（公共管理专业论文）吉安市基层公务员激励研究.pdf

摘要 摘要 众所周知，政府绩效的高低与公务员的努力程度是成正比的。为了能够让 公务员在工作中取得更大的绩效，就需要调动一切激励因素来提高公务员的积 极性、主动性和创造性，充分发挥他们的工作潜能，从而提高工作效率，使得 工作目标得以实现。而随着我国市场经济的发展和政府改革的逐步推进，与之 相伴随的我国公务员激励机制暴露出越来越多的问题和弊端，难以产生预期的 效果，这就需要建立和完善有效的公务员激励机制。 本文以吉安市的基层公务员为具体研究对象，通过问卷调查方法对基层公 务员的需求、积极性影响因素和激励措施评价、从政动机等进行调查研究，从 具体而微的角度去剖析吉安市在基层公务员激励机制方面存在的有关问题。在 问卷调查结果的基础上，结合相关文献资料及理论提出了完善基层公务员激励 机制的措施。希望通过激励机制的构建和运用，加强公务员队伍建设，激发其 工作热情，从而大大提高组织效能，创建和谐机关，并最终使组织目标与个人 目标走向统一，实现组织与个人共同发展。 关键词：基层公务员；激励机制；吉安市 a b s t r a c t a b s t r a c t k n o wt oa l l ，t h eh e i g h to ft h eg o v e r n m e n tr e s u l t sa n dt h ed i l i g e n td e g r e eo ft h e p u b l i co f f i c i a lb e c o m ead i r e c tp r o p o r t i o n f o rc a n n i n gm a k et h ep u b l i co f f i c i a l o b t a i nl a r g e rr e s u l t si nt h ew o r k , n e e dt ot r a n s f e re v e r y t h i n gt om o t i v a t eaf a c t o rt o r a i s et h ep u b l i co f f i c i a l sa g g r e s s i v e ，a c t i v i t ya n dc r e a t i v i t y ，w e l ld e v e l o pt h e i rw o r k p o t e n t i a l ，r a i s eaw o r ke f f i c i e n c yt h u s ，c a nm a k et h ew o r kt a r g e tc a r r i e do u t b u t r e f o r mg r a d u a l l yt op u s hf o r w a r da l o n gw i t hd e v e l o p m e n ta n dg o v e r n m e n to fo u r c o u n t r ym a r k e te c o n o m y ，w i t ho fm u t u a l l ya c c o m p a n y i n go fo u rc o u n t r yt h ep u b f i c o f f i c i a le n c o u r a g eam e c h a n i s mt oe x p o s eam o r ea n dm o l ep r o b l e m sa n d i r r e g u l a r i t y , t h eh a r dc r e a t i o ne x p e c t so fe f f e c t ，t h i sn e e d st ob eb u i l tu pt om o t i v a t eam e c h a n i s m w i t hp e r f e c te f f e c t i v ep u b l i co f f i c i a l t h i st e x tt a k e st h eg r a s s r o o t sp u b l i co f f i c i a lo fj i a nc i t ya sac o n c r e t er e s e a r c h o b j e c ta n dp a s s e sn e e d ，a g g r e s s i v ei m p a c tf a c t o ro fq u e s t i o n n a i r em e t h o dt o g r a s s - r o o t sp u b l i c o f f i c i a la n de n c o u r a g e sam e a s u r ee v a l u a t i o na n dj o i nt h e g o v e r n m e n tm o t i v ee t c t oc a r r yo nas u r v e yr e s e a r c ha n da n a l y z e sj i a nc i t yt o e n c o u r a g et h er e l e v a n tp r o b l e mo fm e c h a n i s me x i s t e n c ea tt h eg r a s s - r o o t sp u b l i c o f f i c i a lf r o mt h eh a v i n ge v e r y t h i n gi nm i n i a t u r ea n g l e o nt h ef o u n d a t i o n o f q u e s t i o n n a i r er e s u l t , c o m b i n e dc o l l e c t i o nd a t aa n dt h e o r i e st op u tf o r w a r dt h e m e a s u r et h a tt h ep e r f e c tg r a s s - r o o t sp u b l i co f f i c i a le n c o u r a g e sam e c h a n i s m h o p et o p a s st oe n c o u r a g eas e t t i n gu po fm e c h a n i s ma n dm a k eu s eo f , s t r e n g t h e nt h et r o o p s c o n s t r u c t i o no fp u b l i co f f i c i a l ，s t i ru pi t sw o r ke n t h u s i a s m , t h u sa n dc o n s u m e d l yr a i s e o r g a n i z a t i o ne f f e c t , e s t a b l i s h ah a r m o n i o u s o r g a n i z a t i o n ，a n df i n a l l y m a k e o r g a n i z a t i o nt a r g e ta n dp e r s o n a lt a r g e ta l i g n m e n tu n i f i e d ，c a r r yo u to r g a n i z a t i o nw i m p e r s o n a lc o m m o nd e v e l o p m e n t k e y w o r d ：g r a s s - r o o t sp u b l i co f f i c i a l ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；j i a nc i t y 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：酝疵牝签字日期：勿叮年，2 月彩日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：灸荔k 导师签名：厂荔繇 签字日期：研年，2 月巧日签字日期：力叮年c 2 月) 日 l 1 第1 章导论 第1 章导论 1 1 选题背景 2 0 0 6 年1 月1 日起中华人民共和国公务员法正式实施，这是我国第一 部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来。 公务员法第一章第六条规定：公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并 重的原则。这是我国五十多年来干部人事管理的第一部总章程性质的法律，表 明如何激励公务员有效工作，已成为我国公务员管理的本质特征之一。多年来， 我国公务员的激励机制在一定程度上发挥了作用。但是由于激励理念陈1 日，手段 单一，公务员受激励水平不高，普遍存在着激励失灵的现象。公务员法规定我 国公务员领导职务综合分类1 0 级，非领导职数8 级，级别越低，公务员的人数 越多，反之越少，呈典型的“金字塔结构。由于不同层级公务员在政治前途、 社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相 同，同一公务员在不同阶层的需求也不相同。公务员法中规定了考核、晋升、 培训及工资福利等内容，但这只是做了总体概述，忽视了不同阶层公务员的不 同需求，没有针对性及可操作性，因此，这一规定对不同层级的公务员并没有 起到实质性的激励作用。可以说，县处级以上的公务员基本上可以说是“衣、 食、住、行 不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员 可以说“衣、食一一般有保障，可“住、行一是个难题，除了整天为生活操心 外，还要关注个人的前途、完成上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不 同。在吉安市，该群体不仅因其所占比例大对政府效能的发挥影响极大，而且 更多地直接面向公众以提供政府服务，他们的服务效果和服务态度将对经济组 织的绩效和公民个人的生活产生相当大影响，因此变革原有的激励方式，建立 适应新的经济、政治和文化环境科学有效的新式公务员激励方式不仅能有效激 发吉安市公务员队伍的工作积极性、主动性和创造性，进而提高公务员的工作 绩效，而且对政府机构和人员的精简、建设有限型政府也有一定作用。笔者以 吉安市基层公务员为研究对象，这里的基层公务员是指单一政府机关或机构中 位于较低层级的公务员，是县、乡科局级单位政府部门居于非领导地位的公务 第l 章导论 员。在有效把握其需要特征和从政动机基础上，针对性地提出了公务员激励措 施，为更好地建设效率型政府、服务型政府、进取性政府提供有效对策建议。 1 2 研究的目的和意义 本文研究的目的： 1 通过实证调查分析，本研究试图掌握基层公务员的积极性影响因素、需要 特征、从政动机特征，并针对不同类型公务员群体的特征差异，提出差别激励 对策，提高公务员激励的有效性。 2 在国内已有研究的基础上，结合本文的实证调查，综合政府制度因素与公 务员个体的心理因素，设计一套适应基层公务员的激励方式，希对其绩效提高 有所裨益。 研究意义： 建立和健全公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容， 也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，意义十分重大，突出表现 在三个方面： 1 是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要。 目前，我国公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、滥用职权、服务 态度差等现象还存在。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。 认识上的偏差导致行为的失职。要改变这一现状，充分调动公务员的主动性和 积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。 公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，圆 其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与 时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员 科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政 的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会 事务，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理公共行 政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员进行有效激励，以激发公务员 的工作热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平，切实承担起政府的 。甘培强现代政府运作过程中基层公务员的定位和功能行政论坛2 0 0 4 0 6 亩王伟浅谈公务员政治素养问题 e b 0 l h n p ：w w w d o c i n c o m p - 2 7 3 0 8 5 5 1 h t m l # d o c u m e n t i n f o 2 第1 章导论 公共管理职能。 2 是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要。 影响公务员自我完善的因素很多，但从系统论的角度来分析，关键因素不 外乎内部环境因素和外部环境因素。内部环境即文化素质、道德修养、和竞争 能力等，是公务员的自身因素：外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括 上司的引导、同事的监督和部门的激励。如果说公务员的自立自强是内因，那 么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的 外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长一良好的自身素质与完善的激励机 制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度促进公务员能力的 提高。毫无疑问，有效的激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着重 要的作用，是公务员自我完善的主观需要和外部推动。 3 是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。 市场经济讲究公平竞争和平等待遇，有效的激励机制建立在应用价值规律 基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得成正比，能够营造一 个良好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。国家公务员制度的建立和 推行是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，也是完善社会 主义市场经济体制的重要保证，它标志着政府机关人事管理工作实现了从计划 经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋 规范。 1 3 相关理论基础 ( 一) 基础激励理论 l 、内容型激励理论 内容型激励理论着重对引发动机的因素即需要进行研究。需要是指个体生 理或心理上的一种内在的匮乏状态，是个体行为的内在动力，它表现出有机体 的生存和发展对客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。需要源自于 价值观和兴趣，形成动机，动机进而引发行为，因此对于需要理论的研究能够 正确把握人员的动机和行为倾向，对组织的人员管理具有重大意义。内容型激 励理论主要包括：马斯洛( m a s l o w ，1 9 4 3 ) 的需要层次理论、赫兹伯格( h e r z b e r g ， 1 9 5 9 ) 的双因素理论、阿德弗( a l d e r f e r ，1 9 6 9 ) 的e r g 理论、麦克利兰 3 第1 章导论 ( m e c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论。 2 、过程型激励理论 在现实生活中，人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足，还取决 于行为过程中是否设置了能满足其需要的目标、是否受到了公平待遇、如何看 待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就着重对选择行为目标，即形成动 机到采取具体行动的心理过程进行研究。主要包括：a d a m s ( 1 9 6 7 ) 的公平理论， t h i b a u t 、h o m a n s 、w a l s t e r 、g o o d m a n 对公平理论的深化研究；v r o o m ( 1 9 6 4 ) 和 劳勒的期望理论( v i e 理论) ；洛克( l o c k e ，1 9 6 7 ) 的目标设置理论，h u g h e s 、 i v a n c e v i c h 、y u k l & l a t h a m ( 1 9 7 8 ) 对目标设置理论的拓展研究；豪斯( h o u s e ，1 9 7 1 ) 提出了目标一路径理论，并于1 9 9 6 予以补充；德鲁克( 1 9 6 4 ) 、沃迪茵( 1 9 6 5 ) 的目标管理理论( m b o ) ；海德( h e i d e r ) 的归因理论和轨迹控制；威纳( w a i n e r ) 的轨迹控制( l o c u so f c o n t r 0 1 ) 理论。上述“内容型激励理论一和“过程型激励 理论”被合称“认知派激励理论一 3 、调整型激励理论 认知派激励理论注重对入的需要、动机和目标选择的研究，调整型激励理 论也称行为改造型理论，则着重对为达到激励目的，如何调整和转化个体的行 为进行研究主要包括：斯金纳( s k i n n e r ) 的强化理论、弗洛伊德( f r e u d ) 的挫 折理论。管理中完全可以通过控制强化来控制工作行为，调整型激励理论常被 应用于激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面。 4 、综合型激励理论 综合型激励理论概括和综合了上述三类理论，更全面地反映了人在激励中 的心理状态，综合了人的动机、需要、目标效价、组织行为等。主要包括：波 特和劳勒( p o r t e r ，l a w e r ，1 9 6 8 ) 的综合激励模式、迪尔( d i1 1 ，1 9 8 1 ) 的综合激 励模式和本姆等人的深化研究、卡茨和汤普森( k a r t z e l l t h o m p s o n ，1 9 9 0 ) 态度、 激励和绩效的综合模型、罗宾斯( r o b b i n s ，1 9 9 7 ) 的整合模型等。 ( 二) 公务员管理理论 徐国华、张德、赵平管理心理学【m 】北京：清华大学出版社。2 0 0 1 1 8 4 吲h o u s e 。r 3 ( 1 9 7 1 ) a p a t h - g o a lt h e o r yo f l e a d e re f f e c t i v e n e s s a d m i n i s w a t i v es c i e n c eq i l a r t e r l y1 6 ，3 2 1 - 3 2 8 四龚敏组织行为学【m 】上海：上海财经大学出版社，2 0 0 2 ，1 4 8 固郎福臣重庆市普通公务员激励模式构建的实证研究 j 重庆大学硕士学位论文2 0 0 5 年 。邹静激励理论及其综合模型的新发展【m 】应用心理学，1 9 9 4 ，5 ：5 6 5 9 唧斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学【m 】第七版北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 ，1 8 3 一1 8 4 4 第1 章导论 1 、公务员制度的基本原则和特点 国家公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工 资福利的工作人员。国家公务员制度，是关于国家管理国家公务员，调整行 政职务关系的法律规范的总和，其基本原则是公开、平等、竞争和择优。公开， 是指国家公务员的录用应当是向面向社会，它能够使更多的人才有机会了解并 参加进入公务员的竞争，也使录用公务员的工作得到社会广泛监督。公开的内 容至少应当包括录用的资格条件、录用的程序和结果；平等，是指符合资格条 件的人员在竞争机会和竞争权利上处于平等地位，不受公开公布的资格条件以 外因素的影响；竞争，是指公务员的录用方式必须具有竞争的性质和程序，不 能通过其他方式进行指定；择优，是指录用的目的和结果，是要把社会上最优 秀的人才吸收到国家公务员的队伍中来。 这一基本原则集中地反映了国家公务员制度的核心特征和优点：一是坚持 四项基本原则，坚持党的基本路线：二是坚持党管干部的原则：三是坚持德才兼 备的用人标准，并把政治素质放在首位：四是坚持为人民服务的宗旨，而非特殊 利益集团：五是坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官一与“事 务官 的划分。 2 、对国家公务员的基本管理制度 ( 1 ) 职位分类 职位分类是以工作职位需要确定人员任用的人事管理制度，是实行国家公 务员制度的基础。职位分类有以下几个工作环节：第一，进行职位设置。各级国 家行政机关依照国家有关规定对该行政机关的行政职位进行总体设立和安排 设置行政职位的基础是该行政机关的职能、机构和编制。即根据履行职能需要、 内设机构的种类、核定的人员定额和领导职数，确定行政职位；第二，确定职 位的职责。这是职位分类的工作重心。规定特定行政职位必须要完成的任务、 要达到的目标和责任；第三，确定每个职位的任职资格条件，即规定能够完成 职位职责的资格和条件。 ( 2 ) 国家公务员的录用与任免 。中华人民共和国公务员法( 2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过) 国中华人民共和国公务员法( 2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过) 中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发( 2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要，的通知( 2 0 0 2 年5 月7 日) 5 第1 章导论 国家公务员的录用制度，是根据法定程序和方法，将符合条件的人员吸收 为国家公务员的制度。录用制度适用于初次进入行政机关，担任主任科员以下 非领导职务的国家公务员。录用的主要方式是考试考核。考试录用遵循公开、 平等、竞争和择优的原则。 国家公务员的任免制度，是关于任用或者免除国家公务员职务的制度。基 本任职制度有委任制和聘任制。国家公务员职务主要实行委任制，部分职务实 行聘任制。 免职的情形。主要有以下几种情形：转换职位任职的；晋升或者降低职务的； 离职学习期限超过1 年的；因健康原因不能坚持正常工作1 年以上的；退休的； 因其他原因职务发生变化的。 兼职。国家公务员原则上一人一职，确实因为工作需要，经过任免机关批 准，可以在国家行政机关内兼任一个实职。国家公务员不得在企业和营利性事 业单位兼任职务。 ( 3 ) 担任行政职务期间的管理制度 国家公务员担任行政职务期间的管理制度主要有考核、奖励、纪律处分、 培训、职务升降、交流、回避等。这里只讨论培训、交流和回避三种。 ( 4 ) 退出行政职务的制度 国家公务员退出行政职务的制度主要是退休、辞职和辞退。 ( 5 ) 对国家公务员的保障制度 对国家公务员的保障制度，分为物质保障和权益保障。 1 4 研究的主要内容和方法 本文以吉安市的基层公务员为具体研究对象，通过问卷调查方法对基层公 务员的需求、积极性影响因素和激励措施评价、从政动机等进行调查研究，从 具体而微的角度去剖析吉安市在基层公务员激励方面存在的有关问题。在问卷 调查结果的基础上，结合相关文献资料及理论提出了完善基层公务员激励的措 施。希望通过激励机制的构建和运用，加强公务员队伍建设，激发其工作热情， 从而大大提高组织效能，创建和谐机关，并最终使组织目标与个人目标走向统 一，实现组织与个人共同发展。 研究内容主要包括以下四个部分： 6 第1 章导论 第一部分是理论介绍：对不同的激励理论作概括性介绍： 第二部分是我国公务员激励现状：对当前我国公务员激励模式的优点和不 足作概括性介绍： 第三部分是调查问卷分析：对收集到的数据进行统计分析和对比，得出吉安 市基层公务员当前的总体需要特征、对现行积极性影响因素的评价以及对不同 激励措施的评价： 第四部分是基层公务员激励模式的构建：根据调查分析结论，结合已有理论 基础和文献资料，提出对基层公务员进行激励的具体措施达到提高基层公务员 积极性的目的。 本文运用理论和实证相结合的方法对问题进行研究。 文献分析法：全面查阅国内外新公共管理理论、激励理论等相关学术文献。 综合分析文献，为文献述评、实证调查、问题分析、激励模式构建做准备。 问卷调查法：设计调查问卷，对公务员工作积极性影响因素、从政动机、 激励措施等内容的具体项目进行调查分析。 比较分析法：对不同类型公务员的工作积极性影响因素、需要特征、从政 动机、对激励措施评价的差异进行比较分析：掌握差异，并采取差别化的激励 措施，以保证激励效果。 统计分析方法：采用统计方法，对实证调查数据进行统计分析 7 第2 章我国公务员激励机制现状分析 第2 章我国公务员激励机制现状分析 2 1 我国公务员激励机制建设的发展历程 2 1 1 我国公务员激励机制的奠基阶段 1 9 4 9 年中华人民共和国成立后，党和政府不断健全干部人事制度和措施， 到1 9 5 6 年一套系统的人事制度已经初具规模。从1 9 5 7 年至改革开放，人事制 度虽然多次经历改革，多项制度被严重破坏，但一直保留基本模式。其主要特 点为： 第一，国家采取“统包统配修的方式，对干部实行统一管理使用。各行各 业所需人才，都由国家制定计划并统一分配或派遣。 第二，分类制度上，在党的组织部门统一管理下实行分级管理。 第三，在干部选拔和任用方面，主要采取领导推荐的方式。当干部职位出 现空缺时，干部管理机关采用直接或间接推荐的方式进行选拔，然后按规定程 序任命 第四，在干部的工资福利等方面，干部的工作、生活所需的一切物质资料 都由国家负责和提供。国家在按规定发放各级干部工资的同时，对干部的养老 费用、医疗费用等也完全包下来，由国家财政现收现付。在此期间，干部的激 励机制适应于高度集中的计划经济体制和政治体制。但是实行改革开放以来， 旧的干部人事管理制度弊端逐渐显现，表现在：一是分类不科学，造成党政不分、 政事不分，无法进行有效激励：二是管理权限过于集中，用人与治事脱钩，用人 单位缺少自主权，激励机制无法有效运行：三是用人机制不健全，以至优秀人才 难以脱颖而出。 2 1 2 我国公务员激励机制的改革阶段 党的十一届三中全会以后，邓小平就强调指出：“要打破老框框，勇于改革 杨柳不同层级公务员的差别激励研究 j 首都经济贸易大学学报2 0 0 6 8 第2 章我国公务员激励机制现状分析 不合时宜的组织制度、人事制度。 ，于是，党和国家根据改革开放和现代化建 设发展的需要，对干部人事制度实行了一系列改革。主要表现在： 第一，确立了干部“革命化、年轻化、知识化、专业化 的方针： 第二，初步改革了单一的任用制度，实行聘任、选任、委任、考任等多种 形式，对专业技术人员推行聘任制： 第三，企事业单位管理人员试行选聘或招聘制，行政机关试行考试录用制； 第四，按照按劳分配的原则，对干部的工资分配制度进行了改革。 2 1 3 我国公务员激励机制的创新与发展阶段 2 0 0 6 年1 月1 日，中华人民共和国公务员法正式颁布实施，这标志着 我国公务员激励机制进入创新与发展阶段。主要表现在： 第一，实行科学的分类管理制度。根据职位的特点性质，将公务员职位类 别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，这一做法是使干部人事制度 走向科学化管理体制的基础。： 第二，实行竞争择优机制。在竞争机制上，采用竞争上岗、公开选拔、群 众参与选拔的方法，真正按照德才兼备的标准让社会上的优秀人才进入到公务 员队伍中来： 第三，具有能上能下、新陈代谢机制。实行选任制和委任制等多种激励机 制，有力保障公务员队伍充满生机和活力： 第四，各级政府机关初步形成了公开、平等、竞争、择优的用人环境。公 务员的录用，都采取面向社会，公开考试，严格考核，择优录用的方式。 2 2 公务员激励机制取得的成效 2 2 1 工资水平不断提高 在我国经济稳步发展的良好形势下。针对目前公务员整体工资水平较低的 情况，政府多次对公务员工资制度进行了改革，这是政府在由计划经济向市场 经济转型的过程中积极转变职能的一项重要举措。提高公务员工资既能逐步改 变以往因工资过低而影响工作积极性的情况，有利于增强公务员的责任感，保 。中国网，干部人事制度的重大改革，国家公务员制度】o 年综述，2 0 0 3 年8 月1 4 日 9 第2 章我国公务员激励机制现状分析 持公务员队伍的稳定性：又能避免公务员因个人及家庭生存发展需要所迫而铤 而走险、违纪犯法。 2 2 2 考核制度规范化 公务员考核是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础，同时又可为 人事决策提供科学指导。中华人民共和国公务员法的颁布，不仅使得公务员 的考核工作逐步规范化、科学化，也为公务员的考核提供了重要依据。通过全 面考核，及时发现大批优秀人才，增强培训、奖励工作的针对性和选拔使用干 部的准确性，促进人事管理工作整体水平的提高和后备干部队伍的建设。国 2 2 3 竞争上岗成效显著 竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方 法，是对传统干部选拔任用制度的完善，也是构建干部激励机制的重要组成部 分 目前，竞争上岗大体有三种类型：一是“淘汰式 的竞争上岗，即在人员 过渡中，采用竞争上岗的办法，决定人员去留。二是职务晋升中的竞争上岗， 即公务员职位出现空缺时，对符合晋升资格条件的公务员实行公开竞争以确定 人选。三是面向社会或本系统进行公开招考领导干部的竞争上岗，范围除公务 员外，还包括党群系统和个别事业单位。 2 2 4 推行末位淘汰制 为使公务员队伍适应新形势、新任务和新要求，一些政府人事管理部门逐 步推行末位淘汰制。公务员末位淘汰制属于负激励机制，它打破了公务员身份 的稳定性，使公务员产生危机感，能不断提高广大公务员的自身素质和工作效 能，积极推动政府提高管理效率。 杨柳不同层级公务员的差别激励研究 j 首都经济贸易大学学报2 0 0 6 圆杨柳不同层级公务员的差别激励研究 j 首都经济贸易大学学报2 0 0 6 国国家公务员竞争上岗工作综述 e b 0 l h t = t p ：w w w c h i n a c o m c n c h i n e s e ，z h u a n t i g w y 3 8 5 9 5 6 h t m 杨柳不同层级公务员的差别激励研究 j 首都经济贸易大学学报2 0 0 6 i o 第2 章我国公务员激励机制现状分析 2 3 我国公务员激励效果的评价 虽然我国公务员激励机制己初步确立，但是现行的一系列激励机制所产生 的效果并不理想，多种激励措施出现失灵状态，具体表现为： 第一，激励缺乏时效性。对公务员进行激励没有选择适当的时机，而不能 达到应有的激励效果。有时该当场进行表扬的，没有当场做出，这样就会严重 打击公务员的工作积极性。同样，应当即时批评的而没有即时做出，则有可能 让公务员产生侥幸心理而继续犯错误，甚至可能给工作带来巨大的损失。 第二，工资制度未能发挥有效作用。我国现行公务员制度中以职位为基础 的工资制度不能反映出公务员的不同贡献，不能针对个人的不同情况进行相应 的激励。我国公务员的工资完全按行政级别确定，所考虑的灵活性因素不足， 这种做法既没有考虑到公务员为社会发展所做的贡献，也没有在报酬上为政府 发展地方经济提供充足的动力。 第三，精神激励失灵。随着社会主义市场经济体制的建立，政府机构改革 的推行和职能转变的逐步深入，公务员的思想观念、价值取向、思维方式都发 生了变化，在公务员队伍中出现了政治信念淡薄，道德水平下降，抵制腐败思 想的能力减弱等现象，精神激励措施失灵。 第四，未能体现公平竞争的原则。在我国现行的公务员激励机制运行中， 未能充分体现出“能者上、庸者让、劣者下 的公平竞争原则，竞争环境不够 完善，没有形成良好的竞争环境，“排斥竞争”、。无视竞争”的思想意识仍然不 同程度地存在着，导致公平竞争意识欠缺。 第3 章吉安市基层公务员激励现状分析 第3 章吉安市基层公务员激励现状分析 3 1 吉安市基层公务员的基本状况 据统计，截止到2 0 0 8 年底，吉安市公务员法实施机关、参照公务员法管理 的群团机关及参照公务员法管理的事业单位中科级以下公务员共有1 7 3 9 5 人， 占总数的9 4 3 ，其中男性公务员1 3 6 6 9 人，女性公务员2 7 2 6 人，男女比例为 5 ：1 。研究生、大学本科、大学专科、中专及以下学历的人员所占百分比各为 2 5 3 、3 5 9 9 、4 5 2 3 、1 6 2 5 。3 5 岁以下、3 6 5 0 岁、5 5 岁及以上人员所 占百分比分别为2 5 6 4 、6 4 2 3 、1 0 1 3 。数据显示，吉安市基层公务员所 占比例大，其激励状况如何，直接决定着政府的工作成效，决定着广大社会公 众对政府的认可度，决定着我党的执政能力。本文提出研究吉安市基层公务员 激励，主要是针对吉安市是一个经济欠发达地区。这一市情决定了吉安市基层 公务员所处的经济、社会发展环境必然大大不同于东部沿海发达地区。政府财 政收入较低，使得基层公务员的物质需要无法得到应有的满足。民意调查显示， 整体上，民众对于公务员的服务不是十分满意，认为公务员的工作积极性不高， 办事效率过低，门难进，脸难看，事难办现象普遍存在。要改善这种状况，建 立服务型政府，提高行政效率，与政府对基层公务员激励效果直接关联。因此， 需要对其进行相关激励研究，建立起合理完善的公务员激励机制，以激发基层 公务员的工作积极性，提高行政效率。 3 2 吉安市基层公务员的主要激励措施 为了使基层公务员更好的履行职责，完成各项工作任务，增强事业心、责 任感和荣誉感，吉安市政府采取了各种行之有效的激励措施，以调动广大公务 员奋发向上的工作积极性。吉安市现有的激励措施主要有：考核激励、物质激 励、晋升激励、声誉激励、培训激励等。 3 2 1 考核激励 吉安市政府在推行机关效能建设的基础上，运用量化测评与定性评价相结 。吉安市二0 0 九年人事统计资料汇编吉安市人事局二0 0 九年五月 1 2 第3 章吉安市基层公务员激励现状分析 合、机关内部考评与社会监督评议相结合的方法，与机关目标考核、公务员年 度考核等工作结合进行，对机关工作人员实行绩效考核。考核工作以德、能、 勤、绩，廉作为依据，重点是考察工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品 德、职业道德、社会公德等方面的表现：能，是指履行职责的业务素质和能力： 勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现：绩，是指完成工作的数量、 质量、效率和所产生的效益：廉，是指廉洁自律等方面的表现考核结果划分为 优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。公务员年度考核优秀等次人数，一 般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过 百分之二十。年度考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、 培训、辞退的依据。2 0 0 8 年，吉安市基层公务员考核人数达到8 5 2 5 人，同时开 展了公务员理解力、执行力、操作力考核试点工作，取得了一定的成效。绩效 考核的推行和目标激励的运用对完成工作起到了一定的促进作用，使基层公务 员在工作目标、工作行为、行政管理以及工作业绩上都有相应的规范、约束和 标准，有力地激发了其工作积极性、创造性和主动性。 3 2 2 物质激励 中华人民共和国公务员法规定，“公务员实行国家统一的职务与级别 相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工 作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国 家建立公务员工资的正常增长机制。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和 奖金。一 就吉安市而言，自2 0 0 6 年实行工资改革以来，规范了公务员工资收 入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职 务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、 地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。 3 2 3 晋升激励 公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、 文化程度和任职经历等方面的条件和资格。睦2 0 0 5 年在全省率先采用公推差选、 o 吉安市人事局二0 0 八年工作总结和二o o 九年工作安排 口中华人民共和国公务员法( 2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过) 1 3 第3 章吉安市基层公务员激励现状分析 差额票决乡镇党政正职，实行市、县委常委会、全委会票决任免干部之后，吉 安市继续加大干部、人才选拔力度，积极推行干部交流、竞争上岗、公开选拔 等工作，在全市逐步形成了以考资格为前提、考政绩为主体、考民意为基础、 考专业为依据、考廉政为保障的“五位一体”干部选拔任用机制。据统计，从 2 0 0 5 年至2 0 0 8 年，全市通过公开选拔、竞争上岗方式晋升职务的基层公务员达 1 6 8 人。作为全省“科学规范和有效监督县( 市) 委书记用人行为 试点单位 之一，吉安市通过“三推三考两票决”的方式( “三推 即群众推荐、干部推 荐、领导推荐；“三考”即素质考试、组织考察、调研报告考评；“两票决即 进行县( 区) 委常委会和全委会两次差额票决) ，实施“基层推荐、考核印证、集 体决策 三步走科学选拔干部，得到了社会各界的关注。仅以永新县为例，2 0 0 8 年，永新县拿出1 0 个正副科级领导干部职位面向全县进行“公推差选静，提拔 1 9 名技术型人才和6 名党外干部到科级工作岗位，为优秀人才脱颖而出创造了良 好的环境。另一方面，吉安市还重视做好后备干部的选拔和培养，为富有潜力、 德才兼备的年轻干部迅速成长、脱颖而出创造条件。一是注重“走出去 ，每 年都要选派一定数量的优秀年轻后备干部到经济发达的省份进行半年至一年的 挂职锻炼或跟班学习，开阔他们的视野，增长见识；二是注重“放下去，每 年下派一批优秀年轻后备干部到产业项目建设、新农村建设、信访、招商引资 等一线岗位上锻炼培养，提高他们的实际工作能力。近几年，从一线岗位得到 提拔重用的干部占干部提拔重用总数的比例都在8 5 以上。 3 2 4 声誉激励 吉安市各级政府注重发挥先进典型的示范激励作用，对年度考核优秀的公 务员予以记功、嘉奖：积极开展市、县( 市、区) 级“文明单位、“先进基层党 支部”、“青年文明号”、“优秀共产党员 、“十佳公务员 等一系列争先 创优活动，并对获得荣誉称号的员工和集体予以适当的物质奖励和精神嘉奖， 大大增强了公务员队伍的凝聚力和战斗力。以2 0 0 8 年吉安市抗冰救灾表彰为例， 全市共表彰抗冰救灾先进单位6 7 个、先进个人2 3 2 人，公务员激励作用进一步发 挥，得到了国家公务员局调研组的肯定。 。吉安市二0 0 九年人事统计资料汇编吉安市人事局二0 0 九年五月 。吉安市人事局二0 0 八年工作总结和二0 0 九年工作安捧 1 4 第3 章吉安市基层公务员激励现状分析 3 2 5 培训激励 吉安市各级政府高度重视提高公务员的素质，开展创建学习型机关和学习 型党支部活动，积极鼓励机关干部参加公务员岗位培训和各类学历教育。每年 的年初制定学习教育计划，组织广大基层公务员参加政治理论学习和业务培训。 针对不同对象的具体需求，开展了各种层次的分类培训：对新录用的公务员在试 用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员在任职前或者任职后一年内进 行任职培训；对从事专项工作的公务员进行专门业务培训，并将公务员培训情 况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。仅以2 0 0 8 年为 例，据统计，2 0 0 8 年全市基层公务员参加培训人员数达9 6 4 0 人，占参训总人 数的9 5 7 0 5 。2 0 0 5 年吉安市政府与南昌大学签订合作办学协议，确定从2 0 0 6 年开始，在吉安市设立攻读公共管理硕士( m p a ) 专业定点教学中心，为鼓励干 部参加学习，吉安市给予就读m p a 班的人员每人减免3 0 0 0 元学费，对获得硕士 学位的人员再给予1 万元奖励。这一政策的出台，吸引了众多基层公务员踊跃 报名，对进一步提升吉安市广大基层公务员的业务水平和管理能力，起到了一 定的促进作用。 3 3 吉安市基层公务员激励的主要问题 3 3 1 激励理念陈旧 激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方 向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。圆受到多种因素的影 响，平均主义思想在公务员管理中非常盛行：考核评比中人人过关，优不胜劣不 汰。同时，我国公务员制度是在官僚制模式基础上建立起来的，官僚体系中严 格的等级制造成了激励中的服从型文化：“唯上不唯下一、“唯领导之命是从 。 严格的等级制度，上级对下级的绝对权威，使得官僚只会唯唯诺诺、没有主见、 因循守旧、服务意识、水平和能力都极其低下。这些消极陈1 日的激励理念不仅 。吉安市二九年人事统计资料汇编吉安市人事局二0 0 九年五月 彭宏基层公务员的工作需求及激励政策的调查研究 力。电子科技大学学报2 0 0 6 1 5 第3 章吉安市基层公务员激励现状分析 与市场经济的要求背道而驰，而且也极大地影响了政府的服务质量和水平。 3 3 2 激励制度建设不完善 要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运作， 而吉安市在基层公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后，影响了公 务员激励机制作用的发挥。 首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。 职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打 击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈 之风盛行。此外，由于公务员职务晋升必须要有职位空缺。这种职务设置的有 限性与个人需要的无限性形成矛盾，因岗位限制等客观原因，导致级别晋升受 阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。圆 其次，公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。中华人民共和国公 务员法把公务员的考核分为平时考核和