（工商管理专业论文）上海M科技公司宽带薪酬设计与管理.pdf

摘要 当今经济全球化的竞争关键是人才的竞争，人力资源是企业生存与发展的战 略性资源。如何激发企业中人力资源的能动性和创造性，科学地完善组织的薪酬 设计制度，是企业得以成功的重要保障。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成 部分，建立全新、科学的、系统的、有效的薪酬体系，对于企业在知识经济时代 获得核心竞争力具有举足轻重的作用。因此，企业的薪酬设计制度是人力资源管 理的核心问题。通过建立一套富有创新机制的人力资源薪酬管理体系，不仅可以 激发员工的工作积极性，更重要的是，科学创新的薪酬机制可以为企业战略的实 现提供强有力的动力，从而为企业的长期稳定发展奠定坚实的基础。目前，一种 新型的薪酬管理模式宽带薪酬正在逐渐被应用于企业。这种新型薪酬设计 已逐渐引起企业的高度重视。当前，如何设计一套科学有效的、符合我国国情的 企业宽带薪酬管理体系，对本文案例中的上海m 科技公司来说，是一个全新而重 大的课题。鉴于此，本文将从宽带薪酬管理相关理论和方法为出发点，结合上海 m 科技公司的实际情况，全面探讨宽带薪酬管理体系的设计问题，并科学地设计 出一套与上海m 科技公司相适应的宽带薪酬管理方案。本文从介绍宽带薪酬入 手，针对目前中国企业薪酬管理存在的一些问题，探讨企业如何建设基于宽带思 想的薪酬体系。通过对上海m 科技公司宽带薪酬管理体系的阐述和分析，总结出 当今经济环境下具有重大实际意义的企业宽带薪酬设计管理体系，提出对其他行 业具有一定指导意义的薪酬管理思想，努力使其具有一定的借鉴作用。 关键词：宽带薪酬，科技，公司，人力资源，管理 分类号：f 2 7 2 s u m m a r y t h eg l o b a l i z a t i o ne c o n o m i c a lt i m ec o m p e t i t i o nk e yi sn o wt a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n ，t h e h u m a nr e s o u r c e si st h ee n t e r p r i s es u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i cr e s o u r c e s h o ws t i m u l a t e s i nt h eo r g a n i z a t i o nt h eh u m a nr e s o u r c e si n d e p e n d e n c ya n dt h e c r e a t i v i t y ，c o n s u m m a t e st h e o r g a n i z a t i o ns c i e n t i f i c a l l y t h e s a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m , i si m p o r t a n ts a f e g u a r dw h i c ht h e o r g a n i z a t i o nc a ns u c c e e dt h es a l a r ym a n a g e m e n tt o o kt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e i m p o r t a n tc o n s t i t u e n t ，e s t a b l i s h e s ，t h es c i e n c e ，t h es y s t e m ，t h ee f f e c t i v es a l a r ys y s t e mb r a n d - n e w ， o b t a i n st h ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g er e g a r d i n gt h ee n t e r p r i s ei nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m et o h a v et h ep i v o t a lf u n c t i o n t h e r e f o r e ，o r g a n i z a t i o n ss a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e mi st h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tc o r eq u e s t i o n t h r o u g he s t a b l i s h e sa s e to fr i c hi n n o v a t i o nm e c h a n i s mt h eh u m a n r e s o u r c e ss a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m , n o to n l ym a ys t i m u l a t es t a f f sw o r ke n t h u s i a s m , m o r e i m p o r t a n t l y ，t h es c i e n c ei n n o v a t i o ns a l a r ym e c h a n i s mm a yp r o v i d et h ep o w e r f u lp o w e rf o rt h e e n t e r p r i s es t r a t e g yr e a l i z a t i o n ，t h u sl a y st h es o l i df o u n d a t i o nf o ro r g a n i z a t i o n sl o n g - t e r ms t a b i l i t y d e v e l o p m e n t a tp r e s e n t ，o n ek i n do fn e ws a l a r ym a n a g e m e n tp a t t e r n w i d eb a n ds a l a r yg r a d u a l l yi sb e i n gi n d u c t e dt h ee n t e r p r i s e t h i sk i n do fn e ws a l a r yd e s i g nh a s c a u s e dt h ep e o p l et ot a k eh i g h l yg r a d u a l l y p r e s e n t l y ，h o wd e s i g nss e to fs c i e n c ee f f e c t i v e l y ， c o n f o r m st oo u rc o u n t r yn a t i o n a lc o n d i t i o ne n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，t oi n t h i sa r t i c l e c a s et e c h n i c a le n t e r p r i s e ，i sb r a n d n e wa n dt h es i g n i f i c a n tt o p i c i nv i e wo ft h i s ，t h i sa r t i c l ef r o mt h e w i d eb a n ds a l a r ym a n a g e m e n tc o r r e l a t i o nt h e o r i e sa n dt h em e t h o dw i l lb eas t a r t i n gp o i n t ，u n i f i e s s h a n g h a im s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o m p a n yt h ea c t u a ls i t u a t i o n ，d i s c u s s e st h ew i d eb a n ds a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mc o m p r e h e n s i v e l yt h ed e s i g nq u e s t i o n ，a n dd e s i g n sas e ts c i e n t i f i c a l l yt h ew i d e b a n ds a l a r ym a n a g e m e n tp l a nw h i c ha d a p t sw i t hs h a n g h a ims c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o m p a n y d o e st h i sa r t i c l ef r o mi n t r o d u c t i o nw i d eb a n ds a l a r yo b t a i n i n g ，i nv i e wo fp r e s e n tc h i n ae n t e r p r i s e s a l a r ym a n a g e m e n te x i s t e n c es o m eq u e s t i o n s ，h o wt h ed i s c u s s i o ne n t e r p r i s ec o n s t r u c tb a s e do nt h e w i d eb a n dt h o u g h ts a l a r ys y s t e m t h r o u g ht ot h es h a n g h a ims c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o m p a n y w i d eb a n ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e me l a b o r a t i o na n dt h ea n a l y s i s ，s u m m a r i z e sn o wu n d e rt h e e c o n o m i ce n v i r o n m e n tt oh a v et h es i g n i f i c a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ec h i n e s es t y l es c i e n c ea n d t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ew i d eb a n ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，p r o p o s e dh a st h eg u i d i n gs e n s es a l a r y m a n a g e m e n tt h o u g h tt oo t h e rp r o f e s s i o n s ，d i l i g e n t l ye n a b l ei tt oh a v ec e r t a i nm o d e lf u n c t i o n k e yw o r d s ：b r o a d b a n d i n g ，t e c h n o l o g y ，c o m p a n y ，h u m a n r e s o u r c e ，m a n a g e m e n t c l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 2 i i i 贵州大学工商管理硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：盟垦! 坚 日 期： 2q q 墨生鱼旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规 论文作者签名：惺导师签刘g , 一e l 觌 利期： 贵州人学j r 商管理硕士学位论文 1绪论 1 1 选题的目标和意义 1 1 1 宽带薪酬的研究目标及意义 科技公司的特质体现为技术导向型，强调产品服务的技术边界，即以技术 的复杂性、领先性为企业设立标准。而科技公司的组织结构、经营模式和管理制 度，则是在传统企业的基础上发展而来的，因此，对科技公司薪酬制度的研究， 也很难从一般企业的薪酬制度研究中分裂出来。从目前来看，对科技公司薪酬制 度的理论研究，还没有形成专门的薪酬理论体系，只是在经验总结和科学研究的 基础上，逐渐形成一些比较适合科技公司的薪酬论。对科技公司企业员工进行激 励的问题，解释现实中激励企业员工现象的方法问题，在学术界和企业界己经讨 论了很久。 宽带薪酬的应用对在科技企业组织再造中发挥着重要的作用。使那种支撑落 后的管理结构的传统岗位分级或分类体制适应现代组织结构的变化。面对一个具 有较大灵活性、更少级层、多元技能和员工参与决策的高效科技企业，岗位分组 级或分类体制的变革通常在所难免。宽带薪酬的应用还对于企业管理者的工作有 利。无需一味地关注岗位的分级或分类情况，即可调整员工的工作。同样，对员 工来说也是有利的，特别是对于处在低层岗位的员工，宽带薪酬为他们提供了促 进职业生涯发展的机会。 通过研究分析发现美国的宽带薪酬是建立在自身的传统薪酬上。中国传统薪 酬并不等同于美国的传统薪酬，因些，适应于美国企业的宽带薪酬难以移植给中 国企业，所以，中国的宽带薪酬必须结合中国企业的实际。宽带薪酬研究的目 标，克服我国传统薪酬机构下“岗级多，级差小，无级幅，不重叠”等弊端，实 现“同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪 的理想效果。 ( 1 ) 有利于企业战略目标的落实与实现。 传统薪酬结构下，基本上是没有员工个人绩效考核的，虽有部门业绩考核， 但考核指标往往也不是企业战略目标的有机分解，因此，很难想像这样的薪酬制 度下员工和部门能实现企业的战略目标。而宽带薪酬模式，恰恰注重的是工作绩 效，从关注个人绩效到关注部门绩效，再到企业的整体绩效，而且各级绩效指标 均由企业战略目标分解而来，这样，宽带薪酬就从制度安排上保证了企业战略目 1 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 标的有效落实。 ( 2 ) 有利于支持一个扁平的组织结构。 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的 等级差别，有利于企业提高运作效率和创造学习型的企业文化，同时有助于企业 保持和提高自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的应别能力。 ( 3 ) 引导员工注重技能增长、能力提高和绩效的提升。 宽带薪酬体制下，同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可以增薪。宽 带薪酬将薪酬与员工的表现结合起来，有利于引导员工转变观念，将自身的注意 力转移到不断提升自身技术、能力，进而提升个人和企业的绩效上来。 ( 4 ) 有利于员工职位轮换和职业生涯发展。 宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的岗位现在处于同一 新酬等级中，这样使员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。员工也乐意通 过相关领域的岗位轮换来丰富自己的职业生涯、提升自己的能力和技能。同时， 员工只要注重发展企业所需要的技能和能力，创造佳绩，就可以获得相应的报 酬，这也有利于员工专注自己所喜欢的事情，从而能更好的发展自己的事业。这 也是“宽带”被视为“生涯薪酬宽带”的原因。 ( 5 ) 使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，有利于管理人员以及人力资 源管理人员的角色转变。 在传统的薪酬结构中，由于拥有的弹性很少，基本上是机械式地套级别工 资，其他职能部门经理无参与薪酬决策的机会，并且参与的意义也不大。而在宽 带薪酬体制下，即使是同一级别( 即宽带薪酬) ，如何界定薪酬档级，空间都是 很大的。因此，在企业的人事政策下，让部门经理拥有更多的权力和责任，对下 属的薪酬界定给予更多的意见、建议或决定，一方面能充分地体现企业内部的公 平性，别一方面也会使他们有机会与人力资源部门一同做好企业的薪酬管理工 作。 ( 6 ) 宽带薪酬不仅弱化等级和过于具体的职位描述以及单一向上的流动方 式向员工传达一种绩效文化。 而且还通过弱化员工之间的竟升职竞争而更多的强调员工的工作合作，知识 共享和共同进步，培育了积极的团队绩效文化。市场竞争日益加剧，企业面临着 越来越大的挑战。在这种背景下，企业原有的组织结构已经不适应未来发展的需 2 贵州大学工商管理硕十学位论文 要，而日渐趋于扁平化，传统的薪酬体系的弊端也日益凸显出来，制约着企业的 发展。近年来，随着中国网通、西门子等知名企业的导入，一种以个人绩效为 基础的宽带薪酬体系正在受到越来越广泛的关注，它是与现代企业组织结构扁平 化和以能力、绩效为导向的管理模式相适应的一种新型薪酬模式。宽带薪酬克服 了传统薪酬体系的弊端，适应了科技企业组织结构扁平化的趋势，因此被越来越 多的企业所应用。 那么宽带薪酬是否是一种完美的薪酬设计方式，科技企业在宽带薪酬的冲击 下如何进行人力资源管理，这些便是要研究的主要问题。首先分析科技企业传统 薪酬体系存在的主要问题，接着从宽带薪酬的概念、兴起的背景以及相关的理论 介绍了宽带薪酬理论，然后分别分析了宽带薪酬对于科技企业的适用性以及它的 弊端，随后从宽带薪酬设计理念角度对科技企业基于宽带薪酬的人力资源管理进 行了较为详细的阐述，并通过分析研究进一步探讨了科技企业基于宽带薪酬的人 力资源管理，最后得出相关结论。 1 2 国内外宽带薪酬研究 1 2 1 国外关于薪酬的研究 ( 1 ) 亚当斯密的工资理论 亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一。他认为，工资是财 产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动报酬。因此，工资 水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长 的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，对于劳动者需求，他认为必须 随着预定用来支付劳动工资的资金的增加二成比例的增加，资金的增加是因为生 产扩大和国民财富增加的缘故。此外，亚当斯密对工资理论的另外一个贡献就是 对工资差别进行了解释。他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资产别的主 要原因有两大类。第一类是由于各种不同职业的劳动者的心理、学习成本、安全 程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差 别。第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致了工资 差别尽管亚当斯密的工资理论并不成熟，但以后众多的工资理论研究，都是在他 的理论基础上进行的。值得一提的是，他对工资差别的理论解释，对现代薪酬管 理仍然具有一定的借鉴意义。 ( 2 ) 维持生存工资理论 3 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 在亚当斯密之后，威廉佩蒂最早提出维持生存工资理论( 也成为最早工资理 论) ，魁奈和李嘉图等人又在佩蒂的基础上作了发展。其基本观点是，把工资和 生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动 者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是 劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析 了影响这两种价格的主要因素。维持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业微 观工资管理的主要理论依据之一。迄今为止，包括中国在内的世界上许多国家仍 然制定或保留有最低工资保障法律。企业作为拟定薪酬结构的最低基础工资的数 量每年根据政府公布的最低工资标准为基础进行相应调整。工资决定理论是关于 怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。许多经济学家和管理学家 从不同的角度提出了各种的理论，其中各有长短。了解和掌握其中一些重要的工 资理论，取长补短，对于研究和制定高新技术企业薪酬管理制度具有十分重要的 指导意义。现代西方经济学在对古典经济学薪酬理论研究的基础上，从不同角 度、不同侧面对薪酬理论进行了进一步的深入研究，其中以约翰克拉克、多步和 舒而茨等人的研究最具代表性，对现代薪酬管理的影响作用也最大。 ( 3 ) 边际生产力工资理论 边际生产力工资理论是由被誉为现代工资理论鼻祖的美国经济学家约翰克拉 克等人提出的，一直被现代西方经济学家广为推崇。克拉克利用边际分析方法， 创立了边际生产力工资理论。该理论认为资取决于劳动边际生产力，也就是说， 雇主总是力图使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加的产量的价值相等。如果 所增加的产量价值小于所付给的工资，雇主就不会雇佣他：相反，如果所增加的 产量价值大于所给付的工资，雇主就会增加雇佣工人，一直到所增加的产量价值 等于所给付的工资时，雇主才不会增加或减少雇佣工人。这样，工人的工资水平 就由最后雇佣的工人的产量的价值所决定显然，这一理论是以劳动力市场完全竞 争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实情况并非如此，企业中各种复 杂的因素，使得工人的边际劳动力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边 际生产力，而且在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。尽管该理论有许 多不足之处，但他致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起工资和生产力之间 的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ( 4 ) 具体谈判工资理论 4 贵州大学_ t 商管理硕士学位论文 这一理论是由美国的约翰克拉克、英国的屁古和多步等经济学家创立的。该 理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方力量的对比，是劳资双方在工资谈 判中的交涉力量抗衡的结果。在工业化早期，劳资双方的谈判是在单个之间进行 的，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判就趋向于集体谈判方式，由 资本家联合组织和工会组织之间集体谈判决定工资。在谈判中，双方均有工资的 上限和下限。所以，公司谈判实际上是工资上限和下限之间进行讨价还价，谈判 结果是近于上限还是下限，表面上看似乎取决于双方力量的对比，但实际上，其 背后仍是经济因素在起作用，因为双方都要受到各种因素的制约在i t 行业，由于 一些对公司技术发展起到关键作用的岗位，由于从业人员的稀缺性和在公司中的 关键作用，无法将此类岗位纳入公司正常的薪酬结构中，此时多会采用谈判工资 的方式，根据人员的具体情况及市场行情，具体确定薪酬水平。 ( 5 ) 人力资本理论? 严格的说，人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定具有重大的 影响力。人力资本的思想早在亚当斯密和马歇尔等人的著作中就已经有了，但都 未作深入研究。2 0 世纪5 0 年代末，美国经济学家西奥多舍尔茨正式提出人力资本 理论，后来加利贝克尔又进一步加以发展。该理论认为，人力资本是通过人力资 本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外 流动支出、以及获取相关信息的支出等。此外，人力资本投资实际上还包括了为 了补偿劳动力消耗，在衣、食、住、行方面的支出。不过，这种支出是热的生理 需要所必需的经常性支出，一般不计算在内。人力资本投资的目的是为了获取收 益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、企业或个人才愿意 投资一般而言，人力资本的投资直接影响了人力资本的存量。雇员人力资本存量 越高，劳动生产越高，因而在劳动力市场上获得的报酬也就越高。从这个意义上 看，该理论可以率也就很容易解释现实中雇员工资之间的差异和变动，在具体评 价岗位等级，确定岗位工资时，学历及工作经验这样一些人力资本投资因素，都 作为重要的评价评价指标，占有较大的评价权重。 ( 6 ) 马克思主义工资理论 一 马克思主义工资理论可以分为两大部分：第一部分是资本主义工资理论。它 认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是 在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。马克思主义关于 5 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 资本主义工资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律的。马 克思主义工资理论的第二部分，其核心始终贯彻按劳分配的基本原理，明确社会 主义工资实行国家统一的管理制度和标准，强调政府集权管理，国家是工资分配 的唯一分配主体。社会主义工资理论曾经在很长的一段时间，指导社会主义国家 的工资管理。 1 2 2 国外关于宽带薪酬研究 ( 1 ) 宽带薪酬理论的起源及其定义 宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国设计专家艾德华海于1 9 5 1 年研究开 发出来的，所谓“宽带薪酬”就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原 来数量较多的工资级别的跨度范围，将原来的十几甚至更多的薪酬等级压缩成几 个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别。但同时将每 个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，是一些企业对原有以职位为基础的薪酬 体系进行渐进式变革而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程，即宽波段薪酬 体系，简称为“宽带薪酬 。 ( 2 ) 宽带薪酬理论发展研究 著名管理学家劳伦斯彼得在其1 9 6 9 年出版的彼得原理一书中，曾经 发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他 所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业 就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职 位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职 位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不 能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对 于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣， 无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心情 郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升 到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者， 另一方面，企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企 业也是这种不恰当晋升的受害者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工 进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。传统薪酬结构普遍存 在以下问题：等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技 能的提高。级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的 激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。级幅小。 级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，职位的细微差别 都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻 碍轮岗制度的实施。无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部 分。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工 资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。与 市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性 和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显 得束手无策。为了克服以上弊端，一种全新的薪酬管理模式宽带薪酬便应用 发展了。 。t ( 3 ) 宽带薪酬理论的广范应用与趋势 在当今的美国，宽带新酬被视为一种管理方法或工具，用于对于传统薪酬结 构的重新设计、改进或再造。他不仅适用于岗位薪酬体系，更适用于技能和能力 薪酬体系。从专业人士的角度来看，超过9 0 的人认为宽带薪酬将会继续维持或 全面推广使用。信息技术的飞速发展，全球企业的组织结构发生了变革性转变， 从2 0 世纪六十年代传统的职能科层j j n 9 0 年代网络型组织组结构，组织结构逐步 扁平化，适应了企业内的有效沟通、协作和信息与知识共享的要求。宽带新酬非 常适用于现代企业的发展。宽带新酬理论的局限性与缺点：对绩效管理依赖性较 强，设计与推广使晋升比较困难，并且也不适用于所有组织与企业。 1 2 - 3 国内关于薪酬理论的研究 在我国，传统的工资结构通常由国家制定，一经制定便很少有机会做改 动，企业几乎没有自主设置的弹性。然而市场供求状况、行业的竞争状况、人才 流动等因素变化频繁。随着时间的推移，原有的薪酬架构与市场已经脱节，在缺 乏弹性的情况下，企业无法根据市场状况制定相应的薪酬结构，这大大削弱了企 业在市场上的竞争力。改革开放二十年来，中国的企业并没有对传统的薪酬结构 进行过彻底的改革。 建立以岗位工资为主的其本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制度， 如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。对科技人员进行收入激 7 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 励政策。科技人员实行接岗位、按任务、按业绩确定薪酬的收入分配制度，拉开 科技人员与普通职工，做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的收入差距。改 进工效挂钩办法，试行集体协商工资制。在竞争性行业的企业中，工效挂钩逐步 向集体协商工资制度过渡，建立适应社会主义市场经济要求的工资集体协商准 则、程序和方法。探索按生产要素分配的试点工作。在已实行股份制改造或产权 管理清晰的竞争性企业，积极稳妥开展企业内部职工持股、技术入股等内部收益 分配办法。国内企业进行宽带薪酬改造与设计，并不能够简单地照搬照套国外的 宽带薪酬理论，他还在处在发展、探索中，还没有定型和完善。 中国企业的薪酬结构普遍存在着以上弊端，已经很难适应于现代企业的发展 需要。因此企业有必要对现有的薪酬制度进行改革。而宽带薪酬恰好能够解决以 上问题。宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，将原来十几甚至二三十个级别压缩 成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系 统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 宽带薪酬这一新型的薪酬管理模式有利于激励员工，为企业留住优秀的人 才，提高企业生产与经营的效率。同时，宽带薪酬结构是以市场为导向的，宽带 薪酬中的薪酬水平是以市场调查的数据以及企业的薪酬定位来制定的，因此薪酬 水平的定期调整有助于企业把握其在市场上的竞争力。假设2 年前聘任一位会计 主任的年薪为1 0 万元，由于该职位的市场供应量不断增加，2 年后该职位具竞争 力的年薪变成8 万元左右，在宽带薪酬结构中完全能够配合这种变化，有效的控 制了成本。 在传统的薪酬结构中，基本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理的 参与机会很少，参与的意义也不大。而在宽带薪酬结构下，由于同一级别内部薪 酬差异很大，且与能力、绩效联系密切，因此职能部门经理在如何界定员工的工 资方面有很大的空间，可以给予更多的建议或决定。这样有利于体现公司内部的 公平性，同时有利于塑造积极参与型的管理风格，促使各职能部门的经理真正成 为一线人力资源经理。 1 2 4 国内关于宽带薪酬的研究 ( 1 ) 薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。 并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带 管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时间少了，但是花在对人 进行评价上的时间却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那 种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技 能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或 者价值观，它们不仅要适应变革而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞 争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能 力的提高、更为宽泛角色的承担及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工 的成长和多种职业轨道的开发。而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需 求相吻合。 ( 2 ) 宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。 它体现了绩效比岗位更重要的思想。实施宽带薪酬的条件有：积极参与型的 管理风格。在传统的薪酬结构中，由于拥有的弹性很少，基本上是机械式的套级 别工资，其他职能部门经理没有参与薪酬决策的机会，即使参与也没有实质性的 意义。而在宽带薪酬中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影 响力。在企业定薪的大原则下，让部门经理对下属的薪酬界定给予更多的意见、 建议或决定，使得薪酬体系能更充分地体现内部公平性。这就要求各部门的经理 在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键 性的决策。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源 部就很难发挥其顾问角色的作用，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。以绩 效为重要的报酬决定因素。在宽带薪酬制下，同一薪酬宽带内，企业为员工所提 供薪酬范围是传统5 个甚至更多的薪酬等级，此时员工就不需要为薪酬的增长而 去斤斤计较职位，晋升等方面的问题；只要注意发展企业所要求的技术和能力。 做好公司着重强调的有价值的工作，就可以获得相应的报酬。这就要求企业必须 注重员工绩效。注重沟通。引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地 沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励 员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。需配 有积极的员工发展工具。宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大 的弹性。企业需配有积极的员工发展工具，使员工能够不断的获取新的技能，让 他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所 提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞争力的员工队伍。拥有一支高素质 9 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 的薪酬管理人员队伍。推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪酬管理人员与各部门 进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协 助制定薪酬计划，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服 务。因此，引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的 素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。否则，将很难真正发挥宽带薪 酬制度所具有的优势。 ( 3 ) 宽带薪酬具备传统薪酬所不具有的优势，但也存在着不足与局限性。 宽带薪酬的局限性主要有：宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注 重绩效。体现出“业绩比岗位重要”的思想。必然导致绩效评估成为宽带薪酬的 基础。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，就不可避免地会把问 题与毛病“移植 到宽带薪酬制度中去。由此，整个薪酬结构体系就可能遭到破 坏。实施宽带薪酬带来的直接结果是：员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度 下的职位级别多，员工会按部就班地、比较容易地晋升到上一个职级。然而宽带 薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，而不会晋升到 另外一个职级，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。值得研究的 是，我国的职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段，这是因为它是上级 对拟晋升员工整体素质肯定的一种信号，而不仅仅是用于激发员工掌握企业的特 殊技能。由此，在宽带薪酬体系下，晋升产生的激励作用得不到有效的利用。宽 带薪酬设计程序与实施结果会使宽带薪酬的管理成本上升。一方面，宽带的设计 要花费较大的人力、物力、财力来掌握市场薪酬水平资料，并在对其进行科学分 析的基础上结合本企业的特点制定合适的薪酬结构。同时，企业每个薪酬等级中 的薪酬浮动幅度宽泛，会使单个员工的工资控制点不精准。另一方面，宽带薪酬 结构缺乏类似的严格增薪自动控制机制即无规则性。美国联邦政府的经验表明， 宽带薪酬结构中，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。同时，在宽带薪酬体 系中，员工的职位轮换、岗前培训机会增多，而企业用于这方面的支出也会增 大。宽带薪酬并不适用于所有的组织。宽带薪酬在那种新型的“无边界 组织以 及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常 有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应 变革，而且要保持生产效率并且通过变革来保持高度的竞争力。宽带薪酬的设计 思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。而国内许多企业在薪酬管理以及整体人 1 0 贵州大学工商管理硕士学位论文 力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没 有，也从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬不可能取得预 期效果 1 3 研究方法和技术路线图 1 3 1 研究方法 本文以m 科技公司为研究对象，运用已有的薪酬理论及研究成果，在研究方 法上，主要采用了系统研究方法、归纳与演绎方法、比较分析方法。 系统研究方法：本文以系统思想为指导，在引入宽带薪酬理论的基础上，对m 科技公司薪酬体系进行了研究和分析，对薪酬体系的目标和原则、工作分析、职 位评价、薪酬层级设计、市场调查、确定薪酬结构等环节进行了较为系统的分 析。 归纳与演绎方法：运用归纳与演绎方法，具体体现在对薪酬激励理论的宽带 一 薪酬体系与传统薪酬体系的比较分析。通过归纳与演绎，提出薪酬激励是提高企 业人才竞争的根本途径之一：宽带薪酬是有效解决传统薪酬体系中存在问题的手 段。本文研究上海m 科技公司宽带薪酬设计问题，因此，必须了解企业的全面情 况，如企业背景、现有的薪酬政策以及员工对薪酬的真实愿望等。实践调查采取 问卷调查、与员工进行面谈、调阅历史资料等方式，同时还深入研究劳动力市场 的供求状况，掌握所在行业人才的市场行情。 实证分析方法：实证分析包括理论实证与经验实证。从理论实证的研究过程 来看，本文在研究薪酬体系的理论过程中，是以系统思想为导，以经济学、管理 学的理论成果和研究方法为基本手段，以定性分析和定量分析为主要工具，并运 用了系统分析、理论归纳、逻辑演绎的分析手段。从经验实证的研究方法来说， 本文采用了典型案例与一般实证相结合的方法来进行经验实证。本文选取上海m 科技公司作为研究的对象，他的薪酬管理模式是当前企业薪酬管理实践的典范之 一，取其先进性和前瞻性，对其客观存在企业的薪酬管理设计具有一定的借鉴意 义。 比较分析法：运用比较分析法对宽带薪酬体系与传统薪酬体系之间的特点进 行了对比分析，进一步说明了宽带薪酬体系的内涵与特征。在进行实证分析中， 对案例企业薪资水平调查时，通过对几个重点岗位薪酬对比，得出m 科技公司的 薪酬普遍低于业内平均水平的结果，提出该企业应调整关键岗位的薪酬来实现公 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 司留住关键岗位员工的目的。 1 3 2 研究的技术路线图 仔细思考进行薪酬管理设计的 前期准备工作，拟定研究方案 和工具 上 l 全面收集相关基础资料，理论 i 与实践相结合 上 深入调研，了解相关人员对宽 带薪酬的看法，收集相关信息 上 整理资料，统计调查结果，找 出存在的问题，确定宽带薪酬 方案框架 1 l 结合企业的经营发展，设计出 宽带薪酬方案 上 试点执行宽带薪酬方案 1 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 2 宽带薪酬的概述 2 1 宽带薪酬 所谓“宽带薪酬设计 ，就是企业将原来几个甚至几十个薪酬等级压缩成几 个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新 的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，随着员工能力的提高，他 们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的 薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽 带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或 替代。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点： ( 1 ) 减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级 制。 从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持 自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。有利于增强雇员的创造性 和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员 工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。在宽带 型薪酬结构中，+ 一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就 不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力投入 于自身的技术和能力的提高。 ( 2 ) 有利于推动良好的工作绩效。 宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能 通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使 得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予 绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长 和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂 钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得 员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上 不愿意接受职位的同级轮换。 ( 3 ) 而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决 定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的 上海m 科技公司宽带薪酬设计与管理 回报。 尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作 很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵 活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。宽 带型薪酬结构是有可行性的。 ( 4 ) 宽带薪酬体现了对人性的尊重。 我们知道，各个职位所需要的任职资格差距很大。比如销售人员和管理人员 所需要的任职条件就存在着很大的不同，员工在某一方面表现突出，并不能说明 在另外一方面也很优秀，一个技术性人才可能无法胜任管理岗位。北大纵横管理 咨询公司在这方面进行了有益的尝试，公司提出了在五年内培养十个行业专家和 十个职能专家的目标，大大拓展了有志于从事技术研究人员的薪酬范围，有利于 各类人员充分发挥其特长。， ( 5 ) 宽带薪酬可以更好地体现员工对企业的价值。 宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员