（管理科学与工程专业论文）沈重集团薪酬制度分析及相应对策研究.pdf

查! ! 查堂堡圭堂垡笙塞 塑至 沈重集团薪酬制度分析及相应对策研究 摘要 2 1 世纪是人本管理的时代，人力资源日益成为企业生产活动中关键的要素，实 现人力资源的有效管理，成为现代企业管理的重点。薪酬以及与之相关的收入分配 问题，无论是在中国还是在其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面， 都是人们最为关心的问题之一，因此，薪酬管理成为人力资源管理的重心工作。现 代人本管理下要求的薪酬管理必须树立全新的薪酬理念，运用崭新的薪酬管理方法， 使薪酬管理成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与员工生命共同 体的工具。事实上，在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上，对国有企业 内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题。今天，市场经济环境已经为企业薪 酬问题的解决提供了必要的条件，国有企业收入分配制度改革的步伐更应加快。 沈阳重型机械集团有限责任公司( 简称沈重集团) 是典型的国有大中型企业， 本文选取了该企业作为研究对象。为了研究企业薪酬制度存在的问题，本人与导师 以及企业有丰富管理经验的管理人员共同设计编制了企业工资分配制度调查问卷， 并在企业中进行了大样本测试，获取了大量充分的数据。对这些数据进行了整理分 析，并结合对企业相关人员的访谈，在有关薪酬理论的基础上，对企业薪酬制度进 行了深入分析，剖析了企业现行薪酬制度的弊端。在此基础上，总结企业的经验， 并借鉴了国内外先进企业的做法，提出了薪酬制度的改革方案：在一次分配中对各 单位实行经济责任制考核；二次分配即各单位内部的利益分配实行薪点制工资制度， 考虑了岗位的差别、个人表现的差别和其他方面的一些因素，符合公司实际情况并 对员工起促进作用。其中采用计点法完备了职位评价，明确指出了职位比较的基础 报酬因素，因而能够反映组织独特的需要和企业的文化。 关键词：人力资源管理薪酬制度薪点制要素计点法 查! ! 查堂堡主堂堡垒奎 垒呈! ! 坠里 a y a s i z ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a n d s t u d y c o u n t e r m e a s u r eo f s h e n g y a n gh e a v y m a c h i n e g r o u p l i m i t e d c o r p o r a t i o n a b s t r a c t 2 1c e n t u r yi st h et i m e so fh u m a n c e n t e r e dm a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c ei st h ek e y f a c t o ro fp r o d u c t i o na c t i v i t i e so fe n t e r p r i s ed a yb yd a y e f f e c t i v em a n a g e m e n ti nh u m a n r e s o u r c eb e c o m e st h ee m p h a s i so fm o d e r nt i m e sb u s i n e s sm a n a g e m e n t n o to n l yi n c h i n ab u ta l s oi no t h e rc o u n t r i e so fm a r k e te c o n o m y , n o to n l yi um a c r o s c o p i cb u ta l s oi n s u b m i c r o s c o p i c ，c o m p e n s a t i o na n d i n c o m e d i s t r i b u t i o np r o b l e m sa r eo n eo ft h eq u e s t i o n s w h a tp e o p l ec o n c e r n m o s t l y s oc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i st h eh e a r to fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nm o d e mt i m e sh u m a n - c e n t e r e d m a n a g e m e n tm u s ts e tu pt o t a l l y n e wc o m p e n s a t i o ni d e aa n du t i l i z e c o m p l e t e l y n e w c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm e t h o d s b yt h i sw a yc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb e c o m e s t h et o o lt h a tm e e t ss t a f fn e e d s ，k e e p st a l e n t s ，m a i n t a i n sc o m p e t i t i v e n e s sa n dc o n s t r u c t s t h ei n t e g r a t i o no fo r g a n i z a t i o na n dp e r s o n n e l i nf a c t ，i ne v e r ys t a g eo fc h i n a sr e f o r m a n d o p e n t ot h ew o r l da n d e c o n o m ys y s t e m r e f o r m ，t h e e x p l o r a t i o n s o f i n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e ma r ea l w a y sah o t s p o ti ns t a t e - o w e de n t e r p r i s e si n t e r n a l n o w m a r k e t e c o n o m ye n v i r o n m e n t h a v e p r o v i d e d t h ec o n d i t i o n sf o rt h er e s o l u t i o no f e n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o np r o b l e m s s ot h er e f o r ms t e po fi n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e mo f s t a t e o w e de n t e r p r i s es h o u l db ef a s tv e r ym u c h t h e e s s a ys e l e c t ss h e n y a n gh e a v y m a c h i n eg r o u pl i m i t e dc o r p o r a t i o na st h es t u d y o b j e c t i no r d e rt or e s e a r c ht h ee x i s t e n tp r o b l e m sa b o u tt h ee n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o n s y s t e m ，m ys u p e r v i s o r , m a n a g e r s o f p l e n t i f u le x p e r i e n c e a n di d e s i g n t h e w a g e d i s t r i b u t i o ns y s t e ms u r v e yq u e s t i o n n a i r ea n dc a r r yo ns a m p l es u r v e yo ni t i a r r a n g ea n d a n a l y s i st h e s ed a t aa n dc o m b i n et h ec o n c e r n i n gp e r s o n n e l sc o n v e r s a t i o n t h e no nt h e b a s i so fc o m p e n s a t i o nt h e o r i e s ，i a n a l y z et h o r o u g ht o t h e e n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o n s y s t e ma n dd i s s e c ti t sd e f e c t s a tl a s tis u m m a r i z ee n t e r p r i s ee x p e r i e n c e ，r e f e rt oa d v a n c e e n t e r p r i s e sw a yo fd o i n ga n dp u tf o r w a r dt h er e f o r mp r o g r a m e v e r yu n i t w i l lb e a s s e s s e db y e c o n o m y - r e s p o n s i b i l i t ys y s t e md u r i n gt h ef i r s td i s t r i b u t i o n e v e r yp e r s o n n e l w i l lb ee x a m i n e d b ys a l a r ys y s t e md u r i n g t h es e c o n d d i s t r i b u t i o n s a l a r ys y s t e m c o n s i d e r sn o to n l yt h ed i f f e r e n c eo f p o s i t i o n sa n d i n d i v i d u a lb e h a v eb u ta l s oo t h e rf a c t o r s t h i sc o n f o r m st ot h ee n t e r p r i s e ss i t u a t i o na n d p r o m o t e sp e r s o n n e le n t h u s i a s m a m o n g 东北大学硕士学位论文a b s t r a c r t h ep r o c e s sia p p l yp o i n t - f a c t o rm e t h o dt op e r f e c tj o be v a l u a t i o na n dp o i n to u tt h eb a s i s o f j o bc o m p a r i s o n t h o s e a r e c o m p e n s a t i o nf a c t o r s t h e s ef a c t o r sr e f l e c tt h et y p i c a ln e e d a n dc u l t u r eo f o r g a n i z a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s a l a r ys y s t e m p o i n t - f a c t o rm e t h o d i v 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师窦胜功教授的指导下完 成的。论文中取得的研究成果除加以标注或致谢的地方外，不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学 位而使用过的材料。与我一同工作过的同志对本研究所做的贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 本人签名：掀茑 日期： 2 ，吣弘) - 1 7 东北大学硕士学位论文 第一牵引言 1 1 问题提出 第一章引言 今天迅猛发展的科学技术推动着经济的发展，以电子、计算机、网络、通讯 等高科技技术为核心的“e ”时代经济蓬勃发展，经济环境正在发生根本性的变化。 在我国，随着市场经济体制的建立和加入w t o ，外资大量涌入，企业经历着前所 未有的考验。在这种变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理 体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素；它的作用和影响已经超越了人 力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。吸引优秀 的人才，使其发挥最大的潜能，通过人员价值的提升形成组织核心竞争力，能够推 动组织战略目标的实现。薪酬管理是激励员工，正确引导员工价值取向的有效工具， 薪酬管理是人力资源管理活动中对其他智能活动影响最大，最受企业关注和重视的 活动。 在我国国有企业改革的进程中，企业内部的收入分配制度的改革一直是一个不 变的主题，可以说，从1 9 7 9 年恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制，再到后来 的岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制，包括前一段时间非常红火的员工持 股等等，我国国有企业改革的进程总是离不开企业薪酬制度的改革。然而，尽管我 们的企业如此重视薪酬设计与薪酬制度改革，我们却经常会发现，许多企业的薪酬 制度改来改去仍然是麻烦一大堆，员工对于薪酬制度的满意度总也高不起来，常常 是老的问题没有解决，新的问题又产生了。这其中的一个重要原因就是，我们的许 多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，往往将目标界定在“吸引、激励和保留” 员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。由于不 同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保 留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源 管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，薪酬 系统“自己过自己的日子”，或者是使薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种 结果。此外，很多企业的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率 和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多 元目标的现代企业来说存在很大局限。另外，薪酬制度的激励性和灵活性较差，尽 管其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度很多时候仅仅维持在几乎接近生活成 本加薪的水平上，所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明显，。或者是制度改革 不够彻底等等。 东北大学硕士学位论文 第一章引言 沈阳重型机械集团有限责任公司，始建于1 9 3 7 年，是新中国第一个重型机械制 造厂，国家机械行业的大型骨干企业。沈重的薪酬制度也经历了几次改革，虽然在 许多方面进行了改进，但仍是存在着“想留的留不住，该走的一个也没走”这种尴 尬的局面，更不要说制定一个具有战略意义的薪酬体系了。本文针对该企业薪酬制 度进行分析和研究，对我国国有企业薪酬制度的改革具有一定的借鉴意义。 1 2 研究的目的和意义 随着市场经济的发展，市场日臻完善企业作为个独立的经济实体，是以追 求利益最大化为目的的经济组织，在市场上相互进行角逐。由子竞争，使得企业更 加追求服务与品质的卓越；也由于竞争，使生存下来的企业拥有更强的生命力。昔 日为共和国的建设添砖加瓦、做出巨大贡献的国有企业，却在这场没有硝烟的商战 中越来越弱，几乎不具有竞争力，其主要是存在着以下一些问题： ( 1 ) 中国国有大中型企业的工资制度改革虽已取得较大进展，但由于企业自主 用工、自主分配的权利还没有真正落实，企业内部机构的设置及用人制度也不适应 市场竞争的需要，职工收入不合理的状况没有好转，福利性的实物分配有增无减， 平均主义、大锅饭仍然十分严重，收入能高不能低。在这种情况下，企业在分配上 的自我约束机制就建立不起来。这是近年来国有企业劳动生产率低、经济效益低的 重要原因之一。在市场经济条件下，企业经营者的经营能力和决策水平对企业发展 有着举足轻重的作用，而现在多数国有企业实行的工资制度在针对企业经营者这方 面，没有充分的体现按劳分配和效率优先的原则。 ( 2 ) 缺乏一套科学的工资增长考核制度。有效且正常的工资增长考核制度是工 资制度得以合理运行不可缺少的保障条件。没有一套合理的工资增长考核制度，工 资关系及运行制度就难以长久的维持下去，而且还会影响到工作质量和工作效率。 ( 3 ) 工资关系不合理。国有企业的职工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的 科技人员工资明显偏低，“脑体倒挂”现象非常严重。 ( 4 ) 从收入的结构看，工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日 益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。近年来，工资总额的增长 主要是由于各种奖金、津贴的膨胀丽推动的。由于各种隐性收入难以计数，使得奖 金、滓贴的刺激作用几乎丧失，变成了不少企业为职工谋福利韵手段。现在很多企 业的运转，已经不是靠基本工资，而是靠奖金和津贴来带动。结果使分配倾向于平 均主义而效率明显不足同时，由于物价连年上涨，使得一部分工资收入便成为物 价补贴，失去了激励作用，难以有效的激发职工的劳动热情，工资激发工人积极性 的主导作用未能得到发挥。 总之，建立新型的、适应市场经济的合理工资制度势在必行。只有这样，企业 一2 一 东北大学硕士学位论文 第一章引言 才能根据其经济效益，切实可行地制定职工工资分配政策措施，使职工的工资分配 与企业的效益挂钩，同时又与劳动力市场的竞争机制挂钩，充分调动每个职工的积 极性。建立合理的工资分配制度有利于发展劳动力市场，促进合理的人才流动，也 有利于调动人的积极性，合理配置和开发人力资源，增强企业的竞争力。正因为如 此，本文的研究具有重要的理论与实践意义。 1 3 研究的方法 本文的研究主要借鉴国内外关于薪酬理论的研究成果，再结合我国企业的实际 情况，设计编制了工资制度调查问卷。利用所设计编制的调查问卷，在沈阳重型机 械集团有限责任公司中随机进行大样本测试，获取了大量的数据。同时，对沈重中 的特殊人员进行了访谈，加强了对调查问卷的辅助作用。最后，运用定量与定性相 结合的方法，分析了沈重工资制度中存在的问题，结合相关理论，联系目前沈重的 实际，提出了工资改革方案及实施中应注意的问题。 在研究上主要注熏实证分析。对沈阳重型机械集团有限责任公司进行了调研， 收集了关于工资制度各方面反馈的大量数据和意见。这些数据和意见对工资制度的 改进有重要的参考价值。 一3 一 查些盔堂堡主堂壁笙苎 笙三童望丝簦查 第二章理论综述 随着企业之间在传统的市场竞争手段上差异不断缩小，在科技进步日新月异的 时代，要保持或建立竞争的优势，除有效的组织资源、发展技术以外，更具决定性 的因素只有“溯源到人”。芷如现代管理理论所认为的，人力资源是所有资源中最宝 贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，任何组织的各项生产活动 和管理工作都是靠人去完成，所以，在现在以及未来的很长一段时间内，企业之间 的竞争，归根到底就是人的智慧的竞争。因此，如何求才、用才、育才及留才也就 成了企业现在的主攻方向，而有效的激励机制将是实现这个目标的根本基础，作为 激励机制最最核心的薪酬体系也就自然而然地在企业的人力资源管理中充当着重要 的角色。 2 1 薪酬的概念及功能 2 1 1 薪酬的概念 薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪 酬( 福利与服务) 三大部分。 ( 1 ) 基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下， 企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工 的基本薪酬的，即采取职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员或者是 在整个公司还采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低做为确定基本薪 酬的基础，即采用技能薪资制或者是能力薪资制。 ( 2 ) 可交薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而 这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团 队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此， 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作 用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达 到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 ( 3 ) 间接薪酬郎员工福利与服务。员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是 因为它与上砸所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务 4 - 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 不是以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。间接薪酬一般包 括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、入寿保险以及养 老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员 工承担其中的一部分。 我国一直采用的收入分配制度即薪酬制度包括工资制度和福利制度。本文针对 企业的工资制度进行研究即是针对薪酬中以现金支付部分基本薪酬、可变薪酬 的设计进行研究，间接薪酬设计不在本文涉及范围之内。 2 1 2 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企 业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这 种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，我们需要从员工和企业 两个方面来加以理解。 ( 1 ) 薪酬对员工方面的功能 经济保障功能。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素 的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀 缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达 成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献 提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来 源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无 法替代的。 心理激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契 约，这种契约通过员工对手薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及 工作绩效，即产生激励作用。一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后， 通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此， 企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。从激励的角度来说，员工的较高 层次薪酬需求得到满足程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果 员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系 紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后 果。 社会信号功能。员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外， 它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工 的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不 仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部 一5 一 奎j ! 查兰堡主堂垒堡奎 蔓三兰望堡壁堕 的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。因此，员 工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关 注，从这方面来说，薪酬的社会信号功能是不可忽视的。 ( 2 ) 薪酬对企业方面的功能 控制经营成本。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力 市场上的竞争能力，因此，企业必须保持一种相对较高的薪酬水平又会对企业产生 成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，企 业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价：另 一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。 改善经营绩效。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过 这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是 对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期 望的方向发展。相反，不合理或不公平的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的 行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来 改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。 塑造和强化企业文化。如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强 的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业 文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬 政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产 生严重的消极影响，甚至导致原有的企业文化崩瓦解。 支持企业变革。随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营中的 一种常态。正所谓当今世界“唯一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面 要重新设计战略、再造流程、重建组织缩构；另一方面，它还需要变革文化、建设 团队、更好的满足客户的需要，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应 更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作 团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 2 2 薪酬管理的概念与原则 2 2 1 薪酬管理的基本概念 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬 总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬 体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，作为一种持 续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问 一6 一 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 2 2 2 薪酬管理的原则 ( 1 ) 公平性原则。公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公 正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可分为外部公平性、 内部公平性、个人公平性。 ( 2 ) 合理性原则。合理的薪酬应当考虑：当地生活物价指数上涨，相应增加工 资以保持原有生活水平；以合乎社会行情的薪酬，进彳亍薪酬设计；薪酬与员工的工 作效率、个人能力相匹配；须比较公司内其他同职能、同性质工作员工的薪资；薪 酬须依职务来划分；解决各部门奖金差异过大的情况；薪酬调整的规则透明化。 ( 3 ) 激励性原则。单位确定薪酬标准的目的应该是对员工激励、鞭策、约束、 限制。激励和鞭策使员工积极、努力、自觉地去工作。应该达到讲求企业内外的公 平性、破除大锅饭；能吸引具有更高技能的人到企业工作：把有才能的人留在企业 不流失；激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 ( 4 ) 竞争性原则。企业应根据劳动力市场的价格，尤其是同行业公司、类似岗 位的工资水平，使本企业的工资水平具有一定的竞争性。 ( 5 ) 人本原则。适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 ( 6 ) 活性化原则。不论个人工资调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪酬不会 长久停留在某一金额。这样，使能力强或绩效好的人不会感到沮丧，能力弱或绩效 差的人不容易滥竽充数。 ( 7 ) 合法性原则。企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律。 ( 8 ) “两不超”原则。薪酬设计要坚持工资增长速度不超过企业效益增长幅度， 员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 2 3 人力资源管理体系中的薪酬管理 2 3 1 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资 源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。我们用图2 1 来描述现代企业人力资 源管理的总体思路，分析薪酬管理与企业的职位设计、员工招募与甄选、绩效管理 以及人力资源培训与开发等其他人力资源管理职能之间的关系。 ( 1 ) 薪酬管理与职位设计。企业经营环境的不确定性增加以及对于员工工作灵 活度需求逐渐上升，这就导致企业中的职位的特征开始发生很大变化，界定范围较 为宽泛的职位越来越多，与此相对应，员工就需要承担更多的职责和任务，从而需 一7 一 奎! ! 奎堂堡主兰垡堡塞 笙三兰堡垒签堕 图2 1 现代企业人力资源管理的总体思路及薪酬管理的地位 f i g 2 1c o l l e c t i v i t yr e a s o no f m o d e r nt i m e sc o sh r m a n ds t a t u so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 要具备更多和更高的技术和能力。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应 的变革，以适应和支持这种薪的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。 ( 2 ) 薪酬管理与员工的招募与甄选。薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存 在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速 度、所获得的员工的数量、质量以及人格特征产生影响。另一方面，企业所要招募 的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要 求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。 ( 3 ) 薪酬管理与培训开发。进入2 1 世纪以后，随着全球经济一体化以及市场 竞争的日趋激烈，新的技术和能力、薪的行为甚至新的价值观，都成为决定企业竞 争地位的重要筹码。因此，员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心 竞争力的一个重要源泉。薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和 引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能 开发、不断巩固和提升自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织 获得更大的灵活性。 ( 4 ) 薪酬管理与绩效管理。绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容， 绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是 任何一家现代企业得以达到目标以及持续发展的重要动力。企业的绩效管理系统要 一8 一 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 想得到管理者和员工的认可以及支持，企业的绩效文化要想得到贯彻，相应的绩效 报酬制度是很必要的。企业也越来越多的考虑如何在基本薪酬盯住市场的情况f ， 使员工个人以及员工团队的薪酬与他们的绩效挂起钩来。在人力资源系统中，企业 的薪酬管理也已经发展到不仅关心员工的业绩目标达成，同时关心员工的整体素质、 所掌握的技能以及未来的提升潜力等等。 综上所述，薪酬管理是楚个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一 个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了组织愿景以及公司总体战 略目标得以实现的一个平台。 2 3 2 薪酬管理流程 在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程。企业 的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑 到员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于 个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。这种薪酬管理系统必须 达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及合理认可员工的贡献、遵守相关的 法律规定等有效性标准。图2 2 为市场经济体制下的薪酬管理流程。 图2 2 市场经济体制下的薪酬管理流程 f i g 2 - 2c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p r o c e s s o fm a r k e t e c o n o m y 一9 一 查些叁堂堡主堂垡堡塞 苎三重型堡堡堕 2 4 薪酬管理决策 企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的选择或者是决策，这就是薪酬管 理决策。企业的薪酬管理决策包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策 以及薪酬形式、特殊群体薪酬等支持性决策。 2 4 1 薪酬体系的设计 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。在目前情况下， 国际上通行的薪酬体系有三种，即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪 酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系 以及能力薪酬体系就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所 从事的：i = 作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。 其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人 的技能或能力为基础的薪酬体系。在我国的工资制度中，也有把每种薪酬体系作为 一个工资单元，二个或几个工资单元结合在一起使用的，例如岗位技能工资制。这 里以职位薪酬体系的设计流程为例来介绍薪酬体系的设计流程及其步骤，图2 ，3 即 为职位薪酬体系的设计流程及其步骤。 园日圆日园日园日圜 图2 3 职位薪酬体系的设计流程及其步骤 f i g 2 3d e s i g np r o c e s sa n da p p r o a c h e so f j o b - b a s e dp a y 2 4 1 1 工作分析 任何一个组织的建立都必然会导致一系列工作的出现，而这些工作又需要由特 定的人员来承担。而工作分析( 又称职位分析) 就是指了解一种工作( 或职位) 并 以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作( 或者职位) 的过 程。组织通过工作分析可以得到两类信息：第一类信息被称为工作描述或职位描述， 工作描述是对经过工作分析所得到的关于某一特定工作的职责与任务的一种书面记 录。它所阐明的是一种工作或某个职位的职责范围及其内容。工作描述并不列举每 一种工作的细节。相反，它只提供关于一种工作的基本职能及其主要职责的总体脉 络。工作分析所得到的第二类信息被称为工作规范，工作规范是对适合从事被分析 工作或职位的人的特征所进行的描述。工作规范又被称为任职资格，它主要阐明适 一1 0 东北大学硕士学位论文第二章理论综述 合从事某一工作或职位工作的人所应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、 身体状况等等的条件。 现代意义上的工作分析始于2 0 世纪初的科学管理之父阿尔弗雷德泰勒的动作 研究和时间研究，此后，工作分析一直就是现代企业人力资源管理活动的一个基石。 几乎所有的人力资源规划和管理活动都要通过工作分析来获取相关信息。 ( 1 ) 从组织结构与工作设计的角度来说，工作分析有助于企业检查自己的工作 组织与分工方式，充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，从而可以通过 分析判断来进行职位调整或者是工作再设计，确保每位员工工作量的饱满和避免职 位之间的职能交叉和扯皮现象。 ( 2 ) 从招募甄选的角度来说，工作分析有助于确定某一工作或职位的性质及其 任职资格要求，从而准确评价组织内部或者外部的求职者所具有的能力和经验是否 适合该职位的需要。 ( 3 ) 从培训开发的角度来说，工作分析有助于企业根据职位的要求以及员工的 实际情况制定切实可行的计划来训练和开发员工，使他们能够满足当前及未来特定 职位的需要。 ( 4 ) 从绩效管理的角度来说，工作分析还能够帮助企业了解对从事不同职位的 人应当采用哪些关键的绩效衡量指标，从而合理评价员工完成工作的情况以及员工 本人的知识水平和工作能力等与岗位的要求之间存在的差距 ( 5 ) 从薪酬管理的角度来说，工作分析是工作评价的最重要信息来源，组织只 有获得综合性的关于工作或职位的信息，才能够相对准确的判断出工作或职位本身 在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定基本薪酬。 此外，从战略的角度来说，工作分析有助于员工了解组织对他们的工作要求和 绩效期望，从而有助于组织总体目标的达成。同时，工作分析的过程对于员工、直 线管理人员以及人力资源管理人员来说都具有重要作用。 2 4 1 2 职位说明书 职位说明书是职位分析活动所得到的一个自然结果，它通常分为工作描述和工 作规范两个组成部分。职位说明书的构成主要包括以下几个方面的要素： ( 1 ) 职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等： ( 2 ) 职位目的或概要：用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位 的目的或意义何在； ( 3 ) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的 是什么： ( 4 ) 关键业绩衡量标准：应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完 成情况： 奎i ! 盔堂堡主兰堡堡壅 星三差里煎堡垄 ( 5 ) 工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大； ( 6 ) 工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等等； ( 7 ) 工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等； ( 8 ) 任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一 职位的工作； ( 9 ) 其他有关信息：该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等 等。 2 4 1 3 职位评价与职位结构 对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工作是对职位本身 的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动力市 场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付薪酬水平高低，而能够帮助企业确定不 同职位在企业中的重要性高低的技术就是职位评价。所谓职位评价，就是指系统的 确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、 技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。职位评价的方 法有量化评价法和非量化评价法两种。这里着重介绍一下量化评价法中的计点法。 计点法，也称要素计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术，自2 0 世纪4 0 年 代开始被运用，直到今天为止一直是组织中最常用的一种职位评价方法。具体来说， 要素计点法包括以下几个操作步骤： ( 1 ) 选取报酬要素； ( 2 ) 对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定： ( 3 ) 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值； ( 4 ) 确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值； ( 5 ) 运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位； ( 6 ) 将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。 要素计点法尽管在管理成本以及复杂性方面比其他方法要略高一些，但是与非 量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受， 而且还允许对职位之间的差异进行微调；其次，可以运用可比性的点数来对不相似 的职位进行比较；再次，这种职位评价方法广泛应用于蓝领和自领职位；最后，由 于明确指出了职位比较的基础报酬要素，强调组织认为有价值的那些要素。事 实上，这也正是大多数进行职位评价的企业都采用要素计点法的一个主要原因。 2 4 1 4 职位薪酬体系 经过工作分析、职位说明书、职位评价、职位结构这四个环节的设计，企业的 职位薪酬体系也基本形成了。在这个过程中要根据本企业的环境做出适合采用的薪 酬体系，具体需注意以下几方面： 一1 2 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 ( 1 ) 职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确、具体的。因此， 企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面 临的工作难点也是具体的、可以描述的： ( 2 ) 职位的内容基本稳定，在短期内不会有大的变动； ( 3 ) 具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制： ( 4 ) 企业中存在相对较多的职级； ( 5 ) 企业的薪酬水平应足够高。这是因为，即使是处于最低职位级别的员工也 必须能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。 2 4 2 薪酬水平的确定 2 4 2 1 薪酬水平的概念 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平 决定了企业薪酬的外部竞争性。而一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响 到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实 际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力 大小。这里需要指出的是，在传统的薪酬水平概念上，我们更多地关注的是企业的 接体薪酬水平，而在当前这种全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中，开 始越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对 比，而不是笼统的企业平均薪酬水平的对比 对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手 支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；以及在集体谈 判情况下的工会薪酬政策等等。 2 4 2 2 薪酬水平及其外部竞争性的作用 具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 吸引、保留和激励员工。在我国当前经济发达程度不高的情况下，薪酬对 于普通劳动者的重要性是不言而喻的。因此，如果企业支付的薪酬水平过低，企业 在招募新人时将很难招募到合适的员工，而勉强招到的员工往往在数量和质量方面 也不能尽如人意；不仅如此，过低的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚 度下降，另谋他就的可能性上升。相反，如果企业的薪酬水平比较高，则方面企 业在招募人员时可以很方便的招募到自己所需要的人员；另一方面也有利于员工流 动水平的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。 此外，较高水平的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同 时降低企业的监督管理费用。新加坡政府所推行的“高薪养廉”政策的魅力也正在 于此。 一1 3 一 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 ( 2 ) 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是 在一些劳动