（企业管理专业论文）苏南地区民营制造型企业员工工作满意度研究.pdf

摘要 在竞争日益激烈的各行各业中，人才流动非常频繁，很多企业都强烈意识到 人才的竞争己经成为现代企业竞争的热点。要想吸引和留住人才，就必须提高员 工的满意度，培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，实现以 人为本的管理。本论文探讨南地区民营制造型企业员工工作满意度的现况，寻求 有效提升其人力资源管理效果的方法，并提供管理上的建议。 本文通过广泛的国内外相关文献综述，总结前人的研究成果，采用文献分析 法和结构化访谈法收集和修正民企员工工作满意度的影响因素，并对其进行归 类，确认了5 个影响员工工作满意度的因素。为了确保研究的科学性，采集研究 所需数据，分别针对各变量设计量表，并编制成问卷初稿，进行抽样调查，从而 对初稿进行修订，形成正式苏南地区制造型企业员工工作满意度调查问卷。 确定问卷后，以苏南地区制造型企业员工为研究对象，采用问卷调查方式进 行，总计发出问卷1 7 0 份，回收有效问卷1 6 3 份。在资料分析上采用描述性统计 分析、信度和效度分析、因子分析、方差分析等方法。首先检验样本的信度和效 度并针对样本在问卷各题得分情况进行描述性分析；其次按个人特性进行变量单 因素差异分析，并对呈显著差异的因素再进行相关性分析，最后得出相关结论。 本文通过对苏南地区制造型企业员工工作满意度的调查分析的研究，设计出 了针对性的问卷，为企业全面了解员工的心态、有效地激励员工、提高员工工作 满意度、改善企业经营管理提供了一种工具和方法。 关键词：工作满意度：制造型企业员工；苏南地区 a b s tr a c t i nt h ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v ew o r l d ，t h et a l e n t sf l o wf r o mo n ep l a c et oa n o t h e r v e r yf r e q u e n t l yi na l m o s te v e r yf i e l d m a n ye n t e r p r i s e sh a v et r u l yr e a l i z e dt h a tt h e c o m p e t i t i o no fm o d e me n t e r p r i s e st u r no u tt ob et h a to ft a l e n t s i no r d e rt oa t t r a c ta n d k e e pt a l e n t s ，t h ee n t e r p r i s e sm u s tt r yt om a k et h ee m p l o y e e sm o r ec o n t e n t ，f o s t e rt h e i r s e n s eo fa s c r i p t i o n , c o n t i n u o u s l ye n h a n c et h e i rc e n t r i p e t a lf o r c e ，a n df i n a l l yb r i n g h u m a n i s t i cm a n a g e m e n ti n t oe f r e c t t h i ss t u d yi n v e s t i g a t e sw h e t h e rt h ee m p l o y e e s a r es a t i s f i e dw i t ht h e i rw o r ki nt h ep r i v a t e o w n e dm a n u f a c t u r e r si ns o u t h e r nj i a n g s u ， s e e k sf o rt h em e a s u r e st h a tc a ni m p r o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n da l s o g i v e ss o m es u g g e s t i o n sa b o u tm a n a g e m e n t t h es t u d yr e f e r st oag r e a tm a n yi n t e r r e l a t e dl i t e r a t u r e sa th o m ea n da b r o a d ， s u m m a r i z e ss o m ef o r e f a t h e r s r e s e a r c hf i n d i n g s ，a n dt h e nc o l l e c t sa n da m e n d s ，b y a n a l y t i c a lm e t h o dt o w a r d sl i t e r a t u r ea n ds t r u c t u r e dv i s i t a t i o n ，t h ef a c t o r st h a tm a y i n f l u e n c et h ee m p l o y e e s s a t i s f a c t i o nw i t ht h e i rw o r k a n di tc l a s s i f i e st h e s ef a c t o r s a n df i n a l l yc o n f i r m s5f u n d a m e n t a lo n e so f t h e m t oe n s u r ef e a s i b i l i t yo f t h er e s e a r c h ， t h i ss t u d yc o l l e c t sp l e n t yo fd a t ar e l a t e da n dd e s i g n st h eq u e s t i o n n a i r ea c c o r d i n gt o e v e r yv a r i a b l e ，t h e nw o r k so u tt h ef i r s td r a f to fq u e s t i o n n a i r et oc a r r yo u ts p o tc h e c k a f t e ra m e n d i n gt h ef i r s td r a f tm a n yt i m e s ，i tf i n a l l yc o m e si nb e i n gt h ef o r m a l v e r s i o n w i t ht h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r e ，w eh a v ei n v e s t i g a t e d17 0e m p l o y e e sf r o mt h e m a n u f a c t u r e ri ns o u t h e r nj i a n g s u ，a n df i n a l l yt a k e nb a c k16 3e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e s w ea n a l y z et h e s ed a t aw i t ht h em e t h o d so fd e s c r i p t i o ns t a t i s t i c sa n a l y s i s ，f a c t o r a n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya n a l y s i se t c f i r s to fa l l ，w cc h e c ku pr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo ft h es t y l e b o o k ，a n da i m i n ga tt h es c o r i n go fe v e r yq u e s t i o n ，c a r r yt h r o u g h d e s c r i p t i o ns t a t i s t i c sa n a l y s i s s e c o n d ，w ee m b a r ko n t h es i n g l ef a c t o rv a r i a t i o n a n a l y s i sa c c o r d i n gt oe v e r y b o d y sp e r s o n a l i t y , m e a n w h i l ea n a l y z et h o s ee v i d e n t l y d i 旋r e n tf a c t o r s a n da tl a s tw ed r a wt h er e l a t i v ec o n c l u s i o n t h i ss t u d yi n v e s t i g a t e sa n ds t u d i e ss a t i s f a c t i o ne x t e n to ft h ee m p l o y e e si nt h e s e m a n u f a c t u r e r s ， a n d d e s i g n sc o r r e s p o n d i n gq u e s t i o n n a i r e s i t c a n ，m a k e t h e e n t r e p r e n e u r sf u l l yu n d e r s t a n dt h ee m p l o y e e s i n t e n t i o n ，e f f e c t i v e l yi n s p i r e t h e e m p l o y e e s ，i n c r e a s et h e i rs a t i s f a c t i o ne x t e n t ，a n di m p r o v et h em a n a g e m e n to f m o d e m e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ：m a n u f a c t u r i n ge m p l o y e e s ；t h es u n a nr e g i o n 5 河海大学研究生硕士学位论文目录 图表目录 表2 1 满意度定义汇总l l 表2 2 赫兹伯格两类因素1 2 表2 3 公平理论1 4 表3 1 样本个人属性统计数据2 4 表3 2 适切性量数值表：2 6 表3 3 薪酬考核维度k m o 与b a r t l e t t s 检验结果2 7 表3 4 薪酬考核维度因素间的共同度分析结果2 7 表3 5 薪酬考核维度k m o 与b a r t l e t t s 第二次检验结果2 8 表3 6 薪酬考核维度第二次因素间的共同度分析结果2 8 表3 7 薪酬考核维度第二次转轴后的因素矩阵2 8 表3 8 薪酬考核维度第二次因素分析变量解释2 9 表3 9 职业发展维度k m o 与b a r t l e t t s 检验结果3 0 表3 1 0 职业发展维度因素间的共同度分析结果3 0 表3 1 l 职业发展维度转轴后的因素矩阵3 1 表3 1 2 职业发展维度第二次因素分析变量解释3 1 表3 1 3 团队氛围维度k m o 与b a r t l e t t s 检验结果3 2 表3 1 4 团队氛围维度因素间的共同度分析结果3 2 表3 1 5 团队氛围维度转轴后的因素矩阵3 2 表3 1 6 团队氛围维度第二次因素分析变量解释3 2 表3 1 7 工作本身维度k m o 与b a r t l e t t s 检验结果3 3 表3 1 8 工作本身维度因素问的共同度分析结果3 4 表3 1 9 工作本身维度转轴后的因素矩阵3 4 表3 2 0 工作本身维度第二次因素分析变量解释一3 4 表3 2 l 管理风格维度k m o 与b a r t l e t t s 检验结果3 5 表3 2 2 管理风格维度因素间的共同度分析结果3 6 表3 2 3 管理风格维度k m o 与b a r t l e t t s 第二次检验结果3 6 表3 2 4 管理风格维度因素间的共同度分析结果3 6 表3 2 5 管理风格维度k m o 与b a r t l e t t s 第三次检验结果3 7 表3 2 6 管理风格维度第二次因素问的共同度分析结果3 7 表3 2 7 管理风格维度第二次转轴后的因素矩阵3 8 表3 2 8 管理风格维度第二次因素分析变量解释3 8 表3 2 9 各分量定义3 9 表4 1 样本选择情况述性统计4 1 4 河海大学研究生硕士学位论文目录 表4 2 构建效度分析结果4 2 表4 3问卷的分半信度一4 2 表4 4 问卷的a l 曲a 系数4 3 表4 5 总体满意度描述性统计4 3 表4 6 满意度评级表4 3 表4 7 不同岗位类别工作满意度分析4 4 表4 8 管理人员工作满意度影响因素相关系数表4 5 表4 9 技术人员工作满意度影响因素相关系数表4 6 表4 1 0 营销人员工作满意度影响因素相关系数表4 7 表4 1 l 生产人员工作满意度影响因素相关系数表4 8 表4 1 2 辅助人员工作满意度影响因素相关系数表4 9 表4 1 3 不同性别与工作满意度相关情况5 l 表4 1 4 不同性别工作满意度相关性分析5 2 表4 1 5 年龄状况与工作满意度相关情况5 2 表4 1 6 不同年龄与工作满意度相关分析5 3 表4 1 7 婚姻状况与工作满意度相关情况5 4 表4 1 8 婚姻状况与工作满意度相关分析5 4 表4 1 9 不同教育程度满意度情况5 5 表4 2 0 不同年龄与工作满意度相关分析5 6 表4 2 l 不同工龄工作满意度情况5 6 表4 2 2 不同工龄与工作满意度相关分析5 7 图1 1 技术思路图8 图2 1 需求与心理发展过程关系1 2 图3 1 量表构建说明图2 2 图3 2 薪酬考核维度碎石图3 0 图3 3 职业发展维度碎石图3 1 图3 4 团队氛围维度碎石，图o 3 3 图3 5 工作本身维度碎石图3 5 图3 6 管理风格维度碎石图一3 9 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知。除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包括其它人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并 表示了谢意。如不实本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：2 0 0 7 年月日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档。可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 2 0 0 76 月叫日 河海大学研究生硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题提出的背景 1 1 1 制造业的迅速发展 提到制造业，过去很少有人把它和“民营”两个字结合起来，因为很少有人想 到汽车、医药、电器设备等产品可以由私人来生产，甚至现在，也许在很多人的 意识里，民营企业也只能和服装、玩具等小百货联系在一起。 但现实却不是如此。国内著名的企业研究机构长城研究所的调查表明，我国 民营制造业的产值规模在2 0 0 1 年底就占据了全国制造业总量的1 3 ，企业数量 超过了制造业企业总数的一半。从行业和产品来看，除了传统的服装、食品外， 机械制造、电器设备、医药和金属冶炼及加工等一些资金和技术密集型行业及产 品，也越来越多地涌现了民营企业的身影。 民营制造业为何异军突起? 学者们可以把它放在改革开放的历史背景下研 究，得出一个千篇一律的结论。但作为企业经营管理研究者，我们需要的不仅仅 是这个，更希望了解这些民营制造企业发展壮大的背后存在的问题及未来发展的 瓶颈。 另一方面，随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企 业的竞争已经发生了一些微妙的变化，即由企业问的外部竞争转变为内部竞争， 由消费者的竞争转变为员工的竞争，由顾客满意的竞争转变为员工满意的竞争。 这些变化说明企业家日趋理性，逐步认识到了企业的外部竞争力来源于企业的内 部竞争力，企业想获得更多的利润，必须从源头抓起，即更多的关注内部员工的 利益，知他们所想，急他们所需。在这种背景下，“员工工作满意度调查”逐渐 被许多企业重视，并开始在各个行业盛行。 在欧美发达国家“员工工作满意度调查”已经十分兴盛，在不少亚洲先进国 家也已初显端倪，在国内，随着中国加入w t o 以来，越来越多的具有先进理念 和长远战略规划的企业家也逐步意识到了对员工工作满意度调查的重要性，并积 极着手在企业内推进员工工作满意度调查，在实践中取得了良好的效果，赢得了 竞争优势。 1 1 2 苏南地区民营制造型企业特性 苏南是中国民营经济最发达的地区之一，只有了解苏南民营经济的发展历程 才能了解目前苏南制造型民企人力资源管理存在的根本问题。结合前人的成果， 本文将以“苏南模式”为基本特征的苏南经济分为三个发展阶段：一是2 0 世纪 7 0 年代至8 0 年代中后期的“苏南模式”孕育与形成阶段；二是从2 0 世纪8 0 年 河海大学研究生硕士学位论文 第一章绪论 代后期到9 0 年代中后期乡镇企业产权改制及大规模引进外资阶段；三是进入2 1 世纪后的新经济格局形成阶段。1 我国苏南地区制造型民企和经济发展历程实质也是一个从传统的人事管理 逐渐转变到对企业的人力资源进行有效的开发、利用和激励全面现代管理的过 程，从将员工看作一种简单的生产要素，逐渐过渡到“以人为本”，将员工作为 管理的关键因素。在这个历程中，苏南地区的民营制造型企业除具有一般民营制 造型企业的特性外，也显示了其独特的特性，这些特性也深刻的影响着企业员工 工作满意度。 苏南地区民营制造型企业具有的一般民营企业特性包括： ( 1 ) 管理制度的特殊性 管理制度只体现业主的单方利益。业主单纯的着眼于提高生产效率和实行劳 动计酬，视企业与员工的关系为雇佣与被雇佣关系，只体现业主的单方利益，并 且业主或管理者可以随意解聘员工，员工朝不保夕，人人自危，难免身在曹营心 在汉，只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。 ( 2 ) 经济报酬标准和激励手段的特殊性 经济报酬标准的主观性。业主确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，家 族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低，一些业主甚至还拖欠、克扣员工工资， 使员工心理产生不公平的消极情绪。 激励手段的单一。员工对职业追求包括经济，精神两个方面。业主并不全面 了解人才就业的动机与需求，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满 足员工的精神需要，使员工缺乏成就感。在这样的企业文化环境下，员工的权利 和长期的根本的利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自 然不会考虑企业的未来与发展，导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企 业的发展。 苏南地区民营制造型企业具有的其特有的特性包括： ( 1 ) 营销管理落后 。 苏南地区制造型民企营销理念落后，重眼前轻长远：高层不具有现代营销意 识和理念，重眼前利益胜过长远投资，认为市场研究、渠道和网络建设、品牌建 设等是资源浪费，“我只看阿位伯数字”加深了公司人员对市场的错误认识；营 销组织架构简单，营销管理职能缺位：没有建立科学、规范的营销管理流程，营 销战略规划、年度计划制订与管理、营销信息管理、区域市场管理、渠道与网络 管理、促销与产品推广、广告、公关等重要营销职能欠缺。 ( 2 ) 仍受传统的“苏南模式”体制影响 1 张震，苏南经济发展的历史考察，现代理论探讨2 0 0 5 ( 1 1 ) 2 河海大学研究生硕士学位论文第一章绪论 从1 9 9 5 年以后，随着改革开放的逐步深入，传统的“苏南模式”却成为中国乡镇 企业发展的桎梏，出现了机制僵化、效益下降、民间经济活力受抑制的状况。有专 家认为，导致“苏南模式”走向衰落的原因是：公有制异化成了官有制、官民收入差 距拉大、有失公平原则。正是由于存在以上这些问题，特别是体制上的弊端，使苏 南模式背上了沉重的包袱，使苏南企业的竞争力遭受沉重打击，本来处于绝对领先 地位的苏南企业丧失自己的优势，整个苏南经济也丧失领导地位，被浙江、珠江等 地区赶上或者超越，以至于被认为“苏南模式”已经终结。 虽然，面对新的市场环境，苏南人以惊人的创造力和坚韧的毅力，继续推动苏 南经济向前发展，在世纪之交使苏南经济焕发了一线生机，但整体上苏南民营企业 的发展仍受传统体制影响。 ( 3 ) 苏南地区制造型民企发展面临严峻局面 苏南地区制造型民企还面临许多十分复杂而又特殊的问题。如政府职能溢出 问题；权力介入资源配置和利益分配问题；城镇建设过于分散和城市化滞后问题； 产业结构的低级化问题；把手的特殊化问题；农村基层民主及弱势群体的社会保 障问题；乡村企业的本土性与开放化问题；改制后中小企业技术创新的投资机制问 题：改制后企业由干群关系转化而来的劳资矛盾问题；股权的流动性问题；专职党 务人员和公务员兼任企业董事长、总经理，从而制约独立的企业家队伍的生成机制 问题，等等。苏南民营企业发展，任重而道远。 1 1 3 苏南地区民营制造型企业员工工作满意度现状 苏南地区民营制造型企业的特性，对员工工作满意度产生了深刻影响，使员 工可能有着不同于其它类型企业的需求。 ( 1 ) 企业员工对薪酬考核极为关注 目前，由于经济的飞速发展，员工对薪酬越来越重视。这一因素已经成为决 定员工工作满意度的重要因素。人们期望不断涨薪来满足自己的物质方面和精神 方面的生活需求，他们对公平的认知更为实际，他们期望能得到和自己付出相一 致的待遇。 我国苏南制造型民企运行中组织协调的系统性不强，对内与对外的协调没有 在统一的目标下融合在一起，就事论事的现象较多，问题出现了临时性解决的较 多。 ( 2 ) 企业员工看重职业发展 改革开放使人的思想也得到解放，苏南地区的人们总是积极的参与到社会生 活中去。他们为能被自己所在的活动圈内成员所认可，不断谋求能在自己的职业 生涯上有所突破，不再象以前只要保住“饭碗”就满足了。同时，他们也清醒的 河海大学研究生硕士学位论文第一章绪论 认识到，只有自己的技能不断提高才能成为竞争中的佼佼者，于是他们对企业培 训要求更高。 在苏南制造型民企中，员工流动性非常高。制造型民营企业是劳动密集型企 业，进入门槛低，劳动强度又高，员工每天从事同样的工作，在枯燥、机械的工 作中无法看到晋升希望，使大家感到事业发展无望而造成心理的不平衡，无心留 在制造型民企，一有机会便会另谋高就。即使跳槽无望，在岗位上也不努力工作， 消积怠工，更不用说发挥其潜能了。 ( 3 ) 普通员工对企业经营较满意 苏南地区的制造型民企，虽然面临着极为严酷的竞争，但企业老板凭着独有 的嗅觉总能寻求各种机会谋求发展，这也给员工带来了希望。他们虽然可能对企 业存在各式各样不满，但谈到企业经营时总能流露出得意的笑容，很少有人对经 营状况表示过不满。 ( 4 ) 沟通合作程度日益成为企业吸引员工的重要软件 随着员工素质的提高，他们越来越渴求参与到企业管理中来。他们希望能分 享有关资料和信息，从而得到一种满足感。在公司实行涉及到自身利益的政策或 措施时，他们可能会有怨言，却无法得到解释，久而久之，员工要么消极怠工， 要么跳槽。“团队合作”已经成为他们的口头禅，他们希望得到重视，甚至他们 把和企业老板的关系都看成是“利用”。企业的沟通合作意识已经影响了员工对 企业的向心力。 ( 5 ) 员工对工作很挑剔 在和苏南地区民营制造型企业的员工进行交流，在谈到对工作期望时，很多 员工总会要求两点：一是要求符合专业；二是符合兴趣。在定岗时，只有和他们 的兴趣和专业匹配，才能让他们得到满足，他们才会有干劲。 1 1 4 研究意义 企业生态系统四大指标( 财务、品牌、顾客和员工) 中最基础而且最重要的 指标就是企业员工。他相对的稳定性对企业稳步发展和壮大起了决定性作用。可 是员工流失、人才劳动市场的供应量、地区性企业氛围的变化及现代人( 潜在人 员) 意识的转变都是无计划可言的，为了留住企业目前的人才及不断吸引适合企 业发展需要的人才，唯一的出路就是不断的提高员工工作满意度。本研究正是在 苏南地区制造型民营企业面临新的发展时期，给予其及时的员工工作满意度调 研，为企业发展提供最有效的建议。 1 2 国内外员工工作满意度研究综述 4 河海大学研究生硕士学位论文第一章绪论 研究苏南地区制造型民营企业员工工作满意度，要以国内外员工工作满意度 现状调查为依据，阐述苏南地区制造型民营企业企业员工工作满意度现状及改善 建议。 1 2 1 国内研究现状 由于我国在改革开放前实行的是计划经济，企业中普遍存在“大锅饭”现象， 导致管理上基本是“管、卡、压”为主，员工的心态不受关注。随着社会主义市 场经济建设的逐步深入，我国的工作满意度研究近年来也受到了一定重视。 俞文钊( 1 9 9 6 ) 对1 2 8 名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影 响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、 工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他还发现员工的性别、年龄、 文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。 舒晓兵等( 2 0 0 3 ) 通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响 进行研究。研究发现，组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国 有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体说，就是领导行为、 企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、 报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现 行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。 胡蓓( 2 0 0 3 ) 在对我国脑力劳动者进行研究之后认为，员工工作满意度影响 因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和 工作自主权：工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作 环境包括工作条件、工作时问、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响 我国脑力劳动者工作满意度最大的因素是保健因素中的人际关系，其次才是属于 激励因素的工作本身，工作环境因素则位居第3 位。 南剑飞等( 2 0 0 4 ) 认为，员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和 员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关 系，即员工满意度= f ( 员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工 价值感知) 。 王志刚等( 2 0 0 4 ) 研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是受教育水 平( 学历) 和月收入。员工的学历与其工作满意度呈负相关关系；与此相反，员 工的月收入与其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的 工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学 专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。 袁声莉和马士华( 2 0 0 2 ) 研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切 河海大学研究生硕士学位论文第一章绪论 的个体因素；工作岗位，工作压力程度，员工知识，技术与工作的匹配程度，员 工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知， 是与员工满意度密切相关的工作因素：企业发展前景则是影响员工满意度的重要 企业因素。 目前，国内在满意度方面已经进行了许多研究，但是至今尚未研制出一套适 用于国内企业测评与管理员工工作满意度的整体解决方案。 1 2 2 国外研究现状 最早研究工作满意度的是霍伯( 1 9 3 5 ) ，他运用瑟斯通态度量表测量工作满 意度，发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，他认为，可能影响工作满意度 的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。他指出，对工作情况的知 觉态度比工作的客观现实条件更为重要。但他的研究主要从影响工作满意度的外 部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开 始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体内在因素对工作满 意度的影响。 洛克( 1 9 7 6 ) 认为，工作满意度研究主要集中在两个方面：发现满意的原因 并寻找在具体行为( 像生产率、离职等) 上满意或不满意的影响。罗宾斯( 1 9 9 7 ) 指 出，测量工作满意度时应用最广泛的两种方法是单一整体评估法( s i n g l e g l o b a l r a t i n g ) 和由多种工作要素组成的总和评分法( s u m m a t i o ns c o r e ) 。许多研究 结果指出，单一整体评估法优于总和评分法。他还认为，拥有高工作满意度员工 的组织比那些低满意度的组织更有效率；满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相 关，这种相关通常小于o 4 0 ；满意度与流动率之间也里负相关，且比与缺勤率之 间的相关程度更高。而巴顿等人( 2 0 0 1 ) 则发现，工作满意度与工作绩效之间的 相关为0 3 0 。 此外，研究人员进一步探索了工作满意度的结构。 福瑞德( 1 9 6 3 ) 认为，社会及技术环境因素( 包括上司、人际关系、工作条件 等) 、自我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认的因素( 工作挑战性、责任、 工资、晋升等) 构成了工作满意度。 伍柔( 1 9 6 4 ) 提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上 司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。其中，对工作满意度结构研究影响 比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。明尼苏达大学工业关系中 心的研究人员基于工作适应理论的构思，进行了一系列工作适应规划的研究。著 名的明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称m s q ) 就是这一系列研究的成果之一，现已经成为国际上最通用的标准化的满意度测量 河海大学研究生硕士学位论文 第一章绪论 工具之一。该量表由威斯、大卫和咯快斯特( 1 9 6 7 ) 编制而成，它由包括二十一 个分量表的长式m s q 和三个分量表的简式m s q 组成。m s q 的特点在于对工作满意 度的各个方面进行了完整的测量，采用李科特五点量表进行评定。但是，在使用 中发现，长式量表长度比较大，而且在测量中被试的负担问题和误差问题也是值 得商榷的，而简式量表长度较小，但结果相对来说比较准确。 斯密斯等( 1 9 8 5 ) 提出，工作满意度可以有工作本身、升迁、薪水、管理者及 工作伙伴等五个方面组成，每个方面由9 个或1 8 个项目组成，从而构成了工作 描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，简称j d i ) 。j d i 是测量工作满意度最常 用的测验之一，它的特点是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不 同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好， 所以被大多数工作满意度研究人员采用。 1 2 3 国内外研究现状综述 综观国内外关于工作满意度的研究状况可以发现，虽然工作满意度的重要性 得到众多学者的认可，但相对于工作满意度在制造型企业的应用研究，并没有引 起太多学者的足够重视。而在这为数不多的研究中，各位学者对工作满意度构成 因素选择也众说纷纭，缺乏系统性，至今尚未形成一个完整的理论评价体系。并 且，仔细分析这些学者的研究也可以发现，各位学者普遍重视定性分析，定量分 析不足：重视理论研究，实证研究较少。 国外学者对工作满意度的研究多从理论上对选择的标准加以阐述，关注点多 在企业的社会及技术环境因素等。国内学者在借鉴工作满意度的研究成果基础上 做出很多大胆创新，比如冯伯鳞先生针对于教师工作满意度，设计出了五个调查 维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系，受到众多学者的 青睐。此外，在国内众多文献中，有些学者己认识到企业的性质和面临的环境不 同，对工作满意度的研究需求也不同，所以个别学者已将目光聚集到某一具体类 别的企业，针对该类企业的特点，构建工作满意度的构成因素。 虽然国内外学者对工作满意度的研究的研究已取得一定的成果，但研究却永 无止境，而在实际运用中也需要针对具体情况对工作满意度的构成因素加以调 整。目前，国内在工作满意度方面已经进行了许多研究，但是至今尚未研制出一 套适用于苏南地区制造型企业测评与管理员工工作满意度的整体解决方案。这也 正是本文研究的目的和意义所在。 1 3 研究技术思路 1 3 1 研究技术思路 见技术思路图 河海大学研究生硕士学位论文第一章绪论 图1 1 技术思路图 1 3 。2 研究方法 本论文主要采取文献分析法、调研法、历史分析法、统计分析相结合的方法。 研究方法强调的是信息搜集、处理与分析的技术，在写作前，本人通过文献检索、 实地调研收集大量文献资料及数据，有助于研究者选择科学的、合适的研究工具 来进行研究。在概念界定方面主要采用规范分析方法；在苏南地区民营制造业企 业员工工作满意度的必要性研究、如何建立调查量表的构建研究方面主要采用理 论分析结合实证分析方法、定性分析结合定量统计分析相的方法；在实证研究方 面主要采用调研法、统计分析及实证分析等方法。 1 3 3 研究假设 ( 1 ) 基于苏南地区独特的地理位置和经济文化等特点，苏南民营制造型企业可 河海大学研究生硕士学位论文 第一章绪论 能有影响工作满意度的独特因素，员工在工作满意度的总体得分和各分量因素得 分上存在一定差异； ( 2 ) 不同性别、年龄、岗位、工龄、教育背景在工作满意度得分上存在一定差 异。 9 河海大学研究生硬士学位论文 第二章概念界定与基础理论 第二章概念界定与基础理论 2 1 有关概念的界定 为了行文上的方便并避免文字上的争议，首先需要对有关概念进行界定。 2 1 1 苏南地区的界定 江苏有1 3 个省辖市，总体可以划分为苏南、苏中、苏北三大区域。三大区 域经济发展上你追我赶，地域文化上各有特色。从地理角度上划分，苏南指：苏、 锡、常、镇、宁。生在吴江，长在南通的我国著名人类历史学家费孝通先生从经 济角度上划分，苏南指：苏、锡、常、通、镇、宁( 南北朝时南通是沙洲，长江 从古称胡逗洲的南通北部流入黄海，南通属江南，沧海桑田，长江改道，从苏州、 杨州及浙江、山西、安徽、广东、福建等地移民不断涌入) 。本文所说的苏南主 要是指南京、苏州、常州、无锡四个地区。 2 1 2 民营企业的界定 民营企业的概念产生于经济体制改革过程中，是一个模糊的概念，在工商登 记注册，只有个体、私营企业，而没有民营企业这个概念。专家和学者在这一问 题上的界定方式也是多种多样。对于民营企业的概念，清华大学魏杰教授在中 国企业二次创业一书中提出我国目前的两种划分方法：第一是把非国有企业统 称为民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业。总的来说，“民营企业”， 按其涵盖范围来定义，大体有三个不同层次的释义：一是最广义的“民营企业”， 是指除国有国营企业之外的一切企业，不仅包括非国有成份的所有企业，并且包 括以承包、租赁等方式将经营权整体交由自然人( 或者非国有单位) 的国有企业 ( 即所谓“国有民营企业”) ，其界定的标准是企业的经营权而非所有权；二是涵 盖范围稍小的“民营企业”，是指除国有企业和外商投资企业之外的所有企业， 包括私营企业、集体企业、私营和集体成份为主的股份制企业和以这些企业为主 体的联营企业，其界定的标准是企业投资者的性质也即企业的所有权性质；三是 最狭义的“民营企业”仅指个体企业、私营企业和以私营企业为主体的联营企业， 我国党的十五大中民营企业的概念主要用这一界定。本论文所指民营企业利用最 狭义的概念，将个体企业、私营企业和以私营企业为主的联营企业作为研究对象。 2 1 3 工作满意度的界定 工作满意度的正式研究始自霍伯，其1 9 3 5 年面世的著名的工作满意度 ( j o bs a t i s f a c t i o n ) 一书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工 1 0 河海大学研究生硕士学位论文第二章概念界定与基础理论 作自理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应 度。此后，工作满意度便成为诸家学者竟相探讨的课题，许多研究者都对工作满 意度的含义提出了自己的见解。本研究将各种解释汇总于下： 表2 1 工作满意度定义汇总 学者时间 工作满意度定义 工作满意度是工作春自理与生理两方面对环境因素的满 霍伯 1 9 3 5 足感受 洛克 1 9 7 6 一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的心态 吴容融1 9 8 2个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向 罗宾斯 1 9 9 7个人对他所从事的工作的般态度 贝瑞 1 9 9 7一个人对于其工作经历的心理反应 对于其工作的心理感受，涉及诸多态度及感觉相关的因 舒尔茨1 9 8 2 素 包括三个方面：综合性的定义；差距性的定义；参考架 徐光中 1 9 7 7 构说 资料来源：本研究整理 鉴于以上分析，本研究的工作满意度定义为：工作满意度是一个人根据其参 考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满 意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及 过去的经验等等。 2 2 工作满意度的基础理论综述 因为工作满意度牵涉到员工主观认识，并和员工特定的需要联系紧密。下面 对需要理论的内容理论学派、过程理论学派、强化理论学派的分别进行探讨。 2 2 1 内容理论学派 内容理论学派着重研究个人内在需求因素，亦即围绕人们的各种需要来进行 研究的，主要有马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的e r g 理论、赫兹伯格的双 因素理论以及麦克利兰的激励需求理论。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升 方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐 渐显现的潜能或需要，称为高级需要。马斯洛把每个人的多种需求，分为五个层 次：第一层次生理需要；第二层次安全需要；第三层次交往需要；第四层次尊重 河海大学研究生硕士学位论文 第二章概念界定与基础理论 的需要。在上述基本需求得到满足后，人们就向高层要求发展，即会产生第五层 次自我实现的需要。这是人的一种最高的需求。 这五种需要由低到高依次排成一个阶梯，当低层次的需要获得满足后，下一 个需要就占据了主导地位，成了驱使行为的主要动力。该理论虽然分析了人的五 种需要，但是大量事实说明，不是满足了人们的需要就能调动他们工作的积极性， 使他们产生组织所希望的行为。要有效地进行激励还需要有科学的激励理论。需 求与心理发展过程见图2 1 需 要 强 度 心理发展过程 图2 1 需求与心理发展过程关系 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格( 1 9 6 6 ) 认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因 素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感 到满意的因素通常是由工作本身产生的。赫兹伯格发现造成员工非常不满意的原 因有公司政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活 条件。这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得 非常满意，也不能激发他们的工作积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一类因 素称为保健因素，即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质。赫兹伯格还发 现使员工感到满意的原因有：工作富有成就