（工商管理专业论文）国有企业管理层激励研究.pdf

摘要 激励，尤其是对企业管理层的激励一直是世界性难题，以往的激励理论和实践中所 存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附 于其他职能( 如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制) 及其衍生的目标。激励归根结 底是在对其他职能履行状况的评价的基础上，促进其他职能更好地开展的职能，因此， 激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励 机制和约束机制，对企业管理层进行有效的激励和约束。 国有企业管理层激励是指通过满足国有企业管理层一定需求期望，激发国有企业管 理层工作动机，提高其工作积极性，实现组织目标，同时满足其自我需要。建立有效的 管理层激励机制是现代企业留住人才，提高经营效益，增强市场竞争力的重要措施。 国有企业管理层激励机制的建立和激励制度的实施是一项复杂的系统工程，它涉及 到企业管理的诸多方面和不同层面的问题。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目 标和国有企业管理层的需求也不断变化着。因此，激励手段必须随着各种条件的变化而 改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的国有企业改革历程同 时也是激励机制演进的历史。 企业究竟采取什么形式的激励机制，没有标准的模式。不同的企业行业，不同的企 业经营性质，不同的企业规模，不同企业的管理层构成，甚至不同企业的地域，激励机 制都可能不尽相同。所以，国有企业管理层激励机制的建立也应该遵循一条基本原则： 实事求是。也就是要从本企业的实际情况出发，对具体问题认真做好具体分析，要做到 有的放矢，并且要与时俱进。只有把激励的主要矛盾，或者说国有企业管理层的主导需 求找准了，才能对症下药，建立行之有效的激励机制。因此国有企业一定要重视对企业 管理层的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来， 改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和国有企业管理层需求的开放 的激励体系，激发国有企业管理层的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保 证国有企业的持续、健康发展。 国有企业作为企业的一种，是在目标和管理诸方面具有特性的契约组织。长期以来 我国国有企业管理体制落后，不注重对管理层的激励，企业普遍存在经营效益低下，人 n 才流失严重，经营者管理不善等问题。现代激励理论在对企业治理结构、管理层心理行 为等深入研究的基础上，提出了很多激励方法和成功经验。国有企业要尽快转变观念， 积极运用企业激励理论研究成果，创建适合自身发展的激励制度。我国国有企业改革处 于关键时期，急需解决改革中暴露出的诸多问题，在这种情况下，加强对国有企业管理 层的激励问题研究更具有其现实意义。 本文在综合中国传统的激励思想和西方激励理论的基础上，通过对国有企业的现状 及管理层激励中存在问题的分析，提出了自己关于对国有企业管理层激励的认识和观 点，并就管理层激励设计问题，提出了自己的思路和解决措施。希望这对推进我国国有 企业的改革进程起到一定的积极作用。 关键词：国有企业；管理层；激励 a b s t r a c t k 哪i v e s ，p a n i c u l 矾y 舭m e n t i v ef o r b u s i n e s sh a sb e e nw o r l d w i d ep f o b l 锄p r e v i o u s m o t i v a t i o nt 1 1 e o 珂a n di np r a c t i c et h ee x i s t e l l c eo fm a n yp r o b l e m si st h eb e s ti l l u s 仃a 【t o r s b u t i n c e i 【t i v ei sa 矗m c t i o no ft h em o d e me 1 1 t e 甲r i s em a n a g e m e m ，a n dd 印e n d so no t h e rm n c 矗o i l s ( s u c ha sd e c i s i o n i m 妇g ，p l 砌：l i n g ，h u m 雠r e s o u r c e sd e v e l o p m t ，c o m m 蠲d ，a n dc o “的1 ) a i 】l dt h e i rd e r i v a t i v e s h l c e n t i v ei sa uaf l c t i o nt op e r f o n nb e t t e rt 0c a r r yo u to t l l e rf h i l c t i o n s o nm eb a s i so fe v a l u a t i o no fo t h e r 觚c t i o n s 7 1 1 1 e r e f o r e ，m em j em o t i v a t i o no ft h es c i e m i f i c 咖唧r i s em a l l a g e m e n ti s t os e tr e a s o n a b l ei n c e n t i v e 锄dr e s t r a 缸m e c h 蕊s i i l sf o rt h e b u s i i l e s s c o n d u c te 仃e c t i v e 妣e i l t i v ea n dr e s 仃a i n to nm em a i l a g e r s 锄dt h a ti sm en a n 聪o f t l l el a wa s t l l e b a s i s i i l c e m i v eo nm a n a g e r si sm a n a g e m e n tb ym e e t i l l gc e r t 咖e x p e c t a t i o n so f d e m a n d nc a n s t i m u l a t em a n a g e r s w o r km o t i v a t i o n ，i m p r o v em e i rw o r k ，a c l l i e v eo r g a i l i z a t i o m lg o a i sa 1 1 d t om e e ti t so w nn e e d s t 0e s t a b l i s ha i le a 抚t i v ei n c e n t i v em e c h a l l i s mi s 觚i m p o r t a n t m a i l a g e m e n to ft h em o d e me m e r i s et or e t a i l l 证l e 协l e n t ，i m p r o v e 叩e r a t i n ge 伍c i e n c ya n d i n c r e a s et h e i rm a r k e tc o m p e t “i v e n e s s e s t a b l i s h i n gm a i l a g e r 硫e n t i v eo fs t a t e o w n e de n t 叩r i s ei s ac o m p l i c a t e ds y s t e m p r o j e c t i tc o m e sd o w nt oal o to fp r o b l e m s w i n lc h a n g e so f e n v i r o n m e n to fe n t e r p 订s e ，m e s t r a t e g i cg o a la n dm en e e d o fs t a t e o w n e de n t 唧r i s ei sc h a l l g i n g t o o t h e r e f o r e ，t h em 肌t i v e w a y sm u s tc h 觚g ew i t h “t m sc h a n g ei sr e f o n no f 咖e o w n e de n t 唧r i s e t h ep r o c e s so f s t a t e o w n e de 1 1 t e 印r i s ei st 1 1 eh i s t o 拶o fi 1 1 c e m i v es y s t 咖 w h a tf o 硼i n c e m i v es h o u l de l l t e 叩r i s ea d o p t ? a c t u a l l y ，t h e r eh a v en os t a n d a r dm o d e b e c a u s et h ed i 缅玎e i l te n t e 印r i s et r a d e ，d i a e r e n tc h a r a c t e r ， d i 疵r e n tp a n e m ，d i 商e r e n t c o n s t i m t eo fm a n a g e m e m ，d i 疵r e l l tf i e l d ，m ei n c e n t i v es y s t e ms h o u l db ed i 船r e n t s o i t s h o u l df o u o wab a s i cp r i n c i p l e ：p r a c t i c a l 甜l dr e a l i s t i c t h a ti st os a y ，t h ee n t e 印r i s es h o u l d s t a na c c o r d i n gt om e i rc o n d i t i o n 0 1 1 l y 舶m1 0 0 虹n gf o rc 伽r e c tm a g i s t e l i a ln e e d s c a l lw e e s t a b l i s hi n c e m i v em e c h a n i s me 妇f e c t i v e l y t h e r e f o r em es t a t e o w n e dc n t e 叩r i s em u s t v a l u et o t h ei 1 1 c e i l t i v em e c h a l l i s n l a c c o r d i n gt o a c t u a lc i r c u r i l s t a n c e ，s ) ，i l 【也e s i z em ev a r i e 妙o f a p p l i c a t i o ni 1 1 c e n t i v em e c h a 面s m ，p l m i n gt o g e m e r t l l ei 1 1 c e n t i v em e a l l sw i m 也ep u 叩o s ek n o t ， c h a n g e 廿l o u g h tm o d e ，e s t a _ b l i s ht h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i ci n c e n t i v es y s t e m ， s t i n 证gu pm ep o t e m i a la n dw o r ke n m u s i a s mo fm a n a g e r si ns t a t e - o w n e de i l t e 印r i s ea 1 1 d a d v a n c et l l ec o r ec o m p e t e n c i e so ft 1 1 es t a t e o w n e d 锄t e 叩r i s e ， m e i lc a ng u 猢t e et h e s t a t e o w n e d e m e 印r i s ec o n t i l l u o u s l ya n dd e v e l o ph e a l t h i l y a sas y s t 锄，s t a t e o w n e d 即t e r p d s ei s 吐l ec o n 仃a c t i l 玛o r g a j l i z a t i o ni nt 1 1 ea s p e c t so f o b j e c t i v e sa n dm a n a g e m e n t f o ral o i 培t i i i l ec h i l l a ss t a t e - o w n e de l l t e 印r i s em a n a g e m e n t s y s t e mi sb a c k w a r da n df a i l st op a ya n e n t i o nt om em a i l a g e m e i l ti n c e n t i v ea n dr e s t r a 证 e n t e 叩r i s e so p e r a t ep r e v a i l i n g l yl o we m c i e i l c y s e r i o u sb r a md r a i l l ，m eo p e r a t o ro f m i s m a n a g e m e n ta n do t h e ri s s u e s e x i s t m o d e mm o t i v a t i o nt h e o 巧i nm ec o 印o r a t e g o v e m a n c es 价l c t u r e ，m a n a g e m e n to fp s y c t l o l o g i c a lb e h a v i o ri i l d e p n ls t u d yb a s e d o nal o to f i i l c e m i v ea i l ds u c c e s s m le x p 耐e n c e s t a t e o w n e de n t e 印r i s e ss h o u l dc h a n g em e i rc o n c 印t s ： e n c o u r a g ee m e 印r i s e st oa c t i v e l yu t i l i z et h er e s u l t so ft h e o r e t i c a ls t u d yf o r l ec r e a t i o no fi t s o w nd e v e l o p m e i l to fi i l c e n t i v es y s t 锄i i lc 1 1 i n a ss t a t e - o w n e de n t e 印r i s er e f o ma tac r i t i c a l j 吼c t u r e ，a n d i i l u r g e mn e e d o fr e f o mt 0 s o l v et h em a n yp r o b l e m se ) 【p o s e di n 龇 c i r c u m s t a n c e s ，s t a t ee 1 1 _ t e 印r i s ei n c e n t i v es t u d yi sm o r er e a l i s t i c 1 1 1t b i sp a p e r ，b a s e d0 n 缸e g r a t e dt r a d i t i o n a lc h i l l e s ea n dw e s t e mt h i n k i 工培i n c e n t i v e m o t i v a t i o nm e o r y ，n l es t a t i l so fs t a t e o w n e de n l 唧r i s e sa n dm e 商s 佃鸩p r o b l e i n si n m c e n t i v em a l l a g e m e n ti sa n a l y z e d ，a n dm yo p i m o no n 吐l ei n c e n t i v e so nm a n a g e m e n ti s r a i s e d ，m es o l u t i o n so fd e s i g no fi n c e n t i v em a i l a g e m e n ti sa l s oo 岱；r e d t m sn l a yp r o m o t e c l l i = 【l a ss t a t e - o w n e de l l t e 叩r i s er e f o mp r o c e s s k c yw o r d s ：s t a t e - o 、n e de n t e m r i s e ； a d l n i n i s 地童t o r ； m o t i v a t i o n s v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫童盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期乡勿萨f 月，钿 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：年月日 导师签名： 签字b 飙：卯苫年 泵吖 靶名 第一章绪论 第一章绪论 企业是国民经济的细胞，是一个国家国民经济宏观运行的微观基础。在我国，国有 企业在国民经济中的地位极为重要，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其他经 济实体更重要的社会责任。而当前，随着具有中国特色社会主义市场经济条件框架的基 本建立，推进国有企业管理层激励机制的改革，是从微观管理层面对我国国有企业改革 的一种有益探索，具有重大的理论和现实意义。对国有企业的管理层实施激励，是提高 企业的管理水平、提升国有企业的竞争力并推进我国国有企业改革的关键。 本人从事国有企业的管理工作，在工作中发现对国有企业管理层，特别是高管层的 激励机制严重滞后，已经阻碍并制约了国有企业的发展，故在导师的指导下，选择了该 课题进行研究和探索。 1 1 研究的背景及意义 1 。1 1 国有企业管理层激励研究的宏观背景 国有企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地? 其长久发展的原动力应该在 哪里? 在当前条件下如何才能使国有企业迸发出新的发展动力? 这些已经成为了所有关 心国有企业前途和命运的各界人士共同关注的焦点。 目前我们国家正在进行双重过渡，这个双重过渡，一方面表现在经济体制上，就是 由传统的计划经济体制向市场经济体制转变。另一方面表现在经济增长方式上，就是由 原先的粗放型的经济增长方式向集约型的经济增长方式转变。经过近三十年的努力，我 们国家在整体上已经完成了由计划经济向市场经济的初步转变，具有中国特色社会主义 市场经济的基本框架也已经基本建立，现在的重点是在完善社会主义市场经济的同时， 着重促进经济增长方式的转变。 在这种双重过渡的大背景下，国有企业一直是关注的重点。国有企业的改革也不可 避免地受到这种宏观经济背景的影响，并且构成了体制改革进程中重要的改革环节。 社会主义的国有企业改革大致可以分为三个阶段。从1 9 7 8 年党的十一届三中全会 至1 9 8 4 年党的十二届三中全会以前，改革的战略指导思想是扩大企业自主权。从党的 第一章绪论 十二届三中全会到1 9 9 3 年党的十四届三中全会，改革的战略指导思想是实行两权( 即 所有权和经营权) 分离。从党的十四届三中全会到现在，改革的战略指导思想是建立现 代企业制度和从战略上调整国有经济布局。相应地，国有企业改革也可以划分为扩大企 业自主权、实行两权分离、建立现代企业制度并调整国有经济布局等三个阶段。这三个 阶段的改革，实际上是在我国经济体制改革的大背景下进行的，受到我国经济改革总体 思路的影响。 以往国有企业改革的实践经验和理论表明，社会主义国家国有企业改革的任务包括 两个重要方面。 一方面，是要使国有企业也成为真正的企业，在国有大中型企业中建立现代企业制 度。就是要使企业成为真正的企业，即成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束 的商品生产者和经营者，成为真正的市场竞争主体。是要通过改革，建立现代企业制度， 使绝大多数国有企业成为真正的企业。： 另一方面，是要处理好国有经济在国民经济中的地位和作用，也就是通过调整国有 经济的布局，把原来国有经济在国民经济中的主体地位改变为主导地位，改变国有企业 范围过宽、数量过多、比重过大的局面。 后一方面的工作属于国有经济定位的问题，制约着国有企业的经营管理，可以说是 国有企业改革的首要问题。我国国有企业改革经过3 0 年的探索和实践，终于明确了建 立现代企业制度并调整国有经济布局的战略指导思想，可以说已经找到了一条科学的国 有企业改革的思路。 通过以上宏观背景的简单分析，可以认为我国经济体制改革和国有企业改革的实践 已经对理论创新提出了新要求，也为理论创新提供了丰富的土壤，同时也是我们思考国 有企业管理层激励的一个宏观视角。从这个宏观视角出发j 考虑国有企业管理层激励的 问题，实际上就是从经济管理角度对我国国有企业的改革进行考虑，属于国有企业建立 现代企业制度的问题，是衡量国有企业改革成功与否的一个重要标志。 1 1 2 国有企业管理层激励研究的意义 国有企业管理层激励的建立和完善是国有企业改革的一个重要方面，也是建立现代 企业制度的一个重要内容之一。这对于加速国有企业改革、增强国有企业的竞争力继而 实现国民经济的发展具有非常重要的意义。 第一章绪论 我国改革开放以来，国有企业经营管理发生了深刻变化，出现了不少经营好的企业， 它们在制定正确的经营战略、建立科学的管理体系、实施先进的管理方法、调动职工的 积极性创造性等方面，都进行了探索，取得了成绩，创造了经验。一些企业在发展战略、 管理制度、管理方法、管理手段以及调整产品结构、加快技术进步、实行名牌战略等方 面进行了创新，积累了经验，这些经验对于建立现代企业制度也是十分宝贵的。中国近 二十年的国有企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪 制，到最新的“股票期权，运用的目的无不是为了员工激励。 但是，与经济改革和经济发展的要求相比，加强和改进企业管理显得滞后，一些企 业还出现了管理滑坡现象。根据一些单位的调查分析，企业中管理不严，纪律松弛，组 织涣散，基础工作薄弱的情况是相当严重的。管理思想落后，经营观念陈旧，决策能力 差，失误多也是普遍现象。这是导致一些企业亏损的重要原因。现在企业向经营管理要 效益的潜力确实是很大的，狠抓企业管理确实是会见实效的。为了扭亏增盈，也要狠抓 企业管理。 众所周知，管理层作为一个特殊的人力资源群体，对企业的生产经营活动进行管理 和控制，是决定企业生存和发展最主要的因素，对企业的经营业绩和企业的竞争力的形 成有着不可估量的作用。因此，管理层工作的态度就成为国有企业经营成败的一个重要 决定因素之一。在这种情况下，对管理层，特别是高管层进行激励，是提高国有企业竞 争力的一个重要因素。 由于现行的国有资产管理体制是国家所有，分级管理，国有资产的所有权由政府各 部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。导致 没有人真正对国有资产保值增值承担责任。国有资产出资人不到位，必然是企业的内部 人控制。 作为出资人代表的政府与企业经营者其实都是代理人，这种身份的相似性，使他们 很容易在利益上趋于一致，因而造成法人治理结构中所有者与经营者的制衡作用完全失 效。在这样一种体制没有根本改变的情况下，对经营者进行激励就成了一个问题。作为 政府部门，既没有承担国有资产保值增值责任的压力，也没有得到相应利益的动机，同 时在与企业经营者的博弈中始终处在信息不对称的地位，难以保证经营者激励符合所有 人利益最大化的要求。 因此，研究国有企业管理层的激励问题，实际上对优化国有企业治理结构、实现国 第一章绪论 有资产增值保值具有非常重要的意义。 对管理层进行激励，也是人力资源管理中研究的重要问题。人力资源管理是2 0 世 纪7 0 年代才在管理学界兴起，随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化， 人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀 和柔性管理，从而产生了把人视为资源，视为人类社会最宝贵最重要的活的资源，这就 引发了从人事管理向人力资源管理变革的浪潮。人力资源管理不是以事为中心、因事管 人，而是以人为中心，以开发人的内在潜能，发挥人内在的积极性为原则。如何调动人 的积极性，怎样对人进行激励，是人力资源管理要解决的一个重要问题。作为一种非常 重要的人力资源，国有企业的管理层的积极性如何进行调动，是我们现阶段研究的二个 重要问题。 因此，对国有企业的管理层的激励进行研究，不但具有现实意义，而且在管理理论 中也具有非常重要的理论意义。 1 2 研究目的和方法 本文采用的是实证性研究的方法。笔者从事国有企业管理工作，对于国有企业管理 层的激励机制的弊端有着深刻的体会。由于多年来一直从事管理工作，从而掌握了大量 的第一手资料。再结合从相关参考文献搜集到的有关资料，笔者对这些资料进行了很好 的归纳、整理、总结，为本文的研究提供了相关的可证性。文中用文字、图表、公式等 形式阐述了国有企业管理机制中存在的问题，结合工作中的实际情况作了具体的案例分 析，提出了解决问题的办法。目的在于指导国有企业有效地创办符合本企业实际情况的 激励机制，从而提高工作效率，为国家创造更多的财富。 1 3 研究内容和框架 激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中 所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依 附于其他职能( 如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制) 及其衍生的目标，激励归 根结底是在对其他职能履行状况评价的基础上，促进其他职能更好地开展的职能。因此， 激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励 第一章绪论 机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。 企业经营目的就是为了“盈利，这是企业生存与发展的关键，他们通过销售产品 或劳务来获得利润。但是对于不少企业来说，为了追求低成本，争取外部客户，他们经 常通过牺牲内部员工的利益来争夺市场，从而导致企业与员工之间形成对立，劳资关系 愈来愈紧张，企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终企业失去凝 聚力。员工消极怠工、工作效率下降，继而产品质量下降，生产率下降，最终企业经济 效益受损。因此要使企业经营管理有效，必须服务好两个客户，一是内部客户即员工， 特别是管理层；一是外部客户。并且只有先服务好内部客户，使员工和管理层满意，激 励他更愉快地为外部客户服务，才能使外部客户更满意，从而为企业带来良好的经济效 益。而要做到这些，就必须首先注重对管理层的激励问题，能够使管理层真正对企业的 经营目的和企业的发展负责，这是解决国有企业经营管理问题的关键。 国有企业的管理层是非常重要的人力资源。现代人力资源管理的核心功能在于吸 引人，激励人，留住人，发展人。这将直接决定着一个企业人才战略的成败，是影响 企业生存和持续发展的关键。这就需要对国有企业管理层的工作动机进行引导和激励， 运用激励机制，充分激发他们的聪明才智，使管理层自觉自发地为企业的发展贡献出 自己的知识与技能，从而使企业塑造出一支具有战斗力的、敬业上进的学习型团队， 提高企业的核心竞争力，使企业以不变应万变，在未来的竞争中立于不败之地，使企 业基业常青。 从以上思路出发，本文的大体结构安排如下：首先是理论回顾。本文主要研究国有 企业管理层的激励问题。因此就涉及到了一些基本的激励理论和思想。本文首先回顾了 中国传统的激励思想，然后就当代一些重要的激励理论进行介绍，这是本文进行分析的 理论基础。 其次，对国有企业的现状进行分析，以便发现并解决问题。理论源于实践，也用来 指导实践。进行现实分析是理论发展的需要，也是理论在现实中的具体应用。这一部分 主要是对国有企业的特点、国有企业管理层的特征、国有企业管理层激励设计的现状与 存在的问题进行分析，重点揭示在市场经济条件下管理层个人需求的转化，通过这种需 求的转化分析，确定我们激励设计的内容和目标。 再次，根据理论和现实分析，得出我们研究的最终结论，即如何在新的形势下进行 国有企业管理层的激励进行设计，从而实现国有企业治理结构的完善。在这一部分，笔 第一章绪论 者给出了自己的看法。 最后，作者结合自己的工作实际情况进行了实证分析。 本论文框架结构图如图1 1 所示。 图卜1 论文框架结构图 第二章激励和激励机制理论概述 第二章激励和激励机制理论概述 激励问题作为人力资源管理的核心，已成为决定企业成败的重要因素。目前西方发 达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业管理层激励研究， 作为企业既重要又特殊的一个群体，其激励机制还不是很完善。尽快形成适合中国国有 企业实际，我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当 务之急。因此本章对激励和激励机制理论加以阐述。 2 1 激励和激励机制的含义 “激励”一词在中文里的定义是激发、鼓励的意思。它有两层含义：一是提供一种 行为动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。“激励”既 可以用作动词也可以用作名词。实际上，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意， 也包括约束和归化之意。 在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性、激发 员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。在管理实践当中一般认为激 励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施， 借助信息沟通，来激发、引导和保持成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标 的系统活动。 激励这一概念主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。 而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更好地为实现组织目标服务。对激 励研究的重点，正在于采用什么样的激励手段，使激励效果最好这一问题。 激励机制是由激励和机制两个含义的有机合成。机制一词原指机器的构造和工作原 理，后来生物学和医学的研究借用此词。根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各 子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的、 本质的工作方式。 由激励和机制的含义可以看出，激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动， 它追求管理活动的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人 第二章激励和激励机制理论概述 的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。 这样，我们可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体与客体之间通过激励 因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理 理论。从静态看，激励机制是通过一套理性化的制度，来反映激励主体与激励客体相互 作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 根据刘正周的观点，一般而言激励机制应包括五个方面的内容。 1 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因 素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织 所拥有奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需 要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2 行为导向制度它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价 值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定是 指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织 在员工中间培养主导的价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这 些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 3 行为幅度制度它是指诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。可根据 弗洛姆的期望理论，改变绩效与奖酬之间的关系来控制。通过幅度制度，可以将个人的 努力水平调整在一定的范围之内，以防止奖酬对员工的激励效率快速下降。 4 行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括 特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，与一定的工作相结合的时间限制， 以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为，从而使所期望的行为 具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5 行为归化制度行为归化是指以对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不 到要求的处罚和教育。行为归化实际上是组织同化，实质上是组织成员不断学习的过程， 使他们成为符合组织风格和习惯的合格成员。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要 素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，其它四者起导向、规范和制约行为的作 用。激励机制是由激发行为和制约行为两种性质的制度构成的，一个健全的激励机制应 是完整地包括以上五个方面、两种性质的制度。 第二章激励和激励机制理论概述 2 2 中国的激励思想 2 2 1 中国古代传统激励思想 早在西方的激励理论提出两千多年前，中国古代就己经提出了一系列的激励思想。 根据李锡元的归纳，中国古代大体上有如下一些激励的思想方法。 1 “士为知己者死”的情感激励法 这种激励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。儒家学派的创始人孔子提 出的“仁”，主张的“施仁政 ，强调国家的统治者要像爱护亲属一样地对待臣民，道即 在此。著名军事家孙武则要求将帅一定要爱护士兵。他在地形篇中分析道：“视卒 如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死”。管理者亦即将帅，如能 像对待自己的爱子一样对待士卒，就能取得士卒的信任，使之甘愿追随自己赴汤蹈火。 这样的军队就无往而不胜。正如古人云：“治政，通下情为急 若如此，其结果必然是 管理为整个组织披上了一层温情脉脉的面纱。那情感需要的满足、人际关系的和谐、人 情的浓郁，都成为组织向心力的来源。 2 “上下同欲者胜的目标激励法 目标激励法要求在管理中，充分发挥所有人员的潜力，汇集组织内所有人员的力 量，为实现组织目标而努力，并使之达成组织目标。这也是一种人群关系导向的管理。 孙武非常强调“上下同欲”，将它列为五个致胜必备因素之一。 3 “以身先之”、“以道御之 的表率激励法 管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者 有良好的修养与作风。孔子讲：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫 善乎以道御之。 这里的“以身先之”，是指管理者的率先垂范作用，身教胜于言教；这 里的“以道御之是指管理者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一 致“以身先之的前提是管理者个人的“身正 。孔子指出：“其身正，不令而行；其身 不正，虽令不从 ，说明管理者只有管好自己，才能管好别人；管理者的带头作用就是 无声的命令。 4 “赏不可不平，罚不可不均”的公平激励方法 应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。应赏不赏，是抑贤助邪：当罚不 第二章激励和激励机制理论概述 罚，是放恶纵邪。因此，赏与罚殊路同归。因此，曹操有“设而不犯，犯而必诛 ，韩 非子中则有“严惩不避亲贵 。因为“重赏之下，必有勇夫”，汉书宜帝纪才强调 “有罚不诛，虽唐虞犹不能以化天下 ，实际上就是要求做到恩威并施，正确地运用正 负两种强化激励手段，以公平、公正的方式来鼓励先进，约束、鞭策后进。 5 “罪己以收人心的揽过激励法 揽过，是以主动承担责任，不把因自己而导致的过失或疏忽而引起的错误推给下属、 同僚，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。子产曾说：“爱莫加之过， 尊莫委之罪 ，所以揽过最能得人心；揽过则兴，“禹、汤罪己，兴业悖焉( 左传庄 公十一年) ；揽过是大德，“人谁无过? 过而能改，善莫大焉 。委过则败，“桀、纤罪 人，其亡也忽焉! 这就要求在管理中要深深的理解揽过的内涵：推过揽错，或者嫁祸 于人，这不仅有丧道义，而且必失人心；主动揽过，承担应承担的责任，必得人心。这 是激励下属最有效的方法。 ： 6 选贤任能的考绩激励法 考绩，是调动、激励下属积极性最直接、最有效的方法。此法在明太祖时期运用 得最佳。他命令“称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司罪之，榻茸者免 为民”。这样，促使人人急于建功，纷纷政绩显著。这给管理者提出了如下的要求：一 要准确把握好考绩中严、公、真、准的原则，这是考绩的关键；二要善于运用考察的手 段。考察是考绩的精华，它不受时间的限制，被查者无从准备，给人一种不能松懈的压 力。这对能者激励最大，也是最能使确有奇才大略的人尽快担当重任的有效途径。 受我国历史传统文化和世界观的影响，这些古代的激励思想，对于我们今天观察和 认识我们的国有企业管理层激励问题，具有重要的指导意义。 2 2 2 中国现代激励机制思想 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损， 其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这 是理解“激励”理论的重要前提。 张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资 本所有者( 简称为“经营者 ) 和负责执行决策的人力资本的所有者( 简称为“生产者”) 。 改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是 第二章激励和激励机制理论概述 激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问 题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权( 至少是部分地) ，最终国有企业的改革 仍然要归结到所有制改革上来。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象( 或 激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、 行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。 魏杰认为，在企业中，“人力资本 专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作 为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。 激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资 本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束 机制包括：内部约束和外部约束。 吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊财富的人才，他们在市场上属于相对稀缺的 资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之 外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来 可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未 来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。 兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本。 钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制 是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化是翻天 覆地。前1 5 年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也 好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策 人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前1 0 年缺乏 对约束的强调；在过去的5 年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的 重视。 对国有企业激励机制的研究明显具有非官方的色彩，而且企业激励机制的研究一开 始就是以微观经济主体一企业本身为研究对象的。从研究的对象来看，最早有关激励的 研究，其对象是个体的人，后来才扩展到研究不同组织中的激励机制，其对象不仅仅局 限于企业，而是包括政府、企业在内的各种组织。 从研究的发展过程来看，早期的研究主要局限于对西方激励理论的评介，后来才涉 第二章激励和激励机制理论概述 及到激励理论的应用问题，即一个组织应该如何激励其员工更好地工作。从研究的问题 来看，其焦点主要集中于几个方面：一是单纯的理论研究，介绍和评价有关企业激励的 各种理论；二是研究对国有企业整体如何进行激励，这实际上是研究市场作用的问题； 三是研究对企业家如何进行激励，这实际上涉及政府与国有企业经营者的关系问题；四 是研究如何对企业内部的职工进行激励，这实际上是研究企业管理者与普通职工的关系 问题。 2 3 西方激励理论概要 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。管理 中的人性假设是确立管理思想、采取管理措施的前提，也是激励理论的依据和基础。人 性理论中“人性可教”是激励理论创立和发展的先决条件。西方管理中的人性假设主要 有j 经济人假设、“社会人 假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。各种人性 假设的理论反映了不同时期管理研究者对人性的不同看法，其中夏恩的复杂人假设具有 一定的综合性。 复杂人假设认为：人的需要是多种多样的，这些需要随着人的发展和环境条件变化 而变化，需要层次也因人而异；人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用、结 合形成复杂的动机模式；人在不同组织或同一组织不同部门工作，会产生不同的需要， 也会出现不同的满足程度，这是内部需要和外部环境相互作用的结果；人的工作动力取 决于其自身的动力结构和组织关系。工作性质、工作关系、与同事闯的关系对自身动力 有影响。人根据自己的需要和能力会对各种管理方式做出不同的反映，因此没有适用于 任何组织、任何时间和任何人的统一的管理方式。 人性假设给我们在激励机制优化中的启示是：人是具有开发和发展的潜能的，组织 应该创造适宜的工作条件