（劳动经济学专业论文）湖北省女性就业歧视问题及对策研究.pdf

摘要 就业是民生之本 在目前我国就业形势相当严峻的宏观背景下 性别歧视 是劳动力市场最普遍 也是最严重的就业歧视之一 女性就业面临门槛高 就 业率低 男女收入差距大 职业性别隔离明显等问题 这些性别歧视的市场结 果降低了整个社会经济效率 严重地影响了社会公正 社会稳定和社会经济发 展 因此 现代化的经济社会水平 必然要求良好的女性就业质量和较高的女 性就业层次与之相匹配 在此背景下研究女性就业歧视问题具有极其重要的意 义 本文借鉴国内外学者的研究思路与成果 基于劳动力市场性别歧视理论 界定了就业歧视和就业性别歧视的内涵 依据湖北省劳动力市场的统计数据 通过对劳动力市场女性实际就业情况进行分析 总结描述了女性在就业过程中 遭遇的各种歧视现状 本文认为 湖北省劳动力就业市场中存在着性别行业分 割 性别工资差距大 女性就业非正规化趋势明显 社会保障存在性别差距 女性失业数量多 再就业和男性相比较为困难 在业女性就业结构不合理等歧 视现象 用人单位或雇主出于对未来收益最大化的追求 使得女性较少接受职 业培训 这种在职业培训过程中的弱势地位 使得女性获取较少的就业机会和 升迁机会 此外 劳动力市场中存在的各种显性和隐性的性别歧视行为 使得 女性所从事的工作等级及重要性远远低于男性 女性在就业市场上遭遇的不平 等待遇 不仅影响了女性自身的经济地位和职业发展 对于男性健康发展甚至 整个社会的和谐进步的影响也是极为深刻和复杂的 女性在劳动力市场上遭遇就业歧视的原因是多方面的 本文系统地从文化 根源 经济因素 法律视角以及人力资本投资角度 深刻挖掘湖北省女性就业 歧视的成因 通过采用理论研究和比较研究的方法 探索解决女性就业歧视问 题的路径与对策 从而使女性免受就业领域中的性别歧视 获得全面发展的自 由空间 研究结论将在一定程度上充实劳动力市场性别歧视理论 为促进男女 两性平等就业 共享经济资源和社会发展成果局面的形成提供新的理论依据 并为改善我国女性群体就业状况 解决女性群体就业难问题提供决策参考 关键词 劳动力市场 性别歧视 女性就业 a b s t r a c t e m p l o y m e n t i st h ef u n d a m e n to ft h ep e o p l e sl i v e l i h o o d c u r r e n t l y a c c o r d i n gt o t h es e v e r em a c r o e c o n o m i cs i t u a t i o n e m p l o y m e n ts i t u a t i o ni sn o to p t i m i s t i ci nc h i n a a n dg e n d e rd i s c r i m i n a t i o ni so n eo ft h em o s tc o m m o na n ds e r i o u sp r o b l e mi nt h e l a b o rm a r k e t t h eh i g h e rt h r e s h o l do ft h ef e m a l ee m p l o y m e n t t h el o w e re m p l o y m e n t p e r c e n t a g e l a r g ei n c o m eg a pb e t w e e nm a l ea n df e m a l e a n d t h e e v i d e n t l y o c c u p a t i o n a lg e n d e rs e g r e g a t i o na r ca l lt h ep r o b l e m sf a c e db yf e m a l e a l lo fg e n d e r d i s c r i m i n a t i o n h a v en o to n l yd e c r e a s e dt h eo v e r a l ls o c i oe c o n o m i ce f f i c i e n c y b u t a l s o s e v e r e l y a f f e c t e dt h es o c i a lj u s t i c e s o c i a l s t a b i l i t ya n d s o c i o e c o n o m i c d e v e l o p m e n t t h u s t od e v e l o pm o d e r ne c o n o m i ca n ds o c i a l w i l ln a t u r a l l yr e q u i r ea g o o dq u a l i t yo ff e m a l ee m p l o y m e n ta n dh i g h e rl e v e l so ff e m a l ee m p l o y m e n t 析t l l m a t c h e d a c c o r d i n gt ot h i sb a c k g r o u n d i ti ss i g n i f i c a n tt os t u d yt h ei s s u eo ff e m a l e e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o n d r a w i n go nt h er e s e a r c h i n gr e s u l t sb yd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r sa n dt h e t h e o r yo fg e n d e rd i s c r i m i n a t i o ni nt h el a b o rm a r k e t t h i sr e s e a r c h d e f i n e sg e n d e r e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o n a c c o r d i n gt ot h es t a t i s t i c s o fl a b o rm a r k e ti nh u b e i p r o v i n c e i tt r i e st oa n a l y z et h ea c t u a lf e m a l ee m p l o y m e n ts t a t u si nt h el a b o rm a r k e t g i v e as u m m a r yo fa l lf o r m so fd i s c f i m i n a t i o nf e m a l es u f f e r e di nc o u r s eo f e m p l o y m e n t i ti sc o n c l u d e dt h a tg e n d e rs e g m e n t a t i o ne x i s ti nt h el a b o rm a r k e t a n d t h e r ei sah u g ew a g eg a pb e t w e e nm a l ea n df e m a l e n o n r e g u l a rf e m a l ee m p l o y m e n t t r e n d s o c i a ls e c u r i t yg e n d e rg a p h i g hf e m a l eu n e m p l o y m e n tq u a n t i t y c o m p a r e dt o m a l e f e m a l ef a c em a n yr e e m p l o y m e n td i f f i c u l t i e s a n du n r e a s o n a b l ee m p l o y m e n t s t r u c t u r e e m p l o y i n gu n i to re m p l o y e ro u to f t h ep u r s u i to fm a x i m i z i n gf u t u r eb e n e f i t m a k e sw o m e nl e s sa c c e s st ov o c a t i o n a lt r a i n i n g a n dt h ev u l n e r a b l ep o s i t i o ni n v o c a t i o n a lt r a i n i n gm a k e sw o m e nl e s sa c c e s st oe m p l o ya n dp r o m o t e i na d d i t i o n t h e l a b o rm a r k e t t h e r ei sa v a r i e t yo fe x p l i c i ta n di m p l i c i tg e n d e rd i s c r i m i n a t i o n m a k i n g t h ew o r ku n d e r t a k e nb yw o m e na n dt h ei m p o r t a n c eo fg r a d e si sf a rl o w e rt h a nm e n s w o m e ni nt h ej o bm a r k e te x p e r i e n c e du n e q u a lt r e a t m e n t n o to n l ya f f e c t st h ef e m a l e t h e i re c o n o m i cs t a t u sa n dc a r e e rd e v e l o p m e n t f o rm e no re v e nt h ed e v e l o p m e n to f s o c i a lh a r m o n ya n dp r o g r e s si sv e r yp r o f o u n da n dc o m p l e x h t h e r ea r em a n yr e a s o n sf o rf e m a l ee x p e r i e n c e de m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o ni n t h el a b o rm a r k e t t h i sa r t i c l ea n a l y s i so v e r a l lv i e w ss u c ha st h ec h i n e s ec u l t u r e e c o n o m i cf a c t o r s l e g a lp e r s p e c t i v e sa n dh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ts oo n i te x p l o r e s c o u n t e r m e a s u r e st or e s o l v ef e m a l ed i s c r i m i n a t i o nb ya d o p t i n gc o m p a r a t i v e l yt h e o r y a n dp a t h w a y s a sr e s u l tt oh e l pf e m a l ew i t h d r a wg e n d e rd i s c r i m i n a t i o na n do b t a i n m o r e e m p l o y m e n to p p o m m i t i e s n c r e s u l t sw o u l db e e n r i c h e d t o g e n d e r d i s c r i m i n a t i o nt h e o r yi nac e r t a i ne x t e n t p r o v i d ean e wt h e o r e t i c a lb a s i so f a c c e l e r a t i n ge q u a ld e v e l o p m e n to fe m p l o y m e n ta n ds h a r i n ge c o n o m i cr e s o u r c e sa n d s o c i a ld e v e l o p m e n t f u r t h e r m o r e t h i ss t u d yc o u l dr a i s ed e c i s i o n m a k i n gr e f e r e n c e f o ri m p r o v i n gg e n d e rd i s c r i m i n a t i o na n dr e s o l v i n gf e m a l ee m p l o y m e n td i f f i c u l t i e si n c h i n a k e yw o r d s l a b o rm a r k e t g e n d e rd i s c r i m i n a t i o n f e m a l ee m p l o y m e n t i i i 独创性声明 本人声明 所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果c 尽我所知 除了文中特n j j i 以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得 武汉理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查阅和借阅 本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的 全部内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或其他复制 手段保存或汇编本学位论文 同时授权经武汉理工大学认可的国家有 关机构或论文数据库使用或收录本学位论文 并向社会公众提供信息 服务 保密的论文在解密后应遵守此规定 研究生 签名 夸喈6 知导师 签名 俘宙日期 武汉理工大学硕十学位论文 第l 章绪论 1 1 论文研究的背景与意义 1 1 1 研究背景 男女平等是人类社会发展追求的重要目标之一 自上个世纪7 0 年代以来 联合国为倡导男女平等 消除对女性的一切形式的歧视 在召开的妇女大会上 始终倡导 平等 发展与和平 的理念 使得消除性别歧视 促进男女平等发展的 趋势在世界范围内形成 并以一种不可阻挡之势发展开来 联合国做出的倡导 和举措在促进女性就业 提升女性就业率上起到了极具影响力的作用 世界各 国政府广泛关注两性平等发展问题 积极响应号召 将两性平等享有就业权利 推向高潮 尽管两性平等就业的热潮已在世界范围内形成 西方国家以及广大发展中 国家的女性就业率已经呈现出不断上升的趋势 但因受政治 经济 文化等各 方面因素的影响 女性在就业市场中遭遇歧视 处于劣势地位的状况不论是在 发达国家还是发展中国家都依然存在 依旧是一个困扰全世界的问题 各国劳 动力市场歧视在具有普遍性的同时 因每个国家的实际情况不同又使之具有特 殊性 带有自己国家的特色 保障男女平等的就业机会 使女性真正享有基本的生存权和发展权 不仅 关乎女性个人发展 而且会影响整个社会和谐发展的实现程度 我国是人口大 国 并且人口总数仍在不断增加 经济改革的不断深化和经济结构的战略性调 整 劳动者充分就业的需求和劳动力总量过大 素质不相适应的矛盾更为突出 经济转型对女性劳动力市场的冲击作用更为突出 越来越多的女性被迫退出劳 动力市场 面临下岗与失业的困境 我国女性群体就业难问题直接与国家社会 经济发展现状有关 主要表现为 用人单位为追逐经济利益 以无法律根据的 理由拒绝雇佣女性或提高女性的录用标准 在工作过程中 女性与男性同工不 同酬 女性难以获得晋升机会 更不必说参与到企业的战略管理与决策中去 总的看来 女性就业门槛高 就业质量差 失业比重大 再就业困难重重 女 武汉理工大学硕士学位论文 性劳动群体面临的一切就业困境违背了我国建国以来倡导的两性平等发展理 念 违背了男女平等就业 共享经济资源和社会发展成果的初衷 因此 目前 我国劳动力市场女性就业问题日趋严重的现实及其解决的迫切需要就是本文的 选题背景 1 1 2 选题意义 女性的劳动就业 不仅反映着女性在社会中的地位和作用 而且反映着女 性在整个社会结构中所处的位置以及对社会结构的影响 这是一个与社会政治 经济 文化 企业 家庭 个人相联系极为复杂 难以解决的世界性命题 特 别是我国 随着政府直接安置劳动力逐渐向劳动力市场配置过渡 中国女性的 就业模式面临着比男性更为巨大的变化 1 9 9 2 年 妇女权益保障法 的颁布 将维护妇女权益提上日程 在全社会引起广泛关注和重视 妇女在政治 劳动 文化教育 婚姻家庭 人身和财产等方面的权益正在逐步落实 切实保护女性 权益 关心尊重女性发展的良好社会风尚已蔚然成风 尽管如此 侵犯妇女权益的现象和行为仍然存在 女性权益的实现程度和 经济社会发展平衡的状况紧密相关 城乡之间 区域之间 群体之问发展的不 均衡状态决定了两性权益维护与地位提高的不平衡状态 传统观念的束缚 社 会改革的深化 以及利益格局调整 扩大了两性群体发展的差距 造就了两性 不平等发展的局面 并且这种差距和局面在短期内难以彻底消除 因此 提高 妇女社会地位 消除就业性别差异问题是一个长期的历史过程 两性平等就业是和谐社会的重要标志 女性群体的发展状况和社会地位是 衡量国家文明进步程度的重要尺度 因此 作为劳动力市场重要主体的女性群 体 是否真正享有平等就业权利 是否公平参与有酬社会劳动 关系到女性自 身发展 也关系到整个社会的进步 特别是在我国劳动力市场不断完善的状况 下 女性人力资本具有强大的 蓄水池 的作用 为社会发展提供了丰富资源与持 久动力 女性获得全面发展的自由空间 免受就业领域中的性别歧视 是女性 经济独立与施展个人才智的基础 现代化的经济社会水平 必然要求良好的女 性就业质量和较高的女性就业层次与之相匹配 因此 研究劳动力市场中存在 的就业性别歧视问题 探讨产生歧视的原因及对策 无论是对于女性而言还是 对于整个社会而言 都具有重要的意义 2 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 研究方法与框架 1 2 1 研究方法 1 文献分析法 文献分析法是利用已有资料提出问题 解决问题的重要途径 本文通过网络 书籍 期刊 年鉴等资源查阅国内外关于本课题研究的文献资 料 搜集调查有关湖北省劳动力市场女性就业歧视问题的数据 为本课题的研 究准备基础 2 比较研究法 比较之后见差别 本文在研究湖北省劳动力市场女性就业歧 视问题时采用比较分析的方法 指出在同等条件下 相对于男性来说 女性在 就业中面临的困境 同时将湖北省女性就业状况与中部其他五省和具有代表性 的几个沿海城市进行比较 指出湖北省女性就业状况的特殊性 1 2 2 研究框架 本文通过运用劳动力市场歧视理论 通过数据调查分析 着重以湖北省劳动 力市场女性就业歧视现状为统计调查数据源地 通过对其形成现状的原因及危 害进行全面系统的分析研究 从而为解决我国劳动力市场由于性别差异而引发 的就业歧视问题提出指导性建议 本文主要分为理论研究 数据调查 原因及影响分析 对策探讨四大部分 文章的结构框架如图l l 劳动力市场就 业歧视理论基 础 论文选题背景 与意义 湖北省女性就 业歧视状况统 计调 奄 解决女性就业 歧视问题的对 策和建议 图l l 论文结构框架图 3 现状形成原因 及消极影响 武汉理工大学硕十学位论文 第2 章劳动力市场女性就业歧视相关理论 2 1 基本概念 2 1 1 就业歧视的定义和类型 一 就业歧视的界定 歧视 d i s c r i m i n a t i o n 一词的本意是指有差别的对待 意味着不用公正和公 平的态度对待个人或某些群体 最早 歧视是作为中性意义来使用的 后来 人们在使用 歧视 这个词时 就带有明显的贬义色彩了 在社会生活中 歧视涵 盖的范围非常广 每个人都会有歧视他人的行为 只不过表现在不同的领域 且表现形式不相同 从广义上讲 歧视不仅仅是 个经济学上的概念 它包括了政治文化领域 生产生活领域中对个人或群体的一切存在偏袒 有失公平公正的行为模式以及 态度评价 从狭义上讲 歧视更多的被经济学家应用于说明劳动力市场中的不 公正现象 从经济学角度来看 个体劳动者或劳动群体在劳动力市场上的价值 应当取决于影响其边际生产率的所有供求因素 但当与生产率无关的非经济个 人特征在劳动力市场上取得了正的或负的价值的时候 使得具有相同能力 拥 有相同教育经历的劳动者受到不公正的对待 就产生了就业歧视 国家劳工组织1 9 5 8 年通过的 歧视 就业与职业 公约 高度概括地对就业歧 视的基本含义进行了界定 也是关于就业歧视比较权威的定义 就业歧视主要 是指根据种族 肤色 性别 宗教 政治观点 民族血统或社会出身所作的任 何区别 排斤或优惠 其结果是剥夺或损害某些群体在就业或职业上的机会或 待遇上的平等 i j 通过这个界定我们可以得出 种族 肤色 性别 宗教 政 治见解 民族 血统或社会出身是导致就业歧视的因素 就业歧视以 区别 排斥 和 特惠 为行为表现 范畴上 只有在效果上影响了就业机会平等或待 遇平等的才属于就业歧视 美国著名经济学家萨缪尔森 2 j 关于就业歧视的论断指出 仅仅由种族 性别 性倾向或宗教等不相干的个人特征使就业人员的收入存在差距时就是歧视 4 武汉理t 大学硕 学位论文 美国学者s d 霍夫曼1 3 认为在经济因素相同的前提下 具有相同的生产能力的个 人之间待遇上存在差别 是因为受到一定非经济的个人特征的影响 例如 种 族 性别 原有国籍 宗教等 坎贝尔 r 麦克南 4 1 对就业歧视进行定义时 指出就业歧视不仅表现在女性或 少数民族工人在雇佣 职业选择 提升 工资率或工作条件等方面遭遇不平等 待遇 她们接受教育与职业培训的机会也存在巨大差异 很大程度上影响了女 性人力资本存量的提高 研究就业歧视问题的美国著名专家保罗 p u a l nc o x 1 5 j 则和其他研究学者不 同 并没有直接给出就业歧视的概念 他的理由是不同的人对就业歧视的定义 和内容存在不同的理解 并且这些理解都具有一定的合理性 说服力 因此他 从 平等 的角度切入 对歧视的概念进行考察 在中国就业歧视至今没有一个精准的定义 由中华人民共和国第十届全国 人民代表大会常务委员会第二十九次会议于通过的 自2 0 0 8 年1 月1 日起施行的 中华人民共和国就业促进法 明确规定反对就业歧视 但并没有明确定义就 业歧视 国内研究较统一的观点是将就业歧视描述为 条件相近 能力相仿的 求职者在求职过程中 因受与工作无关的因素的影响 未能享受薪资待遇 培 训与晋升机会等平等待遇 工作积极性受到严重损害的情况 就业歧视不仅是 一种社会现象 而且也是一个法律概念 从法律的角度来看 用人单位自行作 出各种限制性条款 排除符合条件的求职者 剥夺其平等就业权的现象即为就 业歧视 用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款 结果就是剥 夺了本该符合相关职位人员的平等就业权 造成了一种不公正现象 二 就业歧视的类型 关于就业歧视的类型 划分标准不同 类型也就不同 l 按歧视的方式分类 劳动力市场歧视理论 主要分析劳动力市场上的就业歧视现象 它将就业 歧视分为两大类 直接歧视和间接歧视 直接歧视即以明显不符合或违反法律 规定的理由 对不同的劳动者个人或群体加以区分和对待 如某公司招聘章程 中指明只招男性或面试人员直接说明拒绝雇佣女性 间接歧视则是表面上保持 中立公平 但实际招聘行为侵犯了某些特殊群体的公平求职权利 或者说对个 人或某特殊群体设定某种或某些相同的标准和条件 但这些标准和条件并不是 这项工作的内在需要 从而对某个或某些劳动群体享有平等就业权利产生了破 5 武汉理t 大学硕十学位论文 坏性的影响时就构成了间接歧视 2 按歧视的表现形式分类 就业歧视的表现形式可谓多种多样 我国的 劳动法 中规定了四种 即 民族歧视 种族歧视 性别歧视和宗教信仰歧视 美国平等机会委员会 e e o c 对就业歧视表现形式的划分更为全面一些 总共有九种 除了我国劳动法规定 的种族歧视 性别歧视 宗教歧视三种形式外 还有年龄歧视 残疾人歧视 报酬歧视 国籍歧视 孕妇歧视及性骚扰六种 在实际生活中 远不止这些 特别是在我国户籍歧视 年龄歧视 乙肝歧视 学历歧视 经验歧视 地域歧 视等在求职者就业过程中屡见不鲜 2 1 2 就业性别歧视的定义和类型 一 就业性别歧视的界定 目前 性别歧视在就业歧视的表现形式中 范围最普遍 影响力最大 矛 头主要指向女性个体或群体 表现形式就是直接拒绝录用女性或提高女性就业 的标准 1 9 7 9 年联合国通过的 消除对妇女一切形式歧视公约 指出 对女性 的歧视就是基于性别所进行的任何区分 排斥或限制 结果就是否认两性平等 直接损害女性享有或行使在政治 经济 社会 文化等任何方面的人权和基本 自由 美国经济学家贝克尔在 歧视的经济学 嘲一书中对就业性别歧视的定义为 当只是由于性别原因使两个完全同质的人受到不同的对待时 劳动力市场上的 性别歧视是存在的 在不存在性别歧视的竞争性劳动力市场中 以利润最大化 为目标的雇主 支付工人工资的依据是劳动力的生产率 为了保持或提高经济 利益 他们做出有关雇用 安置或提升员工的决定也是基于劳动力本身所具有 的劳动生产率 而不会去考虑其他的因素 包括性别因素 反之 若性别歧视 存在于竞争性的劳动力市场 会出现两种可能的情形 一种情形是 同工不同酬 即男女两性的劳动生产率相同 获得的酬劳却存在差别 另一种情况是 职业及 职位歧视 即雇主会故意偏袒男性员工 为其安排高薪水高责任的工作岗位 而具有相同资质能力和劳动潜力的女性员工则被安排到低报酬低责任的职位 上 另外还存在一种比较隐性的性别歧视 即劳动力市场歧视的 反馈影 响 f e e d b a e ke f f e e t 女性在劳动力市场上遭遇同工不同酬 职业发展受限的不 平等待遇和歧视 严重的削弱了现实的和潜在的女性劳动力对工作的预期以及 6 武汉理工大学硕士学位论文 工作的积极性 随之而来的后果就是女性劳动力的劳动生产效率低下和收入降 低 对于就业歧视概念的理解 有两点需要注意 一是就业过程中 两性追求 公平公j 下和企业追求最大化经济利益两者互相矛盾但不可避免 雇员有追求公 正的平等就业权 雇主也同样享有用人自主权 二是歧视表现为差别 但不是 一切差别都是歧视 合理范围内的差别待遇是雇佣双方的共同需要 在一定程 度上能够体现劳动者的平等就业权 辨别某一差别对待合理与否的关键 要看 设定的条件和原则是否是迎合职业客观需要 是否对所有人不偏不倚 回答是 肯定 差别对待即合理 反之就是歧视 二 就业性别歧视的类型 劳动力市场上的性别歧视 较为严格的划分有4 个层面 第一个层面是显性 的性别歧视 即实际可观的收入差异或职业区隔 第二个层面是由于个人所具 有的异质性带来的报酬差别 第三个层面是用群体特征代替个体特征来辨别劳 动力资质而形成的工资差异 第四个层面就是 偏好性口味 引发的歧视 这也是 纯粹意义上的歧视 2 2 西方劳动力市场就业歧视理论 2 2 i 歧视的市场竞争理论 从歧视的根源来看 最具典型性的市场竞争理论即为贝克尔的歧视模型 美国经济学家加里 贝克尔于1 9 5 7 年出版的 歧视经济学 首次运用经济学模型 对歧视的经济效应做出解释 贝克尔的歧视模型又称为个人偏好歧视模型 是 以 身心不悦 为基础而建立 该理论有两个基本的假设前提 第一 如果某些人 雇主 雇员 消费者 存在歧视偏好 那么其与某群体成员交往时会产生不 愉悦的感觉 这种不愉悦的感觉来自个人偏好 所以为了达到与这些使其产生 不愉悦感觉的群体保持距离的目的 他们宁愿为此支付一些费用或放弃某种收 入 1 7 j 带来不愉悦感觉的一方被为弱势群体 d i s f a v o r e d g r o u p 弱势群体相对 应的即为强势群体 f a v o r e d g r o u p 第二 劳动力市场和产品市场是完全竞争 市场 市场参与者都只是价格的被动接受者 不能影响价格的变动 贝克尔的 歧视理论最重要的贡献在于 他提出了歧视系数的概念 由于某个群体就业而 给雇主带来主观上或精神上的损失 歧视系数就是对这种损失大小的衡量 是 7 武汉理工大学硕士学位论文 量化的表现形式 用d 表示 d o o 佃 d o 意味着歧视 d o n 表示既无偏袒也无歧视 通过贝克尔的歧视系数可 以将歧视行为引入经济模型 从而使标准的最优决策机制能够发挥作用 一 雇主的个人偏见 假设只有雇主对具有某种不利特征的群体 弱势群体 存有偏见 其表现 形式有两个方面 一是雇主会尽量避免与这类群体成员打交道或减少其雇佣量 二是给与这类群体较少的工资 在雇主的这种偏好假设下 受歧视者的生产率 在雇主的头脑中已经贬值 并且雇主的偏见口味越浓 受歧视群体的实际生产 率被打折扣的幅度就越大 可以用图2 l 来说明存在歧视偏好的雇主对具有不利特征群体工资率的影 响 工资率 w f n dn f受雇佣女性人数 图卜l 工资率与受雇佣女性人数图 图2 1 中m r p 曲线代表某一劳动力市场上所有雇员的实际边际收益生产率 d 代表女性群体 弱势群体 成员的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度 也 就是雇主为歧视偏好支付的价格 如果雇主没有歧视 那么雇佣强势群体的成 本 工资率 为w f 此时劳动力市场的均衡条件就是强势群体成员的工资率等 于边际生产率 m r p 即 m 砒k w f 1 1 但是 对于一个有歧视口味的雇主来说 雇佣弱势群体成员的成本为其工 资水平 w d 与歧视系数的和 即 m 鼬 w d d 1 2 在雇主雇佣每个雇员的总成本相同的情况下 即女性群体成员的实际边际 8 武汉理工大学硕士学位论文 收益生产率和男性群体成员是完全相等的时 有 w 尸w d d 1 3 因此 只有当其工资率 w d 与雇主对她们的生产率认定的主观价值相等 时 雇主才愿意雇佣女性群体成员 由此 我们可以清楚看到 w d 必然小于w f 这意味着 在存在着雇主歧视 的情况下 如果两个群体的劳动生产率相同 竞争相同的工作岗位 女性群体 成员必须接受更低的工资水平 如果工资水平相同 女性群体必须具有更高的 生产效率 影响两类群体成员工资率差距大小的因素 除了分析雇主歧视偏好的程度 外 还需要对女性群体劳动力的市场需求曲线进行考察 假设在劳动力市场上 存在众多无歧视偏好的雇主和有歧视偏好的雇主 前者在面对一种统一的工资 率 w o w r 的情况下将会雇用n 个女性群体的成员 后者只有在w d 低于w f 的情况下才可能雇用女性群体成员 相对工资 w j w t l 3 l 龙 n l n n 2n 3 受雇佣女性人数 图2 2 弱势群体市场需求 在图2 2 中 市场的相对需求曲线在a 点出现向下的弯曲 即要增加女性成 员的雇用数量就必须使得w d 相对于w f 有所下降 在这一雇主歧视模型中 以下 因素的变化将影响两者之差d 的大小 1 弱势群体成员的供给数量 在女性群体成员进入劳动力市场的数量相对较小的情况下 工资差别问题并 不存在或者并不明显 原因是这些成员会全部被不存在歧视偏好的雇主雇用 如 9 武汉理t 大学硕士学位论文 图 2 中供给曲线s 1 反之 若女性群体成员的供给数量增加 供给曲线由s l 到移动到s 2 市场均衡状态下 劳动力供给数量由n 增加到n 2 那么一部分女性 群体劳动力就必须接受较低的工资 到具有歧视偏好雇主那里工作 从而w e 将 低于w f 女性群体成员的的相对工资由l 降低到l 2 由此可见 需求一定的条 件下 弱势群体进入劳动力市场的数量越多 遭遇歧视的可能性就越大 两者 是正方向变动 2 非歧视性雇主的数量 除供给因素对雇主歧视存在影响外 需求因素的变动也会引起相对工资的 变动 在女性群体成员的供给数量既定的情况下 非歧视性雇主数量的增加 将使工资的差别程度缩小 一方面非歧视性雇主的涌入可以会吸纳更多在歧视 性雇主那里就业的女性成员 另一方面是女性成员可以有更多的选择 不必只 受雇于那些歧视性偏好较高的雇主 可以到歧视性偏好较低的雇主那里谋求工 作 此变动在图厶之中表现为需求曲线的水平部分由a 点延伸到a 点 向下弯曲 的部分由d l 变为d 2 两性群体成员的相对工资由1 2 提高到3 筒 由此可以得出 弱势群体劳动力受歧视的程度与非歧视性雇主的数量变化成反向关系 3 歧视性雇主的歧视偏好 歧视性雇主的数量保持不变 但他们的偏好性口味有所降低 也会使d 值减 小 w d 相对于m 止升 歧视性雇主偏好程度的变化 使其雇佣女性成员而带来 的主观上或是精神上的损失减少 女性成员此时不必再为争取同样的工作岗位 而付出更多的代价 雇主歧视偏好的降低 表现为市场相对需求曲线向下弯曲 的部分变得更加平坦 需求曲线由d l 变为d 3 相对工资也由1 2 上升到3 街 见 图2 2 w e 更接近w f 二 雇员的个人偏见 雇员歧视来源于劳动力市场的供给方面 偏见的产生与岗位的竞争 年龄 性别 种族 宗教信仰 体态和性格特征等因素有关 例如 宗教信仰不同的 员工 大多数也不愿在一起工作 雇员的这种偏见使得雇主的劳动力需求出现 三种可能性 一是雇主希望留住或聘用有宗教信仰的员工 必须为迎合这部分 员工的需要支付补偿性的工资 影响企业利润最大化的实现 二是雇主改变雇 佣取向 索性不雇佣这类带有偏见的员工 同样隐含着机会成本 会使其蒙受 利润损失 三是减少受到歧视员工的雇佣量或压低这些受偏见的员工的工资水 平 不管哪种可能性发生 均会影响到企业的生产成本和生产产品的数量 以 致偏离利润最大化原则使利益受损 而雇员本身的福利也将受到损害 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 三 顾客的个人偏见 由顾客产生的工资或职业偏见 有别于雇主歧视和雇员歧视 顾客歧视更 多的是针对直接进行销售和服务的人员 譬如 像电焊工 机械工程师 维修 工程师 卡车司机等这样的服务人员 顾客倾向于选择男性 而对于导游 护 士 酒店前台 空中乘务员等类似人员 顾客则喜欢女性提供的服务 顾客歧 视产生的后果 从服务人员的角度来说 会造成服务人员为迎合顾客的偏好而 相互隔离工作场所或者为谋求一个岗位付出更多的成本和代价 从顾客的角度 来说 企业要满足其偏好性口味 必须雇佣这些顾客倾向的群体成员 由于支 付较高的工资 必然会向这些顾客收取更高的价格来抵消成本损耗 这意味着 顾客也要为自身的歧视偏好付出更多的代价 但同时也获得自由享受服务的效 用 2 2 2 非竞争性歧视理论 根据贝克尔的歧视理论原理 长期来看 在完全竞争的产品和劳动力市场 中 最终非歧视性企业驱逐会把歧视性企业驱除出市场 但事实上歧视却持续 存在于市场中 可见 贝克尔的理论和现实存在背离 非竞争性歧视理论可以 在一定程度上弥补贝克尔的理论缺陷 建立歧视产生的可能源于非竞争因素的 假设 即从劳动力市场需求方来说 放弃厂商作为工资接受者的假设 它可以 影响工资率 也就是说单个企业对于自己支付给员工的工资是具有影响力的 这种影响力在管制性 垄断性的产品市场更为明显 一 拥挤理论 二十世纪初期 f a w c e t t 1 9 1 7 1 5 和e d g e w o r t h 1 9 2 2 9 1 就提出了拥挤假 说 认为职业隔离是造成女性收入低于男性的基本因素 因此 以职业隔离为 基础的理论就称之为拥挤理论 拥挤效应的形成 源于受歧视群体狭窄的就业 范围和过多的供给数量 其表现形式就是受歧视群体无法进入某些行业从事某 些职业 或是在两个群体数量相等的条件下 获得较低的工资报酬 这种理论 可以通过图形来说明 如图扯3 图2 0 a 描述的是一种劳动力市场的供求状况 劳动力供给小于劳动力需求 工资率w f 相对较高 图2 3 b 则描述了另外一种 劳动力市场的供求状况 劳动供给过剩 相对于劳动力需求不足 所以工资率 w d 相对较低 武汉理工大学硕士学位论文 工资率 w f 工资率 w d a 非拥挤部门的雇用人数b 拥挤部门的雇用人数 图2 3 劳动力市场拥挤 d s 伯格曼 b e r g n m n n 1 9 7 1 l l o j 对拥挤理论进行了形式化处理 并对职业间 完全流动和完全分割状况下的边际收益进行了对比 他认为歧视的动力不在于 外生的歧视偏好 而在于纯粹的经济动机 拥挤带来的影响显而易见 但拥挤现象本身却难以解释 若女性和男性具 有相同的劳动生产率 也许女性会因为挤进某种特定类型的工作而获得较低的 工资 但是这样较低的工资反过来对企业产生了更强的影响力 企业处于利润 最大化的考虑 会转变雇佣方向 用成本较低的女性员工代替成本相对较高的 男性员工 因此说 职业隔离 拥挤现象很难消失 由拥挤而产生的歧视效应 也很难改变 故此 受歧视群体往往难以跨越职业隔离的鸿沟 在某些领域或 行业就业相对容易 可以占据主导地位 而对于另外一些行业或领域 则非常 难以介入 二 串谋行为 雇主们的联合举动形成垄断局面是理论的核心 联合起来的雇主对具有某 种特征的群体进行压制 致使这一群体被迫接受买方独家垄断工资 比如 对 女性群体的共同偏促成各个雇主达成协议 共谋对策 通过让女性员工从事报 酬少 地位低的工作来获得垄断利润 该理论认为偏见及其所导致的冲突是资 本主义社会所固有的特征 资本所有者是歧视的收益者 所有的接受垄断工资 的对象 都是歧视的受害者 串谋理论无法解释的现象有两点 一是歧视行为 不是资本主义社会的特有现象 非资本主义社会也存在的现象没有解释 二是 并不是达成协议的所有雇主都能始终按照协议执行 第一个没有按照协议执行 的雇主在其他条件保持不变的情况下 用成本较低的女性员工来取代成本较高 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 的男性员工 使自己的利润水平提高 在这样的情况下 若没有遵守协议 私 自执行的雇主不能得到相应的惩罚 串谋就毫无意义 三 搜寻成本 搜寻成本歧视理论假设所有的求职者 要想得到一份称心如意的工作 都 要进行企业寻访 因此会存在搜寻工作的成本 不完全的信息获取方式和信息 搜罗渠道使得正在寻找工作的弱势群体得不到完全的 歧视偏好 的信息 能被哪 些雇主雇佣或遭到哪些雇主拒绝并不完全清楚 因此需要付出大量的时间和精 力来搜寻适合自己的理想工作 不同的劳动者搜寻的成本也会存在差别 在劳 动力市场存在歧视的情况下 搜寻成本的存在对劳动力的流动成本会产生影响 受歧视群体较高的搜寻成本使得其寻访的企业的数目较少 流动性要比强势群 体低 同时对工资的期望值也低于没有受到歧视的群体 上述情况可以用图2 4 来描述 假设受歧视群体和不受歧视群体生产率 m r p 相同 但受歧视群体为得到理想工作所需付出的搜寻成本更高 图2 4 a 表明 持有较低的搜寻成本的强势群体 如果雇主削减工资的数量稍高 那么 这部分群体就会离职另寻工作 因此 强势群体具有较为平缓的劳动力供给曲 线s f 相对应的劳动力边际成本曲线m c f 也比较平缓 此时 强势群体被雇佣 的人数为n f 雇主向其支付的报酬为w f 仅比m r p 稍低一点 在图2 4 b 则 描述的是承担较高的搜寻成本弱势群体的情况 和不受歧视的强势群体相比 其劳动力供给曲线s d 和边际成本曲线m c d 斜率较大 走势更陡峭 其工资率 w d 与劳动力边际收益产品m r p 之间的差距和强势群体相比也较大 通过比较 我们可以发现 具有相同的生产率的两个群体 工资率却相差甚远 两个群体 若受雇于同一家企业 搜寻成本高的弱势群体只能从事工资率较低的工作 能 力不能和工作实现完美匹配 1 3 武汉理t 大学硕士学位论文 m r p w f c f m r p w d n f雇佣量nd雇佣量 a 低搜寻成本 b 高搜寻成本 图2 4搜寻成本与工资歧视 2 2 3 统计性歧视理论 统计性歧视是指企业将某一群体典型特征看作是该群体每个个体具有的特 征 在雇佣时将这些特征作为评价标准所产生的歧视 统计性歧视源于劳动力 市场信息的不完全性及甄选成本与手段的限制 企业在雇佣员工之前 需要对 求职者的潜在生产率进行评估 但一般情况下 这些信息并不能直接获得 雇 主要为信息的获取付出一定的成本 当求职者的受教育程度 工作经验等个人 特征不足以让企业对其所具有的实际生产率做出准确判断时 企业就会利用个 体所属群体的特征来对其进行研究 比便作为决策的依据 菲尔普斯 p h e l p s e s 1 9 7 2 l l 埃格勒和克思 a i g n e r d j c a i ng 1 9 7 7 1 z j 都是统计性歧视理论的代表 菲尔普斯为此建立了模型来说明黑人受到的统计 性歧视 他利用最小二乘法回归预测了黑人受歧视的程度 结果表明 由于黑 人是社会的弱势群体 对黑人求职者来说 即使在求职考核中黑人与白人分数 相同 和白人相比 依旧被认为能力低下 两组不同肤色的工人 虽然拥有相 同的劳动生产率 得到的报酬不尽相同 原因就在于雇主在对两组人员的实际 资格和能力进行鉴别时 只是采用表面特征或易识别的信号来作为评判标准和 参考依据 埃格勒和克恩在模型中引入风险因素 把统计性歧视归因于对风险 的规避 假设雇主不是风险偏好者而是风险厌恶者 那么雇主对弱势群体生产 率的期望值会因其风险规避心理而大打折扣 雇主雇佣的风险与群体成员生产 率差异程度成正比 1 4 武汉理t 大学硕十学位论文 总之 关于统计性歧视的一个核心释义就是同一群体中每一个体之间的差 异程度越大 则运用群体信息作为甄选标准和决策依据的成本就会越高昂 统 计性歧视是在信息不对称的情况下产生的 在不考虑雇主具有其他歧视的情况 下 统计性歧视实际上是在信息成本约束与利润最大化行为下的一个理性选择 2 3 国内劳动力市场就业歧视研究 就业问题是一个世界性的难题 我国人口众多 就业形势十分严峻 性别歧 视是劳动力市场上普遍存在的现象 在我国尤为明显 性别歧视的存在 女性 就业困难重重 有其所带来的社会影响日益严重和突显 因此己经引起了国内 众多学者对