（应用心理学专业论文）公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系.pdf

中 文 摘 要 组织公平感的研究始于 a d a m s的公平理论 随着对组织公平感研究的深入 研 究者们相继提出了分配公平 程序公平 互动公平和信息公平等概念 组织公平感 内涵的逐步完善也使其一直是管理心理学中热点研究领域 h u s e m a n 公平敏感性概念 的提出则进一步丰富了组织公平感研究的内容 本研究在总结国内外相关研究的基 础上 对公平敏感性的结构进行了探讨 并在此基础上讨论了公平敏感性各维度与 组织公民行为各维度之间的关系 在理论上 进一步完善了国内的组织公平感研究 开拓了从公平敏感性的角度来探讨员工的心理和组织行为的新视角 实践上 让组 织管理者认识到在组织公平方面员工个体是存在差异的 可以从公平敏感性的角度 来促进组织的奖励机制和薪酬设计 组织文化的导向作用的完善 研究的第一部分 翻译了公平敏感性量表和公平偏好问卷 并以此作为研究工 具 以山西大学在校的大学二 三年级学生作为被试 发放问卷 2 4 0份 对两份问 卷的公平敏感性得分进行了相关关系分析 比较了两份问卷的信效度 结果表明公 平偏好问卷更适合于后续的研究 后续研究采用翻译 修订之后的公平偏好问卷和 暨南大学 2 0 0 3 年硕士张艳秋编制的 企业员工组织公民行为问卷 以太原 北京 天津三城市在职员工为被试 发放问卷 4 5 0份 利用验证性因素分析比较了公平敏 感性的单维结构和多维结构 结果表明多维结构 c f i 9 6 r m s e a 0 4 更适合于 公平敏感性 并进一步检验了多维结构的公平敏感性与组织公民行为之间的关系 本研究的结果表明 1 对于公平敏感性的测量 公平偏好问卷有较高的信效度 更适合于国内的研 究 2 相较于单维线性结构 奉献和酬赏的多维结构更适合于公平敏感性 3年龄在 2 4岁及以下的被试在公平敏感性总分和奉献维度得分上均显著高于 3 6 4 5 岁之间的被试 4 集体企业员工的公平敏感性得分显著低于私营企业员工的公平敏感性得分 5 不同背景的员工 组织公民行为的表现有显著差异 6 公平敏感性两维度在组织公民行为上交互作用不显著 关键词 公平敏感性 公平敏感性量表 公平偏好问卷 组织公民行为 abstract the research of the organization justice commenced with equity theory proposed by adams with the in depth study on the organization justice the researcher proposed the definition of the distribution justice the procedural justice and the information justice in succession so the organization justice is always the focus of the managerial psychology the definition of equity sensitivity proposed by huseman enriched the research content of the organization justice the dissertation put discussion on the structure of equity sensitivity and the relationship between equity sensitivity and organization citizenship behavior after summarizing the previous relevant studies theoretically the dissertation enriched the studies about the organization justice and took a new perspective of equity sensitivity on the research of employees mind and organizational behavior practically the dissertation can make managers perceive that employees sense of a fair awareness is distinguishing and improve promotional mechanism salary design and organizational culture construct in equity sensitivity perspective in the first part the research translated equity sensitivity instrument and equity preference questionnaire then we took them as the research tools and put out 240 questionnaires the objects were the sophomore and junior in shanxi university the results displayed that equity preference questionnaire was suitable for later research after we analyzed the correlation in the scores obtained from the two questionnaires and compared the reliability and validity of the epq and esi then we used epq and organization citizenship behavior questionnaire which authorized by zhang qiuyan who graduated as mater in 2003 in jinan university we sent out 450 questionnaires in employees in taiyuan beijing and tianjin the multidimensionality of the equity sensitivity construct was proved by confirmatory factor analysis cfi 96 rmsea 04 finally we verified the relationship between equity sensitivity and organization citizenship behavior the findings of the research shows 1 epq which is with better reliability and validity is suitable for the domestic research 2 the multidimensionality of the equity sensitivity construct is proved 3 the group who younger than 24 year old reached higher scores in equity sensitivity and benevolence than the group of 36 45 years old 4 the scores of the group from the private enterprises are significantly higher than that from the collective enterprises 5 to the staff of different backgrounds organization citizenship behavior is significantly different 6 entitlement and benevolence are not interact in the prediction of organization citizenship behavior key words equity sensitivity equity sensitivity instrument equity preference questionnaire organization citizenship behavior 承 诺 书 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是在导师指导 下独立完成的 学位论文的知识产权属于山西大学 如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的 内容 将承担法律责任 除文中已经注明引用的文献资 料外 本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的成果 学位论文作者 签章 2 0 0 年 月 日 第一部分 引言 1 第一部分 引言 1 问题的由来 从 大道之行也 天下为公 到 效率优先 兼顾公平 再到现在的 公正 公开 公平 公平问题从古至今一直以来就是倍受人们关注的话题 心理学上 人 的认知决定着人的需要 需要唤起了动机 动机最终激发了人的行为 在各类组织 中 人们的公平感正是其对于公平的一种认知 而追求公平感的需要唤起动机 这 些动机会激发人们相关的组织行为 因此 对于组织公平感的研究就成为预测人的 组织行为的一种有效手段 组织公平感的研究始于 a d a m s 的公平理论 a d a m s 认为人 们判断公平与否不仅仅是看收入的绝对值 更重要的是与参照对象比较的绝对值大 小 如果相等 则感觉到公平 如果不相等 则感觉到不公平 并进而采取一定的 行为来消除不公平感 在 a d a m s 公平理论的基础上 随着对组织公平感研究的深入 研究者们相继提出了分配公平 程序公平 互动公平和信息公平等概念 但这些有 关组织公平的研究都隐含了一个假设 公平 是所有人都追求的目标 即所有人都 希望自己的所得与投入之比和比较对象的所得与投入之比相等 然而现实生活中 人们在面对分配结果的时候 并不是都依照公平法则来评判的 不同的个体可能会 偏好不同的分配结果 比如 w e i c k 的研究表明 荷兰大学生更偏好自己的投入大于 所得 而美国大学生更偏好所得大于投入 于是 h u s e m a n 1 9 8 7 针对公平理论中 缺乏对于个体差异性的考察 指出人们对于公平的偏好是稳定且因人而异的 进而 提出了公平敏感性的概念 1 h u s e m a n 的公平敏感性概念为组织公平的研究领域打开了一个新的视角 在组织 中 面对公平问题不再将员工看做无差异的个体 而是有着因人而异的稳定偏好的 个体 公平敏感性影响着员工对于组织公平的感知 进而对员工的薪酬满意度 分 配公平感 工作动机和离职行为等心理和行为方面产生了深远的影响 因此有必要 对于公平敏感性的课题展开更加深入的研究 2 研究的目的与意义 在 a d a m s的公平理论之后 研究者们在组织公平感领域展开了大量的研究 而 根据公平理论 1 9 7 5 年之前的研究主要集中在分配公平的领域 在 1 9 7 5年提出程序 公平的概念之后 研究者认识到了在注重结果分配的公平之外 还需要强调分配资 源时使用的程序 过程的公平 到了 1 9 8 7 年互动公平概念的提出进一步完善了组织 公平感的内涵 即除了分配公平和程序公平 还要注意组织行为中上司与下属之间 公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系 2 的人际互动关系的公平 组织公平感内涵的逐步完善也使其一直是管理心理学中热 点研究领域 h u s e m a n公平敏感性概念的提出则进一步丰富了组织公平感研究的内 容 研究者开展了许多公平敏感性影响结果变量的研究 一部分是研究公平敏感性 对结果变量的直接影响 一部分则是将公平敏感性作为调节变量 研究其对结果变 量的影响 s m o l a 2 0 0 3 研究了公平敏感性对薪酬满意度的影响 结果发现 公平 敏感性对薪酬满意度有显著的积极影响 并且通过薪酬满意度的中介作用显著影响 员工的整体工作满意度 2 k i c k u l 2 0 0 5 研究表明 通过对组织信任的中介作用 公平敏感性对程序公平感 互动公平感有显著的积极影响 3 相关的许多研究都表 明公平敏感性确实是研究组织公平感的一个新的视角 同时 在公平敏感性的影响 因素的研究方面研究者也取得了许多的成果 个人因素方面性别 工作中的不同职 位和某些特质都会导致公平敏感性的显著差异 不同的社会文化尤其是差异巨大的 东西方文化也显著的影响着不同被试的公平敏感性 而近来的研究表明 一直沿用 的公平敏感性的单一维度的结构似乎并不准确 多维的结构更能解释一些相关的研 究成果 在这些研究的基础上 本研究旨在在中国大陆的文化背景下展开公平敏感性的 研究 探讨公平敏感性的结构问题 并且在与组织公民行为相互之间关系的研究中 进行检验 通过本研究 理论上 可以进一步完善国内的组织公平感方面的研究 对于从公平敏感性的视角来探讨员工的心理和组织行为做出一些贡献 实践上 让 组织管理者认识到在组织公平方面员工个体是存在差异的 可以从公平敏感性的角 度来促进组织的奖励机制和薪酬设计 组织文化的导向作用等 以期人尽其才 提 升组织的绩效 3 国内外相关研究综述 3 1 公平敏感性的研究 3 1 1 公平敏感性的概念 a d a m s 提出公平理论后 组织公平感一直是组织行为学领域的热门课题 但作为 组织公平感研究的理论基础 公平理论也面临着不断的挑战与批评 而其中之一就 是缺乏了对个体差异性的考察 针对这一批评 h u s e m a n 指出人们对公平的偏好是稳 定而因人而异的 进而提出了公平敏感性的概念 h u s e m a n 将公平敏感性定义为个体 对公平的不同偏好 这种偏好将导致个体对公平或不公平结果稳定而具有差异的反 应 1 h u s e m a n 将公平敏感性用一个连续体来表示 在这个连续体的两端和中间 分 第一部分 引言 3 别代表了三种典型的公平偏好类型 一端是大公无私 b e n e v o l e n t 一端是自私自 利 e n t i t l e d 中间则是公平交易 e q u i t y s e n s i t i v e 大公无私的类型偏好 自己的高投入 自己的投入大于自己的所得 自己的 o i 参照对象的 o i 公平交易的类型偏好 自己的投入等于自己的所得 自 己的 o i 参照对象的 o i k i n g 1 9 9 3 对公平敏感性进行了验证 根据研究结果 三种类型人的交换意 识的确存在差异 大公无私类型的更关注投入 更看重工作本身 自私自利类型则 关注结果 更看重所得的报酬 公平交易类型则是互惠取向 看重投入与所得的等 值性 4 虽然研究显示不同分配结果引起的公平感确实存在个体差异 但是面对分 配结果由不利变为有利 三种类型的被试满意度都会提高 分配结果由有利变为不 利 所有被试的满意度都会降低 差异在于 三种类型的被试比较而言 在结果不 利的情况下 大公无私的被试满意度最高 在结果有利的情况下 自私自利的被试 满意度最高 据此 k i n g对 h u s e m a n的公平敏感性概念进行了修正 大公无私型并 不是偏好不利的结果 而是对不利结果的容忍度更高 自私自利型也并不是偏好有 利的结果 而是对有利结果的容忍度更高 公平交易型则处以两者中间 a l l e n 2 0 0 2 的实验支持了 k i n g 的概念修正 该研究发现 在不公平情境下 自私自利员工的反 应最强烈 表明其对不利结果的容忍度很低 而大公无私员工的反应最不激烈 表 明其对不利结果的容忍度高 5 结构方面 h u s e m a n 提出的公平敏感性是单维结构 将公平敏感性用一个连续体 来表示 在这个连续体的两端和中间 分别代表了三种典型的公平偏好类型 但这 一结构在之后的研究中受到了挑战 d a v i s o n 等人 2 0 0 8 的研究中就对公平敏感性 的结构进行了讨论 认为公平敏感性并不是 h u s e m a n 所提到的单一维度结构 6 3 1 2 公平敏感性的测量 现有两种量表可以用来测量公平敏感性 分别是h u s e m a n 将公平敏感性定义为个 体对公平的不同偏好 这种偏好将导致个体对公平或不公平结果稳定而具有差异的 反应 1 公平敏感性量表包含五个题项 每个题项描述一种工作情境 对于每个描 述的工作情境会有两个选项 一个反映的是大公无私倾向 一个反映的是自私自利 倾向 计分方法采用1 0 分强制分布法 每个题项会有1 0 分 要求被试将这1 0 分分配 给这两个选项 样题如下 我更关心 a 我从单位得到的利益 b 我能对单位 做出的贡献 公平敏感性量表的计分方法是将反映在大公无私倾向上的分数求和 理 公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系 4 论上的分数区间是0 到5 0 然后按照样本平均数 0 5 s d 标准差 将被试区分为 大公无私型 公平交易型和自私自利型 7 k i n g 1 9 9 4 指出由于组织和文化背景 都会影响到被试的公平敏感性得分 而每项研究中被试的组织和文化背景都是不尽 相同 所以分类标准是以样本各自的平均数和标准差而不是按照某一固定标准 7 后来的研究也都沿用了这一分类方法 近2 0 年来 大量的研究表明 公平敏感性量 表具有很高的效度 信度则在0 8 0 左右 w h e e l e r 2 0 0 2 在中国台湾 8 m i n t u w i m s a t t 2 0 0 5 在墨西哥 9 a l l e n 2 0 0 5 在日本 1 0 的研究都验证了公平敏感性量表在 不同文化背景下的适用性 公平敏感性量表的应用也面临着一些挑战和批评 对其计分方法的质疑 依据 样本平均数及标准差的分类方法等 因此 针对这些批评 s a u l e y 和 b e d e i a n 2 0 0 0 使用了公平偏好问卷来测量公平敏感性 公平偏好问卷包含 1 6 个题项 采用 5 点式 利克特计分方法 样题如下 工作中我希望做的尽可能少 获得的报酬尽可能多 1 非常赞同 2 比较赞同 3 中间状态 4 有点反对 5 十分反对 1 1 在 s a u l e y 和 b e d e i a n的研究中 利用问卷法和实验室实验法 验证了公平偏好问卷在公平敏 感性的测量方面具有较高的信效度 rt t 8 4 1 1 3 1 3 公平敏感性的影响因素 h u s e m a n 在提出公平敏感性概念时指出影响员工公平敏感性的主要有两类因素 个人因素和社会文化因素 后来对公平敏感性影响因素的研究也都围绕着这两个方 面展开 希望通过分析影响公平敏感性的因素 寻找有效的方法 影响公平敏感性 的形成过程 进而使员工的心理和行为倾向于组织期望的方向 个人因素方面 m a j o r 1 9 8 9 的研究表明性别对公平敏感性有显著影响 但这 种影响只在工作情境中显著 体现为女性似乎比男性有更高的大公无私倾向 1 2 m u l l e r 1 9 9 8 对欧美六国的研究也发现 性别的不同引起了显著的公平敏感性差 异 男性比女性更倾向于自私自利 p a t t i 2 0 0 4 的研究发现 在组织中处于不同 位置的员工 公平敏感性也是有差异的 管理人员比流水线工人大公无私倾向更高 p a t t i认为这是对管理人员的角色期望造成的 1 3 b i n g 2 0 0 1 以军事人员以及夏 令营辅导员为研究对象 研究了人格与公平敏感性的关系 1 4 结果表明 人格对公 平敏感性的影响也达到了显著水平 在大五人格模型中的宜人性 尽责性得分高的 被试的公平敏感性得分更趋向于大公无私 y a m a g u c h i 以日本学生为样本 研究发现 个人的相互依赖倾向与公平敏感性显著相关 相互依赖倾向越高 越倾向于大公无 私 1 5 第一部分 引言 5 影响公平敏感性的社会文化因素方面 w h e e l e r 2 0 0 2 收集了美国与中国台湾 的样本进行了跨文化研究 发现东西方不同的社会文化 价值观对公平敏感性有着 显著的影响 中国台湾被试的公平敏感性显著高于美国被试 8 研究者对此的解释 是中国台湾的社会文化属于传统的中国儒家文化 较之美国有更高的集体主义 权 利距离和不确定性规避 在男性化 女性化维度上更偏向于女性化 导致中国台湾被 试的大公无私倾向显著高于美国被试 a l l e n 2 0 0 5 研究发现美国和日本两国被试 之间的公平敏感性存在显著差异 1 0 但与w h e e l e r 2 0 0 2 8 不同的是 美国被试 更倾向于大公无私 而日本被试更倾向于自私自利 a l l e n 认为这一差异是由于日本 的社会文化较之于美国有着更高的权利距离 除了社会文化视角外 社会政治 经 济环境也是公平敏感性的影响因素 m u e l l e r 1 9 9 8 通过1 9 9 4 1 9 9 6 年两次大规模 的全球调查 对比了美国和中东欧五国 斯洛文尼亚 罗马尼亚 波兰 克罗地亚 捷克 商学院学生的公平敏感性 发现较之美国 中东欧五国被试更倾向于自私自 利 1 6 研究者认为这是当时中东欧国家特殊的政治经济背景所决定的 剧烈的社会 变革时期 社会政治经济制度的变革给人们带来的冲击和对未来的不确定感 使人 们更加重视眼前利益和短期利益 因此公平敏感性得分上会更倾向于自私自利 c h h o k a r 2 0 0 1 比较美国 法国 俄罗斯 印度 英国人的公平敏感性 结果发现 美国 俄罗斯 印度人有更高的大公无私倾向 而英国 法国人则有更高的自私自 利倾向 研究者从社会文化差异的角度对结果进行了解释 对于具有集体主义取向 的俄罗斯较之于强调个人主义的美国被试更倾向于自私自利 研究者认为导致这种 差异的原因在与俄罗斯正处于政治 经济 文化的变革期 1 7 3 1 4 公平敏感性与结果变量的关系研究 目前 关于公平敏感性对结果变量影响的研究主要在两个方面展开 一方面是 公平敏感性对结果变量的直接影响 另一个方面是将公平敏感性作为调节变量 来 考察其对结果变量的影响 公平敏感性概念强调的是人们在对不公平事件反应的个体差异性 那么其对员 工的心理和行为会产生怎样的影响呢 直接影响方面 研究者关注公平敏感性对员 工的满意度与组织公平感是否有显著影响 s m o l a 2 0 0 3 研究了公平敏感性对薪酬 满意度的影响 发现公平敏感性对薪酬满意度有显著的积极影响 并且通过薪酬满 意度的中介作用影响员工的整体工作满意度 2 k i c k u l 2 0 0 5 研究表明 通过对 组织信任的中介作用 公平敏感性得分越高的被试在程序公平感 互动公平感上的 得分也越高 差异显著 3 s h o r e 2 0 0 4 的研究结果表明 大公无私型的被试与公 公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系 6 平交易型和自私自利型被试比较有着更高的薪酬满意度 分配公平感 更低的离职 意愿 在报酬相同的条件下 大公无私型的员工愿意付出更多 1 8 公平敏感性怎样 影响员工的工作态度与行为 甚至绩效 也是研究者关注的焦点 f o k 1 9 9 9 以会 计为被试 研究了公平敏感性与组织公民行为 成长需要 对工作丰富化的态度之 间的关系 发现公平敏感性对组织公民行为和成长需要有着显著的积极影响 而大 公无私倾向越高的被试对工作丰富化的接受度也越高 1 9 m c l o u g h l i n 1 9 9 7 研究 了公平敏感性与工作动机之间的关系 发现公平敏感性对工作动机有显著的积极影 响 越是倾向于大公无私的员工 工作动机越强 2 0 公平敏感性与员工的商业道德 之间 m u d r a c k 1 9 9 9 的研究结果表明越是倾向大公无私的员工 越不强调个人利 益 越强调组织的利益以及承担社会责任 2 1 很多时候员工离职会给组织造成极大 的损失 所以公平敏感性是否会影响员工的离职倾向也成为研究者关注的话题 r o e h l i n g 2 0 0 4 研究了离职倾向与公平敏感性之间的关系 2 2 结果表明 大公无 私倾向越高的员工 越认为离职应该有充分的理由 也就是说 越倾向于大公无私 的员工 为了个人利益主动离职的可能性越小 其考虑更多的是组织利益而非个人 利益 公平敏感性与心理契约之间 s u a z o 2 0 0 2 研究了员工的公平敏感性与感知 到心理契约违背的关系 发现两者之间存在显著负向关系 即员工越倾向于大公无 私 越少感知组织违背了心理契约 对组织的消极态度和行为就越少 2 3 大公无私型对不利结果的容忍度更高 自私自利型对有利结果的容忍度更高 公平交易型则处以两者中间 因此公平敏感性不同的员工 对同一事件会出现反应 上的差异 即存在调节效应 k i c k u l 2 0 0 1 研究了当组织违背心理契约时 不同 公平敏感性的员工在心理与行为反应上的差异 当组织违背外在结果承诺 薪酬 时 自私自利型员工对组织会有更高的消极情绪 而工作满意度 组织公民行为会 下降更多 当组织违背内在结果承诺 自主权与自我控制 时 大公无私型员工对 组织会有更高的消极情绪 而工作满意度 组织公民行为会下降更多 2 4 k i c k u l 认 为这是因为公平敏感性不仅仅影响员工对于结果有利或不利的容忍度 同时也影响 着其对内在结果或是外在结果的不同偏好 大公无私型员工对内在结果更敏感 自 私自利型员工则对外在结果更敏感 c o n n e r 2 0 0 2 研究了程序公平感 互动公平 感对结果变量 离职意愿 满意度 对上级的评价 工作压力 的影响中公平敏感 性的调节作用 2 5 结果表明 除了与分配结果直接相关的决策控制之外 倾向于大 公无私 程序公平感 互动公平感在结果变量上效应更显著 c o n n e r 认为这是由于 程序公平感 互动公平感更多涉及的是工作本身 而对于工作的高投入与高关注正 第一部分 引言 7 是大公无私型员工的特征 c o l q u i t t 2 0 0 4 的研究表明 个体与所在的团队在程 序公平上知觉越一致 员工绩效越高 但这种效应在大公无私型员工上最弱 2 6 c o l q u i t t 认为这是因为个体与团队共同的程序公平知觉所产生的积极效应只作用在 自私自利型和公平交易型员工的身上 而大公无私型员工无论在何种情况下都会将 关注点放在工作本身 都会有较高的绩效 受这一积极效应的影响较少 b l a k e l y 2 0 0 5 的研究表明公平敏感性在组织公平感与组织公民行为关系中的调节作用 2 7 大公无私型员工在任何公平感水平下都有更高的组织公民行为 公平交易型和自私 自利型员工的组织公民行为则随其公平感的变化而变化 类似的 k w a k 2 0 0 6 的 研究则表明 员工的组织不公平感能显著影响其工作倦怠 反工作行为 但这一结 果会因公平敏感性的调节效应而有差异 在大公无私型员工中影响较小 在自私自 利型员工中作用效果更显著 2 8 3 2 组织公民行为的研究 3 2 1 组织公民行为的定义 组织公民行为的概念最早可以追溯到b a r n a r d 在1 9 3 8 年提出的 想要合作的意 愿 k a t z 和k a h n 在1 9 6 6 年提出的 组织公民 的概念 k a t z 和k a h n 认为有效的组织 应该有三种基本功能 必须能激励并且是员工不流失 必须使员工具备相应的能力 以适应组织特定的角色要求 员工必须有创造性和主动性 其行为不仅仅限制在角 色规范之中 b e r t e m a n 等 1 9 9 3 2 9 将第三种行为称之为 组织公民行为 主要是指对于组 织的使命感和同事之间的相互帮助 并用职务外行为来定义 o r g a n 1 9 8 8 3 0 正式 将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬和激励体系中尚未得到明确的确认 但实 际上在组织层面有益于组织运作成效的行为总和 后来 o r g a n 在1 9 9 7 年又重新定义 了组织公民行为义 借鉴b e r m a n 等人在1 9 9 3 年提出的关系绩效的概念 认为组织公 民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用 进而支持任务绩 效的行为 从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来 3 1 3 2 2 组织公民行为的结构 对组织公民行为的结构维度 研究者们提出了不同的观点 其中有三维结构 四维结构 五维结构和七维结构等 例如 o r g a n 所提出的组织公民行为的五维结构 p o d s a k o f 2 0 0 0 等人通过对以往文献的归纳和总结 则提出了组织公民行为的七 维结构 分别是 帮助行为 运动员精神 对组织忠诚 对组织顺从个体主动力 公民美德 自我发展 公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系 8 国内在组织公民行为方面的研究也取得了许多成就 秦燕 朱永新 2 0 0 3 3 3 在 本土化 的角度对组织公民行为进行了研究 结果发现中华传统思想文化以及 我国现实国情对于国人的组织公民行为有着巨大的影响 在研究中总结出了国人组 织公民行为的五大特点 即 重人际和谐 重劳动品质 强调保护公共资源 重视 社会本位性以及非绝对化的个人首创性 香港科技大学的樊景立教授在华人社会中对组织公民行为结构的研究上 做出 了重大贡献 其对台湾电子 机械 化工 食品 金融 管理咨询等行业和政府机 构的7 5 个管理者进行施测 得到一个5 个维度 2 2 个项目的中国台湾组织公民行为量 表 3 2 这5 个维度是指 认同组织 协助同事 不生事争利 保护公司资源 敬业精 神 2 0 0 5 年 樊景立教授又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的组织公民行为 以北京 上海和深圳三个城市7 2 个企业的共计1 5 8 个公司员工为被试 进行组织公民 行为的问卷施测 结果在提供的5 9 5 条组织公民行为描述中发现了1 0 个维度 其中积 极主动 帮助同事 观点表述 群体活动参与 提升组织形象这5 个维度是与西方组 织公民行为维度所共有的 另有自我培育 公益活动参与 保护和节约公司资源 保持工作场所整洁 人际和睦5 个维度是西方组织公民行为维度所不具有的 3 2 3 影响组织公民行为的因素 组织公民行为对于组织的有效运行有着积极的影响 那么又是什么因素影响着 组织公民行为 怎样来增加组织公民行为呢 这也正是研究者所关注的内容 回溯 和总结以往的研究 主要是2 0 世纪之前 个体特征 组织特征和领导行为等都会对 员工的组织公民行为表现产生影响 个体特征主要包括 个体的认知 特质变量 个体角色的知觉 个体的认知中 工作满意度 组织承诺和公平感以及员工知觉到的领导支持对组织公民行为有显著 的影响 其中 员工对领导的信任 组织承诺与组织公民行为的各个维度有着显著 正相关 特质变量则包括个体的责任感和大五型人格中的宜人性 这两者都与组织 公民行为中的利他主义行为和组织遵从显著相关 个体的积极情感对利他主义行为 和组织遵从有着正向的影响作用 消极情绪则相反 个体角色的知觉中 角色冲突 角色模糊与利他主义 礼貌行为 运动家道德有显著负相关 与责任感和公民道德 则没有显著关系 组织特征变量方面 c h e n 等人的元分析研究结果表明 魅力型的领导 明确表 达前景 提供合适模型 鼓励组织目标的接受 高绩效期望和智力启发等组织特征 与利他主义行为 礼貌 良心 运动家道德和公民道德有显著正相关 第一部分 引言 9 h u i 等人研究了领导行为变量对于组织公民行为的影响 结果表明 领导 成员 交换 l m x 与利他主义行为 总体组织公民行为有显著负相关 说明组织公民行为 在相互的社会交换过程中扮演着重要角色 2 1 世纪之后 组织公民行为领域的研究主要包括 基于社会资本和社会网络的 组织公民行为研究 社会规范对组织公民行为的影响和群体层次的组织公民行为研 究 3 4 基于社会资本和社会网络的组织公民行为研究 社会资本是嵌入在社会结构中 的资源 通过人与人之间的密切关系体现出来 社会网络是指社会情境中的个体在 各种各样的相互关系基础上构成不同的网络系统 每个个体都是网络上的结点 n a h a p i e t 和g h o s h a l 1 9 9 8 3 5 认为社会资本可以划分为结构维度 关系维度和认知 维度 b o l i n o 等人 2 0 0 2 3 6 在n a h a p i e t 和g h o s h a l 关于社会资本的三个维度划分的 基础上 提出组织公民行为有可能在上述三个维度上增加组织的社会资本 例如员 工积极参加社会公益活动就是一种组织公民行为的表现 通过参加各种社会公益活 动使个人乃至组织整体的社会声誉得到提升 从而在认知维度上增加了组织的社会 资本 通过员工忠诚于组织的行为 积极参加组织活动的行为以及助人利他的行为 增加了人际之间相互喜爱 信任和认同 即增加了社会资本的关系维度 通过老员 工对于新员工的提携 对于有困难员工的主动帮助 进而增加了组织中各网络节点 之间的关系 彼此相处更加融洽 使组织的社会资本在结构维度上得以提高 从社 会网络的角度分析和研究组织公民行为的研究者主要关注的是人际公民行为 i n t e r p e r s o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r i c b 这种特定的组织公民行为表现形式 人际公民行为主要指的是个体在人际互动的情境下自愿表现出来的助人 利他等直 接或间接提升其他个体的工作有效性并最终对群体或组织的有效性有贡献的行为 b o w l e r 采用社会网络分析的方法研究了社会网络关系对组织公民行为的行为者和接 受者的影响 结果发现 社会网络关系中友谊的强度对个体成为人际公民行为的行 为者或接受者有积极的影响作用 以帮助行为为例 个体通常对自己的好朋友既是 帮助行为的行为者 同时又是帮助行为的接受者 研究者还发现网络关系中一方影 响力强 另一方影响力弱的不对称性影响关系对人际公民行为具有显著影响 影响 力弱的一方通常会向影响力强的一方做出人际公民行为 而且如果个体与具有较强 影响力的人物之间存在朋友关系 那么这个个体更有可能从人际公民行为中获益 l a i 等人 2 0 0 4 3 7 在中国样本中研究了社会网络特征以及社会网络中的关系规范对 人际公民行为的影响 结果发现人际信任 社会网络强度 个人主义和集体主义价 公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系 10 值观对人际公民行为具有显著影响 社会规范对组织公民行为的影响 社会心理学中的理论告诉我们 个体做出某 种行为 主要来自于两方面的动力 一个是态度 另一个是社会规范 任何一个社 会群体中都会有一些隐含的社会规范 这些社会规范并没有明文规定 但是对个体 行为起到重要的约束作用 个体遵从社会规范主要是由于对违背社会规范可能会受 到惩罚或者被群体排斥等不利影响的预期 研究发现 个体感知到的社会规范比隐 含的社会规范对个体行为的影响更为显著 个体感知到的社会规范主要是通过观察 他人的行为了解什么是正确的行为 什么是不正确的行为 b o m m e r 2 0 0 3 3 8 等人 的研究对社会规范怎样影响组织公民行为进行了探讨 该研究发现在工作群体中 同伴的组织公民行为对于个体的组织公民行为具有感召性 这种感召力正是来自个 体从其他人组织公民行为水平一致性中感知到的社会规范 群体层次的组织公民行为研究 大多数的组织公民行为研究是在个体层次上开 展的 例如主要关心一些个体层次的变量对个体组织公民行为的影响 但组织公民 行为本质上就是与个体 群体 组织不同层次的变量相互影响的 因此其研究也应 该在多个层次上来展开 而不是只从某个层面来探讨 组织公民行为的定义中就指 出这种行为在总体上影响组织的有效性 而且在组织情境中组织公民行为会受到来 自不同层次的因素影响 因此在群体和组织等不同层次上开展组织公民行为的研究 是非常有意义的 r o u s s e a u 1 9 8 5 3 9 认为组织行为研究中许多理论模型都具有层 次不清晰的问题 s c h n a k e 2 0 0 3 4 0 则认为组织公民行为的研究正面临这样的危险 因此 在组织公民行为的研究中应该特别注意研究层次问题 近年来 组织公民行 为的群体层次和多层次研究受到了许多研究者的关注 p e a r c e 2 0 0 4 4 1 等人在团 队层次上研究了组织公民行为 研究发现团队领导 团队承诺 对团队支持的感知 与团队的组织公民行为之间有显著关系 而团队的规模与团队的组织公民行为之间 关系不显著 s o m e c h 和d r a c h z a h a v y 4 2 在组织层次上的组织公民行为研究中发现组 织学习与组织公民行为显著正相关 b u r t o n 2 0 0 3 4 3 则研究了组织文化 管理价 值观这些组织层次的因素与组织公民行为的关系 l i a o 2 0 0 2 4 4 采用多层线性模 型的方法研究了包含多个个体层次和群体层次前因变量的组织公民行为影响因素模 型 结果发现不同形式的组织公民行为分别受到不同的个体层次和群体层次变量影 响 3 2 4 组织公民行为与结果变量的关系研究 目前 关于组织公民行为对一些结果变量的研究主要集中在以下方面 对管理 第一部分 引言 11 绩效评价及相关人事管理决策的影响研究 对组织管理效能和组织绩效影响研究 组织公民行为对管理绩效评价及相关人事管理决策影响研究 在现代的管理绩 效评价中 已经不仅仅是传统的销售绩效 任务绩效 产品绩效的评估 组织公民 行为作为能够在整体上提升组织有效性的变量 也是管理绩效考评中不可或缺的指 标 a v l i a 等人的研究表明 在对电脑销售业务员的最终业绩评价中 销售绩效占1 2 组织公民行为占4 8 m a c k e n z i e 等人以2 6 1 个保险公司的保险代理人作为被试 发现 组织公民行为在其总体业绩评价中所占的比例高达4 4 p o d s a k o f f 等人综合这个领 域的1 1 项研究进行元分析表明 在总体绩效评价中 任务绩效仅占9 5 组织公民 行为则占4 2 9 将两者效果合并则占总体绩效评价的6 1 2 排除方法因素引起的 误差仍然可以解释4 6 可见 在绩效评价中组织公民行为比工作绩效占更大的比例 其中利他主义行为 公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献最为显著 在绩 效主观评价研究中 组织公民行为指标主要来自于关系绩效的测量 p o d s a k o f f 的研 究结果表明 在主观绩效评价中 职务内行为占9 3 而关系绩效占1 2 将两者效 果合并则可以解释绩效评价中4 2 的变异 以上研究表明 不论在客观和主观绩效评 价中 组织公民行为的重要作用都不可忽视 同时 组织公民行为和关系绩效显著 影响着组织对个体薪酬 奖励分配和提升的人事决策 关于组织公民行为对组织管理效能和组织绩效影响的研究 组织公民行为可以 增强组织绩效 增进组织管理效能得到了大家普遍认同 但对此进行直接验证却比 较困难 因此关于这一方面的研究较少 综合已有的研究结果 组织公民行为与组 织的工作绩效 产品质量 小组的工作量都存在显著相关 与组织中的浪费行为 操作效率 客户抱怨 客户满意感和工作质量等变量也有密切关系 在组织公民行 为各个维度中 以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著 3 3 公平感与组织公民行为之间的关系 o r g a n 对公平感与组织公民行为之间的关系提出了两种解释 一种解释来源于 a d a m s 的公平理论 o r g a n 认为 根据a d a m s 的公平理论 个体感知到不公平的话就会 采取行动来消除这种不公平感 而组织公民行为正是得失天平上的一个砝码 组织 公民行为的增减就是为了减少不公平感 即如果组织给员工的回报大于他的付出 那么他就多做一些分外的工作作为对组织的一种补偿 反之 他就只完成工作的最 低要求 尽量减少付出 以求心理平衡 另一种解释来源于社会交换理论 o r g a n 认 为 如果员工与组织之间只有经济关系的交换 那么公平感得到满足的员工只会按 照雇佣协议的要求 以正式职责内的工作行为作为对组织的回报 组织公民行为无 公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系 12 从谈起 而正是因为员工与组织之间还存在着社会交换关系 员工不仅期望得到物 质报酬 更希望满足被尊重的心理需要 如果组织中能提供给员工此类精神支持 员工则会表现出工作的热忱 以超越正式职责的工作行为作为对组织的回报 组织 与员工彼此通过交换获得了自己所需要的利益 在员工与组织的社会交换活动中 来自员工的组织公民行为与组织正式薪酬奖励之外的精神与物质激励就是双方的交 换物 这一解释得到了学者的广泛认可 由此可以看出 组织成员的工作满意感 公平感等心理变量会通过社会交换动机影响他们的组织公民行为水平 许多研究结 果也支持了公平感与某些组织公民行为之间存在着相关关系 s c h o o l 等人 1 9 8 7 研究发现工作公平感和报酬公平感与角色外行为有显著关系 b e t t e n c o u r t 等人 1 9 9 7 的研究则发现员工的公平感对其客户服务行为会产生显著的影响 4 5 3 4 以往研究的问题 公平敏感性概念的提出为研究公平问题的个体差异性提供了一个突破口 提高 了我们对员工心理和行为进行预测的准确性 近2 0 多年 国外的研究者在这一领域 也取得了大量的研究成果 在充分回顾 总结这些成果之后 可以看到在公平敏感 性研究领域还有一些方面的研究有待完善 公平敏感性结构的探讨 虽然h u s e m a n 在提出公平敏感性概念的时候认为其是一 维的结构 将公平敏感性用一个连续体来表示 在这个连续体的两端和中间 分别 代表了三种典型的公平偏好类型 一端是大公无私 一端是自私自利 中间则是公 平交易 1 但是其后在这一结构的前提下 已有的研究也有许多存在不一致的地方 d a v i s o n 等人 2 0 0 8 的研究中则对公平敏感性的结构进行了讨论 认为公平敏感性 并不是h u s e m a n 所提到的单一维度 6 提出了公平敏感性的两维结构 这两种观点都有 一定的实证研究的支持 究竟哪一种结构更接近于人们的心理实际情况 还需要以 后的研究进行深入的分析 测量问卷的选择 前文综述的部分提到公平敏感性的测量问卷应用较多的是公 平敏感性量表 e q u i t y s e n s i t i v i t y i n s t