（劳动经济学专业论文）无边界组织中员工心理契约的构建研究.pdf

i 摘要 摘要 随着市场竞争的日益激烈 信息技术的快速发展以及经济全球化的到来 当今组 织结构正在发生深刻的变化 扁平化组织 多功能团队 学习型组织 虚拟企业 战 略联盟 企业集群 网络组织等各种组织形式从不同角度阐释了新环境下组织的变革 与创新 这些形式多样的组织形式即为无边界组织 无边界组织是通过打破官僚组织 的有形边界和无形边界所形成的各种边界具有模糊性和渗透性强的企业或企业联合 体 对无边界组织概念的理念不应仅限于表面的文字意义的理解 无边界组织可以是 超组织形式 无边界组织并非对所有边界的绝对否定 无边界组织的形式具有不固定 性和多样性 如上文所提到的各种形式的组织都是无边界组织 随着无边界组织结构的变革 组织与员工的心理契约发生了变化 无边界组织变 革造成心理契约的不稳定 变革过程中的困难容易挫伤员工的积极性 同时无边界组 织变革会使原有心理契约失衡 而研究发现 如果一个组织只强调对正式劳动合同的 履行而忽视员工的心理契约 员工往往表现为较低的满意感 因为他们的期望并没有 得到满足 他们可能会减少自己对工作的贡献 降低自己的工作绩效甚至跳槽 相反 如果员工的心理期望能够得到重视和满足 他们往往会产生满足感 愿意留在本组织 中 并努力工作 基于此 有必要对无边界组织结构变革中的组织进行心理契约的构 建 本论文以既有的心理契约理论为基础 结合无边界组织特点及心理契约构建的现 状和存在的问题 分析了无边界组织结构变革心理契约的要求 探讨无边界组织心理 契约的构建及其全过程管理方法 为解决无边界组织心理契约管理中的问题提供参考 思路 关键词 无边界组织 心理契约 职业生涯管理 激励 企业文化 ii abstract with the more drastic competition of market the accelerating speed of information processing and communications and the arrival of the globe economy they are named boundaryless organization which have some styles for example flattening organization cross functions team process re engineering learning organization virtual corporation strategic alliances network organization and so on which elaborate the organizational transform under the new environment from different angles boundaryless organization is the enterprise or enterprise unified body through breaking the visible boundary or invisible boundary it is wrong to understand the concept only by superficial significance understanding it may be the ultra configuration of organization and it is not absolute denial for all boundaries it is unfixed and various they all are boundaryless organization which is mentioned in the preceding text there has had the change in psychological contract between staff and enterprise along with boundaryless organization structure transformation boundaryless organization transformation make psychological contract unstable the difficulty in the transforms process will dampen staff s enthusiasm and it original make psychological contract unbalanced the related research indicates if an organization only emphasizes on the official labor contract fulfilling neglects staff s psychological contract the staff often displays for a lower satisfactory feeling because their expectation has not certainly obtained satisfies they possibly reduce themselves to the work contribution reduce own work performances even to change the job on the contrary if staff s psychological expect can be emphasized and satisfied they often produce the satisfaction feeling are willing to keep in this organization and work diligently based on this it is necessary to construct psychological contract in the transforms process this paper attempts to take the psychological theory which already exists as the foundation unite the boundaryless organization s characteristics and the psychological contract request based on the boundaryless organization structure transformation discuss the boundaryless organization s psychological contract s constructional way and its entire process management and provide the reference thoughts for the solution of the psychological contract management in question key words key words boundaryless organization psychological contract career management drive enterprise culture 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明 今所呈交的 无边界组织中员工心理契约的构建研 究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果 尽 我所知 文中除了特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人 已经发表或撰写的内容及科研成果 也不包含为获得首都经济贸易大学 或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料 作者签名 作者签名 日期 日期 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留 使用学位论文的有关规 定 即 学校有权保留送交论文的复印件 允许论文被查阅 借阅或网 络索引 学校可以公布论文的全部或部分内容 可以采取影印 缩印或 其它复制手段保存论文 保密的论文在解密后应遵守此规定 作者签名 作者签名 导师签名 导师签名 日期 日期 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 1 页 共 46 页 1 序言 1 1 问题的提出 1 序言 1 1 问题的提出 心理契约概念的提出开始于 20 世纪 60 年代 在 80 年代中期以前 对它的研究 却很少 直到 80 年代中期以后 特别进入 90 年代以来 雇佣关系发生了巨大变化 客户需求的个性化要求组织不断创新 市场变化的加速化要求新的组织反应迅速和保 持弹性化 竞争态势的变化要求新的组织全球化和整合化 使得组织不得不在组织结 构层面进行变革 从而出现了形式多样的无边界组织 扁平化组织 多功能团队 战 略联盟 虚拟企业 企业集群 企业集团 供应链 网络组织 学习型组织等 随着 无边界组织变革 传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的心 理契约不再有效 因此所引发的雇员满意度和忠诚度降低 工作绩效下降 敌对行为 增加 核心员工流失频繁等态度和行为严重困扰着组织的管理者 因此 心理契约问 题日益受到学术界和企业界的广泛关注 目前已成为西方人力资源管理和组织行为研 究领域的一个热门课题 1 2 研究的目的及意义 1 2 1 研究目的 1 2 研究的目的及意义 1 2 1 研究目的 本文研究的目的在于以无边界组织变革为背景 分析了员工心理契约的现状和问 题 探讨了无边界组织中心理契约的构建策略 从而改善组织与雇员之间的关系 提 高员工的学习 创新能力和无边界组织的竞争力 1 2 2 研究的理论意义 1 2 2 研究的理论意义 1 有利于丰富和发展管理心理学 人力资源管理学科 目前 员工心理问题是人力资源管理的一个热点和难点问题 特别是在无边界组 织变革这一特定背景下 信息不对称 对未来预期的不确定性 都会使员工的心理受 到很大的冲击 要想让变革成功 就需要员工对企业的认同和支持 关注员工的心理 能够更好的开发人力资源 最终提高组织绩效 共同达到组织目标 期间 能否发挥 心理契约的作用 将直接影响企业人力资源管理的效果 因此 把握员工的心理 构 建与员工之间的心理契约 不断完善心理契约的研究能够丰富和发展管理心理学 人 力资源管理等学科 2 有利于明确组织责任 丰富和发展心理契约的相关理论 组织是以关系为纽带而建立起来的一个体系 在企业组织结构调整 雇佣关系改 变的过程中 心理契约是最敏感 最集中反映这种变化的核心因素 由于心理契约有 其隐蔽性特征 所以 员工所期望的组织担负的责任很长时期处于模糊状态 没有非 常清晰的界定 而心理契约涉及的问题很多 如心理契约的形成 发展 违背等 所 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 2 页 共 46 页 以 我们首先要明确员工心理契约中的组织责任问题 这才能对以后的员工心理契约 的深入研究奠定基础 进而丰富和发展心理契约的相关理论 1 2 3 研究的实践意义 1 2 3 研究的实践意义 1 有利于处理好组织与员工之间的关系 提高管理效率 组织中的心理契约是联系员工和组织的心理纽带 随着无边界组织这一组织形式 的出现 组织不能再为员工提供终生就业的保障 那么组织如果无视员工的心理需求 员工会丧失工作热情 挫伤积极性 漠不关心企业的生存与发展 导致大量的人员流 动 从而增加企业的管理成本 降低了企业的绩效 而良好的 心理契约 却能使员 工和组织之间保持和谐的关系 从而创造出充满活力的高绩效组织 也就是说 构建 心理契约 的意义在于它能实现人力资源的开发 维护好组织与员工之间的关系 2 有利于推动组织变革 实现人本管理 新时代员工与企业关系不仅是雇佣和被雇佣关系 更是合作 伙伴关系 以心理 契约为基础的员工关系管理是开发员工潜力 发展 企业 员工 关系的保证 也是 人本管理的体现 特别是在组织变革和全球竞争已经成为经济发展必然的今天 关注 心理契约尤为重要 只有真正认识到心理契约的重要性 认识到它对员工态度和行为 的影响 才能更好的把握员工高层次的心理需要 组织重视心理契约的建立和维护 才能在人力资源管理中真正体现人本管理 调动员工积极性 提高员工对组织的认同 感 忠诚度 将个体的发展充分整合到企业的发展之中 推动组织变革成功 因此 构建与员工的 心理契约 是组织提高管理效率 挖掘员工潜力 促使员工认同目 标并共同达成目标的重要保证 3 有利于达到企业目标 降低离职率 根据心理契约与绩效 目标的关系 我们可以将员工与企业之间的心理契约分为 三种状态 第一 员工的心理契约遭严重破坏 他们的实际行为开始偏离公司目标 产出降低 怠工 缺席 效率低下是经常见到的现象 当这种情况越来越严重时 就 很容易导致离职 第二 员工与企业的心理契约在某方面开始遭破坏 这时的企业要 么具有很大的吸引力 要么控制力度很大 员工的行为与企业的要求基本保持一致 企业仍能完成自己的目标 但员工部分期望已无法在企业得到满足 工作效率低下 第三 心理契约的内容与企业目标保持一致 这时员工绩效最高 是企业希望达到的 境界 所以 构建与员工之间的心理契约能够促进企业达到目标 同时也遏制了人才 流失 1 3 研究的主要内容及方法 1 3 1 研究的思路及主要内容 1 3 研究的主要内容及方法 1 3 1 研究的思路及主要内容 本文主要以无边界组织变革为背景 探讨了组织在构建与员工的心理契约时的现 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 3 页 共 46 页 状及存在的问题 提出构建员工心理契约的策略并以实例论证 首先对心理契约的理 论进行综述 再对无边界组织变革的背景 内涵及表现形式进行分析 进而分析无边 界组织变革对组织及员工心理契约的影响 接着分析了心理契约现状及存在的问题 据此提出了无边界组织结构心理契约的构建要求 方向和流程 并在此基础上提出了 无边界组织中构建心理契约的策略 1 3 2 研究方法 1 3 2 研究方法 本文主要采用文献综述法和实例论证为主要研究方法 对无边界组织中员工心理 契约的构建进行研究 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 4 页 共 46 页 2 相关概念的理论阐释 2 1 心理契约相关概念 2 1 1 心理契约概念的发展 2 相关概念的理论阐释 2 1 心理契约相关概念 2 1 1 心理契约概念的发展 最早使用 心理契约 这一术语的是 argyris 他在 1960 年所著的 理解组织行 为 中 用 心理契约 来刻画下属与主管之间的一种关系 如果主管采取积极的领 导方式 雇员就会产生乐观的表现 如果主管尊重雇员的非正式文化规范 雇员就有 少的抱怨而维持高的生产率 但他没有对这一术语加以界定 1962 年 levinson 深化和发展了 心理契约 的概念 他将 心理契约看作是一 种没有成文的契约 即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的 各自对对方所怀有的各种期望 其中一些期望 如工资 在意识上清楚些 而另一些 期望在意识上则比较模糊 如长期晋升方面的期望等 kotter 1973 提出 心理契约 是个人与组织之间的一份内隐的协议 协议中 的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么 同时又该得到什么 schein 1980 把 心理契约 定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存 在的一组不成文的期望 上述观点均认为心理契约是双方 组织和员工 对于相互之间责任和义务的期望 它包括两个水平 个体水平 员工个体 或雇员 对于相互责任的期望 组织水平 或雇主 对于相互责任的期望 但一些研究者不同意将心理契约定位在组织上的观点 认为组织不具有主体性 因而不会有统一的期望 他们提出了心理契约的狭义定义 即雇员个人以雇佣关系为 背景 以许诺 信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念 组织在心理契 约中的作用是为知觉提供背景 rousseau er al 1989 1990 herriot er al 1997 等人又将心理契约定位在个体和组织两个层次上 认为 心 理契约 是雇佣关系中的双方即组织和个人 在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种 责任的知觉 这种知觉或来自对正式协议的感知 或隐藏于各种期望之中 综上所述 迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行 研究表明 心理契约 是组织活动中的一个重要变量 它受许多组织因素的影响 同时对众多组织效果产生 argyris c understanding organization behavior m london tavistock publications 1960 年 levinson h price c r munden k j et al men management and mental health m cam bridge harvard university press 1962 kotter j p the psychological contract j california management review 1973 15 3 91 99 schein e organizational psychology englewood cliffs nj prentice hall 1980 rousseau d m new hire perceptions of their own and their employer s obligations a study of psychological contract j journal of organizational behavior 1990 11 4 389 400 herriot p pemberton c new deals the revolution in managerial careers m chichester john wiley sons 1995 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 5 页 共 46 页 作用 概括来说 到目前为止 各学者对于心理契约的内涵尚无统一界定 有人强调心 理契约是组织与员工之间的双边关系 有人则强调是员工一方的单边关系 有人认为 心理契约是双方的相互期望 有人则称之是双方彼此责任的信念系统 还有人用相互 责任的认知和知觉来界定 这种状况对心理契约的理解造成了混乱 为心理契约的理 解造成了困难 笔者认为心理契约是组织与员工之间对相互责任的信念 本研究的焦点主要集中 在心理契约内容中的一部分 员工的心理契约 为了研究方便 我们对员工的心理契 约下个操作性定义是 员工认为自己付出努力后 组织应当承担的责任 而且在假定 员工努力工作后 完成员工责任的同时 重点讨论组织应当承担的责任 选择这个角 度的原因来自于两个方面 其一 任何组织活动和组织目标都是基于员工活动的基础 上完成的 员工是组织活动中最重要和最宝贵的资源 把员工个体作为研究对象对组 织管理工作具有重要意义和价值 第二 心理契约在国内尚属比较前沿的问题 在国 内的研究还没有普遍开展起来 仅作为探索性的研究 选择一个界定相对清楚的部分 作为突破口 有利于研究的开展和深入 2 1 2 心理契约类型 2 1 2 心理契约类型 根据心理契约的建立过程 心理契约的构建实质上是员工和企业两者之间的心理 契约的维度是否契同的过程 如果员工的心理契约对某些的内容有很高的要求 但企 业却不能提供 则两者的心理契约就不具有兼容性 其中两者的兼容性主要指两者的 心理契约是否能够得到满足 如果有其中的一方的心理契约不能得到满足 就可能导 致心理契约的破裂 一般而言 根据不同的企业或同一企业在变革过程中不同阶段的 特点 rousseau将心理契约的类型分为四种模式 交易型心理契约 过渡型心理契约 平衡型心理契约和关系型心理契约 并且 她通过实证研究的方法论证了各种心理契 约的特征值 契约期限 长期的 明确界定的 没有明确界定的 短期的 交易型 1 有限性 2 短期性 过渡型 1 不信任 2 不稳定 3 破坏性 平衡型 1 外部发展机会 2 内部发展机会 3 动态绩效 关系型 1 稳定性 2 忠诚度 图 1 1 rousseau 的心理契约的特征值 2002 资料来源 rousseau d m 2002 psychological contract inventory technical report eb ol http www andrew cmu edu user rousseau o reports reports html 长期的 契约期限 绩效要求 明确界定的 没有明确界定的 短期的 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 6 页 共 46 页 在关系型心理契约模式中 存在两个特征值 稳定性 员工感到有义务与组织 共同生存与发展 愿意承担各种工作任务 组织向员工承诺提供稳定的待遇和长期的 雇佣条件 忠诚度 员工有义务支持组织的各项目标的实现 表明对组织的忠诚感 承诺满足组织的需要和利益 做一个优秀的组织公民 组织承诺满足员工及其家庭的 各种福利和经济要求 在过渡型心理契约模式中存在三个特征值 不信任 员工与组织之间互不信任 员工认为组织出于某种目的而发布不真实的信息 组织也可能阻止让某些重要的信息 传达给员工 不确定性 雇佣双方在考虑对对方的承诺时是不确定的 破坏性 员工认为他对组织的付出将得到越来越少的回报 同时组织会逐渐降低员工薪水和福 利 降低工作条件的水准 在平衡型心理契约模式中存在三个特征值 外部职业发展机会 员工有义务提 高符合外部市场要求的技能 组织将承诺提高员工在组织外部的长期雇佣能力 内 部职业发展机会 员工有义务提高对于目前雇佣工作岗位有价值的技能 组织将承诺 给予员工在组织中的职业发展机会 动态绩效 员工有义务出色完成工作 帮助组 织建立和保持竞争力 达成不断变化的组织目标 组织承诺给员工提供不断学习的机 会 帮助员工实现高绩效的个人需求 对于交易型心理契约 存在两个特征值 有限性 员工只承担有限的责任 员 工只需要根据组织所付的薪资水平完成工作任务 组织也只向员工承诺提供有限的雇 佣期 很少甚至没有职业培训计划或别的职业发展计划 短期性 员工没有义务长 期留在组织中 仅仅承诺只为组织工作有限的时间 组织也只在短期雇佣员工 没有 任何关于未来发展的承诺 2 1 3 心理契约的违背 2 1 3 心理契约的违背 由于违背心理契约的后果具有不确定性 会对员工态度和行为产生重大影响 所 以对心理契约的违背已经越来越成为近年来这个领域的研究热点 morrison and robinson 1997 总结了过去 心理契约违背 这一概念的研究 认 为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应 在两者之间存在一个复杂的解 释过程 他们提出了 心理契约违背 的发展模型 认为雇员感受到心理契约违背必 须经历三个阶段 承诺未履行 契约破裂和契约被违背 每个阶段都受到不同的认知 加工过程的影响 感知到的破裂和违背是两个不同的概念 感知到的破裂是指个体对 组织没有履行心理契约包含的 对应于其贡献的某些义务的感知 而违背是指与组织 没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验 对这两个概念的澄清结 束了过去对于违约研究的混乱现象 是心理契约违背研究的一大突破 也得到了其他 研究者的一致认同 turnley and feldman 1999 2000 lister 2002 turnley 2003 为以后的研究奠定了基础 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 7 页 共 46 页 研究还发现 雇员对于心理契约违背行为的认知和不良的雇员行为 包括离职 工作粗心 存在高度正相关 与积极的雇员行为 如工作绩效 组织承诺 和态度 如 工作满意度 组织忠诚度 存在高度负相关 lucero and allen 指出 因为商业市场竞争越来越激烈 许多企业为减少成本而 牺牲员工的福利 但是员工基于安全感的原因 对于企业提供的福利依赖程度却不断 增加 这种情形会增加员工的心理契约违背的机率 心理契约的违背除了造成员工在 经济交换关系中不公平的感觉之外 也会在其社会交换关系中对其关系性契约下的社 会情感产生影响 比方说信任 信念等 因此员工就不再觉得应该对其雇主忠诚或者 付出角色外的表现 因为这些都不再有价值 robinson 提供一个实证的支持 认为契约被违背比未达到期望造成的反应更为强 烈 而且对组织更加有害 当契约中的一方认为另一方并没有做好其义务 就会产生 心理契约的违背 这将影响或破坏已经建立的关系 进而对组织造成更大的伤害 当 员工知觉到他们的雇主对承诺的诱因违背时 员工会保留他们对组织的贡献 schein 认为心理契约的满足状态与离职行为显著负相关 robinson and rousseau 研究发现契约的违背与员工的信任 trust 工作满意度 job satisfaction 组织满意 度 organizational satisfaction 及留职倾向 intent to remain with the employer 为负相 关 而与离职 turnover 为正相关 grzzo 研究发现员工心理契约的满足状态会显著 的影响其离职倾向 robinson and rousseau 研究显示已离职者的心理契约破坏程度高于尚未离职者 即心理契约的破坏与离职为正相关 依据 keith and john 的心理契约与经济契约的交 换模式中所示 如员工对组织的期望不符合员工的需求时 则员工可能会产生比较低 的工作满意度 绩效 甚至离职 steel and ovalle 研究发现 离职倾向与真正的离职 有高度的正相关 2 2 无边界组织相关概念 2 2 1 无边界组织概念的由来及发展 2 2 无边界组织相关概念 2 2 1 无边界组织概念的由来及发展 传统组织设计理论的出现最早可追溯到亚当 斯密在 国富论 中提出的劳动分 工理论 斯密通过经典的制针案例 说明组织中专业化的劳动分工是提高组织效率的 关键 但传统组织设计理论正式产生并盛行一般认为是 19 世纪末 20 世纪初 其主要 倡导者有泰勒 f w taylor 法约尔 h fayol 和韦伯 max weber 等 泰勒的科 学管理理论中关于组织设计的内容有三个重要观点 设计 计划 部门 实行 职能 制 和实行 例外管理 法约尔主张采取金字塔型的等级系列及设置参谋机构 而 韦伯的贡献主要在于倡导理想的官僚行政组织体系理论 20 世纪 50 年代 强调运用 数学方法解决管理问题的管理科学理论进一步强化了以上三位学者的理论在组织设 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 8 页 共 46 页 计中的运用 这种情况一直延续到 20 世纪 80 年代末期 形成了大批被理论分析和管 理实践证实为比较有效的组织 官僚组织 它们共同的特点是 以专业化为基础进 行劳动分工 采取严格的层级结构 规模庞大 高度集权化 正规化 复杂化 职责 固定而清晰 与外部环境竞争大于合作等 它们共同的前提条件是假设外部环境是稳 定的 到了 20 世纪 90 年代初 随着市场竞争的日益激烈 信息技术的快速发展以及经 济全球化的到来 作为官僚组织的前提条件发生了根本性变化 外部环境由稳定的变 为极具变化性和复杂性 现实和理论都迫切需要组织创新 在此情势下 管理者必须 创建一种新的组织 它能快速地满足顾客的 弹性化的工作 整合各种资源以及不断 的创新 以适应新的形势 这种组织形式就是无边界组织 boundaryless organization 被誉为 世纪经理 全球第一 ceo 美国当代最成功 最伟大业家 的 ge 前任 董事长兼 ceo 杰克 韦尔奇先生在他的自传中一章的内容专门描述他的无边界理念 预想中的无边界公司将各个职能部门之间的障碍全部消除 工程 生产 营销以及 部门之间能够自由流通 完全透明 一个无边界公司将把外围墙推倒 让供应商和 用户成为一个单一过程的组成部 无边界公司还将向其他公司的好经验 好主意敞 开大门 以下对国内外学者关于无边界组织概念的论述进行回顾 国外的学者现在仍然集中于无边界组织基础理论的研究上 但很少给无边界组织 下明确的定义 下面是为数不多的几位学者对无边界组织的理解 1 devanna 1990 等在 creating the competitive organization of the 21st century the boundaryless corporation 中认为无边界组织是信息时代的产物 并提出可以通 过发展信任 给所有层次赋予权力 淘汰一部分工作和构建新系统等方法来跨越从工 业时代的组织到信息时代的组织之间的鸿沟 2 hirschhorn 1992 等在 哈佛商业评论 发表了 the new boundaries of the boundaryless company 一文 从边界的角度明确提出创建无边界组织的边界并 不是消除原先所有的组织边界 而是一整套新的边界的产生 hirschhorn 在文中列举 了权威边界 任务边界 政治边界和认同边界等四种新边界 此后 hirschhorn 1995 在一个 健康论坛 上将此观点运用在建立一个无边界的医疗组织上 3 ron ashkenas 1995 用一种比喻的形式描绘了无边界组织 他认为无边界组 织不像一座固定城堡 而像一个活生生的生物有机体 它存在各种 隔膜 使之具有 外形和界定 但并不妨碍信息 资源 构想及能量能够快捷便利地穿越企业的四种边 界 这四种边界是指垂直边界 水平边界 外部边界和地理边界 总结国外学者对无边界组织的理解 存在共同的逻辑思路 都认为原先的组织结 jack welch john a byrne 杰克 韦尔奇自传 m 上海 中信出版社 2002 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 9 页 共 46 页 构已不适应现在的环境变化 需要打破组织的边界来构建新的组织 这种新组织就是 无边界组织 在国内 研究起步晚 1997 年之后才有相关的文献出现 到现在为止研究的学 者还不多 研究成果屈指可数 研究的内容主要集中在以下两个方面 一是着重介绍 杰克 韦尔奇所提倡的无边界理念 主要文献有 李为民 2002 提到 无边界管理 理念是向传统 科学管理 提出挑战 张曙光 2002 将无边界企业看作是韦尔奇的 一项创举 它将 ge 与世界其他大公司区分开来 吴育娟 2002 介绍杰克 韦尔奇 的无边界管理既是一种组织创新 也体现了学习型组织的特征 曹彦博等 2001 有 一章内容描述了 ge 的无边界理念 ge 和杰克 韦尔奇的名声为无边界组织的研究引 起广泛的关注 二是对无边界组织的模式和管理做了初步的探索 主要的研究成果有 乔久立 1997 第一次在国内从无边界管理的角度出发 分析了企业的四种边界 戴 猛 1997 提到组织必须运用无边界原理对组织结构的垂直边界和水平边界这两种边 界进行变革 并且认为团队是无边界组织的一种典型模式 薛求知 1997 探析无国 界经营这一新概念 分析了无国界经营的时代背景和理论支撑 杨敏杰 2003 提到 了扁平化无边界组织的构成要素 形成原因和构建方法 与无边界组织有一定的联系 王超 2004 中提到无边界管理实施的条件 还有一些研究散见在各种有关研究管理 和组织的专著和文章中 例如 殷之明和胡一俊 2003 提及企业变革的趋势之一就 是无边界的趋势 蒋峦等 2003 对企业边界理论进行回顾和评述 并探讨了企业内 部边界和外部边界的模糊和可渗透趋势 但这些所占的篇幅很少 研究深度不够 国内对无边界组织的研究借鉴国外的成分多 自己创新的成分少 所以在给无边 界组织明确下定义方面 国内的研究很少 只有杨敏杰 2003 在为 扁平化无边界 组织结构 下定义时提及 他的研究与无边界组织有一定的联系 他是从组织构成七 要素方面进行诠释的 一是工作专业化 扁平化无边界组织结构具有工作专门化程度 低 倡导工作扩大化的特点 二是部门化 扁平化无边界组织结构打破了传统的按职 能进行的部门划分 倡导跨部门组建工作团队 三是指挥链 扁平化无边界组织结构 倡导权力下放到基层 四是管理幅度 扁平化无边界组织结构具有管理幅度 无限大 管理层次少的特点 五是集权与分权 扁平化无边界组织结构倡导低集权 高分权的 平衡模式 六是正规化 扁平化无边界组织结构具有工作低正规化的特点 七是组织 边界模糊化 柔性化 结合上述组织设计理论的历史发展 同时借助国外学者对无边界组织理解的逻辑 思路 我们把无边界组织定义为 无边界组织是通过打破传统组织的有形边界 垂直 有形边界 水平有形边界 外部有形边界 地理边界 和无形边界 即心理边界 等 所形成的各种边界具有模糊性和渗透性强的企业或企业联合体 它的模糊性和渗透性 杨敏杰 创新型企业如何构建扁平化无边界组织结构 j 商业研究 2003 总第 272 期 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 10 页 共 46 页 强的各种边界既将各成员区分 同时相对于官僚组织 又能够使信息 资源 构想及 能量快捷便利地在各成员之间流动 它的形式是不固定和动态的 可以根据需要 是 扁平化组织 多功能团队 学习型组织 企业集群 网络组织等多种组织形式 它是 在计算机网络化基础上强调速度 弹性 整合 创新为关键成功因素的一种适应复杂 的 快速变化的环境的组织 2 2 2 无边界组织变革的背景分析 2 2 2 无边界组织变革的背景分析 20 世纪 80 年代末期 越来越多的企业发现 随着社会和科技的进步 企业所处 的外部经营环境变得越来越复杂 这些复杂性最终直接表现为客户需求的个性化 市 场变化的加速化和竞争态势的国际化 变化的环境呼唤新型的企业组织模式 1 客户需求的个性化要求组织不断创新 随着社会财富的日益富足 客户对企业提供的产品和服务已愈来愈挑剔 要求越 来越苛刻 主要表现在 要求提供个性化 多样化的产品和服务 而且对提供的时间 要求越来越高 如果企业不能在短时间内满足客户的多样化个性需求 该企业将迅速 被客户所抛弃 这就要求组织不断创新 来保证组织能够以最快的时间 最低的成本 最大的创造性实现 一对一 的客户化服务 以留住客户 2 市场变化的加速要求新的组织反应迅速和保持弹性化 在多样化 个性化 时间要求越来越高的客户需求模式下 市场竞争日益激烈 市场快速多变且难以预测 市场机遇转瞬即逝 这要求企业能及时捕捉市场的变化 并将信息快速传递到组织内各部门 各层次以及与组织相关的供应商 以迅速组织生 产 满足市场的需求 而对市场变化的快速响应 要求组织结构必须克服僵化的模式 而具有充分的弹性 3 竞争态势的变化要求新的组织全球化和整合化 随着经济全球化乃至智力全球化的发展 企业竞争的范围和深度都在迅速扩展 从竞争的范围来看 企业不仅面临来自于区域内 国内的同行业竞争 同时也更多的 面临着来自全球业界领先者的有力挑战 从竞争深度来看 时间和反应速度已经取代 成本 质量而成为第一竞争要素 这要求组织能突破边界的封闭性 跨越区域 国界 在全球范围内整合资源和进行国际化经营 2 2 3 无边界组织的内涵 2 2 3 无边界组织的内涵 对于无边界组织的涵义 作者认为可以从以下几个方面进行理解 1 无边界组织可以是超组织形式 无边界组织有时可以是企业内部的一个或几个部门 有时可能是超越单一企业和 其它相关企业共同组成松散的多企业联合体 凡是存在边界模糊化和渗透性强情况的 组织都可称为无边界组织 组织成员的定义是边界两边的单位 是一个相对于边界的 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 11 页 共 46 页 概念 2 无边界组织是打破传统组织各种边界形成的新组织 无边界组织是打破传统组织的各种边界而形成的新的组织 但各个学者对组织边 界的认定不统一 本文沿用 ronashkenas 对边界的分类并补充无形边界 从而认为 官僚组织里面一般包括四种有形边界 垂直有形边界 水平有形边界 外部有形边界 地理边界 和无形边界 即心理边界 垂直有形边界是指企业内部的层次和职业等 级 水平有形边界是分割职能部门及规则的围墙 外部有形边界是企业与顾客 供应 商 经销商及其他各种合作单位等外部环境之间的隔离 地理边界是区分民族文化 国家和市场的界限 心理边界是内部组织成员和外部相关利益者对企业的价值观 信 念 认知 感受和评价等认识的心理界线 3 无边界组织并非对所有边界的绝对否定 无边界组织并不是没有边界的组织 而是边界模糊性和渗透性强的组织 无边界 组织并不意味着企业原先各界限的完全消失 而是将官僚组织中的五种边界模糊化 形成模糊性和渗透性强的新边界 通过组织协调 提高整个组织的信息传递 扩散和 渗透能力 实现信息 经验 价值观与技能的对称分布和共享 达到激励创新和提高 工作效率 使各项工作在组织中顺利开展和完成 4 边界的模糊性使无边界组织更易于信息 资源及能量的渗透扩散 边界模糊是指不能清楚明晰的区别两个组织之间的界限 你中有我 我中有你 无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化 这种模糊化的边界既能将各成员区分 又能够使信息 资源 构想及能量快捷便利地在各成员之间流动 促进各项工作在组 织中顺利展开和完成 从而使组织作为一个整体的功能已远远超过各个组成部分的功 能 5 无边界组织强调速度 弹性 整合和创新 为了适应复杂的 快速变化的环境 相对应于传统组织强调规模 职责清晰 专 业化和控制 无边界组织强调速度 弹性 整合和创新 无边界组织的特征以及运行 机制都集中体现或创造这四种因素 无边界组织根据外部环境的变化快速做出反应 员工做弹性的工作 经常的变换工作和岗位 持续的学习新技能 依据特定的需要 整合不同的员工和部门 更加强调流程 而不是单独的专业化 无边界组织还形成机 制 培养氛围以鼓励创新和变革 当一个组织能做到高速 弹性 整合和创新 它就 能在当今快速变化的环境中取得成功 6 无边界组织的形式具有不固定性和多样性 无边界组织边界的多样性决定了它形式的多样性和不固定性 它可以根据实际需 要减少管理层形成扁平化组织 它可以根据特定的目的将职能部门以某种特定的方式 重新汇合 形成多功能团队 它可以与供应商 顾客 竞争者 合作者等外部组织形 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 12 页 共 46 页 成基于合作伙伴关系的各种跨组织形式 如战略联盟 虚拟企业 企业集群 企业集 团 供应链 网络组织等 它还可以根据不同需要形成不同类型的跨国界的组织形式 7 无边界组织中知识型员工比重占绝对优势 由于无边界组织对信息 资源 速度 创新等的强调 决定了无边界组织中知识 型员工在无边界组织中占绝对比重 美国著名的管理学家彼得 德鲁克提出了知识工 作者 knowledge worker 的概念 知识型员工是指 一方面能充分利用现代科学技术 提高工作的效率 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力 2 2 4 无边界组织的表现形式 2 2 4 无边界组织的表现形式 根据国内外学者对无边界组织的论述 根据边界模糊化过程中边界的种类不同 无边界组织可分为以下几种形式 扁平化组织是组织垂直有形边界模糊化的结果 多 功能团队跨越了组织的水平有形边界 地理边界 水平垂直边界的一种 模糊化一般 存在于跨国公司内的无边界组织中 组织外部有形边界模糊化产生了战略联盟 虚拟 企业 企业集群 企业集团 供应链 网络组织等多种跨组织的组织形式 学习型组 织加强了组织心理边界的可渗透性 具体如下 1 扁平化组织 扁平化组织是通过对金字塔式的官僚组织减少管理层次和扩大管理幅度所形成 的新型组织形式 比如我们所熟知的知名家电企业格兰仕 由于垂直式的科层管理与 生产的协同制造 大规模定制之间存在着矛盾 早在几年前 格兰仕就进行了一场组 织架构扁平化的内部管理变革 砍掉了集团内部层层架构的设置 最终形成了决策 管理 执行三层结构制 由八位副总各分管八个领域 把一个集团变成了一个工 厂 使整个企业的反应能力迅速提高 2 多功能团队 多功能团队是将不同思想 不同专业和不同部门的员工按产品 市场或区域划分 为若干具有相对独立性的单位 以拓展新地区 新领域 新业务为目的 最终达到优 化企业各种资源的运用 增进企业应变能力和提升企业整体竞争能力 多功能团队最 大的特征是在特定目标的基础上 集合了多种职能部门 戴猛 1997 在 企业组织 结构的创新 无边界趋势 中认为团队是无边界组织的一种典型模式 比如 麦当 劳有一个危机管理队伍 责任就是应对重大的危机 由来自于麦当劳营运部 训练部 采购部 政府关系部等部门的一些资深人员组成 他们平时在共同接受关于危机管理 的训练 甚至模拟当危机到来时怎样快速应对 比如广告牌被风吹倒 砸伤了行人 这时该怎么处理 虽然这种危机管理的团队究竟在一年当中有多少时候能用得上还是 个问题 但对于跨国公司来说是养兵千日 用兵一时 因为一旦问题发生就不是一个 小问题 3 跨国公司内的无边界组织 首都经济贸易大学硕士学位论文 无边界组织中员工心理契约的构建研究 第 13 页 共 46 页 跨国公司内的无边界组织是指打破跨国公司内区分文化 国家 市场的界限即地 理边界所形成的组织 它的地理边界具有模糊性和渗透性 地理边界的存在往往使得 新方法 新思想局限于跨国公司的某一市场或区域内而难以传播 而在无边界组织中 跨国公司的地理边界慢慢被打破 不同国家的组织部门相互学习 跨国公司慢慢的与 当地文化相融合 4 战略联盟 战略联盟是指由两个或两个以上有着对等经营实力的企业 或特定事业和职能部 门 为达到共同拥有市场 共同使用资源等战略目标 通过签订协议 契约而结成 的优势相长 风险共担 要素水平式双向或多向流动的松散型无边界组织 以福特 汽车公司为例 福特汽车公司与马自达公司从 1979 年以来共同研制 10 种新车型 福 特负责大部分汽车式样设计 马自达奉献关键部件 福特擅长市场营销和资金筹措 马自达善于开发制造 彼此吸引 相互合作 实现共共赢 又如 美国 ppc 公司和日 本 asahi 公司在美国合资开办两家生产汽车玻璃的工厂 把日本营销方法和美国生产 技术结合起来 5 虚拟企业 虚拟企业是指由两个或两个以上的成员公司组成的一种有时限的 暂时的 非固 定化的相互依赖 信任 合作的组织 它既没有中心办公室 也没有组织结构图 既 没有任何层次 也非垂直