（基础心理学专业论文）湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究.pdf

摘要 本研究在探讨湖南省民办中学教师心理契约结构的基础上，研究 不同的人口学变量对心理契约及其破裂的影响，考察了心理契约类 型、心理契约破裂、离职倾向之间的关系，从而为民办中学教师的管 理提供一定的参考意见。 本研究首先采用文献法、专家和焦点小组访谈、开放式问卷调查 等方法编制了湖南省民办中学教师心理契约预测问卷，然后通过 项目分析和探索性因素分析，形成了正式问卷和心理契约的两维结构 构想，最后通过验证性因素分析和其它统计技术，检验了心理契约两 维结构的合理性，并分析了不同人口学变量对心理契约及其破裂的影 响以及心理契约类型、心理契约破裂、离职倾向之间的关系。研究主 要得到了以下结论： 1 湖南省民办中学教师心理契约的教师责任与学校责任都包括 两个因子：现实责任和发展责任。在学校责任中，现实责任因子包括 8 个项目，发展责任因子包括6 个项目。在教师责任中，发展责任因 子和现实责任因子都包括6 个项目。 2 以被试在教师责任问卷和学校责任问卷上的得分平均数为界 进行聚类分析，抽取出民办中学教师心理契约的四种类型。通过检验 发现，四种类型在学校责任和教师责任上的得分差异显著，说明了这 四种类型的划分是可行的。 3 通过差异性研究发现，多数人口学变量在心理契约各问卷上及 契约破裂上不存在显著性差异。 4 通过相关分析，我们发现学校责任越高，责任履行越好，教师 的离职倾向就会越低。在心理契约不同类型上，我们发现离职倾向的 水平由高到低依次是i i i 型( 高学校责任低教师责任) 、型( 低学校 责任高教师责任) 、i 型( 低学校责任低教师责任) 和i i 型( 高学校 责任高教师责任) 。 关键词：湖南民办中学教师，心理契约，教师责任，学校责任，离职倾向 h a b s t r a c t b a s e d u p o n t h ed is c u s si o no fp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t s t r u c t u r eo fp r i v a t em i d d l es c h 0 0 1t e a c h e r si nh u n a np r o v i n c e ， t h i sr e s e a r c ha i m sa ta n a l y z i n gd e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s i n f l u e n c eu p o np s y c h o l o g yc o n t r a c ta n d it sb r e a c ha n d i n s p e c t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h 0 1 0 9 i c a lp a t t e r n s ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h ， a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，h e n c e o f f e r i n gv a l u a b l ea d v i c ef o rt h em a n a g e m e n to fp r i v a t em i d d l e s c h o o lt e a c h e r s i nt h isr e s e a r c h ，t h ea u t h o rh a sc o m p il e dh u n a np r i v a t e m i d d l es c h o o lt e a c h e r s p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r e t h r o u g ha d o p ti n g1it e r a t u r em e t h o d ，e x p e r t sa n df o c u st e a m s i n t e r v i e w ，a n do p e nq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n t h e n ， t h e a u t h o ro ft h i sp a p e rf o r m sa ni d e ao ff o r m a lq u e s t i o n n a i r ea n d p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tt w o d i m e n s i o n a ls t r u c t u r et h r o u g hi t e m a n a l y s i sa n de x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s i nt h ee n d ， t h i s r e s e a r c hc h e c k st h er a t i o n a l i t yo fp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t t w o d i m e n s i o n a ls t r u c t u r ea n da n a l y z e sd e m o g r a p h i c a l v a r i a b l e s i n f l u e n c eo np s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c ta n di t sb r e a c h a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tp a t t e r n s ， p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tb r e a c ha n dt u r n o v e ri n t e n t i o nt h r o u g h i i i c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n do t h e rs t a t i s t i ct e c h n i q u e s t h i sr e s e a r c hd r a w sac o n c l u s i o nm a i n l ya sf 0 1 1 0 w s ： 1 t e a c h e r s o b l i g a t i o na n ds c h 0 0 1 s o b l i g a t i o no fh u n a n p r i v a t e m i d d l es c h o o lt e a c h e r s p s y c h 0 1 0 9 i c a l c o n t r a c t i n c l u d et w of a c t o r s ：r e a l i s t i co b l i g a t i o na n dd e v e l o p m e n t a l o b l i g a t i o n i ns c h 0 0 1 s o b l i g a t i o n ， r e a li s t i co b l i g a t i o n f a c t o ri n c l u d e se i g h ti t e m sw h i l ed e v e l o p m e n t a lo b l i g a t i o n c o n t a i n ss i xi t e m s i nt e a c h e r s o b l i g a t i o n ，d e v e l o p m e n t a l o b l i g a t i o nf a c t o r sa n dr e a li s t i c i s t i co b l i g a t i o nf a c t o r sa l l i n c l u d es i xit e m s 2 b a s e du p o nt h e a v e r a g e s c o r eo b t a i n e di nt e a c h e r s o b l i g a t i o nq u e s t i o n n a i r e a n ds c h 0 0 1 s o b l i g a t i o n q u e s t i o n n a i r e ，t h i sp a p e r m a k e sac l u s t e ra n a l y s i sa n de x t r a c t s f o u rt y p e sf r o mp r i v a t em id d l es c h 0 0 1t e a c h e r s p s y c h 0 1 0 9 i c a l c o n t r a c t a f t e re x a m i n a ti o n ，w ef i n d t h a tm a r k st h ef o u r d i f f e r e n tt y p e sh a v eo ns c h 0 0 1 s o b l i g a t i o na n dt e a c h e r s o b l i g a t i o nd i s p l a y ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ， w h i c hs h o w st h a t t h ed i v i s i o no ft h e s ef o u rt y p e si sp r a c t i c a l 3 i ti sf o u n dt h a tm o s td e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e ss h o w s 1 i t t l ed i f f e r e n c ei na 1 1p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r e s a n dc o n t r a c tb r e a c ht h r o u g hd i f f e r e n c ea n a l y s i s 4 t h r o u g h c o r r e l a t i o n a n a l y s i s ， w ed i s c o v e rt h a tt h e h i g h e rt h es c h 0 0 1 s o b l i g a t i o ni s ， t h eb e t t e rt h eo b l i g a t i o n i sp e r f o r m e da n d t h e1 0 w e rt e a c h e r s t u r n o v e ri n t e n t i o n b e c o m e s i nd i f f e r e n tp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tt y p e s ，w ef i n d t h a tt u r n o v e ri n t e n t i o nr a n g e sf r o mh i g h1 e v e lt o1 0 wl e v e la s f o l l o w s ：t y p ei i i ( h i g hs c h o o l s o b l i g a t i o na n dl o wt e a c h e r s o b l i g a t i o n ) ，t y p e( 1 0 ws c h 0 0 1 s o b l i g a t i o na n dh i g h t e a c h e r 5 o b l i g a t i o n ) ，t y p ei ( 1 0 ws c h o o l s o b l i g a t i o na n dh i g h t e a c h e r s o b l i g a t i o n ) ，a n dt y p ei i ( h i g hs c h 0 0 1 s 7 o b l i g a t i o na n d h i g ht e a c h e r s o b l i g a t i o n ) k e yw o r d s ：h u n a np r i v a t em i d d l es c h 0 0 1t e a c h e r ， p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，t e a c h e r s o b l i g a t i o n ，s c h o o l s o b l i g a t i o n ， t u r n o v e ri n t e n ti o n v 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不合任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：办。拐刃哆年厂月矽 日 、 | 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：起够日期：川年r 月矽日 别醛钮1 懒肼心：1 年5 月名日 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 1 绪论 1 1 问题的提出 在社会经济生活中，契约关系是一种基本关系。它反映的是人们 在交往活动中，通过某种承诺，明确确定双方的权利和义务，从而使 各自获得有约束性的联系。最典型的契约关系，就是在雇佣中，员 工与组织( 或雇主) 签订的雇佣合同。它通过把契约双方的责任与义 务明确界定出来，对双方的行为进行约束，也对双方的权利进行保护 员工要为自己的组织做出一定的贡献，组织要对员工的贡献给予 回报。但是这种雇佣合同不可能包括员工与组织相互之间责任与义务 的所有内容。所以在组织环境中，实际上还存在着一种心理上的契约， 它包括了雇佣合同中所没有包括的内容，是每一个员工在内心深处， 对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么， 回报多少的特定认知。这些内容虽然没有写明，但它和雇佣合同一样， 是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素( 斯盖恩， 1 9 8 0 ) 。可见我们仅仅对雇佣合同经济契约进行研究是仅仅不够的， 还必须了解员工内心中认为是“不言而喻”或“心照不宣 的契约内 容。因此在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现了一个新兴的 理论“心理契约”理论。 心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家 马凌现代组织激励的切入点一心理契约【j 】管理科学文摘，2 0 0 3 ( 3 ) ：5 9 6 1 硕士学位论文 借用而引入管理领域，有关与此的早期研究将心理契约定义为雇员与 雇主对相互责任与义务的共同感知。但由于操作性不强，尤其是雇主 感知的责任与义务难以度量，心理契约的研究一直没有长足的进步。 从上世纪8 0 年代末开始，世界经济又进入了快速发展的时期，尤其 是在经济复苏的中国，有关员工与组织间心理契约的论题再次受到大 量的关注，研究也偏离了最初的航道，不再把大量的精力集中在契约 双方的关系上，而更多的是从心理契约形成的个体层面出发，将其界 定为个体对于其应向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知。 这一理论上的改变大大增加了心理契约的可操作性，心理契约的研究 进入了繁荣的时期。但是，由于它产生于企业管理，因此这方面的研 究更多的是针对企业员工，研究对象比较单一。国内虽也有学者以教 师为被试进行研究，如：王成杰、李晓等，但这些教师都来自于公 立学校，不能很好的代表教师这一群体的状态。民办中学作为公立学 校的有益补充，有着众多不同于公立学校的特点：比如说公立学校属 于国家事业单位，而民办中学带有企业单位性质；公立学校教师由上 级主管部门委派，而民办中学教师由学校自主选择等等。这些都可 能造成民办中学教师心理契约和公立学校教师心理契约的差异。由此 研究民办中学教师心理契约将有助于构建一般的教师心理契约模型。 并且近几年来，我国民办中学的发展呈现出倒退趋势，大量的教职工 流失。很多民办中学只注重用经济契约来管理教师，而对心理契约管 王成杰高中教师心理契约的结构和影响因素研究【d 】南京：南京师范大学，2 0 0 7 李晓中学教师心理契约的结构、类型及违背效应研究【d 】曲阜：曲阜师范大学，2 0 0 5 张子桐民营学校管理刍论【j 】福建教育学院学报，2 0 0 3 ( 5 ) ：9 3 9 4 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 理重视不够。因此本文也试图通过民办中学教师心理契约的研究来 增进民办中学的管理。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 本研究的主要目的是通过对湖南省民办中学教师进行问卷调查， 来详细了解目前民办中学教师心理契约的结构、具体内容以及类型， 同时考察不同的人口学变量对教师心理契约及其破裂的影响，以及教 师心理契约与离职倾向之间的关系。从而为民办中学教师的管理提供 一定的参考意见。 1 2 2 研究意义 1 2 2 1 理论意义 纵观己有的关于心理契约的研究，基本上都是国外的研究，国内 研究除了对国外研究作综述之外，实证研究很少。并且国内外的研究 对象基本上都是企业员工，缺乏不同行业之间的比较。而已有的研 究表明，不同文化背景下，不同经济环境、不同行业的雇员，其心理 契约的内容和结构都有可能不同。因此，在不同的社会背景下，在 不同的国家，在不同职业领域进行广泛地调查研究，对于今后构建一 般性心理契约的模型是十分必要的。 1 2 2 2 实践意义 随着社会主义市场经济的发展，民办中学在我国悄然兴起。它的 赵立军，赵守盈心理契约在私立学校教师管理中的重要作业【j 】贵州师范大学学报社科 版，2 0 0 5 ( 3 ) ：1 1 7 1 2 0 谢发胜心理契约理论国内外研究现状述评【j 】企业家天地理论版，2 0 0 6 ( 5 ) ：1 2 1 1 2 2 曹威麟，陈文江心理契约研究述评【j 】管理学报，2 0 0 7 ，4 ( 5 ) ：6 8 2 6 9 4 硕士学位论文 出现对于缓解教育资源的不足起到了一定的积极作用。但现在许多民 办中学开始出现不景气甚至面临倒闭，究其原因主要是教学质量不稳 定，更深层次的原因是对教职工的管理措施不利。大部分民办中学都 只注重以显性的制度契约来对教职工进行管理，而对校方与教职工之 间隐形的心理契约重视不够，从而大大地忽视了教师的众多需要。通 过研究民办中学教师的心理契约，可以充分了解教师对学校组织的期 望，有利于在民办中学建立符合现代民主管理原则的员工一组织关 系。 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 2 心理契约研究综述 2 1 心理契约产生的背景及其理论基础 在社会经济生活中，契约关系是一种基本关系。它反映的是人们 在交往活动中，通过某种承诺，明确确定双方的权利和义务，从而使 各自获得有约束性的联系。最典型的契约关系，就是在雇佣中，员工 与组织( 或雇主) 签订的雇佣合同。它通过把契约双方的责任与义务 明确界定出来，对双方的行为进行约束，也对双方的权利进行保护一 一员工要为自己的组织做出一定的贡献，组织要对员工的贡献给予回 报。但是这种雇佣合同不可能包括员工与组织相互之间责任与义务的 所有内容。所以在组织环境中，实际上还存在着一种心理上的契约， 它包括了雇佣合同中所没有包括的内容，是每一个员工在内心深处， 对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么， 回报多少的特定认知。这些内容虽然没有写明，但它和雇佣合同一样， 是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素。可见我们仅 仅对雇佣合同经济契约进行研究是仅仅不够的，还必须了解员工内心 中认为是“不言而喻”或“心照不宣 的契约内容。因此在西方组织 行为研究和人力资源管理领域出现了一个新兴的理论“心理契 约 理论。 人们常说“罗马不是一日建成的”。心理契约理论的提出，也并 不是凭空想象的，而是有其广泛的理论基础。具体可以概括如下： 硕士学位论文 ( 1 ) 社会交换理论：社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 是 霍曼斯( g h o m a n s ，1 9 7 4 ) 等人借用经济学概念来解释社会行为有赖 于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。古尔德纳也强调 在人际关系中的互惠是构成社会生活的动力机制。由此可见，社会交 换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核 心是“互惠原则”。交换中的报酬与成本并不限于物质财富成本 可能是体力上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等， 报酬也可能是心理财富( 如精神上的奖励、享受或安慰等) 与社会财 富( 如获得身份、地位与声望等) 。概括起来，该理论可以用一个公 式来表示：报酬一代价= 后果。如果双方所得到的后果都是正向的， 则关系将维持下去；如果双方或一方所得的后果是负向的，彼此之间 的关系将出现问题。( 2 ) 公平理论：亚当斯( j a d a m s ，1 9 6 5 ) 、沃尔 斯特( e w a l s t e r ，1 9 7 8 ) 等人从社会交换过程中的公平原则发展出 了公平理论( j u s t i c et h e o r y ) 。该理论认为：如果一个人的收益与 自己的投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则会认为实 现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换过程也会继续；如果发现 自己的两者之比低于对方，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采 取一定的行为( 如减少自己的投入或中断这种社会交往过程) ；如果 发现自己两者之比远高于他所应得的或别人的，则会体验到焦虑感和 内疚感，并设法采取补偿行为( 如增加自己的投入) ，以保持心理上 的平衡。 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 2 2 心理契约概念的发展 心理契约( p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ) 又译为心理合同，对于它 的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解 和解释，没有一个十分权威的、统一的概念，但是如果从心理契约研 究者们对心理契约进行了近4 0 多年的研究历程来看，还是可以找到 一些规律和线索。从其纵向的历史视野来考察，对心理契约概念的研 究大致经历了如下三个阶段。 2 2 1 概念引入阶段( 2 0 世纪6 0 年代初一8 0 年代末) 最早使用“心理契约”( p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ) 这一术语的 是组织心理学家阿吉里斯( a r g y r i s ) ，他在1 9 6 0 年所著的理解组 织行为一书中，首先把心理契约这一术语引入到管理领域，强调在 员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着 隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态 度和行为的重要因素。但是阿吉里斯并未对这一概念进行明确的界 定。莱文逊( l e v i n s o n ) 等人( 1 9 6 2 ) 在工人，管理和心理健康 一书中明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的 相互期望的总和”。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念一 一内隐和期望，一直到最近，都获得了很多心理契约研究者们的认可 和支持。莱文逊也因为首次明确地对心理契约的概念加以界定而被公 认为提出心理契约概念的鼻祖。美国著名的管理学家斯盖恩( s c h e i n ) 1 9 8 0 年认为心理契约是“组织成员与组织之间每时每刻都存在的一 硕士学位论文 组不成文的期望 ，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行： 个体和组织。这种划分使人们对心理契约的研究更为具体和明确，从 而使以后对心理契约的研究基本上都是沿着这两个思路进行。科特 ( k o t t e r ) 1 9 7 3 年认为心理契约是“个人与组织之间的一份内隐的 协议，这份协议中的内容包括了在彼此双方的关系中一方希望给予另 一方什么、同时又应该得到什么 。 科特对心理契约的定义除了强调 个人与组织间的“内隐协议之外，还强调这种内隐状态下的期望( 期 望付出什么与收益什么) 。从现在的视野来看，这个概念基本上包括 了心理契约的核心要素，看到了心理契约和正式契约的差别( 只是内 隐而非外显的协议) ，表明了“给予对方 的同时有“得到”的期望， 这是一个双向的过程。由此可见，早期关于心理契约的理论主要认为 心理契约是双方组织与员工对于相互之间责任和义务的期望，它包括 两个水平：个体水平员工个体或雇员对于相互责任的期望，组织 水平组织或雇主对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水 平上的心理契约方面一直存在着争论。 2 2 2 概念的发展阶段( 2 0 世纪8 0 年代末一1 9 9 5 年) 这个时期，对心理契约的研究进一步深化和演进，兴起了第二个 高潮。研究者中影响最大的要算卢梭( r o u s s e a u ) 。她对于心理契约 的理论构建与以往研究相比有两点不同。第一，与早期强调期望的观 点不同，她更强调契约的允诺性质，即一种事先承诺基础上的责任与 施恩职业的有效管理【m 】北京：三联书店，1 9 9 2 ：2 1 1 2 1 3 k o t t e r j p t h ep s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t s 【j 】翻，厂d 埘妇脚刀盘删即f ，口矿，口1 9 7 3 ，1 5 ( 3 ) ：9 1 9 9 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 义务。第二点重大的转变是，她把心理契约从交互作用的双方视角转 向视为个体水平的主观现象。卢梭( r o u s s e a u ) 认为心理契约是员工 个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双 方责任的各种信念的集合，单独就组织本身而言是不会有心理契约 的，它在心理契约中所起的作用是为知觉提供背景作用。由于该概 念仅仅建立在个体水平上，因此也被称为心理契约的狭义概念。显然， 从某种意义上来讲，这是对心理契约的概念做了简化的处理。但是从 另一方面来讲，她将心理契约的研究焦点放在了更为具体的个体上， 对单方面员工的心理契约进行了全面、详细、专门的分析研究，这为 实证分析提供了可能性，也为研究组织行为中员工的心理契约做出了 贡献。 2 2 3 实证研究阶段( 19 9 5 年以后) 在这个阶段，随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这 一概念界定更为清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对 心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构 成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景 下，心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契 约的违背也成为心理契约的发展过程中的热点问题。 值得一提的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两 类界定。例如，海瑞特( h e r r i o t ) 等人就将心理契约含义的研究定 位在个体和组织两个层次上，他反对卢梭( r o u s s e a u ) 提出的单层次 陈加洲，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约【j 】管理科学学报，2 0 0 1 ( 2 ) ：7 4 7 8 硕士学位论文 研究，认为对心理契约的研究应该回复到当初斯盖恩( s c h e i n ) 对心 理契约的认识，并认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此对对 方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或 隐藏于各种期望之中。这种观点的最大特点就是在原有的基础上， 重视了感知的作用，为后来的心理契约研究( 尤其是对员工激励) 提 供了基础，使得通过改变员工的认知方式来激励员工成为可能，开创 了心理契约研究的新视野，为员工激励提供了启示。这种观点到目前 为止获得了大多数心理契约研究者们的认同和支持。 本文的研究是从教师的心理契约角度界定心理契约，即指在学校 和教师的关系中，教师所感知到的彼此为对方所提供的责任。它包括 两个方面的内容：“学校对教师的责任 和“教师对学校的责任 。这 种界定的原因在于教师是学校中最重要和最宝贵的资源，任何的学校 活动和学校目标都是基于教师活动基础上完成的，把教师个体作为研 究对象对学校管理工作具有重要意义和价值。此外，由于教师的心理 契约的主体明确，更容易测量，而学校的心理契约的主体不易确定更 不容易被科学测量，因此从教师的心理契约角度来研究和分析，结果 也会更接近于现实情况。除测量主体原因外，心理契约领域的研究在 国内尚属于探索性研究，选择一个相对来说界定得比较清晰的部分作 为突破口，有利于研究的展开。 2 3 心理契约的特点 2 3 1 心理契约的主观性 h e r r i o t p ，m a n n i n ge g ，k i d dj m t h ec o n t e n to f t h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tf j 】钉，f ，肋乃，册a 物瑚占黜疗厶1 9 9 7 ( 8 ) ：1 5 卜1 6 2 1 0 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种 主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之 间的相互关系有自己独特的体验和见解，个体的心理契约可能与雇佣 契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理) 的理解和 解释不一致。 2 3 2 心理契约的动态性 正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一 种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物 理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。具体来说，心理契约 的动态性主要体现为以下两种形式：一种是渐进式的变化，一种是跳 跃式的变化，比如说当组织实施重大变革时，所有人都会感觉到契约 内容的大幅度调整。 2 3 3 心理契约的交互性 心理契约事实上是组织和组织成员之间建立的一种交互式的联 系，组织和组织成员双方在心理契约中的主体地位是平等的，组织和 组织成员同时都扮演着主、客体的双重身份，因此，组织和组织成员 各自在对对方提出期望和要求的同时，更应该尽量去领会并满足对方 对自己的期望，心理契约正是创造组织和组织成员之间和谐关系的纽 带。 2 3 4 心理契约的应变性 心理契约没有固定的模式和统一的标准。在某一个组织有效的激 辽) m o r r i s o nb ，r o b i n s o ns w h e ne m p l o y e e sf e e lb e t r a y e d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o nd e v e l o p s 【j 】彳甜d 匆啦尸n 厂朋矗刀a 占伽刀f 刀e 矿，8 暇1 9 9 7 ，2 2 ( 1 ) ：2 2 6 2 5 6 1 1 硕士学位论文 励措施和对策并不是在所有的情形下都同样适用，心理契约的内容随 着组织在不同时期所面临的任务不同和组织成员心理水平的发展需 要作出相应的补充、调整和完善，没有一成不变的心理契约。 2 3 5 心理契约的效能性 斯盖恩( s c h e i n ，1 9 8 0 ) 曾指出心理契约是组织中行为的强有力 的决定因素。与正式契约未履行的效果一样，很多研究者指出，在心 理契约上的失信也要付出代价。比如，员工的责任感和忠诚度下降， 工作满意感降低，甚至对组织进行报复等等。 2 4 心理契约与相关概念 2 4 1 心理契约与正式契约 契约根据规范程度可以分为正式契约和非正式契约。正式契约指 两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成的具有法律强制力 的协议，如经济合同等。非正式契约则没有正式的合同形式，心理契 约属于非正式契约。虽然同其他契约形式相同，心理契约也涉及契约 双方的相互关系，但与正式契约不同之处在于，心理契约是对各种成 文的正式约定和不成文的非正式约定的主观感知。另外，心理契约是 单方契约，它的形成是以员工或组织一方的单独约定为基础，并不要 经由双方协商。 2 4 2 心理契约与期望 心理契约与期望( e x p e c t a t i o n ) 之间关系密切但也存在明显差 异。尽管所有的心理契约都属于契约双方将要以某种方式来行动的期 李原企业员工的心理契约【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 6 ：1 4 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 望，但并不是所有的期望都是契约化的，即以邀约承诺的方式产生的。 期望是一个范围比心理契约更宽泛的概念，它不仅含有以邀约承诺方 式产生的信念，而且还包含其它以推理或描述为基础而建立起来的信 念，包括了任何员工对于工作上或组织中希望的状态。早期有关心理 契约的界定中，把它视为双方的相互期望。现在更多的研究接受这样 的看法，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括对责任和义务 的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的东西。 期望未实现时产生的是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消 极情绪反映和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信 弃义，自己受到不公平对待，它促使个体重新评价自己与组织的关系， 并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响 ( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 。正如r o u s s e u a 等人( 1 9 9 8 年) 所指出的那样，“契 约属于期望，但并不是所有的期望都属于契约 。 2 4 3 心理契约与组织承诺 组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入的增加，而 产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。心理契约指的是一种 员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之 处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，把员工个体视 为研究的主体。二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工 对于组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己 应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程 中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。 硕士学位论文 2 5 心理契约的内容和结构研究 2 5 1 心理契约的内容 虽然心理契约在2 0 世纪6 0 年代就被提及，但是有关其内容的 探讨在2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初才开始。无论从研究的角度还 是研究的结果来看都具有动态发展的特点。 从研究角度来看，早期有关心理契约内容的研究大都从雇员和雇 主两个角度同时展开，着重探讨员工和组织的相互要求，例如 r o u s s e a u 于1 9 9 0 年对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生所作的调查， 既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约的内容进行了全面地探 讨，结果发现了7 项雇主责任和8 项雇员责任，其中雇主责任有： 提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和人事 支持；雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职 前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘 密以及在公司至少工作两年。r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 在后来 研究中的调查显示，r o u s s e a u 所用的7 项雇主责任在员工中出现的 频率最高。 这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基础。 h e r r i o t 等的研究更为全面，他们以英国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工为研究对象，使用关键事件技术和比例分层 魏萍，周爱保：心理契约研究述评【j 】河西学院学报，2 0 0 5 ，2 1 ( 2 ) ：6 4 6 8 r o u s s e a udm n e wh i r ep e r c e p t i o n so ft h e i ro w na n dt h e i re m p l o y e r 7 so b l i g a t i o n s ：a s t u d yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 【j 1 乃口肋昂，口厂口聊刀，朋f ，伽嚣， 6 p 力矗矿，d ， 1 9 9 0 ，( 1 1 ) ：3 8 9 4 0 0 r o b i n s o nsl ，m o r r i s o new p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n do c b ：t h ee f f e c to f u n f u i f “l e do b l i g a t i o n so nc i v i cv i r t u eb e h a v i o r 如，如a ，d ，d 棚刀，朋f ，鲫日， 6 口力a 矿，口，1 9 9 5 ，1 6 ( 3 ) ：2 8 9 2 9 8 ； r o b i n s o nsl t r u s ta n db r e a c ho ft h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t 【j 】彳砌翻如f 心f ? 阳j 朗彻，f 盯? 乃1 9 9 6 ，4 1 ( 4 ) ：5 7 4 5 9 9 湖南民办中学教师心理契约结构及其与离职倾向关系的研究 抽样方法，不仅对员工心理契约，还对组织心理契约的内容进行了 研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有：培训、公正、 关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、 工作稳定等1 2 个类别。员工责任项目有：守时、务业、诚实、忠诚、 爱护资产、体现组织形象、互助等7 个方面。这是现有研究中更加 罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探 讨。 这之后的研究则大都从员工的角度来探讨员工责任和组织责 任，其中又以组织责任居多例如，p o r t e r 和p e a r c e 等( 1 9 9 8 ) 以4 家公司的5 1 名主管和3 3 9 名员工为调查对象，发现了9 项 组织责任。r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 以护士为研究对象， 就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，结果发现了1 3 项员 工责任其具体内容有：至少在单位工作两年、不再到其他单位另找 工作、不帮助单位的竞争对手、接受内部的工作调整、接受单位的 职位变换、愿意为单位出差、愿意到异地工作、达到所要求的工作 要求、尽职尽责、按职业规范行事、保护医院秘密、着装规范整洁、 遵守规章制度。 从研究的结果来看，心理契约的内容随着时代的变迁和雇佣关 ( d h e r r i o tp ，m a n n i n geg ，k i d djm t h ec o n t e n to f t h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t 【j 】鼢，f ，鼬乃，刀矗，d ，肠刀矗占御即六1 9 9 7 ，( 8 ) ：1 5 卜1 6 2 ( 参p o r t e rlw ，p e a r c ejl ，t r i p o l iam ，e ta i d i f f e r e n t i a lp e f c e p t i o n so fe m p l o y e r s 7 i n d u c e m e n t s ：i m p l i c a t i o n sf o rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s 【j 】，6 啪a ，d ，d 馏丑刀，z 昌f ，伽昂， 6 e 五盘矿，口， 1 9 9 8 ，1 9 ：7 6 9 7 8 2 ( d r o u s s e a udm ，t i j o r i w a l asa w h a t 7 s ag o o dr e a s o nt oc h a n g e ? m o t i v a t e dr e a s o n i n g a n ds o c i a la c c o u n t si np r o m o t i n go r g a n i z a t i o n a lc h a n g e 【j 】，西口，疗盘j ，口厂a f 矽j ，口d p 删口，础1 9 9 9 ，8 4 ( 4 ) ：5 1 4 5 2 8 硕七学位论文 系性质的变化而变化，体现出了时代的特点过去在心理契约中非 常重要的内容正在被一些新的内容所替代。表2 1 对心理契约构成 的变化进行了概括。 表2 1 心理契约构成的变化 由上述研究可以看出，心理契约的内容不仅受到时代和经济背景 的影响，同时还受到个人、组织等因素的影响。以不同的个体