（工商管理专业论文）现代人力资源的量化管理分析及其应用.pdf

上海交通大学m b a 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 摘要 二十一世纪的经济竞争 主要是科学技术的竞争 智力的竞争 归 根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争 我们正在进入一个新的时代 w t o 将把我们融入到一个没 有边界的经济体系和全球化的商业环境中 面对新的竞争环境 与挑战 有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重 要来源 对企业组织中最重要的资产一一人员进行战略性的管 理 应成为二十一世纪企业组织最高领导人的重要使命 这也将 是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密 同 时 也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在 毋庸置疑 人 力资源管理已成为二十一世纪企业管理的核心 是现代企业要素管理的 第一管理 人力资源管理之所以重要 在于它能够吸引 保留人才 激励员工 如何实施有效的人力资源管理 聘用适合于企业发展的员工 增加员工 对企业的归属感及满意度 激发他们的工作热情和对企业的忠诚感 使 员工自身的职业生涯规划与企业的长期发展战略相结合 是二十一世纪 人力资源管理所面临的重要课题 量化管理分析及方法将为人力资源管 理提供新的思路和参考依据 本文运用所学的管理学 人力资源管理 组织行为学 战略管理及 上海交通大学i i b a 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 定量管理分析等理论知识和方法 从员工的个人特质 价值观 满意度 工作态度等几方面 对t e x w o o d 公司的员工进行问卷调查 利用统计 分析方法对调查结果作了研究分析 最后 结合实际 从战略 组织 文 化等系统角度为t e x w o o d 公司人力资源管理提供了解决思路和方案 关键词 人力资源 量化管理 储备干部 员工满意度 组织承诺 上海交通大学m b a 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 a b s t r a c t e c o n o m i cc o m p e t i t i v e n e s si nt h e2 1 s t c e n t u r y i s p r i m a r i l ya b o u t b e c o m i n ga n dr e m a i n i n gc o m p e t i t i v ei ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g y i no t h e r w o r d s t h ea p p l i c a t i o no fi n t e l l i g e n c e i nt h ef i n a la n a l y s i s i ti sa b o u t c o m p e t i t i v e l yd e v e l o p i n gy o u ro r g a n i z a t i o n sh u m a nr e s o u r c e s a n dm a k i n g f h l lu s eo f t h o s er e s o u r c e s a sw ee n t e ran e we r a a n dw t o m e m b e r s h i pi n t r o d u c e sc h i n at oa l l e c o n o m i cs y s t e mw i t h o u tb o r d e r s a n dt ot h eg l o b a lb u s i n e s se n v i r o n m e n t w i t hi t sc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n ta n dc h a l l e n g e s e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tw i l lb e c o m eak e yr e s o u r c ef o ro b t a i n i n gt h em a x i m u m c o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o re n t e r p r i s e sa n do r g a n i z a t i o n s a p p l y i n gs t r a t e g i c m a n a g e m e n tt e c h n i q u e st oa ne n t e r p r i s e sm o s ti m p o r t a n ta s s e t s i t ss t a f f s h o u l db e c o m eap r i m eo b j e c t i v e t h i si st h em o s ti m p o r t a n tm i s s i o nt h a t e n t e r p r i s el e a d e r sc a nu n d e r t a k ei nt h e2 1 s tc e n t u r y a sw e l l 嬲t h eg r e a t e s t s e c r e to fa ne n t e r p r i s et h a ts u c c e s s f u l l ye x t r a c t sa d d e dv a l u ea n di n c r e a s e d p r o f i t sf r o mi t sb u s i n e s sd o m a i n t h i sw i l la l s om a r kt h ed i f f e r e n c eb e t w e e n a no u t s t a n d i n go r g a n i z a t i o na n dam e d i o c r eo n e w i t h o u tad o u b t h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sa l r e a d yb e c o m et h ec o r ea c t i v i t yo fb u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o ni nt h e2 1 s tc e n t u r y t h ek e ye l e m e n to fm a n a g e m e n ti nt h e i n 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 m o d e me n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti s i m p o r t a n t b e c a u s ei t c a na t t r a c ta n d k e e pt a l e n t a n di n s p i r es t a f f t h e r ea r es e v e r a lk e yq u e s t i o n si nh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e m h o wd o e s o n e i m p l e m e m h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te f f e c t i v e l y r e c r u i ts u i t a b l es t a f ft om e e tt h ed e v e l o p m e n tn e e d s o ft h ee n t e r p r i s e a n de n h a n c et h es e n s eo fo w n e r s h i pa n ds a t i s f a c t i o nt h a t e m p l o y e e sh a v e h o wd o e so n es t i rt h ee n t h u s i a s mo fs t a f ff o rt h e i rj o b a n d s t r e n g t h e nt h e f tl o y a l t yt ot h ee n t e r p r i s e f u r t h e r m o r et h e r ei st h ed i f f i c u l t b a l a n c i n ga c to fr e c o n c i l i n gt h ec a r e e rg o a l so fe m p l o y e e sw i t ht h el o n g t e r m d e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft h ee n t e r p r i s e t h ea n a l y t i c a lt e c h n i q u e sa n d m e t h o d so fq u a n t i t a t i v em a n a g e m e mo f f e ran e wp a r a d i g ma n dt h e o r e t i c a l r e f e r e n c ep o i n ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i nt h i st e x tim a k eu s eo ft h ed i s c i p l i n e so fm a n a g e m e n tt h e o r y h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t o r g a n i z i n gb e h a v i o rt h e o r ya n ds t r a t e g i cm a n a g e m e n t t h e o r y w h i c hw eh a v es t u d i e dd u r i n gt h em b a o v e rt h el a s tt w oy e a r s ih a v e d e s i g n e ds e v e r a lq u e s t i o n n a i r e st ot e s tt h ei d i o s y n c r a s i e so fs t a f f t h e i rv a l u e s l e v e l so f s a t i s f a c t i o n w o r k i n ga t t i t u d e s e t c a n d d i s t r i b u t e dt h e q u e s t i o n n a i r e st ot h es t a f fw o r k i n gf o rt h et e x w o o dc o m p a n y b ya p p l y i n g s t a t i s t i c a lt e c h n i q u e s ih a v es t u d i e da n da n a l y z e dt h ef e e d b a c kf r o mt h e q u e s t i o n n a i r e s b a s e do nm yr e s u l t s ia ma b l et om a k ew e l l f o u n d e d i v 上海交通大学1 4 b a 学位论文现代人力瓷源的量化管理分析及其应用 s u g g e s t i o n st h a th a v er e l e v a n c et od e c i s i o n m a k i n ga n ds c i e n t i f i ct h e o r yf o r t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t h et e x w o o dc o m p a n yi nt h ef u t u r e k e yw o r d s h u m a nr e s o u r c e s q u a n t i f i e dm a n a g e m e n t s e l e c t i o na n d t r a i n i n go fm a n a g e r s e m p l o y e es a t i s f a c t i o n t h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t v 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导f 独 立进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 奉论史 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果 对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 冀弓锋 日期 加 年l j 月 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用学位论文的规定 同意学校保留并向闻家有关f i fj 或机构送交论文的复印件和h 三f 版 允 许论文被查阅和亿阅 本人授权卜海交通大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 保密囱 在立年解密后适用本授权书 不保密口 请在以上方框内打 4 学位论文作者签名离壕西 日期 砷歹年 j 月 g 日 指导教师签名 惨 日期 劲1 一年 1 月 日 上海交通大学耶 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 第一章引言 资金 潮水般的自由流通 技术 先进科技也未必能产生出令消费者满意的商品 营销 今天的妙招就有町能失灵 那么 企业制胜的法宝究竟是什么 随着知识经济的到来 人力资源对企业越来越蕈要 许多企业将其誉为 企业最重要的 资源 或 企业的第一资源 世界著名电器厂商松下企业 n a t i o n a l 创立者松下幸之 助经常对职工说 到外面去 如果人家问你 你们企业生产什么 你应回答说 松下 电器是造就人才的 也是生产电器产品的 但首先是造就人才的 企业的经营管理说到底是资源的争夺 重新组织和利用 在知识经济的时代 在企业的 众多资源中 人作为一种资源的重要性越来越引起重视 任何企业的发展都离不开优秀的人 力资源和人力资源的有效配置 现代企业的人力资源管理需要通过人力资源规划 招聘甄选 培训 绩效考核 薪酬管 理等来实施 在这一过程中 如何招募到适合于本企业的优秀人才 提高企业的竞争优势 以及如何实施有效的管理增加员工对企业的归属感及满意度 激发他们的工作热情及对企业 的忠诚 使员工自身的职业生涯规划与企业的长期发展战略相结合 显得尤为重要 1 1 本文工作的意义和目的 1 1 1 本文工作的意义 1 建立科学的人力资源管理体系 有效的量化管理系统是科学建立人力资源管理体系的基础 量化管理的建立突破了以前 人力资源管理的模式 使之更具标准化 规范化 系统化 通过有效的的量化方法 达到预 测 控制并改进人力资源管理 明确量化的标准 根据标准制定决策 提高整体决策的有效 性 2 资源的优化配置 通过人力资源的开发和管理 充分挖掘企业人力资源的潜力 合理配置人力资源 调动 员工的积极性 提高工作效率 实现企业的发展目标 上海交通大学8 b 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 3 现代企业制度的建立 通过对人力资源管理的有效的量化分析 为人力资源管理者提供一些新的思路和参考依 据 建立完善的企业管理制度 1 1 2 本文工作的目的 1 探讨人力资源量化管理的重要性 目前 大多数企业的人力资源管理仍停留在人事管理等事务性工作上 而人力资源的开发和 利用是一个战略课题 它关系到企业的生存与发展 本文通过对我国人力资源现状的分析和探讨 明确人力资源的发展方向 从而引出量化管理的重要性 2 探讨人力资源管理的量化分析方法及应用 作为 企业第一资源 的人力资源的管理 国际上有许多新的理论及研究方法 本文通过对 人力资源管理几个方面的量化分析研究及应用 提出了一些合理地建议 为企业今后的决策提供 科学依据 提高企业的运作效率 1 2 本文工作的内容和方法 1 2 1 本文工作的内容 本文运用所学的人力资源管理及组织行为学的理论和知识 从员工福利及满意度 储备干部 计划及工作满足 组织承诺与员工离职等几方面出发 采用问卷调查的方式 分别对t e x w 0 0 d 公司的人力资源管理作了进一步的量化研究分析 对研究结果提出了一些合理化建议及改进方 向 1 2 2 本文工作所涉及的理论和方法 本文涉及管理学 人力资源管理 组织行为学 企业战略管理等理论知识 应用统计分析的 方法 对t e x w o o d 公司人力资源管理进行量化分析和研究 1 3 本文各章节的安排 第一章为引言 第二章分析人力资源现状及其发展趋势 第三章探讨人力资源管理的几个量 化方法及研究分析 第四章是量化管理在t e x w o o d 公司的应用 第五章是结束语 2 上海交通大学x b a 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 第二章人力资源量化管理综述 2 1 我国人力资源管理的现状 2 1 1 传统的人事管理与现代人力资源管理的区别 传统人事管理的核心是被动的事务性管理 而人力资源管理的核心是主动开发和利用人力资 源 从二者的内涵看 人事管理主要通过人与事的结合 有效实现企业的目标 而现代人力资 源管理不仅要通过人与事的管理有效地实现企业目标 更重要的是要通过合理利用与开发 经济 核算来提高人力资源的投入产出率 从而实现管理与经济活动相结合 以人力资源管理促进企业 发展 目前 很多企业的管理模式仍处于经验管理的模式下 对人的管理仍然还是传统的人事管理 模式 如何把人作为一种活的资源加以利用和开发 如何能真正调动员工的积极性和主动性 是 现代人力资源管理的核心任务 也是企业管理人员的首要职责 尤其是企业的高层管理者 必须 认识到 组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力 2 1 2 传统的人事管理存在的问题 人事管理与企业的经营策略脱节 工作上没有前瞻性和预测性 因此工作中常出现被动的应 付局面 对员工管理的规范不能事前约定 而是事发后根据结果做应急性处理 从而失去了管理 的意义 在员工的管理上 把对员工的甄选 聘用 培训 考核及奖惩等互相联系的方面孤立地进行 管理 忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理 另外 没有形成一套科学的量化指标去合理 地预测及动态地控制每一个过程 2 1 3 人力资源管理面临的新挑战 1 全球化的挑战 随着加入w t o 外国企业人才的本地化与在国外的中国企业人才属地 化等问题就是突出的人力资源管理问题 2 技术的挑战 新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理 的挑战 新技术使组织能够获得信息激增带来的优势 但同时也使工作岗位发生了变化 在很多 情况下 员工需要重新培训 扮演新的角色 承担新的责任 3 成本抑制的挑战 全面质量管理与业务流程再造对于提高组织的竞争力是非常重要的 尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说 研究降低成本 尤其是劳动力成本 包括裁 员 外包 员工租赁等 这些都直接影响人力资源政策和实践 3 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 4 变化管理的挑战 为了适应环境 组织的管理要发生系列的变化 可是有的变化是反应 性的 即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果 有些变化必须主动迎接 由管理者主动作 出变化 所以为了管理变化 管理者 尤其是人力资源经理 要参与员工的沟通 倾听员工的呼 声 放眼未来 引导员工来改变自己以适应变化 2 2 现代人力资源管理的发展方向 1 量化管理及全面的质量管理 企业的管理已由传统经营管理转向全面的质量管理 作为企业管理的重要组成部分的人力资 源管理 也必须向全面质量管理转变 即 使企业中的所有人都为不断提高绩效而努力 基于这 一转变 人力资源管理也趋向于更加科学的量化管理 2 战略化管理 人力资源管理已经被看成企业的一个的战略性职能 它不仅参与企业的战略制定过程 还通 过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作 3 最优化管理 现代人力资源管理 更多地考虑如何开发人的潜在能力 以不断提高企业的效率 它更多 地以投资的目光看待在吸引人才 培养人才及激励士气方面的投入 因此 在预算方面不以 最 省 为主要目标 而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式 2 3 人力资源量化管理的必要性 2 3 1 定量 量化与量化管理 定量法是综合政治学 心理学 社会学 领导科学及统计学等知识 通过对人力资源的个体 的数据收集 整理 分析来判断个体的状态以及与总体差异的方法 在实践中 人们发现管理是一项并不简单的活动 于是越来越多的人致力于研究管理 泰罗 梅约 孔茨 德鲁克 波特 科特 圣吉 柯维 越来越多的工商人士致力于探求管理之道 研 究或实践的路线虽各不相同 但主要有两条 偏重组织 偏重人 偏重组织的倾向于研究战略 结构和系统 偏重人的则倾向于研究价值观 文化和行为 与此呼应 前者强调 硬 管理 主 张指标定量或量化 实行量化管理 后者则更强调 软 管理 主张以人为本 实行人性化管理 所谓 量化管理 典型的理论和实践案例包括 泰罗的定额管理 二战 后福特公司 蓝 4 上海交通大学m b 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 血十杰 的统计管理 质量管理中运用的过程统计控制 b p r 中运用的测评技术 支持管理的i t 技术系统等 2 3 2 人力资源量化管理的必要性 在随着市场化 国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中 起决定性作用的是以知识和技能 取胜的人 而人作为社会经济发展中最重要 最活跃的因素 不但需要一种手段将自身的行为过 程及结果反映出来并加以管理 并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的 西方经济发 展的实践不断向人们证明 在一定的自然 社会条件下人力资本对经济增长的效用大于物质资本 人力资源才是根本 人力资源量化自本世纪六十年代在美国诞生以来 已引起越来越多的国家和企业的兴趣和重 视 但迄今为止 实践中仅仅以主观的 模糊的管理指导思想来体现 重视人才 以人为本 的原则 而没有将人力资源视做一项重要要素加以数量化 价值化 因此 建立合理又具有可操 作性的人力资源量化理论与方法 便显得既现实又有意义 5 上海交通大学m b a 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 第三章人力资源管理的量化分析方法 3 1 储备干部计划之工作价值观研究 3 1 1 理论架构 储备干部计划是人力资源管理的重要内容 也是企业战略的重要组成部分 为了做好公司的 后备力蕈的培养 了解现有管理层的潜能 为了甄选出具备公司所需特质的员工后备管理队伍 通常公司所使用的甄选工具 包括 履历表审核 能力测验 面谈 事件仿真 团队活动 无论采用何种工具 最关键的是了解员工的工作价值观 并使之与企业的经营理念相吻合 1 价值观的定义 价值观是一抽象观念 具有认知 行为 情感三方面的意义 通常是通过选择 评价等行为 表现出来 r o k e a c h 认为 价值观是一种持久性的信念 是个人或社会整体对某种行为或某种存 在的终极状态之偏好状况 l u s k 0 1 i v e r 认为 价值观是个人经由生活经验所建立的较持久的 价值信念 即使经过组织社会化过程也不太可能改变此基本价值观 p e t e r s o n 提出 价值观是 经过学习而获得的概念 反映出个人内在和外在的真正需要 价值观是个人人格结构的核心 而 且是社会形态的反映 因此价值观包含着认知 情感和行为的成份 影响个人在平时对不同目标 或事物的选择 k l u c k h o h n 对价值观定义 个人或团体对事物之明确或隐含的独特理念 并对 行动目标及手段的选择具有影响作用 关于价值的定义 虽然不同的学者有不同的看法 综合上 述学者对价值观的定义 本人认为 价值观是个人的信念 行事标准及对不同事物的选择准则 2 工作价值观 工作价值观的含义是从价值的内涵衍生而来的 k i n n a n e g a u b i n g e r 的研究证实 生活 价值观和工作价值观之间有密切的关系 f r e u d 认为人格发展的最后阶段 爱和工作是个体人格 的主要功能 工作被视为人格的一种表现 而评断工作重要的内在心理作用 称为工作价值观 历来诸位研究学者有以下定义 表3 1 工作价值观定义 g i n z b e r g g i n s b e r g h x e l r o d 一种内在的支持与目前行为的引导结构 h e r m l 1 9 5 1 s u p e r 1 9 7 0 与工作有关的目标 是个人的内在所需及个人在从事活动时所追求的工作特性与 属性 z y t o w s k i 1 9 7 0 中介于所有的情感取向 以提供与此一情感取向相似满足感的各种外在目标的一 组概念 p r y o r 1 9 7 9 喜好的指针 而足道德 所不可避免的 p i n e i n n i s 1 9 8 7 个人需求及蕈说有关的事物 n o r fe ra 1 1 9 8 8 一个人所期埋 并觉得戊该能通过1 作实现的结果状态 r o b b l n s 1 9 9 2 引导人们对于工作本身或某特定工作的实现价值 如经济报酬 勤劳 忠诚 人 际关系 社会地位 自我实现等形成偏好之认知或意向 6 上海交通大学m 队学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 综上所述 工作价值观有以下特征 是一种内在趋力 使个体朝人生的目标迈进 引导行为 的方向 动机 是一种个人评断的标准 提供个人计算 评估的依据 以调节工作向度与情感的 关系 用以衡茸是否重要或无关紧要 具有次序性 是一种体系 工作价值观中包含许多价值 彼此之间在重要程度上有差异 是个人需求的满足或需求的表现 是一种信念 具有认知 情感 和指导性 工作价值观的分类 因不同的学者 不同的研究对象 而有不同的分类方式 表3 2 工作价值观分类 c h a n n e y 1 9 6 8 区分为利他 挣制 t 作自由 金钱 威单 安全感及自我实现 s u p e r 1 9 7 0 区分为智性激发 利他主义 美感 成就感 管理 创造性 经济报酬 变化性 独立件 声誉 同事关系 生活方式 从属关系 工作环境等 z y t o w s k l 1 9 7 0 区分为内存价值 外舟价值及伴随价值 r o k e a c h 1 9 7 3 区分为目的性的价值观与工具性的价值观两大类 m 1 l l e r 1 9 7 4 分为内隐性与外娃性的工作价值观 k a l l e b e r g 1 9 7 7 区分为内存动机 方便性 与 口j 事关系 生涯与资源适应性 e l i z u r 1 9 8 4 将1 二作价值的范围系统化 分为结果形态与工作表现关系 m a c n f i t z s i m o n s工作价值观分为 权威 伙伴 创意 独立 安全 利他 工作环境及荣耀 1 9 8 7 m c a i l l s t e r 1 9 9 1 分为个人内在价值与外在价值两大类 3 1 2 研究方法 结合工作价值观的需求 本节所使用的测量工具为r o k e a c h 分类的目的性工作价值观及工具 性工作价值观 主要内容由以下十个方面组成 1 团队合作 t e a m w o r k c o l l a b o r a t i o n 意指能与他人或团体合作 有效率共事以完成 组织目标 尊重他人的贡献与需求的行为 个人的目标次于组织或团队的目标 能够支持群体决 定 分享信息 自愿提供帮助 2 主动积极 i n i t i a t i v e 是指企图影响他人完成目标所采取的活动 是自发且主动积极 的而非被要求的消极行动 其不需要被要求主动解决问题 而是主动寻求自我发展的机会 把握 机会 主动完成超越所要求的事以达成目标 3 顾客导向 c u s t o m e ro r i e n t a t i o n 积极发展与顾客的关系 通过有效的聆听了解顾客 的需求并以顾客需求为第一优先原则 解决顾客的需求 以顾客满意为中心的服务态度 对顾客 热忱 提供符合或超越顾客需求的服务 令顾客满意 聆听与感受顾客并采取行动响应顾客需求 4 沟通表达能力 c o m m u n i c a t i o n f o r m a lp r e s e n t a t i o n 能有效地表达自己意见 调整 语言或专业术语以配合听众的需求或特性 并能与其它人良好的沟通 能够使用合适的语法清楚 而简短的表达并且聆听他人 作 5 活力 e n e r g y 在长时间的工作下 持续维持高效率与生产力 能够长时间有效率的工 6 判断力 解决问题的能力 j u d g e m e n t p r o b l e ms o l v i n g 发展选择方案的过程 是基 7 e 海交通人学m 8 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 丁富有逻辑的似设和事实信息并在考虑资源限制与公一j 价值后所作出的行动方案 亦即能够判断 决定的效杯 思考所自相关的事实与可能的选择及其厉果 对其行动负责 7 个人领导力 影响h i n d l v i d u a ll e a d e r s h i p i n f l u e n c i n g 使用合适的桕处方式驱 动 引呼其他人完成目标 封能调祭行为以符合任务 耶境等 能a t 竹巾tj 他人建立有效的关 系 腱现自己的领甘力 发挥臼己的影响力 8 适脚力 k d a p t a b l i t y 意指存变动的卦境 发 f j 对小同的仟务其符适脚符种蚪境的能 力 包括能调秘方l 法以适脚变动的要求 调秘行为以i n j 对小同的执况 针对变动的需求改变优先 级 并快速桶骼 9 分析 评仙1 口j 题 学爿能力 a n a l y s is p r a e t t c a ll e a r n i n g p r o b l e f l la s s e s s m e n t 具蔷分析小同柬源的资料订仙 日j 题的能力 并能土动消化一j 心用新知i 弘 能够洞察问题的实质并 把撂机会 麸得所自相关信息 阋歧所有与议题丰甘关主题资料 通过缘爿发膨技能并予以应用 1 0 规划管理纽织能山 p l a n n i n g o r g a n i z l n g w o r km a n a g e w e n t 具备确立行动方向 规划组织及分配资源的能力 能够设定曰杯 安排时 h j 与活动并使用适 t 具达成目标 3 i 3 量化处理方法 廊用p r l n c l p a l a x i sf a c t o r i n gv f l f l m a x 的思路进行分析 第一步 将坂始数据标准化 第 步 建立变鼋的相关系数矩阿 r r j p x i 其中 呈 x 瓦 r ij 2 亍2 2 2 5 2 2 7 1 2 2 j f x 一i j f x a 一i 2 第三步 求r 的特征值及祟积贡献毕 3 2 员工福利需求与满意度研究 3 2 1 理论架构 1 员工福利的定义与范围 公式3 i 员1 福利是指薪资以外的各种褊利 企业稿利包含的范围非常广 分类繁多 本研究将福利 项目归纳成经济性的福利 工时性的福利 设施性福利 娱乐及辅助性福利 1 经济性福利 这些福利足对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目 以减轻员工的经济负 担或增加额外的收入 8 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 动 2 工时性福利 这些是与员工工作时间长短有关的福利 如休假或弹性工时 3 设施性福利 这些是与企业设施有关的福利 如员工食堂 阅览区域 员工宿舍等 4 娱乐及辅助性福利 这些是增进员工社交及康乐活动 促进员工的身心健康的福利项目 如员工旅游 文艺活 2 员工福利与需求层次理论 在二十世纪三十年代 行为学派有别于传统的科学管理 他们开始强调人性管理 并认为员 工的心理因素会影响到组织的效率 因此在管理上利用改善员工福利提升员工的心理满足 以激 励员工士气 提升他们的生产力与企业的竞争力 马斯洛曾对员工需求作下列分析 其一 动机是人类生存成长的内在动力 此动力由多种不 同的需求所组成 其二 各种需求有高低层次之分 而由低而高依次是生理需求 安全需求 社 会需求 尊重需求 自我实现需求 每当低层次需求获得满足后 高一层需求随之产生 这也可 说明人类动机是由低至商逐渐发展 属于基层动机具有普遍性 属于高层者则有较大的个别差异 其三 在五个层次需求中 前四种为基本需求 后一种为衍生需求 由于衍生需求是个体心理成 长时所必须的 所以又称为成长需求或存在需求 以现在员工的需求而言 他们已经提升到社会需求或自尊需求 甚至更高的自我实现需求的 层次 换言之 马斯洛的理论告诉我们激励可提升员工生产力 而员工福利是提升员工满足程度 激励员工努力工作的一种工具 但员工的需求会随经济发展 所得阶段的不同而不同 因此在经 济不断发展 所得不断提升的过程中 企业必须要不断地更新其员工福利的内涵 以满足员工在 不同阶段的需求 3 2 2 研究方法 为了解员工对福利的需求和满意程度 可采取抽样调查的方法 从员工的不同特征出发 选 择性别 年龄 教育程度等作为变量 并按前述的归类四大项目分别设定指标 最终进行赋值统 计分析 从研究的目的出发 本节的研究思路是 第一部份为员工对福利需求性之研究分析 第二部 分是员工对福利满意度之研究 最后希望就调查出来的结果 分析公司员工福利政策及其改善的 方向 3 2 3 量化处理方法 本文采用赋值统计分析的方法 对问卷中最需要的福利项目 赋值为5 其次是4 普通是 9 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 3 较低是2 最低是1 满意度亦然 将问卷调查的结果进行加权平均 计算平均数 a i j a i j n 公式3 2 其中 a i j 指标 a t 广调查问卷值 n 一样本数 公司可根据抽样调查的结果 发现员工对福利需求的排序情况及不同特征的人员对福利需求 的偏好 特别是结合满意度的了解 以制定激励政策 激发员工的干幼 提高生产力 同时与标 杆企业的比较 以明确公司奖惩的改进方向 3 3 工作满足 组织承诺 对外工作机会认知与离职意愿之探讨 3 3 1 理论架构 1 工作满足 工作满足首先出现于1 9 3 5 年代早期 人群关系学者普遍认为 快乐的工人生产力较高 因 此 为使工人发挥较大的生产力 就必须使其工作获得较大的满足 有关工作满足的定义可以 归纳为三类 1 综合性的定义 工作满足是指工作者对于其工作及环境所持的一种态度 其特征为工作满足只是单一概念 并不涉及其形成原因与经过 2 参考性的定义 这类的定义认为 工作满足是指工作者对其工作特殊层面的情感反映 至于工作层面的种类 到底有多少 并没有定论 例如s i m t h 认为工作层面可包括工作本身 升迁 薪资 上司 工 作伙伴等五个层面 员工满足与否没有一个绝对的标准 它是与其他员工比较的结果 员工通常 会将某一种上司 某一种薪资或某一种工作环境作为参考的标准 3 期望差距的定义 工作者所应得的与实际所获得的二者之间的差距 称为期望差距 若二者差距大 满意程度 低 反之 满意程度高 本节中 工作满足是采取参考性的定义 在衡量工作满足上 使用多层 面的衡量 根据s m i t h 的方法 将工作满足分成工作本身 升迁 薪资 主管与同事等五个层面 2 组织承诺 组织承诺分为态度性承诺及行为性承诺两种 1 态度性承诺 态度性承诺是指个人对一特定组织之认同及投入的强度 它包括下列三个因素 1 0 上海交通大学m b a 学位论文 现代人力资源的量化管理分析及其应用 1 价值承诺 对组织目标与价值的信仰和接受 2 努力承诺 愿意为达成组织目标付出的努力 3 留职承诺 对继续成为组织中的一份子的希望 2 行为性承诺 行为性承诺是个人受制于他自己过去的行为 而经由这种行为导致出一种信念 以支持他对 组织的投入 比如当一个人进入组织一段时间后 投入了相当多的成本 如要离开此企业时会产 生相当大的成本 资历越久的员工成本越大 因此会较不愿意离开企业 对组织的行为承诺越大 因此对行为性承诺来说 不在于员工是否认同组织的目标或愿意为组织努力的程度 而是因 为 个人在组织中觉得受到某些冈素的束缚 使个人产生心理上的支撑行为 而试图以自我辩护 或合理化等借口 以强化自己为何继续留在组织中 最显见的例子就是 强调公司的福利或退休 制度的完善 来解释当初自己进入这组织所做的决定是对的 以维持自我的正面印象 3 离职的定义 所谓离职 广义的来说是劳动移动 是指劳工从一个工作场所移动至另一个工作场所 地域 间流动 或是从某一职业转移至另一个职业 职业间移动 或是从某一产业转至另一产业 过 去行为学者指出 离职行为基本上是一项个人的选择行为 与工作不满足有正相关 而从1 9 7 0 年代之后 很多学者提出更多不同影响变量 比如 组织承诺感 个人人格特质 组织气候 对外工作机会认知等 并发展出多种离职过程的模型 对于离职的分类有两类 自愿性离职与非自愿性离职 自愿性离职是指个人在组织中的移动 大部分是劳方自己所主动 属于个人抉择 非自愿性离职指个人离开组织的原因是劳方自己无 法控制的 例如退休 死亡 本节是采用员工脱离原有工作为其离职的定义 4 工作满足 组织承诺与员工变动 如上所述 现有理论指出 员工满足与组织承诺之高低直接影响到员工离职的意愿 一般而 言工作满足愈高 组织承诺越高 员工离职意愿越低 反之越高 但是哪些因素影响员工工作 满足与组织承诺呢 现有文献指出个人的特性例如性别 婚姻 年龄 资历 学历 职位等均 会影响员工工作满足与组织承诺 现在性别与工作满足之间关系的研究 没有一致的结论 一般认为 女性的工作满足感较男 性为高 因为男性所追求的是薪资 升职等 他们在工作上所投入的是全部的精力 要求的是 成就感 而女性大都追求稳定 安适的工作 她们并不在工作上追求成就感 相反 家庭与子 女是她们追求满足更大的来源 就年龄 资历而言 高龄与高资历者的工作满足较年轻与低资 历者低 这是由于由于高年龄 高资历者对于工作期望较高的原因 在教育程度方面 大多数 的研究结果都支持教育程度与工作满足呈现负相关 因为教育程度较高者 其工作选择的机会 也较多 所以较易将自己目前的工作与其它的工作做比较 最后 在职位方面 大多数的研究 显示职位与工作满足呈现正相关 因为职位较高者 其薪资的水准将比职位低者高 而薪资水 准满足为工作满足的构成要素之一 所以职位高者其工作的满足越高 个人属性对于组织承诺也有类似的影响 女性员工的组织承诺高于男性员工 其原因是女性 员工在取得工作机会时 必须较男性员工克服更多的困难 因此比较珍惜工作机会 但是由于 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 环境的改变 性别歧视不如以往之严重 在婚姻状况与组织承诺的关系方面 大多数研究结果 发现已婚者较未婚者对组织有较高的承诺 因为已婚者有家庭的负担 大都追求稳定的工作 组织承诺较高 就年龄 资历方面来看 大部份都显示年龄越大与资历越久的员工 其组织承 诺越高 因为当一个人进入组织一段时间后 投入了相当多的成本 如要离开此企业时会产生 相当大的成本 资历越久的员工成本越大 因此会较不愿意离开企业 对组织的承诺越高 大 多数的研究结果都认为教育程度与组织承诺呈现负相关 因为教育程度越高者 期望水准也就 越高 组织较不容易满足其需求 所以他们不喜欢固守着同一职位或公司 故其组织承诺就越 低 在职位与组织承诺之间 大多数的研究指出两者之间呈现正相关 因为职位越高的员工 对于组织所投入成本也越多 因而会产生心里上的调整 所以对于组织承诺感越高 除了工作满足与组织承诺之外 组织外部工作机会的多寡也是影响员工离职的原因之一 因 为员上虽然对于工作不满足 但是如果外面的工作机会少 则稳定现有工作为最大的考虑 员 工较不易离职 反之 外面的工作机会多 员工若对工作不满足时 就容易离职 3 3 2 研究方法 由以上的分析 我们可以得知 个人属性会影响工作满足与组织承诺 而此两者的高低影响 着员工的离职意愿 但是个人工作满足与组织承诺也受组织因素的影响 比如 组织气候 薪 资水准 升迁机会 工作保障 工作特征等 此外 企业外部工作机会的多寡也会影响个人离职的意愿 外在工作机会多寡是由总体经济 环境如 经济循环 经济发展政策 财政 货币政策的影响 简言之 我们可以将上述的理论 架构摘要如图3 i 本节只探讨个人属性对工作满足与组织承诺的影响 以及工作满足 组织承 诺 外在机会多寡对员工离职意愿的影响 组织因素如何影响个人工作满足与组织承诺以及经 济环境如何影响工作的机会 不在本研究范围之内 以下是本节研究架构中的个变量的说明 1 个人属性 本节中个人属性包括受调查员工的性别 婚姻 年龄 资历 学历 职位等五个特征 2 工作满足 本文将工作满足分成目前工作满足 薪资水准满足 升迁状况满足 工作同事满足 上司督 导满足五种 此五种满足程度由实际问卷取得 3 组织承诺 此变量是对员工问卷调查而得到的 4 对外工作机会认知 此变量是对员工问卷调查而得到的 5 离职意愿 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 此变量是对员工问卷调查而取得的 图3 1 研究架构 3 3 3 量化处理方法 经抽样调查 对收回的有效问卷作如下分析 1 样本基本数据的分析 搓本特征分析 百分率 n n 2 平均数分析 x x no z x x n 3 多元回归分析 令多元线性回归模型为 y 1 3o b l x i b m e 其中 po 为常数项 e 为随机误差 回归分析后的有效性检验 i r l s s r s s t 其中 s s t yj y 2 s s r z 拿 一丁 2 y 为预测值 2 f n 一2 r z 卜r 2 公式3 3 公式3 4 公式3 5 公式3 6 公式3 7 上海交通大学m b a 学位论文现代人力资源的量化管理分析及其应用 第四章量化分析方法的应用 4 1t e x w 0 0 d 公司介绍 t e x w 0 0 d 集团自1 9 5 9 年创业至今 四十年多年来不断累积经验 对品质要求精益求精 无 论实力和信