（教育技术学专业论文）基于绩效技术的高校图书馆人力资源管理研究.pdf

- 摘要 摘要 知识经济时代要求图书馆改变过去的服务方式和经营理念，图书馆员工需要转型为信 息时代的信息组织者和导航员，图书馆在为学校提供教学科研服务的同时还应该为社会教 育提供服务。为了完成时代赋予的神圣使命，图书馆需要从根本上抛弃传统图书馆中以物 为本的管理方式，树立以人为本的管理理念。图书馆人力资源管理的对象是图书馆中的所 有员工，图书馆人力资源管理是现代图书馆一切管理活动的中心，人力资源的质量取决于 图书馆员工的业务素质，同时人力资源质量的高低又决定着企业竞争力的强弱。 为了更好的开展图书馆的人力资源管理，提升图书馆人力资源的质量，本文首先总结 了图书馆人力资源的特点、图书馆人力资源管理应该遵循的原则和图书馆人力资源管理的 作用。接着分析总结了绩效技术的特点、绩效技术应用到图书馆人力资源管理的可行性和 应用现状。然后结合绩效技术在现代企业管理中成功应用的案例，提出了基于绩效技术的 高校图书馆人力资源管理。 本文以绩效技术模型和人力资源管理的一般模型为基础，构建了基于绩效技术的高校 图书馆人力资源管理模型。该模型将整个人力资源的管理活动融入到了图书馆所有的管理 活动之中，沿着绩效分析绩效原因分析绩效干预方案的设计实施绩效评价这 条主线设计并实施了图书馆的人力资源管理。同时，针对模型中的绩效考评环节，利用层 次分析法和d e l p h i 法，设计了知识经济时代图书馆人力资源的绩效考评体系。最后，采 用模拟实证的方法验证了本文中构建的管理模型和评价体系。 关键词：绩效技术；人力资源；图书馆人力资源管理；层次分析法；绩效考 评体系；模拟实证研究 a b s t r a c t i ti sr e q u e s t e dt h a tt h es e r v i c em o d ea n dt h em a n a g e m e n ti d e ao fl i b r a r i e ss h o u l db e c h a n g e di nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y t h el i b r a r i e ss t a f f sn e e dt ob e c o m et h eo r g a n i z e r s a n dt h en a v i g a t o r so fi n f o r m a t i o n m o r e o v e r t h el i b r a r i e ss h o u l dn o to n l yp r o v i d es e r v i c et ot h e t e a c h i n ga n ds c i e n t i f i cr e s e a r c h ，b u ta l s op r o v i d es e r v i c et ot h es o c i a le d u c a t i o n i no r d e rt o c o m p l e t et h es a c r e dm i s s i o n sw h i c ht h et i m ee n t r u s t sw i t h ，t h el i b r a r i e sn e e d st og e tr i do ft h e t r a d i t i o n a lm a n a g ei d e af u n d a m e n t a l l yw h i c ht a k et h et h i n ga st h ec o r eo fa d m i n l s t r a t i o n t h e n t os e tu pc o r eo ft h eh u m a n t 1 1 el i b r a r i e ss t a f f sa n dt h e i ra c t i v i t i e sa r et h ec o r eo b j e c to ft h e l i b r a r yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dt h el i b r a r ys t a f f s p r o f e s s i o n a lq u a l i t yc o u l dd e c i d e h u m a nr e s o u r c e sq u a l i t yw h i c hd e c i d e st h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e r i no r d e rt od e v e l o pl i b r a r yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw e l l ，p r o m o t et h eq u a l i t yo ft h e l i b r a r yh u m a nr e s o u r c e s ，f i r s t l y ，t h i st h e s i ss u m m a r i z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c ，p r i n c i p l e a n d f u n c t i o no ft h el i b r a r yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e nt h ea u t h o rs u m m a r i z e dt h e c h a r a c t e r i s t i c ，p o s s i b i l i t y ，p r e s e n ts i t u a t i o no ft h ep e r f o r m a n c et e c h n o l o g y t h ea u t h o rs t u d i e d t h es u c c e s s f u la p p l i c a t i o nc a s ei nt h em o d e mb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，t h e np r o p o s e dt h el i b r a r y h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tb a s e do np e r f o r m a n c et e c h n o l o g y b a s e do nt h em o d e lo fp e r f o r m a n c et e c h n o l o g ya n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h i s t h e s i sc o n s t r u c t e dt h em o d e lo fu n i v e r s i t yl i b r a r yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tb a s e do nt h e p e r f o r m a n c et e c h n o l o g y t l l i sm o d e li n t e g r a t e dt h ee n t i r eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t a c t i v i t yi n t ot h el i b r a r ya l lm a n a g e m e n ta c t i v i t y p e r f o r m a n c ea n a l y s i s - - - - - - p e r f o r m a n c er e a s o n a n a l y s i s p e r f o r m a n c e i n t e r v e n t i o n p l a n sd e s i g na n di m p l e m e n t p e r f o r m a n c e e x a m i n a t i o ni st h em o d e l sm a s t e rl i n e a n dt h ea u t h o rd e s i g na n di m p l e m e n tt h el i b r a r yh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n ta c t i v i t yb a s e do ni t a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa n dd e l p h ih a v eb e e n c o n s i d e r e dt oc o n s t r u c tt h ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e m sf r a m e f i n a l l yt h ea u t h o ru s e d t h em e t h o do fs i m u l a t i o ne m p i r i c a ls t u d yt oc o n f i r mt h em a n a g e m e n tm o d e la n dp e r f o r m a n c e e x a m i n a t i o ns y s t e mc o n s t r u c t e di nt h i st h e s i s k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ；l i b r a r yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ； a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ；p e r f o r m a n c e e x a m i n a t i o n s y s t e m ；s i m u l a t i o n e m p i r i c a ls t u d y 目录 目录 摘要i a b s t r a c t 1 1 第一章绪论1 第一节选题背景。1 一、信息技术和网络的发展对高校图书馆的社会职能的新要求1 二、图书馆的转型过渡期要求转变高校图书馆工作人员的角色1 三、知识经济时代高校图书馆需要加强人力资源管理1 第二节选题意义2 一、理论意义2 二、实践意义。2 第三节国内外相关课题的研究现状3 一、国外研究现状3 三、国内研究现状4 第四节研究内容和方法5 一、研究内容。5 二、研究方法。5 第二章图书馆人力资源管理概述7 第一节相关概念界定7 一、人力资源7 二、图书馆人力资源7 三、人力资源管理7 四、图书馆人力资源管理8 第二节图书馆人力资源管理中存在的问题8 一、学校领导不重视，社会认知度不高，图书馆人力资源状态堪忧8 二、图书馆现有的人力资源管理体制和管理模式存在弊病9 三、图书馆人员结构体系不健全l o 第三节图书馆人力资源的特点1 2 一、图书馆人力资源具有依附性1 2 二、图书馆的人力资源具有社会性1 2 三、图书馆人力资源具有使用时效性1 2 四、图书馆人力资源是一种很容易流失的资源1 3 五、图书馆的人力资源是可以再生的资源1 3 六、图书馆的人力资源既是生产者也是消费者1 4 七、图书馆的人力资源可以通过发挥其能动性，实现增值1 4 1 i i 目录 第四节图书馆人力资源管理应遵循的原则1 4 一、以人为本的原则1 4 二、能级对应原则1 5 三、关键少数原则帕累托原则1 6 四、竞争激励科学应用的原则1 8 第五节图书馆人力资源管理的作用1 9 一、图书馆人力资源管理在员工方面的作用。2 0 二、图书馆人力资源管理在图书馆方面的作用2 0 三、图书馆更好的服务学校，服务社会2 2 第三章绩效技术应用于图书馆人力资源管理的可行性和现状分析2 3 第一节绩效技术2 3 一、绩效技术的定义2 3 二、绩效技术的特点2 3 第二节绩效技术与人力资源管理的相关性2 4 一、绩效技术与人力资源管理的目的都是为了提高组织的绩效2 4 二、绩效技术是人力资源管理和组织绩效之间正向关系的促成因素2 5 第三节绩效技术应用到图书馆人力资源管理的可行性分析2 5 一、绩效技术体现“以人为本”的管理理念2 5 二、基于绩效技术的培训可以解决一般培训不能解决的问题2 5 三、绩效技术追求效益的最大化，且已经在企业中得以成熟应用2 6 第四节绩效技术在图书馆人力资源管理中的应用现状分析2 7 一、图书馆组织期望的绩效和员工实际绩效之间存在很大的差距2 7 二、影响绩效技术应用的一些原因需要解决2 7 三、绩效技术中的绩效考核体系流程不完善2 8 第四章基于绩效技术的高校图书馆人力资源管理体系的构建2 9 第一节构建基于绩效技术的高校图书馆人力资源管理模型2 9 一、模型设计的初衷和思路2 9 二、基于绩效技术的高校图书馆人力资源管理模型3 0 三、模型各组成部分3 1 第二节基于绩效技术的高校图书馆人力资源绩效考评体系3 4 一、绩效考评体系构建的原则3 4 二、绩效考评体系构建的数学方法3 5 三、绩效考评体系的雏形3 6 第三节层次分析法在考评指标中的应用3 8 、建立递阶层次结构3 8 i v 目录 二、构建两两判断矩阵，计算各个指标的权重向量和最大特征值3 9 三、判断矩阵一次性检验4 3 四、计算各层指标的组合权重和一致性检验4 4 第五章基于绩效技术的高校图书馆人力资源管理体系的实证研究4 7 第一节实证研究的思路：4 7 第二节实证研究的过程4 7 一、绩效分析阶段4 7 二、绩效因素分析。4 8 三、干预方案的培训和选择4 9 四、绩效考评5 0 第六章总结和展望。5 4 一、本文的创新点5 4 二、本文的局限性与进一步的工作展望5 4 参考文献5 6 附录一图书馆人力资源管理绩效考评指标重要性调查问卷5 8 附录二图书馆人员职位考评表6 4 在校期间发表的学术论文6 6 致谢6 7 v 一 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题背景 一、信息技术和网络的发展对高校图书馆的社会职能的新要求 信息技术和网络在全球范围内的迅猛发展和应用，导致了人们生产和生活方式的重大 变革，同时为教学和科研的发展提供了重要的契机。高校图书馆作为教学和科研基地，其 基本的职能是提供教育辅助功能。在信息技术的浪潮冲击下，高校图书馆成为了现代信息 的中心，人才培养的基地和知识科技成果向现实生产力转变的重要场所【l 】。信息技术和网 络的广泛应用，扩大了高校图书馆的文献信息资源( 包含传统的印刷型文献和电子型文 献) ，促进了资源的共享和开放，使高校图书馆的服务对象范围日益夸大，服务方式愈加 多元化，管理理念更加体现“以人为本”，增加了图书馆社会教育的职能，为构建学习型 社会提供了条件。 二、图书馆的转型过渡期要求转变高校图书馆工作人员的角色 随着i n t e r n e t 的产生与广泛应用，网络以其资源的丰富性和使用的方便快捷性改变 了传统图书馆的信息服务方式，促进了传统图书馆向复合型型图书馆的演化。高校图书馆 作为信息服务的专业部门，必须参与信息竞争，丰富的馆藏量是参与信息竞争的基础，决 定性因素是图书馆馆员。知识经济时代的图书馆员应该积极的走出狭隘的物理工作区，在 虚拟的网络空间充当“网络导航员”和“信息专家 为用户收集、甄选、组织加工、创新 和传输信息。 知识经济的显著特征是知识更新的周期逐渐的缩短，而目f ； 我国高校图书馆馆员的年 龄老化，知识结构单一陈旧，素质参差不齐。作为图书馆核心竞争力的图书馆馆员，需要 继续学习，在不断完善本专业业务专业知识的同时，还要进一步掌握一定的计算机知识和 外语知识。 三、知识经济时代高校图书馆需要加强人力资源管理 知识经济时代是以知识为基础的经济，知识经济的繁荣依赖于掌握知识并利用知识进 行创新的人【2 1 。在管理学和经济学中人们将具有体力或脑力劳动的人统称为人力资源，它 是组织中最核心、最宝贵的资源。 而目前一些高校图书馆工作中仍然实行着传统的人事管理制，论资排辈的职称评定制 度，干多干少一个样的薪酬管理制度，严重的挫伤了年轻工作人员的积极性和上进心。长 期以来高校图书馆的财政来源几乎全部是靠国家投资，很少考虑投入和产出的问题。对员 工的考评只看重考评的结果，很少关注如何根据考评结果探寻员工出现问题的原因，制定 第一章绪论 合理的补救措施。本文试着从绩效技术的角度，系统的分析高校图书馆的人力资源，希望 解决目前高校图书馆中存在的问题，将在企业中成功应用的绩效技术顺利应用到高校图书 馆的人力资源规划中，充分调动图书馆工作人员的工作积极性，提高员工和图书馆组织的 绩效。 第二节选题意义 一、理论意义 随着知识经济时代的到来，人才成为组织中的核心竞争力资源，人力资源管理逐渐成 为管理学领域的一个研究热点，其研究对象由企业迅速波及到各大高校图书馆。根据普 通高校图书馆规程中要求，高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组 成部分，高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体 水平的重要标志。作为高校组织结构的一部分，图书馆应该加强人力资源管理，积极进行 变革，带动整个高校工作绩效的提高。 笔者查阅了近几年发表在核心期刊上的高校图书馆人力资源管理的相关论文，发现图 书馆人力资源管理的文章大都只是就图书馆人力资源管理的某一部分进行研究，很少系统 性的研究高校图书馆的人力资源管理。本论文将绩效技术引入高校图书馆的人力资源管理 中，从绩效分析，原因分析，干预方案的设计实施和绩效考评四个方面对高校图书馆的人 力资源管理进行了一个系统的分析。根据图书馆制定的发展规划，进行人力资源计划，将 人力资源管理活动拓展到所有和工作人员管理有关的图书馆管理活动领域。 二、实践意义 任何事物的存在必定是因为它有一定的社会存在价值。知识经济时代的高校图书馆在 为高校教学和科研提供教育辅助功能的同时，还应该为社会成员提供了一个终身学习的平 台。面对着高校图书馆人力资源管理中出现的诸多弊端，需要采用绩效技术的理论，发现 分析图书馆员工工作绩效不高的原因，然后依据各大高校自身情况，分类制定详细的绩效 干预方案，图书馆组织在整个的过程中应该提供支持和帮助。 根据人才是第一资源的现代管理理念，图书馆的核心竞争力就是图书馆的工作人员， 提高图书馆的社会竞争力和知识形象，就要制定各种补救措施，从提高图书馆工作人员的 业务技能开始，制定出公平合理的绩效考评制度，适时的对员工进行激励。本文将对人力 资源管理中的各个组成模块进行详细探讨，探寻问题之所在，分析问题产生的原因，寻求 解决方法来提高图书馆员工的工作绩效。 2 第一章绪论 第三节国内外相关课题的研究现状 一、国外研究现状 早在2 0 世纪的前半叶，西方图书馆专家就已经开始对图书馆工作人员的管理问题进 行研究，如1 9 3 9 年出版的“p e r s o n n e la d m i n i s t r a t i o ni np u b l i cl i b r a r i e s 【3 1 ，1 9 4 0 年出版 的“o r g a n i z a t i o na n dp e r s o n n e lp r o c e d u r eo f t h el i b r a r y ：as u g g e s t e dp l a n 【4 】等著述，都已经 对图书馆员工的职业发展和管理问题进行了系统的阐述。 第一，外国对图书馆人力资源的研究关注到了影响员工绩效的多个具体方面。笔者参 阅了唐承秀和曹歌的一篇论文图书馆人力资源管理国外研究简述中对1 9 7 0 - - 2 0 0 7 年 国外图书馆界对人力资源论文主题的调研数据( 如表1 3 1 ) 【5 】， 表1 - 3 1人力资源论文的主题调研表 论文主题文章数量( 篇) j o bd e s c r i p t i o na n a l y s i s ，p o s i t i o na n a l y s i s ( 工作描述和分析)8 1 r e c r u i t m e n ts e l e c t i o na p p o i n t m e n th i r i n g ( 人员甄选)4 1 3 3 c a r e e rd e v e l o p m e n t ( 职业生涯发展)2 0 6 t r a i n i n g & s t a f f d e v e l o p m e n t ( 培训和开发) 1 2 7 l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la s s e s s m e n te v a l u a t i o n ( 绩效评估)1 1 3 r e c o g n i t i o na w a r d sa c c r e d i t a t i o n ( 奖励、鉴定机制) 1 8 4 c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e ms a l a r i e s ( 薪酬管理) 3 8 7 j o bs a t i s f a c t i o n ( 工作满意度)1 5 6 p e r s o n n e lp o l i c i e s ( 人事政策)2 4 通过表1 3 1 的数据比较可以看出位于前三位的论文主题依次是：图书馆人员的甄选、 培训和开发、薪酬管理，这大体反应出国外图书馆界对影响图书馆员工工作绩效基本因素 的关注程度。 第二，图书馆中所有工作人员都是图书馆人力资源的管理对象，包括一般的员工也包 含高层管理者。在图书馆这个组织中，管理者处于核心领导地位。管理者宏观上负责制定 本馆的发展规划和发展目标，微观上负责馆内具体规章制度的制定，人员甄选，升降，任 免和奖惩。对管理者的管理显得更加重要，管理者的工作理念，工作方式，知识技能，思 想道德素质等都会在很大程度上影响到整个组织的人力资源管理。 第三，国外有专门的图书馆人力资源管理的期刊和专著。在国外有专门的图书馆人力 资源管理的期刊和网站资源，为图书馆人力资源的管理和开发提供了一个交流学习的平 台。促进了图书馆人力资源管理体系的日臻完善，也促进了图书馆人力资源管理实践的日 益成熟。 第一章绪论 三、国内研究现状 国内对图书馆人力资源管理的研究起步较晚，国内学者积极吸收借鉴国外关于人力资 源管理的成功理论和案例，从对实施图书馆人力资源管理重要性的认识到图书馆某一方面 具体的改革措施都有关于我国图书馆的人力资源管理的研究，研究的内容主要包括以下几 方面： 第一，将人力资源是组织第一资源的理念作为核心管理理念。 知识经济时代，图书馆作为现代社会的信息服务中心，正在向复合型图书馆演变，所 以图书馆需要变传统的人事管理为人力资源管理，推行人性化管理。图书馆人力资源管理 将每个人都视为一种具有能动性的重要资源，将组织内现有的人力资源作为一个整体进行 开发，运用和维护，实现组织和个人目标的双赢1 6 j 。现在人力资源在图书馆资源中的重要 地位已经在图书馆管理领域得到了普遍共识。 第二，我国学者对图书馆人力资源的管理和开发进行了深入和成熟的研究。 洪涛和赵宣认为，通过建立人才约束机制，激励机制和流动机制加强高校图书馆的人 力资源管理。然后开展员工培训，推行导师制，适当下放权利等方式进行人力资源的开发 【7 1 0 黄晓霞认为，人力资源的管理主要负责四大任务，选人，用人，育人和留人。 张传荣认为，高校图书馆的人力资源管理首先要树立正确的管理理念，提倡在图书馆中实 行战略性人力资源管理，将人力资源管理和高校图书馆的发展战略进行纵向和横向的结合 【8 】 0 王渝认为，高校图书馆在实行人力资源管理的时候，既要实行硬性的制度化管理，也 要进行人性化管理，即实行“刚柔相济”的管理桫j 。 第三，我国学者已经认识到了改变图书馆的人力资源状况就要从根本上改变图书馆现 有的人力资源结构。 肖丽，贾芳华和郝力分析了目前高校图书馆中人力资源的配置结构现状，认为高校图 书馆首先应该注重引进专业性的图书情报人员，其次是根据本校的办学特色引进多方面的 专业人才。然后图书馆还要积极的创设环境，为人才的发展提供公平的空间f 1 0 1 。 杨江平认为高校图书馆人力资源配置结构的缺失表现在高层管理者大都是非图书馆 学专业出身，虽然大都有优秀的政治素养，但是由于其对图书馆学专业知识的不了解，即 便制定了图书馆的发展规划和决策路线，可是其正确性和可行性都有待进一步的商榷。图 书馆低层工作人员学历偏低，知识技能不佳，性别比例失衡都将导致图书馆管理和服务工 作难以进行。杨江平提出了解决人力资源结构性缺失的短期性策略，认为可以借助“背景 力量【1 1 】，即参照工作人员配偶所学的专业，安排具体的工作岗位。还应该将高学历，高素 质的工作人员安排在高校图书馆的流通部门。 王敏分析了人力资源的配置状况和实际需求之间的矛盾，集中体现在职称结构，学历 4 第一章绪论 结构，专业结构，年龄结构和性别结构上【1 2 】。提出在优化高校图书馆的人力资源配置结 构时还应该建立科学的评价体系，建立基于胜任力的评价模型，运用数学的方法进行定量 评价。 第四，中外图书馆人力资源管理的比较研究。 郁笑春从管理理念、机构设置、人员甄选、人员结构比较、考核机制、职称评定、薪 酬制度、人员培训和社会地位和福利待遇九个大方面对中美图书馆的人力资源管理进行了 比较【1 3 】。 鞠文红，肖燕对美国研究型图书馆的人力资源管理机制的研究发现，图书馆管理者应 该根据岗位要求的胜任力对人才进行招聘，通过组织文化对员工进行激励评价，根据图书 馆的业务发展规划和发展目标对图书馆工作人员进行教育培养【1 4 】。 第四节研究内容和方法 一、研究内容 本文是在国内外图书馆人力资源管理研究的基础上，依据图书馆人力资源管理的现状 和问题，提出将绩效和绩效技术的管理思想引入到高校图书馆的人力资源中来，并在此基 础上构建了基于绩效技术的高校图书馆人力资源管理模型，主要内容包括： ( 1 ) 高校图书馆人力资源管理，应该遵循的原则和作用。本部分首先分析了目前国内 外人力资源管理中存在的不足和潜在问题，然后根据管理不足出现的原因，提出了高校图 书馆人力资源管理中应该遵循的原则和作用。 ( 2 ) 探寻绩效技术和图书馆人力资源管理的关系。首先分析了绩效和绩效技术在图书 馆人力资源管理中应用的可行性。其次研究了绩效和绩效技术在图书馆人力资源管理中的 应用现状。通过比较图书馆人力资源管理模型和绩效技术模型，发现两者的相似和相通之 处，制定了基于绩效技术的高校人力资源管理模型。 ( 3 ) 绩效技术在高校图书馆人力资源管理中的具体应用研究。笔者采用模拟的手法， 模拟运行基于绩效技术的管理模型中的各个工作流程，并针对模型中的绩效考评环节设计 了定性和定量的考评方案，根据层次分析法的分层思想层层细化绩效考评指标体系。 二、研究方法 ( 1 ) 文献调研法：借助网络和本校图书馆的期刊和电子资源，收集图书馆人力资源管 理的相关文献，分类进行学习研究，了解本课题的研究现状和未来的发展趋势。 ( 2 ) 访谈法：走访图书馆工作人员和学生用户，收集提高图书馆人力管理的多方面建 议。 ( 3 ) 问卷调查法：制定调查问卷，调查图书馆用户和图书馆管理者希望图书馆工作人 员应该具有什么样的知识技能和素质，依此确定图书馆人员的绩效考评指标。 5 第一章绪论 ( 4 ) 层次分析法：利用层次分析法的分层思想，逐级细化绩效考评指标，用m a t l a b 计算不同考评指标间的权重，通过计算获得员工的工作绩效成绩。 6 第二章图书馆人力资源管理概述 第二章图书馆人力资源管理概述 第一节相关概念界定 一、人力资源 二十一世纪是知识经济的时代，知识本身就可以作为一种资本，推动社会经济的发展， 知识的创造又需要依附于人才，因而可以认为二十一世纪是人才经济的时代。人才经济时 代人力资源成为了重要的资源，“人力资源是第一资源 这一理念迅速渗透到管理学的各 个领域。 人力资源英文为h u m a nr e s o u r c e 可以简写成h r 。人力资源又称之为劳动力资源或 劳动力，指能够推动整个经济和社会发展进步、具有劳动能力的人口总和。有劳动能力的 人，不是泛指所有具有脑力和体力劳动的人，而是能独立参加社会劳动、推动整个经济和 社会发展的人。因而，人力资源既包含劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包含劳动年龄 外参加社会劳动的人口【l5 1 。 二、图书馆人力资源 图书馆资源包括，各种常见的纸质文献资源，电子信息资源( 包含各种光盘多媒体资 源) ，图书馆提供的各种服务及保证服务得以正常开展的设施和工作人员等其它各种形式 的资源。对图书馆人力资源的定义，百度和g o o g l e 上都没有搜索到现成的定义，于是笔 者参考了各种人力资源的定义，认为图书馆人力资源是指具有独立劳动能力，可以帮助传 统图书馆向复合型图书馆顺利转型，为社会提供信息服务的各种人员的总称。本文中提到 的图书馆人力资源是指在图书馆工作的所有人员。 图书馆人力资源是图书馆中相对于文献信息资源来说又一重要的资源。美国图书馆界 有一种说法，在图书馆所发挥的服务作用中，图书馆建设占5 ，信息资料占2 0 ，而图 书馆工作人员可以占到7 5 。由此可见人力资源是一种能动性的资源，这种特性也是它 区别于图书馆其它资源的本质所在，人力资源在开发的过程中可以依据自己的思维习惯、 情感、态度和价值观自主的发挥作用【1 6 1 。图书馆的人力资源还是一种可以再生的资源，“活 性 的资源，图书馆工作人员可以通过培训学习，及时的更新自己的知识技能，及时实现 了人力资源的自我更新和自我补偿。图书馆管理者可以制定各种激励措施，提供各种培训 和学习机会来提高图书馆员工的工作技能，提升整个图书馆的社会形象。 三、人力资源管理 人力资源管理和人力资源开发是一对容易混淆的概念，大多数人往往将两者相等同， 将管理的这个过程，笼统的说成是人力资源管理或者人力资源开发。 7 第一二章图书馆人力资源管理概述 人力资源开发是一个组织在现有人力资源的基础上，依据其战略目标、组织结构变化， 对人力资源进行调查、分析、规划和调整，以提高组织现有的人力资源管理水平，使人力 资源管理效率更好，为组织创造更大的价值i l 。 狭义的人力资源管理是指对人力资源的获得、开发、保持和利用等方面进行的计划、 组织、领导、控制和协调的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人和事的配合，以 充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理 论、方法、工具和技术。广义的人力资源管理包括狭义的人力资源管理和人力资源开发【l 引。 人力资源管理和人力资源开发包含的内容是不一样的，人力资源贯穿于组织选人、育 人、用人和留人的整个过程中，这中间还包括了工资福利，劳资关系，职业保险等诸多方 面。人力资源开发是把人的智力和才能作为开发对象，人力资源开发者认为通过学习可以 使得员工和组织的绩效提高。由此可见人力资源开发是人力资源管理中的一部分内容，同 时也是人力资源管理中核心的内容，所以在进行管理的时候不能将人力资源管理和人力资 源开发混为一谈。 四、图书馆人力资源管理 图书馆人力资源管理是指为了满足知识经济时代，人们对信息服务更加广泛化，个性 化的需求，达到图书馆的人力与物力的最优化配置，用来加强工作人员责任感，调动工作 积极性，提升创新性，而采用的一系列管理理念和管理方法的总称。图书馆人力资源管理 对于缓解图书馆的人才危机，提高员工素质，增强图书馆在知识经济时代的竞争力有重要 的意义。关于图书馆人力资源管理的具体职能将在下面予以详细的阐述。 第二节图书馆人力资源管理中存在的问题 一、学校领导不重视，社会认知度不高，图书馆人力资源状态堪忧 图书馆作为社会文化事业的一部分，以前图书馆被看作是一个简单的文化设施，图书 馆的工作清闲和简单，不过是简单的借借还还，图书馆的服务模式是：图书馆组织文献资 源经过图书馆工作人员的简单加工提供给读者读者的需求满足之后归还图书 【l9 1 ，这种服务模式是一种被动的服务，无需什么技术含量，没有考虑到图书馆深层次的 信息服务和教育功能。作为学校教学和科研坚强后盾的图书馆，在过去的几年，不少学校 领导对图书馆的重视度不高，认为图书馆员工，只要负责好图书的采购，借阅和日常的维 护等简单工作就可以了。加之图书馆没有人事自主权，听命于学校上级行政部门，所以学 校便将一些年纪大的教师和一些教师的家属分配到了图书馆，图书馆被动的接受这些分流 来的人员，造成了图书馆人力资源素质整体不高，给图书馆日后开展工作带来的难度。 8 ， 第二章图书馆人力资源管理概述 二、图书馆现有的人力资源管理体制和管理模式存在弊病 任何一个事物，因有价值而存在。图书馆是社会公益性的事业单位，其将为社会提供 服务作为自身的存在价值。图书馆中的资源可以分为人力、财力和物力三大类。传统图书 馆中以物为中心【2 0 】，其中财力和物理设施等都属于图书馆资源中物的范畴，人才是图书 馆中的有劳动能力的工作人员，是图书馆中最宝贵的资源。直至8 0 年代，管理者们才逐 渐的认可人力资源的重要性，树立了以“以人为本”的管理理念，随后又将这种人本管理 的理念进一步的发展，应用到了图书馆管理领域【2 。图书馆现有的各种管理都是围绕着 如何提高服务质量开展的，服务又是由图书馆工作人员提供给用户的，所以图书馆为社会 提供高效服务的前提是有一支专业素质过硬的队伍，人力资源是图书馆所有资源中最具有 能动性的资源，提高人力资源的素质，才会提高图书馆的服务质量，因此，图书馆开展的 所有管理工作实质上是对图书馆的人力资源进行的管理。 1 图书馆岗位设置和职称评定不合理 图书馆没有人事自主权，管理层人员大都是学校上级从一些学院派来的人员，其他一 些部门的核心岗位也大多是直接任命的。图书馆真正需要何种类型的人才，上级领导任命 的人员能否胜任这个岗位，能否在完成该本职岗位的工作，能否与其它岗位进行合作和交 流，这些疑问却很少被考虑到。图书馆在职称评定方面更多的是考虑“工龄”，工作年限 越长，评定的职称越高。正像金融货币理论中的“格雷欣法则 一样，图书馆也存在“劣 才驱赶良才”的现象【2 2 1 。即位居高位的，多是一些工作能力，工作业绩一般的人，真正 有学识技能的员工，却在基层干着最简单的工作，他们对晋升感到无望，事业心逐渐的泯 灭，也过起了“当一天和尚撞一天钟”的生活。或者积极寻找适合自身发展的其它门路， 一旦时机成熟就会辞掉图书馆中的工作，造成了图书馆人力资源的浪费和流失。 2 图书馆考评体系不健全，薪酬设置不合理 图书馆的考评通常是年终考评，由于考评官们不愿充当图书馆中的“黑脸人物 ，不 愿意得罪任何人，致使员工之间的考评分数差距不大，工作优秀，工作差强人意档次的员 工都很少，绝大多数员工评分结果都是集中在工作一般和良好的档次。根据这种考评结构 制定薪酬制度，员工之间的工资拉不开差距，体现不出员工对组织贡献的大小之别。根据 亚当斯的公平理论，当工作业绩高的员工其回报和付出的比值，大于工作业绩一般，不思 进取的员工的付出和回报的比值，则辛勤工作的员工心里就会感觉公平，更加愿意努力的 工作，使自己回报和付出的比值加大。反之辛勤工作的员工就会觉得受到了不公平的待遇， 对组织失去信任感，工作的积极性就会急剧下降，逐渐形成了“干多干少一个样，平均主 义大锅饭”的工作局面。导致图书馆的整个人力资源似一潭死水，没有一点的生机，整个 图书馆工作难有起色。 3 图书馆资金不足，图书馆工作人员的教育培训难以开展 由于长期以来受计划经济的影响，图书馆的资金来源依靠国家对学校的财政拨款，随 9 第二章图书馆人力资源管理概述 着图书期刊价格的提升，图书馆可以购买到的资源越来越少。加上高校近几年的扩招，图 书馆需要向更多的读者提供服务，可是由于馆藏量不足，使得图书馆的服务工作受到了局 限。知识经济时代，网络化，自动化进入到了图书馆，改变了图书馆传统的工作模式，出 现了数字图书馆，电子文献信息资源成了图书馆馆藏的一部分。图书馆在资金不足的情况 下，除了要购买足够的实物性资源之外还要购买电子信息资源。现代化的图书馆工作模式， 使得图书馆工作人员在具有图书馆学专业知识的同时，还要精通计算机和外语知识，能对 信息进行深层次的再加工。可是分析图书馆现有的人力资源状况，即便有很长工作年限的 业务骨干，对计算机方面的知识也表现出很大的匮乏，图书馆需要开展有针对性的教育培 训，可是由于资金不足，培训成了遥不可及的事情，图书馆现有的人力资源素质整体没有 得到提升，服务绩效不尽人意。 三、图书馆人员结构体系不健全 1 图书馆人员性别比例失衡 图书馆曾被认为是“老弱病残的静养地，首先表现为，图书馆工作人员中女同志的 比例大约是男同志的两倍还要多，性别比例严重失衡。市场经济浪潮的冲击影响，加上图 书馆的工资待遇不高，枯燥又乏味，没有什么工作激情，因而图书馆工作人员中有能力和 闯进的男同志纷纷离开图书馆开始涉猎其它行业，而在我国的高等教育和科研队伍中，女 性所占比例不足总数的1 0 l 2 3 j 和图书馆中的人员性别比例形成了鲜明的对比。学校为了 提高教学科研水平，会列出很多优惠措施吸引学校紧缺性学科带头人，其中的优惠措施之 一就是把他们的家属安排在学校图书馆工作。图书馆又被认为是“清水衙门”，工作形式 单一，刚刚毕业的大学生在就业时一般不愿意选择该部门，导致年纪大的工作人员越来越 多，年轻人员所占比例越来越少，这也是造成我过图书馆人员性别比例失衡，人员组成偏 大的原因。 2 图书馆人员的整体素质不适合图书馆现在的发展要求 把图书馆中的工作人员按专业技能分为资历丰富的专家，刚入馆的新手和没有图书馆 工作经验照顾的人员，这三种人员大体涵盖了图书馆现有的所有工作人员。 由于图书馆一般很少实行岗位轮换制，一个岗位一千就干到底，所以图书馆中的专家 他们的年纪平均在3 5 - 4 5 岁之间，在岗位上已经工作了十多年甚至几十年，对自己的岗位 知识技能非常的熟悉，但对其它岗位的工作不了解，难以开展部门间的合作。图书馆的信 息化，将过去一些部门中纯手工的工作换成了计算机辅助工作，有的部