非绝对的。霍兰德在实验中发现，尽管大 多数人的个性类型可以主要遗划分为莱一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其个性 类型在某种程度上相近于另外两种个性类型，则也能适应另两种职业类型的工作。也就 是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有一种极为相斥的职业环境 类型。霍兰德用六边形图简明地描述了六种类型之间的关系。( 见图卜1 ) 。 实际型 传统型 企业型 j 彳+ j 八 羚：c 研究型表示相近类型 艺术型表示中性关系的类型 表示相斥类型 社会型 图卜1个性类型关系图 l i 山东大学硕士学位论文 从图中可以看出，每一类型都有两种相近的类型( 图上用“一”表示) ，例如实际型 相近类型为传统型和研究型。每一类型又有两种中性关系的类型，即处于相近和相斥类 型间( 图上用“一”表示) ，如实际型的中性关系类型为企业型和艺术型。每一类型 又都有一种相斥类型( 图上用“”表示) ，如实际型与社会型。这里的相近说明二者之 间有许多一致性，中性表示二者之间有一致的地方，也有不一致的方面，相斥表示二者 之间毫无共同之处。 霍兰德经过大规模的实验，分别确定了男性和女性的各种类型之间的相关系数( 见 图卜2 和图卜3 ) 。 实际型 传统型 0 6 4 企业型 o 3 5 三, 。 心 面1 0f 、江、，7 、 ， 。菇、 o 0 7 ：瑶 t 簿0 7 + 0 6 、。7 、 ，一 、 。、 、 研究型 o 2 7 艺术型 社会型 图卜2 男性个性类型之间相关图 传统型 0 4 9 企业型 实际型 o 2 9 , 、q 5 0 2 、o 斧 l 令，7 、 ，“：， o 主“八、 0 1 遍毛+ 7 ， 一 、， 哆巴，7涂0 、i 厶7 。 、 ，0 4 分、 研究型 o 3 2 艺术型 社会型 翻卜3 女性个性类型之间的相关图 山东大学硕士学位论文 霍兰德认为，最为理想的职业选择是个体能找到与其个性类型重合的职业环境，如 实际型个性的人在实际型的职业环境中工作，这称为“一致性”。一个人在与其个性类 型相一致的环境中工作，容易感到乐趣和内在满足，最可能充分发挥自己的才能。如果 个人不能获得与其个性类型重合的职业，则寻找与其个性相近的职业环境，即两种类型 之间有较高的相关系数，如实际型个性的人在研究型的职业环境中( 在男性中其相关系 数为o 3 9 ，女性中相关系数为0 5 0 ) ，经过努力，能适应其职业环境。然而，个人如果 选择与其个性类型相斥的职业，则既不可能感到乐趣，也很难适应，甚至无法胜任工作， 这称为“非一致性”，如传统个性的人在艺术型的职业环境中( 男性的相关系数只有0 0 7 ， 女性只有0 0 5 ) 。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个体的职业适应性越好； 相关程度越低，个体的职业适应性就越差。因而，六边形模型的提出，有助于人们更好 地理解和进行职业选择。 霍兰德的个性类型论把人作为一个整体来加以研究，提出个性的整体结构并加以分 类，克服了特性一因素理论把个性分解为各种简单要素的片面之处，这是其方法论上的 可取之处。同时，霍兰德六种个性类型的划分是基于经验的概括，并经过长期的实验研 究，不断修正和发展而来的：他所提出的六种职业类型包括了美国职业辞典上所收集的 所有行业。因而，其个性类型和职业类型的划分具有一定的科学性和可行性。此外，与 特性因素理论相比，个性一职业类型匹配理论更注重人与环境的交互作用 1 3 3 动机理论 霍兰德的人业互择理论告诉我们，劳动者进行职业选择时，要选择与自己类型相一 致的职业。但是同一类型职业，往往有多种职业可供选择劳动者该如何选择? 佛隆的 动机理论对此作了回答，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论，其表达形成为f = v 半e 。f - 动机强度：指积极性的激发程度，表示个体为达到一定目标而努力的程度；v 一效价：指个体对特定目标重要性的主观评价；e 一期望值：指个体对实现目标可能性大 小的估计，即目标实现概率。由此可以看出：员工个体行为动机的强度取决于效价和期 望值的共同作用，效价越大，期望值越高，员工的行为动机越强烈，为达到这一目标， 他付出的努力越大。 如果效价为零或负值，表明目标的实现对个人毫无意义，甚至给个人带来负担，这 时，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，也不会为此产生任何积 极性，