（发展与教育心理学专业论文）中小学校长胜任力模型及其与绩效的关系研究.pdf

摘要 本研究在广泛占有文献的基础上，以中小学校长为研究对象，以胜任力和绩效为研究内 容，利用3 6 0 度反馈的技术思想，采取质的研究与量化研究相结合的方法，使用关键事件访 谈、工作分析法、团体焦点访谈、问卷调查法和心理测量学等对中小学校长胜任力模型及其 与绩效之间的关系进行了研究。研究所得结论如下； ( 1 ) 中小学校长胜任力的效标，即绩效是两维度的，包括任务完成绩效与关系管理绩效； 中小学校长绩效评价标准及相应的测验，既包括判断性测量指标，也包括非判断性测量指标。 ( 2 ) 中小学校长胜任力由团队领导与管理、认知与学习能力、道德影响力、成就特征、个 人特质等五个因素构成；中小学校长胜任力的模型为二阶模型，即团队领导与管理、认知与 学习能力、道德影响力、成就特征、个人特质等五个一阶因子可以在二阶水平上聚合成中小 学校长胜任力。 ( 3 ) 中小学校长胜任力对绩效有显著影响作用。其中，团队领导与管理对任务完成绩效和 关系管理绩效均有显著性影响，认知与学习能力对任务完成绩效有显著性影响，道德影响力 对任务完成绩效和关系管理绩效均有显著性影响，成就特征对任务完成绩效产生显著性影 响，个人特质对关系管理绩效产生显著性影响。 “) 江苏省中小学校长胜任力在性别、中小学区别、任职年限、和城乡分布上均不存在显 示性差异，但在一些维度上存在差异：成就特征维度上，男性中小学校长的分数要显著性地 高于女性中小学校长；在团队领导与管理维度上，小学校长的分数要显著性地高于中学校长； 在道德影响力、个人特质两个维度上，乡村中小学校长的分数要显著性地高于城市中小学校 长。江苏省中小学校长绩效在性别、中小学区别、任职年限和城乡分布上均不存在显示性差 异，但在一些维度上存在差异：在关系管理维度，小学校长的得分显著高于中学校长，乡村 中小学校长的分数要显著性地高于城市中小学校长。 关键词：胜任力模型，绩效，中小学校长，关键事件访谈 a b s t r a c t t h i sd i s s e r t a t i o nt r i e dt oe s t a b l i s hc o m p e t e n c em o d e la n da l s oe x p l o r ei t sr e l a t i o n s h i pw i t h p e r f o r m a n c eo fe l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l s ，w i t ht h eu s eo fq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha sc r i t i c a li n c i d e n t st e c h n i q u e ，j o ba n a l y s i s ，f o c u s - g r o u p i n t e r v i e wa n dp s y c h o l o g i c a lm e a s u r e m e n t t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sw e r ep r e s e n t e d ： ( 1 ) t h ep e r f o r m a n c eo fe l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l sw a sat w o d i m e n s i o n a l c o n s t r u c ti n c l u d i n gt a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；n o to n l yj u d g e m e n t a l m e a s u r e m e n tc r i t e r i a ，b u ta l s on o n j u d g e m e n t a lm e a s u r e m e n tc r i t e r i as h o u l db e u s e di n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ( 2 ) t h ec o n s t r u c t e dc o m p e t e n c em o d e lo fe l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l sw a sa m u l t i - d i m e n s i o n a lc o n s t r u c ti n c l u d i n gf i v ef a c t o r sw h i c ha r et e a ml e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t , l e a r n i n ga n dc o g n i t i v ea b i l i t y , m o r a li n f l u e n c e ，a c h i e v e m e n tc h a r a c t e d s t i c s ，p e r s o n a lt r a i t s ( 3 ) t h ec o m p e t e n c em o d e lh a ds i g n i f i c a n te f f e c t so np e r f o r m a n c e ：s e a ml e a d e r s h i pa n d m a n a g e m e n th a ds i g n i f i c a n te f f e c t sb o t ho nt a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ； l e a r n i n ga n dc o g n i t i v ea b i l i t yh a ds i g n i f i c a n te f f e c t so nt a s kp e r f o r m a n c e ；啪r a li n f l u e n c eh a d s i g n i f i c a n te f f e c t sb o t h o nt a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；a c h i e v e m e n t c h a r a c t e r i s t i c sh a ds i g n i f i c a n te f f e c t so nt a s kp e r f o r m a n c e ； p e r s o n a lw a i t sh a ds i g n i f i c a n t e f f e c t so nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ( 4 ) g e n d e r , s c h o o lt y p e s ，t e n u r ea n du r b a n - r u r a ld i s t r i b u t i o ns h o w e dn od i f f e r e n t i a t i o ni nt h e c o m p e t e n c e b u ti ns o m es u b - d i m e n s i o no fc o m p e t e n c ed i f f e r e n t i a t i o na l s oe x i s t e d ：( 玉) m a leg o t m o r es i g n i f i c a n ts c o r e si na c h i e v e m e n tc h a r a c t e r i s t i c st h a nf a m a l e ；e l e m e n t a r ys c h o o l p r i n c i p a l sg o tm o 佗s i g n i f i c a n t $ c o r e 珞i n c a ml e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n tt h a ns e c o n d a r ys c h o o l p r i n c i p a l s ；r u r a lp r i n c i p a l sg o tm o r es i g n i f i c a n ts c o r e si nm o r a li n f l u e n c ea n dp e r s o n a lt r a i t s t h a nu r b a np r i n c i p a l s g e n d e r , s c h o o lt y p e s ，t e n u r ea n du r b a n - r u r a ld i s t r i b u t i o na l s os h o w e dn o d i f f e r e n t i a t i o ni nt h ep e r f o r m a n c e b u ti nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，e l e m e n t a r ys c h o o lp r i n c i p a l s g o tm o r cs i g n i f i c a n t s c o r e st h a ns e c o n d a r ys c h o o l p r i n c i p a l s ，a n dr u r a lp r i n c i p a l sg o tm o r e s i g n i f i c a n ts c o r e st h a nu r b a np r i n c i p a l s a l s k e yw o r d s ：c o m p e t e n c em o d e l ，p e r f o r m a n c e ，e l e m e n t a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l s ， c r i t i c a li n c i d e n t st e c h n i q u e h 0 前言 0 i 研究目的 校长的素质和能力在很大程度上决定了一所学校的成败。因此，关于中小学校长的研究 历来是基础教育研究的一个重点内容。本研究拟从胜任力角度出发，探索中小学校长的胜任 力模型及其对绩效的影响作用，以期为中小学校长的聘任、评估与培训提供一个可操作的层 面进行有益的尝试。 0 2 本领域的国内外研究现状 目前，国内外对胜任力及中小学校长胜任力的研究集中在四个方面，即胜任力的本质与 类型的研究、胜任力模型的建模研究、胜任力模型与绩效关系的研究、中小学校长胜任力的 相关研究。 1 ) 胜任力的本质与类型研究 自m c c l e l l a n d 首先在管理界提出。胜任力”概念后，不同研究者基于自身研究的角度 对胜任力提出了自己的理解。不同研究者对胜任力的定义，总体上可以分成两个观点：特征 观与行为观。持有特征观的学者认为：胜任特征是个体的潜在特征，是一个人心理中深层和 持久的部分，显示了行为和思维方式，并能够有效预测多种情景或工作中的行为。持有行为 观的学者则认为：胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度或行为特征，是人们在工作 中的具体行为表现，即特定情境下对知识、技能、动机等的运用和实际行为表现。虽然对胜 任力的理解各不相同，但在以下三点上，各个研究者是有共识的：胜任力与工作情境相关； 胜任力与工作绩效密切相关，可以用来预测个体未来的工作绩效；胜任力要素的构成与 权重随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。 由于对胜任力本质的理解不同，人们对胜任力的类型的划分依据也有所不同。如果按胜 任力构成要素划分，可将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。如果按个体的 工作情境划分，可将胜任力分为三类：工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。如果按任务 具体性、组织具体性和行业具体性三个维度的不同结合来划分，可将将胜任力划分为六类： 元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术 胜任力。如果按胜任力的归属者来划分，可将胜任力划分为两大类：个体胜任力和组织胜任 力。 i i i ( 2 ) 胜任力模型的建模研究 胜任力的理论模型主要有两类：特征性模型和情境性模型。在理论模型的指导下，研究 者进行了不同行业人员胜任力建模的实证研究。 目前，研究者在现实情境下就有着三种不同导向的建模目标：第一种建模目标所要确定 的是与组织核心观点和价值观相一致的胜任力，所体现的是组织对其成员的要求；第二种建 模目标是组织在成功实现“人组织”或“人岗”正确匹配并发挥出整合优势后，对 此高绩效人员进行胜任力分析，从而摸索和判定相应的胜任力标准和模型；第三种建模目标 是根据行业内的关键成功因素来开发胜任力模型。 目前通行的胜任力建模的具体步骤包括：确定绩效标准；选择效标样本，即根据已 确定的绩效标准，选择优秀组、普通组、绩差组；获取效标样本有关的胜任力要素的数据 资料；分析数据资料并建立胜任力模型。通过对所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优 秀者和普通者的胜任力因素：第五，验证胜任力模型。可以从交叉效度、结构效度或预测 效度等三个不同的角度入手进一步验证已建立的胜任力模型。 通过描述反映胜任力的行为方式或行为表现来揭示个体的胜任力水平是揭示胜任力要 素最有效的方法，其主要方法有工作分析法、行为事件访谈法、关键事件访谈法、专家小组 讨论法、3 6 0 度评定、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察等等。 根据这些具体的建模目标、步骤与方法等，研究者建立了大量胜任力实证模型。 ( 3 ) 胜任力模型与绩效关系的研究 自从m c c e l l a n d 提出“测量胜任力而不是智力”来观测绩效后，研究者基本就胜任力对 绩效的预测力达成共识，但关于胜任力与绩效之间关系的实证研究成果却很少。搜索国内外 期刊，关于胜任力与绩效之间关系的报道只有廖廖数篇。b o r m a n 等人的研究发现，认知能 力更能预测任务绩效；d a y 等人的研究发现，个性特征更能预测关系绩效；a r v e y 等人和l i u 等人的研究发现，个体的情绪特征也可以部分的预测关系绩效。金杨华等人发现：关系胜任 特征对管理者的入际促进和工作奉献影响较大，问题解决特征更多地影响任务绩效和人际促 进维度：李明斐发现，不同的胜任力因子对绩效有不同的影响：解决问题能力和领导能力是 任务完成绩效的重要预测指标，沟通与建立关系能力、政治思想品德、法治观念与执法能力 和公共服务意识与能力对关系管理绩效有较好的预测力。 4 ) 中小学校长胜任力的相关研究 进入二十世纪八、九十年代以后，受工商界对管理者胜任力模型不断热捧的影响，英美 等国教育管理研究也将学校管理者胜任力的研究作为一项研究重点，以期找到学校管理者胜 l v 任工作所需的能力和行为表现。为学校管理者选拔和职业发展提供支持。美国中学校长协会、 英国国家教育评价中心、澳大利亚校长中心以及其它各国中小学校长研究机构分别提出了自 己的中小学校长胜任力模型，并将之用以指导中小学校长的选拔、培养以及职业发展等多个 个方面。目前有关中小学校长胜任力的研究可以分为两种类型：美国模式和英国模式，它们 各有不同的假设和侧重点。美国模式是采取卓越标准，关注的是优秀者所需的能力和行为表 现，研究成果更适合于指导个人的职业发展工作；而英国模式则采取基准标准，关注的是的 任职资格，研究成果更适合于指导人员选拔工作。 0 3 研究的思路与内容 第一，以往研究回顾与梳理，从而为本研究的开展提供理论落脚点 第二，总的研究设计。 第三，中小学校长胜任力的效标研究。使用3 6 0 度反馈法收集中小学校长的绩效判断标 准项目，并通过他评式问卷法确定中小学校长绩效结构并确定中小学校长绩效判断标准的问 卷。 第四，中小学校长胜任力模型的理论构想。根据确定中小学校长的绩效判断标准，利用 3 6 0 度反馈方法，收集胜任力要素，并用归纳法提出本研究对中小学校长胜任力模型的理论 构思。 第五，中小学校长胜任力模型的验证研究。根据提出的中小学校长胜任力的理论构思， 通过他评式问卷法，以中小学校长为被评价对象，通过探索性因素分析和验证性因素分析等 方法探索和验证中小学校长胜任力构成因素，并建立中小学校长胜任力模型。 第六，中小学校长胜任力模型与绩效的关系研究。基于开发的中小学校长胜任力问卷和 绩效问卷，根据胜任力与绩效建模思路，应用结构方程建模等方法考察中小学校长胜任力模 型与绩效的关系，并分别考察个人特征对中小学校长胜任力模型与绩效的影响。 第七，结论与展望。 0 4 研究的技术方法 本研究在胜任力要素的资料收集阶段，为了尽可能地保证资料来源的广泛性和正确性， 使用了3 6 0 度反馈的技术思想。 在验证中小学校长胜任力模型和探讨胜任力模型与绩效之间关系的阶段，本研究采用了 v 他评式问卷测验方法。在数据统计上，分别采用了初级、中级和高级统计方法。其中，初级 统计方法包括均值、标准差等描述统计分析，中级统计方法包括t 检验、a n o v a 分析、相关 分析、因素分析等方法，高级统计方法采用结构方程模型方法。其中，初级统计和中级统计 通过s p s s i i 0 实现，高级统计通过l i s r e l 8 7 实现。 o 5 研究结论 本研究通过对大量文献的阅读和分析，以中小学校长为研究对象，以胜任力和绩效为研 究内容，利用3 6 0 度反馈的技术思想，使用工作分析法、团体焦点访谈、关键事件访谈、问 卷调查法等方法收集资料，编制了中小学校长绩效问卷( 他评式) 和中小学校长胜任 力问卷( 他评式) ，使用他评式问卷法和探索性因素分析、结构方程模型、相关分析、方差 分析、独立样本t 检验等多种统计方法，对中小学校长胜任力模型和绩效进行探讨，并进一 步对中小学校长胜任力模型与绩效之间的关系进行了研究。研究所得结论如下： ( 1 ) 中小学校长胜任力的效标，即绩效是多维度的，包括任务完成绩效与关系管理绩效； 中小学校长绩效评价标准及相应的测验，既包括判断性测量指标，也包括非判断性测量指标。 ( 2 ) 中小学校长胜任力由团队领导与管理、认知与学习能力、道德影响力、成就特征、个 人特质等五个因素构成；中小学校长胜任力的模型为二阶模型，即团队领导与管理、认知与 学习能力、道德影响力、成就特征、个人特质等五个一阶因子可以在二阶水平上聚合成中小 学校长胜任力。 ( 3 ) 中小学校长胜任力对绩效有显著影响作用。其中，团队领导与管理对任务完成绩效和 关系管理绩效均有显著性影响，认知与学习能力对任务完成绩效有显著性影响，道德影响力 对任务完成绩效和关系管理绩效均有显著性影响，成就特征对任务完成绩效产生显著性影 响，个人特质对关系管理绩效产生显著性影响。 ( 4 ) 江苏省中小学校长胜任力在性别、中小学区别、任职年限、和城乡分布上均不存在显 示性差异，但在一些维度上存在差异：成就特征维度上，男性中小学校长的分数要显著性地 高于女性中小学校长；在团队领导与管理维度上，小学校长的分数要显著性地高于中学校长； 在道德影响力、个人特质两个维度上，乡村中小学校长的分数要显著性地高于城市中小学校 长。江苏省中小学校长绩效在性别、中小学区别、任职年限和城乡分布上均不存在显示性差 异，但在一些维度上存在差异：在关系管理维度，小学校长的得分显著高于中学校长，乡村 中小学校长的分数要显著性地高于城市中小学校长。 v i o 6 研究的创新点与不足 0 6 1 主要创新点 ( 1 ) 研究思路和方法上的创新 目前，国内外对中小学校长胜任力的实证研究较少，而其中大部分的研究思路和使用的 方法都是行为事件访谈法。本研究认为，虽然行为事件访谈法在挖掘个人深层次、不易被观 察到的特征方面有极大的优势，但因为受胜任力词典成熟性的限制，在研究刚刚开展的领域 内，是否一上来就使用行为事件访谈法进行研究有待商榷。国内仅有的三项中小学校长胜任 力的研究结果也说明了这个问题。这三项实证均只是对s p e n c e r 提出的管理者通用胜任力模 型做了在中国中小学校长身上的验证，没有发掘出中国中小学校长胜任力是否具有独特性的 因素。本研究的设想是，对于中小学校长胜任力的研究，在没有成熟的胜任力词典借鉴的情 况下，其研究思路应该是：先确定面，再确定点。具体来说，分三步走，第一步，广泛收集 中小学校长胜任力要素的的资料；第二步，使用能够广泛获得数据的问卷法验证和确定中小 学校长胜任力的因素，即确定中小学校长胜任力的所涉及的“面”上的因素；第三步，根据 上面研究所确定的中小学校长胜任力的因素，开发相应的胜任力词典，再使用行为事件访谈 法，去确定具体的中小学校长胜任力要素，即最终确定中小学校长胜任力的“点”。本研究 受客观所限，只完成了前两个步骤，确定了中小学校长胜任力“面”上的因素，而。点”上 的因素留待进一步的研究来解决。在具体操作上，本研究使用了3 0 0 度反馈的技术思想，采 用关键事件访谈法、团体焦点访谈、问卷法等多种调查方法收集胜任力要素的资料，编制中 小学校长胜任力问卷( 他评式) ，然后使用该问卷对绩效优秀组和绩效平平组、绩效平平组 及绩效不良组进行测验，确定了中小学校长胜任力的因素。 ( 2 ) 成果上的创新 研究胜任力必须首先解决效标问题，即依据什么样的标准来选择不同的绩效分组是验 证胜任力的前提条件。但现有的研究在如何区分不同绩效的中小学校长上并没有建立合适的 绩效评价标准。本研究从研究的实际出发，对中小学校长的绩效进行了系统的研究，不仅验 证了中小学校长与其他管理者一样，其绩效具有任务完成绩效和关系管理绩效两个维度，并 且确定了中小学校长绩效评价的1 2 项标准，同时开发了绩效测量工具中小学校长绩 效问卷( 他评式) ，从而为中小学校长胜任力的研究，以及胜任力与绩效关系的研究奠定了 基础。这是本研究成果上的第一个创新。 本研究通过理论构想和实证研究，提出了中小学校长胜任力的二阶模型，即团队领导 v 与管理、认知与学习能力、道德影响力、成就特征、个人特质等五个一阶因子可以在二阶水 平上聚合成中小学校长胜任力。这是本研究成果上的第二个创新。 本研究从实证角度出发，不仅验证了中小学胜任力对绩效的预测关系，同时，也证明 了不同的胜任力因素会对不同的绩效维度产生不同的影响。这是成果上的第三个创新。 0 6 2 本研究存在的不足 ( 1 ) 样本问题 本研究因为客观条件所限，选择的被试仅限于江苏省，缺乏与其他地区的比较；在验 证性分析阶段，他评式问卷的被试采取的是方便取样的原则，被试数量偏少，这些在一定程 度上可能会影响到研究结果的推广。 ( 2 ) 研究胜任力与绩效之间关系的方法问题 本研究采取了横向研究的思路，采取问卷法来研究胜任力与绩效。但是如果对同一批 获得胜任力数据的中小学校长进行胜任力与绩效关系的纵向研究，将能更有力地验证胜任力 的预测效应。 o 7 对后续研究的展望 ( 1 ) 关于中小学校长胜任力的后续研究 本研究只是中小学校长胜任力研究的一个开端，所得到的中小学校长胜任力结果是初 步的，后面的研究中，我们将根据研究所得到的中小学校长胜任力的因素结构，进一步广泛 收集资料，开发中小学校长胜任力词典，再利用行为事件访谈法，确定中小学校长胜任力的 具体要素，以便更好地为具体的实践工作服务。 ( 2 ) 关于中小学校长胜任力的应用研究 因为胜任力对绩效的强大预测作用，实践领域内对胜任力的具体应用抱有很高的期望。 我们可以利用取得的中小学校长胜任力的结果，去帮助中小学校长选拔、评价等工作的有效 进行，也可据此指导中小学校长的培训及其自身的职业发展。目前，其他行业对管理者胜任 力的应用已经进行了研究，开发了管理者胜任力情境测验、评价中心等测试工具，而中小学 校长胜任力的应用尚属空白，亟待开发。 v i i i 学位论文独创性声明 本人郑重声明： l 、坚持以。求实、创新糟的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意 作者签名： j 磊 e l 期：兰牲 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定 作者签名： 日 期： 夏焉 1 文献综述 1 1 选题背景 一个优秀校长对学校生存和发展所起的作用已毋庸置疑。我国著名教育家陶行知先生就 曾经说过这样一句话，“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评价它的校长”。 在国外教育界也公认这样一个规律：校长的素质和能力在很大程度上决定一所学校的成败。 基于这个共识，我国自上个世纪八十年代确定教育为国民经济发展的战略重点以来，就一直 将校长队伍的建设作为基础教育改革的一项重要工作，配套出台了一系列的政策加以贯彻执 行。1 9 8 9 年发布执行的关于加强全国中小学校长培训工作的意见、1 9 9 1 年发布执行的 全 国中小学校长任职条件和岗位要求( 试行) 、1 9 9 2 年发布执行的 以及2 0 0 2 年发布 执行的 关于进一步加强和改进中小学校长培训工作的意见等等，对中小学校长的聘任、 评估和培训提出了具体的规定和相应的指导意见。 在看到二十多年来校长建设的成果时，我们更应该清楚地认识到，我国的校长管理制度 建设只能算是初步确立，尚存在诸多不足，有待进一步完善。例如 ：2 0 - 2 6 1 2 胜任力研究的历史与现状 胜任力研究的起源可追溯至2 0 世纪初被称为科学管理之父的t a y l o r ，他对工厂中的员 工所进行的“时间一动作”研究就是一项对胜任特征的探索和分析的研究哪。而m c c l e l l a n d 于1 9 7 3 年发表的“测量胜任力而非智力”一文提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测 验则被公认为是胜任力研究的正式起源。m c c l e l l a n d 在这篇文章中指出，传统的学校学绩测 验、智力测验、能力倾向测验等并不能有效预测职业成就或生活成就，应该用胜任特征测验 替代它们。他认为那些业绩突出者取得成就的关键原因在于他们具有主动性、人际沟通、团 队协作等若干胜任力特征圆。他将自己的胜任力理论应用于美国国务院外事局外交官和情报 信息官员的选拔，大大降低了以往选择录用人员中因为使用传统智力和能力测试的所带来的 偏见和误差，取得了良好的效果。随后，他所创办的管理咨询公司在胜任力的商业运作中又 取得了巨大成功，从而在欧美国家掀起了一股常盛不衰的胜任力理论与应用的研究风潮。 目前，在欧美国家，胜任力模型已经在众多国际性的大企业中得到了广泛的认可和运用。 在胜任力理论与实践研究的发源地美国，胜任力模型的产值已经达到了1 0 亿美元。而 在中国，有关胜任力的研究与应用尚处于开始阶段。 为了研究的需要，本文首先对胜任力的以往研究做相关梳理。 1 2 1 胜任力的界定 自m c c l e l l a n d 首先在管理界提出“胜任力”概念后，诸多学者在管理学、工业与组织 心理学、差异心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究。但与其它心理学理论观 点一样，有关胜任力的定义至今尚未统一，不同研究者基于自身研究的角度对胜任力提出了 自己的理解，见表1 1 。 【美】f w 泰罗著科学管理原理北京：中国社会科学 n 版社，1 9 8 4 m c c c u a n ddc t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ，2 8 ( 1 ) ：1 - 1 4 2 表1 1 胜任力定义 竺m c c c l l a n ddc t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 ，2 8 ( 1 ) ：1 - 1 4 s p e n c e rlm ，s p e n c e rsm c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e n e wy o r k ：j o h n w d e y & s o n s , l n c ，1 9 9 3 b o y a t z i sr e t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e n e wy o r k ：j o h nw i l e y s o n s , i n c 1 9 8 2 ”b o y a t z i sre r e n d e r i n gi n t oc o m p e t e n c et h et h i n g st h a ta r ec o m p e t e n t a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 9 4 , 4 9 “1 ) ： 6 4 - 6 6 9p e t e r s o nn g ，m u m f o r dmd ，b o r m a nwc ，f l e i s h m a ne a d e v e l o p m e n to fp r o t o t y p eo c c u p a t i o n a l m i n f o r m a t i o nn e t w o r k ( o + n e t ) c o n t e n t 删c l 1 9 9 5 ：p a r r ys b j u s tw h a ti sac o m p e t e n c y ? a n dw h ys h o u l dy o uc a r e ? t r a i n i n g , 1 9 9 6 ，3 5 ( 6 ) ：5 8 - 6 0 9m i r a b i l er j e v e r y t h i n gy o uw a n t e dt ok n o wa b o u tc o m p e t e n c ym o d e l i n g t r a i n i n g d e v e l o n m e n t ，1 9 9 7 ， 纂( 8 ) ：7 3 - 7 7 9g r e e np c b u i l d i n gr o b u s tc o m p e t e n c i e s ：l i n k i n gh u m a n r e s o u r c es y s t e m st oo r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g i e s s a n f r a n c i s c o ：j o s s e y - b a s s ，1 9 9 9 卿s a n d b e r gj u n d e r s t a n d i n gh u m a nc o m p e t e n c ea tw o r k ：a ni n t e r p r e t a t i v ea p p w a c h a c a d e m yo fm a n a g e m e n t j o u r n a l ，2 0 0 2 , 4 3 0 ) ：9 - 2 5 3 续表 观点学者对胜任力的界定 f l e t c h e r胜任力是指与工作要求相关的一类行为，这些行为是具体的、可以观察 到的、能证实的，并能按照某种逻辑进行归类的。 行 为 c o c k e r i u胜任力是相对稳定的行为，这些行为可以使组织能够了解并适应新的环 观 境要求 。 仲理峰等胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在 的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意识的、态度的、 情感的、动力的或倾向性的等等 。 l e d f o r d 胜任力是个人可验证的特质，即个人所拥有的与产生优秀绩效相关的知 识、技能及行为固。 折 衷 b y h a m 胜任力是一切与工作有关的行为、动机与知识，这些行为、动机与知识 观 是可以被分类的。胜任力可分为行为胜任力、知识胜任力和动机胜任力。 行为胜任力是指会导致绩效好坏的个人行为；知识胜任力是指为个人所 知晓的事实、技能、专业、程序等；而动机胜任力指个人对工作、组织 等的感受 。 以上不同学者对胜任力定义的不同解释，其实反映了有关胜任力的第一个争论：深度之 争，即胜任力到底是不容易测量的深层次特征还是可观测到的行为 。 持有特征观的学者认为：胜任特征是个体的潜在特征，是一个人心理中深层和持久的部 分，显示了行为和思维方式，并能够有效预测多种情景或工作中的行为。这些潜在特征有三 个特点：第一，它们与一定工作或情景相关；第二，它们是有效标参照的，即这些潜在特征 w f l e t c h e rs n v o s ，s t a n d a r d sa n dc o m p e t e n c e ：a p r a c t i c eg u i d ef o re m p l o y e r sm a n a g e m e n ta n dt r a i n e r s l o n d o n ：k o g a n ，1 9 9 2 罾c o c k e r i l lth u n tj ，s c h r o d e rh m a n a g e r i a lc o m p e t e n c i e s ：f a c to rf i c t i o n ? b u s i n e s ss t r a t e g yr e v i e w , 1 9 9 5 ， 6 ( 3 ) ：l 1 2 仲理峰，时勘胜仟特征研究的新进展南开管理评论，2 0 0 3 ，( 2 ) ：4 - 8 娜i e d f o r dge p a y i n gf o rt h es k i l lk n o w l e d g ea n dc o m p e t e n c i e so fk n o w l e d g ew o r k e r s c o m p e n s a t i o na n d b e n e f i t sr e v j e w 1 9 9 5 ，2 7 ( 4 ) ：5 5 - 6 2 b y h a mwc m o y e rrp u s i n gc o m p e t e n c i e st ob u i l das u c c e s s f u lo r g a n i z a t i o n d e v e l o p m e n td i m e n s i o n s i n t e r n a t i o n a l ，i n c ，1 9 9 6 r a j a d h y a k s h au m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ：d ot e c h n i c a lc a p a b i l i t i e sm a t t e r ? v i k a l p a ：t h ej o u r n a l f o rd e c i s i o n m a k e r s ，2 0 0 5 ，3 0 ( 2 ) ：4 7 5 6 4 按照某种标准加以测量后所预测的工作表现优异者和工作表现平平者，与实际的绩效测量评 价相一致；第三，与有效绩效有因果关系，即指这些潜在特征能引起和预测工作行为及工作 绩效。根据这种特征观，胜任力可以分为五个种类或层次，分别为动机、特质、自我概念、 知识和技能。其中，知识和技能胜任特征是可以看见的、相对较为表层的个人特征，而自我 概念、特质和动机胜任特征则是个性较为隐蔽、深层和中心的部分。对特征观的反驳意见 认为，尽管将胜任力界定为个体所有的潜在特征，从理论上讲有其合理的一面，但从实践层 面上来说，却存在一些有待探讨的问题：首先，这种界定使得胜任力的内容太过庞杂，操作 性较差 ；最重要的是，胜任力模型的优势在于，可以给组织提供一种。通用语言”，管理人 员和人力资源管理人员可以依据于这种。通用语言圩讨论管理者的绩效、选拔、开发和发展 问题 。但是，由于很多持有胜任力特征观的实践者在不同的实践问题中所侧重的胜任力特 征上有所差异，例如在选拔中侧重于动机和特质，培训和开发中侧重于知识、技能，而在绩 效评价中则侧重于评价特征行为。因此，批评者认为持有特征观的学者在人力资源实践中使 用胜任力的标准没有一致性。本研究认为，这个批评有失偏颇，不管是中国的古语“顺势而。： 为”还是当今管理学中的“权变”回观点，都明确表示，管理模式和方法应该按照不同的内、 外部环境和管理要求而制定，如果使用同一个标准尺度，将会发生“桔生淮南为橘，生于淮 北为枳”的遗憾后果。 持有行为观的学者则认为：胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度或行为特征， 是人们在工作中的具体行为表瑚严，即特定情境下对知识、技能、动机等的运用和实际行为 表现 。具体包括：知道需要做什么、完成工作、让他人与自己一起工作等o 对行为观持有 反对意见的人认为，如果从行为上界定胜任力将无法有效区分什么是胜任力、什么是行为绩 效。 有一些学者，如b y h a m 、l e d f o r d 则采用折衷的观点，即认为胜任力既是个体所拥有的 与工作绩效相关的潜在特征，又是其行为特征。 l u c i aad l e p s i n g e rrt h ea r ta n ds c i e n c eo fc o m p e t e n c ym o d e l s s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y - b a s s y p f e t l t e r , 1 9 9 9 够仲理峰，时勘胜仟特征研究的新进展南开管理评论，2 0 0 3 ，( 2 ) ：4 - 8 恸b o y a t z i sre c o n s e q u e n c e sa n dr e j u v e n a t i o no fc o m p e t e n c y b a s e dh u m a n 脚u r c ea n do r g a n i z a t i o n d e v e l o p m e n t ，i nw o o d m a nrw ；p a s m o r ea ，r e s e a r c hi no i 羽毗咖i o n a lc l h a n g ea n dd e v e l o p m e n t g r e e n w i c h ： i a ip r e s s ，1 9 9 6 固“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理认为并不存在 一种适用于各种情况的普遍原则和方法，反对有所谓“放之四海经而皆准”的有效管理模式，强调灵活性和 适应性，认为管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员要研究组织外部环境和内部因素。弄清它们之 问的关系及其发展趋势，最终决定采用哪些适宜的管理模式和方法。 9w o o d m f f e c c o m p c t e n tb ya n yo t h e rn a m e p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，1 9 9 1 ，2 3 ( 6 ) ：3 0 - 3 3 m c c o n n e l le a c o m p e t e n c ev s c o m p e t e n c y n u r s m gm a n a g e m e n t ，2 0 0 1 ，3 2 ( 5 ) ：1 4 “a r m s t r o n gm b a m na p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l o n d o n ：t h ec r o m w e l lp r e s s , 1 9 9 8 5 尽管对胜任力的理解各不相同，但在以下三点上，各个研究者是有共识的： ( 1 ) 胜任力与工作情境相关； ( 2 ) 胜任力与工作绩效密切相关，可以用来预测个体未来的工作绩效； ( 3 ) 胜任力要素的构成与权重随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。 1 2 2 胜任力的分类 依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。 ( 1 ) 按胜任力构成要素划分，可将胜任力分为两大类：基准性胜任力( t h r e s h o l d c o m p e t e n c e ) 和鉴别性胜任力( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) 。基准性胜任力是指那些较容易 通过培训、教育来发