（工商管理专业论文）企业招聘成本的研究.pdf

上海丈学硕士学位论文 摘要 当今社会，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能 够在竞争中获胜。而人才的引进是靠招聘工作完成的，所以招聘员工是每一个企 业都必须面临的问题，招聘员工的成本也是h r 们所关注的。资源的有限性客观 的要求我们对任何占有资源的工作都要从效率和效益两方面进行核算，招聘工作 与其他的人力资源工作一样不参与直接的业务运作，所以，它在收益上的贡献体 现在降低成本上。 本文首先探讨了企业招聘成本的分类以及多重性的招聘成本客观要求研究 方法既要采用定量分析又要进行定性分析。研究了当今社会由于信息不对称现 象越来越严重以及人才市场供过于求等造成招聘成本越来越高的问题，然后借 鉴优秀企业的先进经验结合管理学的思想挖掘出有效降低招聘成本的各个策 略。如灵活选择招聘渠道，运用结构化面试手段，增加信息对称程度，做好留 人工作等。提出事实上是不存在一把对任何企业的管理都适用的钥匙。在降低 招聘成本问题上也是如此，各企业只有根据自身的实际情况，选择不同的策略， 而不能完全模仿其他企业的招聘工作。 在给出各种降低招聘成本策略的基础上，本文客观真实地再现了一个企业 招聘工作中影响成本的案例。最后探索性地讨论了未来还可以更加充分地利用 网络设计出人才测评系统软件等措施去代替部分人工操作和屏蔽一些人的主观 因素，从而达到降低招聘成本的目的。 关键词：招聘、成本、降低、渠道 v 上海大学硕士学位论文 a b s t r a c t t o d a y , t h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o nf o c a lp o i n tc o n c e n t r a t e si nt a l e n t e dp e r s o n 。s c o m p e t i t i o n ，w h oh a so u t s t a n d i n gt a l e n t e dp e r s o nw h ot ob e a b l et ow i ni nt h e c o m p e t i t i o n b u tt a l e n t e dp e r s o n s i n t r o d u c t i o nd e p e n d so nr e c r u i t i n ga n di t s p o p u l a rf o rac o m p a n yt or e c r u i td e ws t a f f m o r ea n dm o r eh rm a n a g e rp a y s a t t e n t i o nt ot h ec o s to fr e c r u i t i n g ，b e c a u s er e s o u r c ei sl i m i t e d ，a n dw es h o u l d e v a l u a t et h er e c r u i t i n gw o r kb o t ho ne f f i c i e n c ya n db e n e f i t l i k eo t h e rh rw o r k ， r e c r u i t i n gd o s en o tp a r t i c i p a t et h eb u s i n e s sd i r e c t l y , i t sc o n t r i b u t i o no fb e n e f i tt oa c o m p a n yi se m b o d y i n go nt h ed e c r e a s i n gt h ec o s t t h i sa r t i c l eh a sf i r s td i s c u s s e dt h ec l a s s i f i c a t i o no ft h ee n t e r p r i s er e c r u i t i n gc o s t a n db e c a u s eo ft h em u l t i p l er e c r u i t i n gc o s t si tm u s tu s eb o t ht h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s a n dt h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i s t h ew r i t e rp o i n t e do u tt h a tt h ep h e n o m e n o na b o u t i n f o r m a t i o na s y m m e t r yi sg e t t i n gm o r ea n dm o r es e r i o u sa sw e l la st h et a l e n t e d p e r s o nm a r k e ts u p p l yi ne x c e s so fd e m a n da n ds 0o n a l lt h e s ec r e a t et h er e c r u i t i n g c o s tb e c o m em o r ea n dm o r eh i g h t h e nt h ew r i t e rg o ts o m eu s e f u lt a c t i c st or e d u c e t h er e c r u i t i n gc o s tt h r o u g hg e t t i n gs o m ee x p e r i e n c ef r o mh re x p e r tc o m b i n et h e m a n a g e m e n tt h e o r y f o re x a m p l e ，n e a t l ys e l e c tt h er e c r u i t i n gc h a n n e l ，u s i n gt h e s t r u c t u r i z a t i o ni n t e r v i e w s ，i n c r e a s e st h ei n f o r m a t i o ns y m m e t r i c a ld e g r e ea n ds oo n t h ew r i t e rb e l i e v e s ，t h e r ei sn o to n ek e yt h a tc a no p e na l lt h ek i n d so fl o c k s t h e c o m p a n ys h o u l dn o ti m i t a t et h eo t h e rc o m p a n yt os e l e c tt h er e c “t i n gw a y t h e y m u s tt h i n ka b o u tt h es i t u a t i o no ft h e m b a s eo ng i v i n gs o m et a c t i c sa b o u tr e d u c i n gr e c r u i t i n gc o s t ，t h e r ei sar e a l l ye a s e o nr e c r u i t i n gc o s t a tl a s t ，t h ew r i t e rd i s c u s s e dw es h o u l du s et h en e t w o r kt od e s i g n t h ee v a l u a t es o f t w a r et oi d e n t i f yt h et a l e n t e dp e r s o na n du s i n gt h ec o m p u t e rt oh e l p t h er e c r u i t e rs h i e l d ss o m ep e o p l e ss u b j e c t i v ef a c t o r s ，t h u sa c h i e v e dt h eg o a lt h a t r e d u c et h er e c r u i t i n gc o s t k e y w o r d s ：r e c r u i t ，c o s t ，d e c r e a s e ，c h a n n e l 上海大学硕士学位论文 原创性声明 本人声朗：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：埠日期：呼蝴旧 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： ! 盔：盏导师签名： 蟛址吼 上海大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章绪论 随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型 为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家 经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对 人力资源更加重视起来。 企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资 源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。 一般而言，在企业里，h r 部门往往被看作成本中心，因为h r 部门没有办 法象其他业务部门一样，直接为企业创造可以量化的绩效。但是，谁也没有否 认，h r 部门是人力资源的管理与整合部门，既然牵涉到资源的管理与整合， 就不应该是一个纯粹的成本中心，而应该是一个“资源的管理与增值”部门，应 该可以用成本一收益来衡量h r 部门的管理绩效。 由于h r 部门不参与直接的业务运作，所以，它在收益上的贡献体现在降低 成本上，如果说降低自身运作成本是节流的话，那么提升人力资源管理部门的投 入产出效率，则是典型的开源了。节流可以通过“作业成本控制”来加以实现， 但开源则需要更复杂的“运营系统优化”。也就是说，h r 部门对成本一收益的贡献， 就在于透过运营系统优化，来不断提升在人力资源管理方面的投入产出效率。 当今社会，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能 够在竞争中获胜。而人才的引进是靠招聘工作完成的，所以招聘过程的重要性是 不言而喻的，与此同时招聘工作面临着更大的挑战。企业人力资源候选人的数量、 质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指 标。尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系 统的业绩评估指标体系来看却有失偏颇。这是因为人力资源招聘工作的投入要素 是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中就体现为招聘成本。这种成本的多 上海大学硕士学位论文 少直接是对招聘效率的衡量。 满意的招聘结果应该是：以较少的费用在恰当的时间内为企业招聘到合适 的人选；同时，人员上岗以后能够迅速适应岗位要求和新的工作环境，顺利度 过试用期，试用人员流失率低。但是由于种种原因，可能导致企业花费了大量 的财力却招不到合适的人选或者试用人员流失率高，企业不得不重新招聘，甚 至影响了工作进展。理性识别招聘风险，规避招聘风险，则能控制招聘成本， 避免给公司带来不必要的经济损失。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内对招聘成本的研究 由于我国正处于劳动力市场发育时期，各项法规政策还不够完善。国内的一 些行业和企业虽然己经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源 成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算。更缺乏对人力 资源成本的分析和控制。调查显示，6 4 1 8 的企业没有计算过“每招聘1 名员工 所花费的成本”，只有3 5 8 2 的企业做过这方面的计算。中国人力资源开发网 ( ( 2 0 0 5 中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要 体现在：规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。我国多数中小企业，招 聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操 作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。 1 2 2 以美国和日本为代表的国外研究现状 美国人力资源管理协会1 9 9 7 年调查显示，当时的企业对招聘成本尚未得到 足够的重视，也很少有企业核算成本，即使核算，方法也过于简单，使得计算结 果很难说明问题。但是，一些财务总监和公司总裁已经发现了这一问题，毕竟资 源的有限性客观的要求我们对任何占有资源的工作都要从效率和效益两方面进 行核算，招聘工作与其他的人力资源工作一样不参与直接的业务运作，所以，它 在收益上的贡献体现在降低成本上。他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种 数据以对其工作价值进行评估，可见人力资源招聘工作迎接量化和价值化考察已 上海大学硕士学位论文 成为了一种必然，其考察工具之一是单位招聘成本评价模式。美国人力资源管 理协会认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任 何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。这套标准模式不仅可以用 来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如企业内部招聘要比对 外公开招聘节省成本，且接受率较高。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优 先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。 日本向来注重成本问题，这一点可从日本企业大量将劳动密集型产业转到低 成本的国家，并且大量雇佣低成本的外地民工略见一斑了。不仅如此日本企业还 非常注重树立每一位员工自身的成本意识，形成“自下而上”自主进行的成本管理 与控制。 对于控制招聘成本方面，我们来看一个曾留学于日本国国际日本语学院、日 本国东京第一经理专门学校现任十和田电子有限公司( s o n y 在中国华南地区的 生产基地) 总务经理的蔡容生的观点，蔡先生主张不要盲目地选择招聘途径，并 及时做好对招聘管理的评估工作，其中包括：招聘成本评估、录用人员的评估等。 蔡容生认为：招聘成本的评估是评价招聘效率的一个重要指标，成本低、录用人 员质量高，则招聘效率高；反之则效率低。通过评估招聘成本可以实现对招聘途 径的合理组合，做到“物美价廉”。而对于录用人员的评估，则可以针对录用人员 的质量和数量进行评价，包括：录用比、招聘完成比、应聘比，对每一次招聘进 行全程细化，以最大限度地降低企业的招聘成本。 1 3 多重招聘成本造成研究的困难 1 3 1 招聘成本的分类 所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。 这个工作不可避免会带来成本问题，员工招聘的总成本可以分为有形成本和无 形成本而前者又可分为直接成本和间接成本。例如，员工的流失就会增加无形 成本，因为当员工尤其是企业核心人才流失，在某种程度上会增加企业的风险， 上海大学硕士学位论文 或者造成企业信息上的损失。或者当企业选择了某一应聘者而放弃其他应聘人 员时，后者就对企业招聘工作构成一种机会成本。假定该企业的应聘者是一种 特殊人才，而被放弃之后，又可能加入该企业竞争对手的公司，在这种情况下， 企业就必须认真考虑这种机会成本了，或许企业应当不放弃应聘人员，而是作 为一种人才储备起来，这对企业总体的、长远的利益更有好处。”1 可见，机会 成本对员工招聘有着不容忽视的作用。再如，招聘工作需要占用招聘人员的时 间，这种时间的支出属于员工招聘的间接成本。如果招聘工作花费的时间太多， 就会影响企业其他工作，占用其他工作时间。同样，企业在员工招聘中的管理 工作，也属于员工招聘的间接成本。假定该企业的员工不断流失，又不断需要 招聘新的员工，那么，不仅是员工招聘的直接成本增加，间接成本可能也会让 企业感到不堪重负。 由于无形成本和间接成本在实际工作中很难计量，企业通常进行的员工招聘 成本评估，都是对招聘的有形成本作出评估，或者只是对有形成本中的直接成本 作出评估，但是在分析员工招聘总成本的时候，却必须要考虑它们，因为，有时 候忽略无形成本或间接成本会给企业带来十分重大的损失。而企业是应该客观公 正地估算发生在招聘中的总成本。 1 3 2 客观上的原因使得核算成本要用到定性分析的手段 在员工招聘工作结束后，对招聘的直接成本进行核算是比较容易做到的。 其做法就是根据招聘预算中的各个项目，将招聘中相应项目的实际支出情况与 之进行比较、计算和度量。例如：广告费用支出若干、中介支出若干还可 以将本次总的招聘费用耗费数除以本次录用的员工人数，得出录用每一个员工 所耗费直接成本，或者称之为招聘单价，进而考察员工招聘成本的高或低。员 工招聘的直接成本，都是直接支出的费用。因此，可以以货币单位加以核算。 关键是列清成本开支的各个项目。 员工招聘总成本中，除去可以计量的直接成本之外，就只能进行成本估计 了。其中又分两个部分，即对员工招聘的间接成本进行估计和对员工招聘的无 形成本进行估计。由于这两部分招聘成本都不是直接的费用支出，因此都不能 上海大学硕士学位论文 以货币为单位来直接加以计量，而是只能估算。但在具体估算中，这两部分招 聘成本又有所不同。 对于招聘的间接成本来说，尽管这部分成本不能以货币来计量，但它们是 有形的支出，可以换算成时间加以估计。例如，管理工作花费了多少时间、岗 位空缺又持续了多少时间等等。固然，普通的管理工作和高级的管理工作不可 一视同仁，普通的岗位的空缺也不会与高级岗位所造成的损失一样。但是，在 这里可以设一个参数，将较高级别的管理工作和较高岗位的空缺损失换算成相 应普通级别项目的倍数，最终将间接成本总计起来加以估计，也可以将总的时 间耗费除以所招聘录用的人员数，得出每一个录用员工需耗费的时间。员工招 聘间接成本的估算是在企业内部完成的，并不涉及市场或者企业的外部情况。 因此，这种招聘成本的估算，是一种内部估算。 员工招聘的无形成本，却是一种外部的估计。员工招聘的无形成本，既不 能用货币支出来直接核算，又不能转换成时间来间接计算，而只能结合劳动力 市场的情况来进行一种大致的估计。例如，某企业通过猎头公司挖到了竞争对 手公司的一个关键人才，那么，除了其中需要开支的直接成本，如支付猎头公 司费用等，间接成本，如时间与管理成本等等之外，该企业还要支付无形的风 险成本。这是因为，作为劳动力市场的紧缺人才，又是竞争对手公司的人才。 一旦流失，对方一般不会善罢干休，而必然会做出某些反应，甚至官司相见。 因此企业必须鸩毒这种情况，估计企业的风险和可能的信誉损失，后者即无形 成本甚至可能大于招聘该人所支付的有形成本。因此，在评估员工招聘成本的 时候，除了核算员工招聘的直接成本外，如果有条件的话，企业应当对员工招 聘的间接成本加以估计。特别是在招聘企业的高层人员或核心人才时，更要注 意企业招聘时的无形成本支出问题，以使规范企业员工招聘的成本行为，有效 地控制员工招聘的总成本。 所以对招聘成本评估，实际上包括两个方面，直接成本的核算和其他成本 的估计。 1 4 研究的意义和总体思路 上海大学硕士学位论文 企业管理的目标是获取利润，在当今竞争日益激烈的形势下，决策者们不 得不高度重视对人力资源成本控制的研究。毕竟花小钱办大事的意义是不言而 喻的。虽然我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但是 仍然有许多企业对人力资源成本没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量 控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。本文就是基于此现状，本 着良好的愿望，希望通过较为系统的调查研究，结合先进科学的管理理论得出 一些能为管理者们所应用的观点，能够对决策者们制定人力资源部的政策时提 供一定的参考。 本文拟采用定性与定量相结合的方法，在已有理论的基础上，结合笔者实 习阶段所学所看所想，找到影响招聘成本的主要因素，且对之进行分析，得出 降低招聘成本的一系列策略。最后以实习单位为事例，结合前面分析的理论， 客观评价出该公司在控制招聘成本方面的可取之处和不足之处。 上海大学硕士学位论文 第二章影响招聘成本的因素分析 2 1 不同渠道不同成本 2 1 1 招聘渠道类型 目前，企业的招聘渠道主要包括： 构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、 型逐一简单介绍。 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机 内部招聘岗位轮换等。下面我把各种类 人才交流会：能够提供应聘者和用人单位面对面进行初步交流。 招聘广告：它是补充各种工作岗位都可以使用的吸引方法，因此应用最为普遍。 猎头公司：是一种专门为谁“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司， 他们高潮放债这些人才离开正在服务的企业。 职业介绍机构：它的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企 业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。 大学校园：是专业人员与技术人员的重要来源。 员工推荐与申请人自荐：这种方式既可以节省招聘人才的广告费和付给职业介 绍年的费用，还可以得到忠诚而可行的员工。 网络招聘：伴随着科技进步不断改良，正以其速度快效率高、灵活便捷的特点 逐步从一种新兴的角色走向主流的地位。 应征者的内部来源：企业中多数工作岗位的空投是由公司的现有员工填充的， 因此公司内部是最大的招聘来源。 临时性雇员：随着市场竞争的加剧，企业面临的市场需求常常会发生波动，而 且企业还要就会经济周期的上长和下降。在这种情况下，企业往往需要在保持 比较低的人工成本的同时还要使企业的运营具有很高的适应性和灵活性。 2 1 2 各种渠道花费比较 不同的招聘渠道使招聘成本不一，以1 9 9 8 年人力资源招聘市场报价为例： 上海大学硕士学位论文 国际展览中心招聘会费用( 4 展位及广告公司布展费用) 1 万元次( 每次平均 成功招聘4 人) ；地方性大型人才交流会每个展位每次大约2 干元( 每次平均招 聘4 人) ；北京青年报1 4 通栏广告2 万元次( 每次平均招聘1 0 人) ；猎头 公司推荐成功1 名候选人，费用为该职位3 0 的年薪( 按年薪1 0 万计算) ；名 牌大学校园招聘会2 千元校次( 每次平均招聘2 人) ：职业介绍机构向用人单 位收取的中介服务费以贵州省为例，单位委托职业介绍机构招聘登记费最高收 费标准为2 0 元人：通过中介招聘网站投放招聘广告，每个月的费用为1 干元 左右( 平均每个月网络招聘成功1 5 人) ；在美国，波士顿地方报纸上登招聘广 告要1 2 0 0 美元1 5 0 0 美元，而在网站上平均只要1 5 0 美元。为了方便比较， 大约估计一下每种渠道各招聘一人所需花费的金额如下图： 从图中不难看出，如果不考虑时间或其他的成本也不考虑所招人才的层次，仅 仅从招一个人的花费上比较，猎头的花费远远高出其他的渠道，而劳务公司和 网络招聘的成本是很低的。 上海大学硕士学位论文 2 1 3 各渠道有效性比较 显然，为了降低招聘成本简单地从花费角度去选择招聘渠道是不科学的， 毕竟招聘工作是要个需要从多角度综合考虑的过程，在招聘不同层次的人才时 各种招聘渠道的有效性又会是怎样的呢? 有调查得到如下比较 高管高专中管中专营销工人 r 。 低低较高较高较高较高 ，口 人才市场低低较低较低较低 较高 校园招聘低低低低较低较低 网络招聘低低较高较高较高低 猪头推荐较高较高 低低低无 员工推荐 高 一 f 可局高较高较低 职业中介低低低低较低 自 可 当企业招募一些中级的管理人员时采用网络可能效果较好，这些目标整体 一般是会经常上网去了解这些信息的，同时也可以获得有关人才网站的人才推 荐信息，但高级人员通过网络的招募的效果其成功率是很低的，通过猎头的效 果就相对高得多了，普通的人员就可以直接参加现场招聘会获得，另外呢，如 果你的企业位置好，规模较大，也可以通过悬挂广告发布信息，很容易引起人 群的关注与传播，可能投入的时间、精力会很多，但也可能从你的竞争对手中 吸引过硬的人才。但最好的方式还是在企业内部，鼓励员工内部推荐，充分利 用员工的社会关系网，前提是只要你的各种管理制度到位。 2 1 4 选择渠道的权变思想 每个公司情况都是不同的，即便是同一个公司，在不同的阶段对人才层次 的需求也是不同的。如果机械地沿用一个固定的招聘渠道，那么招聘成本过高 就不足为奇了。我想对于控制成本这个良好的愿望，在招聘工作中把握灵活选 择是非常重要的。举个例子来说吧，索尼( 中国) 人力资源顾问马思宇介绍说， 索尼最初在中国只是个办事机构，以销售业务为主，比如19 98 年，随着销 上海大学硕士学位论文 售业务拓展需要招募一批销售人员，需要有3 到5 年工作经验的，级别不是太 高，所以通过报纸广告、招聘会就可以招人来面试了。20 00 年之后，索尼 已经有业务基础了，其他部门也相应成立，而且企业扩展也比内部人员成长要 快，这时就需要从外面招来资深中高层管理人员，一般通过猎头公司或者从f esc0 获取信息。 由此可见，公司选择什么招聘渠道完全是根据公司自身的情况以及对不同 人才层次的需求来定的，这个过程是要体现权变思想的。比如北方区总经理多 由猎头公司推荐，而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为 经济快捷。一味地选择花费较低的渠道或者不结合实际地一味追求高素质的员 工，都会导致招聘成本过高。 2 2 招聘专员素质间接影响招聘成本 松下幸之助说：企业即人。 企业的兴衰，关键在人；企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一 支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业 的长远发展起着十分重要的作用。倘若因为招聘部门员工自身的原因，使得公 司需求人才不愿迈步公司，或者因为招聘专员业务能力的欠缺，错误招进、错 误否决，都会另招聘效果不尽人意，间接还会影响招聘成本。 2 2 1 招聘专员是企业形象的代表 从某种意义上来说，招聘专员自身的形象与素质代表了企业的形象。因为 组织在进行招聘过程中，应聘者是与组织的招聘人员接触而不是与组织接触， 而且招聘活动是应聘者与组织的第一次接触。由于应聘者对关于公司和职业的 信息难以提前了解，求职者一般会根据招聘人员来推测他们不能直接观察的职 业特点以及是否能得到该职业。一项研究表明，在4 1 个刚毕业的学生中，有 3 8 个认为“非常好或非常坏的招聘人员”将会影响他们做出是否接受该工作的 决定。呤。招聘活动本身是一个企业对外形象的展示，将企业更好地推介给社会 上海大学硕士学位论文 公众，企业组织者的一举一动都将直接影响企业的窗口形象，影响求职者加盟 该企业的直接欲望，是代表企业能否吸引应聘者的关键。从这个角度说招聘实 际上是个双向选择的过程，挑选人才的同时，应聘者也在挑选企业。能够吸引 真正适合公司的人才尽快入职，事实上是降低了时间成本和职位空缺成本。 因此，招聘人员的选择是非常关键的。应聘者会将这些招聘人员作为组织 的一个宣传品，由此判断组织的特征。因此，招聘组成员的表现将直接影响到 申请人是否愿意接受组织提供的工作岗位。那么，这些“窗口人员”什么样的 表现能够增加申请人的求职意愿昵? 有研究显示，招聘人员的个人风度是否优 雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等因素都直接影响着申请人对组织的感 受和评价。如果企业招聘活动组织得不利，形成对公众的负面影响，就容易导 致众多求职者的误解，组织者在职场表现出来的不妥行为如在社会人群中广为 传播，必将严重损害企业在市场竞争中的人力资源对外竞争形象。 研究显示，被认为有风度和知识渊博的招聘者象征着理想地职业性质和工 作环境，应聘者常把招聘者有能力和见闻广博与他们对公司的尊敬相联系。而 咄咄逼人的招聘者常给该职业对应聘者的吸引力造成负面影响。应聘者越感到 招聘者有风度，他们就越愿得到这一职业机会，并更愿意接受这样的机会。”。 2 2 2 招聘专员的业务素质 2 2 2 1 招聘专员的类型 招聘专员应该能够准确地判断出企业对求职者的全面要求。但实际上，9 5 的招聘人员承认他们曾经做出失误的聘用决策。因为他们工作失误导致的招 聘工作的返工或者员工短期内的离职都会带来过高的招聘成本。招聘专员大致 可以分为三种类型。其一是情绪化的人，这些人大多根据第一印象和应聘者的 个性来做出迅速而过于简单化的判断。因此他们的聘用结果时好时坏。第二种 类型的是过分相信直觉的面试官，仅仅只是肤浅的评价了重要特质中的很少一 部分。偶然他们也会聘用到一位出色的员工，但更多时候，被聘用的人仅仅在 某些方面而并非所有方面表现出色，他们不足以做好所有工作，即不完全胜任。 上海太学硕士学位论文 第三类是技术型面试官，他们则表现出另一种极端。这些人善于在工作中寻求 事实，但不善于做出决策，他们总认为自己没有充足的信息。作为弥补手段， 他们过分强调应聘者的工作年限和工作技巧。结果是雇佣了稳定的但往往并不 出色的员工，因为他们忽视了衡量应聘者的潜在特质。 2 2 2 2 几类常见的招聘错误 下面我们看看企业在招聘员工过程中几类常见的错误： a 、仅仅依赖几十分钟的面试来评价应聘者。有人研究过常用的面试对于提 高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2 的准确性。换句话说，如果我们抛硬 币，有5 0 的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能变成5 2 。 b 、用成功员工做榜样。以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似 乎挺有意思，但问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。比如说， 在一个对7 0 多个公司近千名优秀推销员推销技巧的分析中发现，这些优秀推销 员都有三个相似的特征： ( 1 ) 在遇到拒绝时具备高超的表达技巧； ( 2 ) 穿着整洁； ( 3 ) 穿衣相对保守、不新潮，特别穿爱黑色的鞋子。 但是具有讽刺意义的是当研究者们对这些公司中业绩最差的推销员进行分 析时，发现他们也具有上述相同的三个特点。这表明：在对业绩优秀者与业绩 不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则， 管理者们可能会挑选出貌似优秀的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。 c 、评价依据个性。不少人力资源管理者都持有这样一种观点：传统的个性 因素对于管理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。但是许多的统计研究 发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或 培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知 识测验已愈来愈多被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以尽管了解应聘营 销岗位的人员是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他们能否保 持或扩大消费者的数量，即他们是否具有相关职业技能。 上海大学硕士学位论文 d 、招聘面试8 0 以上是在3 分钟内定夺。有时候面试官经过几分钟就会感 知到是否接受或者拒绝某位应聘者，以及接受的话在单位里应当给他派个什么 职务。有研究表明在招聘面试时，基本上是面世的前3 分钟内就会有定论，但 为了公平效应，面试官还会继续提问，但还是改变不了前3 分钟的印象，所以 有人说面试官的眼睛是“最毒”的，一看人就能做出判断。这听起来让人觉得 有些不近情理，但是却符合心理学的首因效应的感知规律。当然，仅以直觉做 快速判断，有时也会陷入感知觉误区的陷阱。“。举个例子来看，某销售公司招 聘业务员，最后需要在参加复试的6 个人中确定3 人。在复试的面试以后，大 家几乎意见一致地决定不选黄小姐，但是为了走正常的程序，还是对这6 个人 进行了人格测验和职业倾向性测验。测验的结果对黄小姐十分有利，大家讨论 再三，最后还是决定聘用黄小姐。在后来的工作中，黄小姐用行动证明了自己 是一名出色的业务人员。 有些招聘专员在面试过程中易受思维定势的影响，例如，许多人会认为女 生比男生适合人力资源工作，男生比女生客观公正适合行政工作。而实际上并 非如此，如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合得人选，定会追悔莫及， 因为关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业创造财富的人力资本。 2 3 逆向选择导致招聘成本变大 2 3 1 现实工作中的信息不对称导致逆向选择 传统的经济管理理论大多假设信息是完全对称的，即经济管理活动的主体 拥有或者获得均等的信息，各种经济管理活动是在这个基础上发生的。但随着 经济理论的发展，现实的招聘工作中，面临的更多是信息不对称状态，即主体 双方中的一方拥有某些信息而另外一方没有拥有该信息。这样导致的最终结果 一是错误的接受了本来不适合企业的求职者，二是错误的拒绝了本来适合于企 业的求职者。无论是哪种错误，都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。 对于信息对称的情况而言，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀 上海大学硕士学位论文 的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企 业，高能力人才容易受聘到优秀企业。但是对于信息不对称的情况，会有什么样 的结果呢? 举个例子来看买车者和卖车者在对于车的质量信息不对称的情况下 会发生什么。在车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有 好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等 价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。由于上等车退出市场，买者会继 续降低估价，次上等车又退出市场，最后结果是市场上成了破烂车的展览馆。 这个过程称为逆向选择。 这就说明，信息不对称的情况下是会导致逆向选择的。 2 3 2 逆向选择对人才招聘的影响 1 9 9 9 年高校扩招以后，高学历的毕业生数量大为增加，人才市场的“供” 的数量增多了，可是质量上却出现了良莠不齐的现象，这对企业分辨真正的人 才带来了难度。通常在招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才 进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长 期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人 才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企 业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能力，只知道应聘人才的 平均能力及其分布。 假设一批能力不同的人才，到企业应聘。如果信息是对称的，各个人才的能力 是共同信息，企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求，从而各种受 聘都可以实现，达到均衡。而在现实社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道 应聘人才的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来 确定聘用的人才和给予其待遇。假定人才有两种类型：q = 4 0 0 0 ( 高能力) 和 q = l o o o ( 低能力) ，企业遇到两类人才的概率为1 2 。如果信息是对称的，企业 代表会在不同的工资水平上雇佣到相应的人才。但由于信息不对称，企业就只 能按照平均能力e q = 2 5 0 0 出资，并希望能雇到高能力人才。但在此工资下，高 能力人才将退出应聘过程，招聘市场上只留下能力程度较低的人才。这样人才 上海大学硕士学位论文 的平均能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况以后，便会降低给予应聘人 才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，如此循环下去， 形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。”1 这便是人才应聘过程中的逆向选择。逆向选择的结果，一方面是低能力人才 获得了较高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力 人才，最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。不论哪种结果都使得企业 的招、用人成本提高。 2 4 人才争夺战带来的人员流失 2 4 1 我国企业员工跳槽现象严重化 过去，传统的计划经济体制和僵化的用人制度限制了员工的自由流动。近 两年来，随着市场经济的发展和用人制度的逐渐放开，员工流动已经成为企业 普遍关注的问题。 据最新调查显示，我国企业的员工流失率已接近美国。而美国的情况又是 如何呢? 让我们来看一些数据：每一个月，超过1 3 的职工另某他就，相当于 7 个人里就有一个人流动；平均每个上市公司每4 年流失员工过半；m 3 5 5 的美国雇员经常想到辞职或计划在一年内辞职；“”一个员工离去后，公司一般 都要花费1 0 0 0 0 5 0 0 0 0 美元来代替和重新培训一个新员工，而这还只是计算到 了可回收成本。 北京、上海、广州、深圳四地市员工流动率为1 4 4 ，已超过美国1 9 9 8 年 1 3 的工业企业员工平均流动水平，而且这个比率还在逐年上升。“跳蚤满天 飞”。中国的劳动力市场异常活跃，有h r 评价说：“跳槽远比欧美市场厉害， 更不甩说日本了。， 2 4 2 员工离职对企业的成本影响 其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性 上海大学硕士学位论文 损失，任何一个h r 都不愿意看见。东昌汽车销售公司人力资源经理许隽说： “员工流失，企业多支出1 5 0 。”另一位业内人士举例说，目前国内中层经营 管理者的月薪为40 00 元至80 oo 元，企业为招聘还要产生30 00 元左 右的内部成本。如果3 个月试用期过后该管理人员离去，那么企业付出的薪资 福利、内部成本以及机密流失、业务中断等无形成本加在一起不可小觑。美国 管理学会( a m a ) 报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的 3 0 ：对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1 5 倍甚至更高。 很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人 才。结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培 训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实 力像g e 那样可以成为“黄埔军校”，不害怕高级人才流失? 过高的流动率不可 避免还带来招聘成本的提高。不但h r 和管理人员重复工作，加大工作量，还 得多花5 0 的钱，这等劳命伤财的事其实很不划算。 东方控股集团高级人力资源经理屈辉说：“员工流失成本亦可统计。”当员 工流失率过高时，肯定对企业会造成不利影响，例如招聘的压力、客户资源的 流失等等。归纳一下员工流失造成的不良影响其中之一就是造成成本上升，包 括培训费用、薪资以及招聘压力。上海一家知名的医药销售公司负责人力资源 的李先生说：“我们公司似乎陷入了一个循环不断有人离职，不断地招聘。 在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。其实我们公司营业状况非 常好，但利润总是不理想。”为什么呢? 原因就是员工频繁的离职造成的招聘 成本太大了，有研究表明雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。 2 4 3 员工流失造成公司损失的计算 员工流失造成的损失并不是不可以量化统计。这里有个员工流失成本统计 的公式一流失成本= 显性成本+ 隐性成本一抵扣额度”。哪些属于显性成 本? 第一是招聘成本，主要有招聘广告刊登的成本、猎头费、招聘人员的工资。 第二是培训成本。第三是人员经济补偿。第四是临时替补人员的工资。而哪些 又属于隐性成本昵? 客户资源流失、公司名誉受到的损害、商业资料流失、对 上海大学硕士学位论文 其他员工造成的心理影响等都属于隐性损失。至于“抵扣额度”的概念指的是什 么呢? 如员工离职后，发现其他某些岗位可以合并，就减少人力成本，提高效 率。再比如，新招的员工可能绩效比离开的员工好。这些都从成本中抵扣。但 无论怎么抵扣，这个公式计算出的值总是为正，充分说明员工流失弊大于利。 我们通过模拟一次简单的中级职员筛选、面试流程，仅仅粗略地计算招聘 人员工资这一项内部招聘成本。在实际工作中有时一流程并不能招聘到合适的 人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。 我们假设人才报价属外商投资企业类，根据北京西三角人事技术研究所 1 9 9 9 年所进行的北京外商投资企业薪酬调查统计结果，在薪酬水平上，一 般专员月薪收入约2 0 0 0 元一一5 0 0 0 元，主管、主任、督导月薪收入约3 5 0 0 一一 7 0 0 0 元，经理月薪收入约5 0 0 0 元一一1 2 0 0 0 元，高级经理月薪收入约7 0 0 0 元一- - 2 0 0 0 0 元。各类人才取其均值，每月工作1 7 2 小时( 2 1 5 * 8 小时) ，则该 企业付给招聘员工的工资核算如下： 工作流程参与者时间( 小时) 小时工资( 元) 成本( 元) 1 筛选简历，确定面试人选秘书1 名 招聘经理1 名 2 面试准各秘书1 名 招聘经理1 名 3 面试初选( 1 0 名候选人)同事1 名 主管1 名 4 参加笔试( 5 名候选人) 招聘专员1 名 5 面试终选( 3 名候选人)主管1 名 经理1 名 部门经理1 名 合计：8 2 0 可见招聘一名中级职员仅筛选一一面试环节的内部招聘成本就约l 千元。 一旦员工短期离职，则公司仅仅这一项的损失就是8 2 0 元。再次招聘，成本又 会重复计算。 档如坦啪 o o 0 o坦如坦加如：，；0 上海大学硕士学位论文 2 5 人岗不匹配导致高成本 2 5 1 选人标准脱离实际增加了企业的成本负担 和人的心理一样，用人单位在招人时总想选最好的。如此以来，往往会忽 视人力资源成本，设定的招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔 高应聘条件，如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招， 或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，以为天下大学生 都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。 “如此反而抬高了招聘成本。虽然目前大中专毕业生就业困难，但还不至于到 了“大学生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”的地步， 忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本 来就紧缺的人才资源的浪费。所以要确定合理的雇佣标准。并且筛选标准必须 与工作岗位所要求的能力显著相关。许多企业在招聘中都将文凭作为一个重要 的筛选指标，他们认为，一个求职者能够获得较高的文凭通常标志着他具有较 高的潜在能力。但大量的研究表明，对于专业技能( 如医学，机械设计等专业 能力) 要求高的工作，把学历和文凭作为筛选标准往往是有效的，而对于通用 技能( 如语言，写作，电脑操作能力等) 要求高的工作，把学历和文凭作为筛 选标准并不一定有效。 2 5 2 要在招聘中把握最合适原则 企业进行招聘时，那种单纯考虑绝对能力差异的雇佣决策是不符合经济学 逻辑的。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。因此企 业应该雇佣那些成本效益较好即工资与产量之比较低的求职者。例如，假设劳 动力市场上有高能力求职者a 和低能力求职者b ，其中a 的产量水平为q a ， 市场工资为w a ；b 的