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职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响研究中文摘要 职业性g u r u 板印象对招聘人员甄选行为的影响研究 中文摘要 目前我国就业形势日益严峻，个体的就业压力也日益增大。在就业过程中，不同 性别的个体在就业时也遇到了种种就业障碍，造成了一定程度的职业隔离。平等就业 权是公民的最基本权利，保障公民的平等就业权对构建和谐社会具有非常重大的意 义。一般来说，个体的认知决定了其态度和行为。因此，研究职业性别刻板印象对招 聘者甄选行为的影响是非常有必要的。 研究一采用i a t 研究被试的职业性别刻板印象，并且对i a t 的效应进行了检验。 结果表明：( 1 ) 被试存在显著的职业性别刻板印象；( 2 ) 男女之间存在差异；( 3 ) i a t 是测量职业性别刻板印象的有效工具。 研究二采用被试内实验设计的方法对模拟招聘情境下甄选行为进行了研究，其中 应聘职业类型( 男性化职业、女性化职业) 、应聘者性别( 男、女) 、应聘者外貌( 好 看、不好看) 和应聘者人格特征( 男性化、女性化) 为被试内变量，各位应聘者的被 甄选次数为因变量。结果表明：( 1 ) 被试性别对各类应聘者的甄选行为不存在显著差 异；( 2 ) 应聘者的人格特征对被试的甄选行为没有显著影响；( 3 ) 应聘者的外貌对被 试的甄选行为有重要影响；( 4 ) 应聘的职业类型和应聘者的性别存在显著的交互作用； ( 5 ) 应聘者外貌和应聘者人格特征存在交互作用。 研究三对职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响进行了研究，结果表明： ( 1 ) 职业性别刻板印象与招聘行为存在一致性；( 2 ) 职业性别刻板印象程度对招聘 人员甄选行为无显著影响；( 3 ) 职业性别刻板印象程度、应聘者性别、应聘者人格特 征之间存在交互作用；( 4 ) 职业性别刻板印象程度、职业类型、应聘者外貌间存在交 互作用。 关键词：职业性别刻板印象甄选行为影响 作者：成剑慧 指导教师：朱永新教授 职业性别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响研究 英文摘要 a s t u d ya b o u tj o b - s e xs t e r e o t y p e si n f l u e n c eo nr e c r u i t e r s s e l e c t i v ed e n a v l o r a b s t r a c t t h es i t u a t i o no fi o b h u n t i n gi sm u c hm o r ed i 岱c u l ti no u rc o u n t r y ，a n dp e o p l ea r e f a c i n gm o r ed i f f i c u l t i e si nt h ep r o c e s so ft h e i rj o b - h u n t i n g h o w e v e r , d i f f e r e n ts e xp e o p l e f a c e sk i n d so fo b s t a c l e sd u r i n gt h ej o b - h u n t i n gp r o c e s s ，a n dc a u s e sac e r t a i nd e g r e eo f j o b i s o l a t i o n e q u a lj o bo p p o r t u n i t yi st h eb a s i cr i g h tf o re v e r y o n e m a k i n gs u r ee q u a lj o b o p p o r t u n i t yi sv e r yi m p o r t a n tf o rc o n s t r u c t i n gh a r m o n ys o c i e t y g e n e r a l l ys p e a k i n g ， i n d i v i d u a lc o g n i t i o nd e t e r m i n e si t sa t t i t u d ea n db e h a v i o u r t h e r e f o r e ，s t u d i n gt h ei m p a c to f o c c u p a t i o n - s e xs t e r e o t y p eo nt h es e l e c t i v eb e h a v i o ri sv e r yn e c e s s a r y s t u d yo n eu s e si a tt os t u d yt h ei o b s e xs t e r e o t y p ea n de x a m st h ee f f e c to fl a t r e s u l t sa r e 嬲f o l l o w s ：( 1 ) s u b j e c t sh a v eo b v i o u sj o b s e xs t e r e o t y p e ；( 2 ) t h e r ei sa d i f f e r e n c eb e t w e e nf e m a l e a n dm a l e ；( 3 ) i a ti sae f f e c t i v e t o o lf o rm e a s u r i n g o c c u p a t i o n - s e xs t e r e o t y p e s t u d yt w ou s e sw i t h i ns u b j e c te x p e r i m e n t a ld e s i g nt os t u d ys e l e c t i v eb e h a v i o ru n d e r m o c ki n t e r v i e w o c c u p a t i o nt y p e ( m a l eo c c u p a t i o n ，f e m a l eo c c u p a t i o n ) 、c a n d i d a t e s s e x ( m a l e ，f e m a l e ) 、c a n d i d a t e sf a c i a la t t r a c t i o n ( b e a u t i f u l ，u g l y ) a n dc a n d i d a t e s p e r s o n a l t r a i t ( m a l e ，f e m a l e ) a r ew i t h i ns u b j e c tv a r i a b l e s ，t h es e l e c t e df r e q u e n c yo fe v e r yc a n d i d a t e i sd e p e n d a n tv a r i a b l e r e s u l t sa r ea sf o l l o w s ：( 1 ) s u b j e c t so fd i f f e r e n ts e xh a v en o d i f f e r e n c ei nt h es e l e c t i v eb e h a v i o r ；( 2 ) p e r s o n a lt r a i to fc a n d i d a t ed o e s n th a v eg r e a t i n f l u e n c eo ns u b j e c t s s e l e c t i v eb e h a v i o r ；( 3 ) c a n d i d a t e sf a c i a la t t r a c t i o nh a sg r e a t i n f l u e n c eo nt h er e c r u i t e r ss e l e c t i v eb e h a v i o r ；( 4 ) o c c u p a t i o nt y p ea n dc a n d i d a t e ss e x e x i s ti n t e r a c t i o n ；( 5 ) f a c i a la t t r a c t i o na n dp e r s o n a lt r a i to fc a n d i d a t ee x i s ti n t e r a c t i o n s t u d ym e s t u d i e s o c c u p a t i o n s e xs t e r e o t y p e si m p a c t o nr e c r u i t e r s s e l e c t i v e b e h a v i o r r e s u i t sa r ea sf o l l o w s ：( 1 ) o c c u p a t i o n - s e xs t e r e o t y p ei sc o n s i s t e n tw i t hr e c r u i t e r s s e l e c t i v eb e h a v i o r ；( 2 ) d e g r e eo fo c c u p a t i o n s e xs t e r e o t y p eh a sn oi n f l u e n c eo nr e c r u i t e r s s e l e c t i v eb e h a v i o r ；( 3 ) d e g r e eo fo c c u p a t i o n - s e xs t e r e o t y p e ，c a n d i d a t e s s e xa n dp e r s o n a l t r a i te x i s ti n t e r a c t i o n ；( 4 ) d e g r e eo fo c c u p a t i o n s e xs t e r e o t y p e , o c c u p a t i o nt y p ea n d c a n d i d a t e s f a c i a la t t r a c t i o ne x i s ti n t e r a c t i o n k e yw o r d s ：o c c u p a t i o n - s e xs t e r e o t y p e ，i m p a c t ，s e l e c t i v eb e h a v i o r w r i t t e n b yc h e n gj i a n h u i s u p e r v b e db yz h uy o n g x i n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名： 煞剑耋! e t期：2 1 i ：篁 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：蠡鱼! 墅：e t 霸：玉巫 导师签名e l 期：巫 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究引言 1 。引言 1 1 研究动机 1 9 4 8 年1 2 月联大通过的世界人权宣言充满了平等的观念，它详尽列举了联 合国宪章中平等权的内容。宣言总共3 0 条，其中有十几个条款明确到了平等。其 中第二十三条为劳动就业方面的条款，规定“人人有权工作、自由甄选职业、享受公 正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权利，不受任何歧 视。 “每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符 合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障。“人人有为维护其利益 而组织和参加工会的权利。” 在宪章和宣言之后，1 9 6 6 年1 2 月，又产生两个重要的国际人权公约，即公民 权利和政治权利国际公约和经济、社会和文化权利国际公约。该两项公约以明 确的法律形式将不歧视原则编纂成为具体的条约法规范。两项公约均规定“每一缔约 国承担尊重和保证在其领土内和受其管辖的一切个人享有本公约所承认的权利，不分 种族、肤色、性别，语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或 其他身分等任何区别。经济、社会和文化权利国际公约在就业方面要求缔约国 保证“公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子 所享受的工作条件，并享受同工同酬 ，“安全和卫生的工作条件 ，“人人在其行业中 有适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制，“休息、 闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬 。 在联合国平等与不歧视的立法体系中，消除一切形式种族歧视国际公约和消 除对妇女一切形式歧视公约是专门针对宣言中关于不得歧视的某一种理由进行具体 规定的主要公约。虽然其很多内容与政治权利公约和经社文权利公约中的不得歧视条 款重复，但它们作为一个单独的公约存在本身就说明了国际社会给予不歧视原则十分 重要的地位。不歧视与“法律面前人人平等并有权享受法律的平等保护”一并成为人 人享有人权的基础。正如舍思特克( j o r o m ejs h e s t o c k ，1 9 8 4 ) 所指出的，平等与不 歧视原则是“人权法的核心 。 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究引言 就业权是公民最重要、最基本的生存权利，是公民生存和发展的基础。由于其重 要性，国家高度重视就业，并在促进两性就业平等方面做出了一系列努力，颁布了一 系列法律条令。中华人民共和国劳动法第十二条规定：劳动者就业，不因民族、 种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条：妇女享有与男子平等的就业权利。 中华人民共和国妇女权益保障法第二十一条规定：国家保障妇女享有与男子平 等的劳动权利。第二十二条规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。为了从法律方面更 好地规范歧视行为，国家对就业促进法草案进行了修订。 由于目前我国正处在经济转轨时期，利益格局发生了重大变化，再加上劳动力市 场供大于求，侵害劳动者就业权的现象时有发生，就业平等权屡受侵犯，就业不公平 现象频频发生，已成为建构和谐社会的逆流，其中就业中的性别不公平更是屡见不鲜。 尽管近年来男女两性在逐渐进入传统意义上由另一性别组成为主的职业，但是在劳动 力市场上仍然存在显著的职业性别隔离。这种隔离部分由于男女两性的择业差异，但 是众多事实表明在招聘过程中存在性别歧视。 近几年，经济发达地区纷纷闹起了“女工荒”。南京服装缝纫工市场，求职女性 供不应求，万余需要女工的岗位招不到人。与此情况相类似，无锡新区几家人事专员 也反映女工非常紧缺，部分企业为了防止来年用工荒，已经开始储备操作工。长久的 女工荒导致了企业用人成本提高，影响了企业生产任务的完成。 一方面是企业找不到女工急得跳脚，边是大量男工求职难。经过缓冲，很多企 业认识到：所谓的“民工荒”只是一个相对概念，其实质是缺女工，更缺年轻女工。 目前的民工荒可进一步定义为“青年女工荒 ，劳动力不足仅指特定年龄、性别以及 特定工资水平的不足，并不存在绝对的短缺。据广东侨兴集团人力资源总监李国丞估 算【l 】，若将年龄放宽到1 8 - - 4 0 周岁、民工供给数量会在现有基础上增加3 倍，若将1 ： 1 0 或1 ：5 的男女用工比例调整为1 ：1 ，符合条件的民工供给数量会增加5 倍。仅仅 调整年龄和性别要求，就将弥补目前的用工缺口而有余。 放眼整个劳动力市场，也有很多职业青睐于某一性别的就业者。打开各类招聘网 站，通常注明要求为男性的岗位有：研发工程师，电气工程师，维修钳工，维修电工 i i 】中国新闻网放宽男女比即可招满，民工荒原是青年女工荒”h t t p ：n e w s q q c o m 2 0 0 4 - 9 - 1 0 2 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究引言 等。其中还有一些企业的职位要求中出现“男性可适当优先考虑的字样”。当然也有 一些要求女性的岗位：例如文员、前台、秘书、会计等。除了这些明显对性别做出要 求的岗位外，有的招聘信息中没有明确要求男性或女性，但是在简历筛选和面试过程 中会以各种理由排斥女性或男性。 由于在招聘要求中对性别做出明显限制或隐性限制，由此导致了一定程度的职业 隔离，即特定职业中从业人数的性别比失衡。职业的性别隔离不仅反映男女在不同职 业间的分布状况，更被认为是劳动力市场性别关系平等的指示器。中国2 0 0 0 年人口 普查资料 1 i d ：列举了单一性别比例大的前十种职业，其中男性构成比例大的前1 0 种职业分别为：其他农、林、牧、渔、水利生产人员，男性比例为9 1 7 ，飞机和船 舶技术人员，男性比例为8 6 4 ；运输设备操作人员及有关人员，男性比例为8 2 9 ； 工程施工人员，男性比例为7 9 1 ，机械设备修理人员，男性比例为7 7 3 ；安全卫 生和消防人员，男性比例为7 4 5 ；勘测及矿物开采人员，比例为6 7 5 ；中国共产党 中央委员和地方各级组织负责人，比例为6 7 5 ；国家机关及其工作机构负责人，比 例为6 7 3 ；企业负责人，比例为6 2 3 。女性构成比例大的前l o 种职业分别为： 纺织、针织、印染人员，女性比例为7 9 3 ；经济业务人员，女性比例为7 3 8 ；裁 剪、缝纫和皮革制品加工制作人员，女性比例为7 3 8 ；饭店、旅游及健身娱乐场所 服务人员，女性比例为7 2 2 ；医疗卫生辅助服务人员，女性比例为6 9 5 ；卫生 专业技术人员，女性比例为6 7 。8 ；电子元器件与设备制造、装配、调剂及维修人员， 女性比例为6 6 0 ；工艺、美术品制作人员，女性比例为6 5 5 ：检验、计量人员， 女性比例为6 5 。1 ；教学人员，女性比例为6 2 6 。根据第五次人口普查资料，运用 差异指数法对我国城市就业人口职业予以计算，假如男性就业人员保持现有的职业分 布不变，要使两性就业人员在各个职业中的分布比例相同，那么女性就业人员就必须 有6 4 7 的人要作职业变换1 2 。 职业隔离现象是性别歧视的主要内容之一，侵犯了公民在就业方面的平等权、人 权。社会科学的研究表明，任何社会的发展，不仅要有效益的尺度，而且要有公平、 正义的尺度。对部分社会群体的就业歧视，与社会群体的结构有关，具体说来，它还 【1 1 中国2 0 0 0 年人口普查资料北京：中国统计出版社2 0 0 2 ：1 5 6 9 【2 j 姚先国，谢嗣胜职业隔离的经济效应对我国城市就业人口职业性别歧视的分析浙江大学学报( 人文社会科学 版) 2 0 0 6 ，3 6 ( 2 ) ：7 3 - 7 8 3 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究引言 同某一社会文化中有无对公平、正义这些普世价值的追求有关。 除了经济因素、法律因素外，职业隔离现象的背后是不是还有更深层次的社会心 理因素在起作用呢? 人们对两性的职业刻板印象是否导致就业性别歧视屡禁不止 呢? 到底是生理性别还是生理性别背后的两性人格特质对招聘人员的甄选行为起着 作用呢? 应聘者的外貌对招聘者的甄选行为是不是也起着作用呢? 简历筛选是企业 招聘工作的第一道程序，决定了应聘者接下来能否获得面试机会，因此，研究职业性 别刻板印象对招聘人员甄选行为的影响具有较强的实践意义。 1 2 研究意义 ( 一) 理论意义 l 、丰富国内职业性别刻板印象研究的相关内容 国内有少量研究者对职业性别刻板印象进行了研究，但是仅局限于对职业性别 刻板印象的现状描述，没有进一步研究刻板印象在招聘甄选中的运用。由于社会认知 会可能影响到个体的态度与行为，故本研究将职业性别刻板印象与招聘人员的甄选行 为结合起来，进一步丰富了职业性别刻板印象的研究内容。 2 、丰富国内招聘情境下的甄选行为研究 从所查到的文献来看，国内只有北京大学的袁慧娟和石智勇研究了招聘情境下内 隐化相貌偏见的表达，尚未有人研究在不同职业类型中的性别偏见。为了弄清楚是生 理性别还是基于生理性别背后的人格特征在甄选行为中发挥作用，故将应聘者性别和 人格特征都作为自变量来加以研究。由于容貌歧视在现阶段也比较常见，故研究中又 加入容貌好看程度这一变量，考察不同条件应聘者的被甄选机会。 ( 二) 实践意义 1 、为政府解决显性就业歧视行为提出理论依据 本研究拟对应聘者的不同性别、外貌等因素对招聘人员甄选行为的影响进行研 究，以期能发现影响简历甄选行为的因素。如果被试简历中呈现的外貌、性别等因素 影响到招聘人员的甄选行为，那么就可以从法律方面来对企业的招聘要求和应聘者的 简历呈现内容方面做出规定，这样至少可以保证应聘者不至于因为性别、外貌等与工 作无关的因素而影响到其面试机会，从而为政府有效的解决一些显性歧视行为提出理 论依据。 4 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究 引言 2 、为政府解决隐性就业歧视行为提出理论依据 本研究假设招聘者的职业性别刻板印象影响其甄选行为，若假设得到证明，政府 就需要从宣传、教育入手，改变大众的性别刻板印象意识，这样就为解决目前众多的 隐性就业性别歧视问题找n t 突破口，从而根本上解决当前的就业性别歧视问题，建 立起更加和谐的社会主义社会。 5 职业性别刻板对招聘人员甄选行为的影响研究文献综述 2 文献综述 2 1 刻板印象研究 2 1 1 概念界定与研究概述 最早赋予刻板印象这一概念心理学意义的是一位名为w l i p p m a n n 的新闻记者， 他在其著作公众舆论( 1 9 9 2 年) 中通过对印刷业术语“铅版”的引申，用刻板印 象来解释人们对世界总的错误和偏见，指那些事实上不正确的、非理性的、刻板固执 的态度。 下面是自2 0 世纪3 0 年代以来，国外几种较有影响的刻板印象定义： “一种很少忠于它试图表征的事实的固定印象。并且首先来自定义，其次才来自 观察。”( k a t z ，b r a l y ，1 9 3 5 ) “不管喜不喜欢，刻板印象是与某个类别相连的一种夸大的观念，它的作用是证 明与那个类别有关的行为。 ( a l l p o r t ，1 9 5 4 ) “一种类别反应，如成员的资格激发对刺激个体拥有所有属于该范畴的属性的判 断。 ( s e c o r d ，1 9 5 9 ) “一种简单的、不适当基础的，或者少部分正确、但大部分人保证拥有的观念。” ( h a r d i n g ，p r o s h a n s k y ，k u t n c r ，c h e i n ，1 9 6 9 ) “关于一群人的个人属性的观念集合。 ( a s h m o r e ，d e lb o c a ，1 9 7 9 ) “包括知觉者对某个群体的知识、观念和预期的一种认知结构。 ( h a m i l t o n ，t r o l i e r , 1 9 8 6 ) “具有认知图式特征的高度组织的社会类别。”( a n d e r s d o n ，k l a t z k y ，m u r r a y ， 1 9 9 0 ) “刻板印象指的是对与一个社会群体相联系的思想、事实和想象的认知表征。例 如，我们对一些群体毫无疑问地会产生诸如性别、国籍、种族、地位、政党、团体甚 至家庭的刻板印象。 ( h a m i l t o n ，s h e r e m a n ，1 9 9 4 ) 虽然学者们对刻板印象定义的角度不同，但是内涵一致，即刻板印象是人们关于 某一社会类别所具有的共同属性的观念。 6 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究 文献综述 国内大多数学者从认知理论的角度定义刻板印象。从定义概括的全面性和完整性 考虑，本研究采用连淑芳( 2 0 0 3 ) 的定义：刻板印象是“按照性别、种族、年龄或职 业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，是关于特定群体的特征、属性和行 为的一组观念或者说是对与一个社会群体及其成员相联系的特征或属性的认知表征 【l 】 o 在现代研究中，刻板印象再也不被认为是群体所有成员都拥有的特性。近年来， 刻板印象被认为包括两个成分：( 1 ) 一个群体的中心趋势( c e n t r a lt e n d e n c y ) 或者样 板特质( m o d 越a t t r i b u t e s ) ，( 2 ) 群体成员与刻板印象相关的特质存在差异性【2 】。这两 种成分在方法和观念上都显著不同，并且与偏见有所区别。即使人们认为某个群体高 度刻板化，但是认为在内部群体成员间仍然存在很大的差异性。 对于刻板印象，社会心理学逐步形成了三种主要的刻板印象理论走向：心理动力 学走向、社会文化走向和认知走t 3 1 。心理动力学理论强调可以导致和保持刻板印象 的动机驱力与心理利益的作用。a l l p o r t ( 1 9 5 4 ) 认为刻板印象最主要的功能就是使自 身对他群体的行为合理化。例如k u n d a ( 1 9 8 7 ) 及其同事提出了一个相似的观点，既 认为刻板印象具有动机功能，他们认为对特定群体刻板印象的激活及应用是为了肯定 对那个群体成员的偏见。j o s t & b a n a j i ( 1 9 9 4 ) 提出刻板印象的功能是为了肯定现存的 社会体系。社会文化学派探讨通过社会学习与社会强化如何获得并维护群体间观念和 态度的各种途径。认知理论则将刻板印象看作是一种可以引导信息加工的观念系统或 认知结构，它所要检验的是这些认知结构如何发生、对信息加工的影响如何作用于知 觉以及群体成员之间的相互交往等。 早期的刻板印象研究主要集中于对刻板印象概念的界定以及对不同群体刻板印 象内容的评估。然而从2 0 世纪7 0 年代初开始，受认知心理学的影响，刻板印象的研 究开始从内容向加工转移，这时的研究主要集中在作为一种认知结构的刻板印象是如 何发生的，它又是如何影响后续的信息加工以及群体成员之间的知觉和行为的。从 2 0 世纪9 0 年代开始，内隐刻板印象的研究开始蓬勃发展，随着研究方法的演进，内 隐刻板印象所涉及的范围也在不断扩大，包括性别刻板印象、种族刻板印象、地域刻 【l 】连淑芳内隐社会认知：刻板印象的理论和实验研究博士论文上海：华东师范大学。2 0 0 3 ：5 1 2 c a r c ys r y 锄s t e r e o 孵a c c u r a c y e u r o p e 阻r e v i e wo f s o c i a lp s y c h o l o 科2 0 0 2 ，7 6 ( 1 3 ) ：7 6 1 3 1 王沛刻板印象的社会认知研究述论心理科学1 9 9 9 ，( 2 2 ) ：3 4 2 7 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究文献综述 板印象、年龄刻板印象、容貌刻板印象等。 2 1 2 刻板印象的理论解释 关于刻板印象产生的原因，不同的心理学家有不同的解释，较具代表性的有社会 认同理论和社会认知理论，近年来又有人对以上两种理论加以整合，提出了社会环境 影响理论。 2 1 2 1 社会认同理论 社会认同理论的三个中心观点是：分类、认同和比较，由z a j f e l 和t a m e r ( 1 9 7 9 ) 提出，它的概念和基本观点很直观也很容易理解，直到现在还能对性别刻板印象以及 地域刻板印象等作出很好的解释，特别适合诠释内一外群体效应的产生机制。 分类帮助我们将众多的人简单化，对某一类人的特点也作出了界定。一旦将某个 人归于某个类别之后，人们就可以以此推论出许多关于他的进一步的信息，当然这种 推论不见得一定是准确的。同样，通过了解自己所属的类别可以更好地发现与自己有 关的信息，可见刻板印象是社会分类的直接结果。 认同是赞同自己与某个群体的从属关系。认同有两层含义：一层含义是确定自己 的身份，即“我们是谁 或“我是谁，知道自己是某一群体中的成员；另一层含义 是指在某种意义上“我们”是相同的，或者其他人是相同的，都具有相同的、固定的 印象和行为。 社会比较是指人的看法和能力会通过完成任务的情况表现出来，并通过与他人的 比较来判定。这一观点假定人有一种评价自己群体身份的动机，希望从群体身份中获 得一种自尊。受到这种自尊需要的驱使，人们会相信自己所属的群体比其他群体要好， 使得人们将一些积极的品质归于自己以及自己所属的群体，外群体往往被评价得较为 消极，从而极易导致刻板印象的形成，也就是常见的内一外群体效应。 2 1 2 2 社会认知理论 社会认知理论从信息加工过程的角度来理解刻板印象。其研究主要从以下两条线 路展开，一是较为流行的印象形成的观点；二是把刻板印象视为一种记忆现象，着重 探讨影响人的信息的获得、表征和回忆的因素以及这些过程之间的关系。 印象形成的研究从图式和首因效应来解释刻板印象。阿希( 1 9 4 6 ) 在图式和分类 方面的工作首开印象形成研究的先河。他把人们对某类人的印象等同于图式等知识结 8 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究文献综述 构。图式是组织好了的认知结构，它可表征不同水平的知识，可帮助人们获得和改造 新的信息以快速地形成对他人的印象。我们往往很容易地根据自己的外表、服装、走 路、谈话的方式等对人分类，利用头脑中已有的图式形成关于他人的印象，但当分类 错误或过分夸张时会导致刻板印象。首因效应是指首次给予人们的信息比其后第二次 或第三次给予的信息更决定印象形成。阿希( 1 9 4 6 ) 在实验中以大学生为被试，其中 一半学生被告知“j o h n 是聪明的、勤奋的、冲动的、挑剔的、顽固、好嫉妒 ，将这 些词颠倒顺序呈现给另一半学生，即从嫉妒开始，最后是聪明。结果发现第一组被试 ( 从聪明到嫉妒) 比第二组被试对j o h n 的评价更积极。此实验表明首次呈现的信息 的重要性，以及它是怎样导致刻板印象的。后来卢钦思等人的第一印象实验也都表明 了首次呈现的信息在刻板印象形成中的重要性。 记忆的观点认为，对他人或某个社会群体的印象是以对目标人的记忆为基础的。 人的知觉和记忆是有限的，为了减少记忆负担，需要对人进行分类，然后根据对某类 人的预存印象，推论目标人的诸多人格特征。对人的记忆研究中比较盛行的理论是图 式观点和网络观点。图式的观点认为当人们记忆中具有较强的、组织较好的图式时， 就会有选择地注意那些与他们的知觉一致的信息和特征，不一致的信息可能会被作为 偶然或意外而被抛弃，或者会忘记或抛弃那些对已建立的意象有伤害的观点。由于这 种信息加工活动，人们的记忆会发生偏差，从而与预存印象一致的信息会不断地构成 对他人的记忆，并且可能直接导致刻板印象的形成。与印象形成观点不同，前者强调 的是图式的形成，而这里强调的是图式形成之后，与之一致的信息得到较强的记忆， 从而进一步加强了刻板印象。网络观点认为，关于人的信息在记忆中是以命题网络的 形式存储的，他人预存的印象与预期一致、不一致和无关的信息会相互连接成一个网 络。当遇到不一致性信息时，为了获得所有信息间的平衡，一方面，观察者会试图将 其解释为意外；另一方面，他还会对不一致信息进行深加工以融合冲突片断，形成一 个和谐的印象。而一致信息相互连接在一起并与预期相一致，所以对它不会付出额外 的认知努力进行深加工。最后无关信息与加工中心紧密相连，也不会被给予更多的思 考。从以上分析说明不一致信息应会被高效地表征到人们的记忆中，具有最高的回忆 值，其次是一致信息，而对无关信息记忆效果最差( l e y e n s ，1 9 8 4 ) 。网络观点虽然认 为观察者对与预期不一致的信息有较好的记忆，但由于同时把不一致性信息解释为意 9 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究文献综述 外，此种信息不会促进预存固定印象的改变，从而有利于刻板印象的形成和稳定不变。 2 1 2 3 社会环境影响理论 社会认同理论和社会认知理论在解释刻板印象的机制方面都有定价值，前者的 着眼点在个体所在的群体，而后者的着眼点在群体中的个体，但是它们都没有说明刻 板印象形成的社会原因。于是l e y e n s ( 1 9 9 4 ) 提出一种新的理论：社会环境影响理论对 其加以整合，其基本观点是刻板印象的形成直接来自于人们出生、成长和目前与之互 动的社会环境。 一方面此理论吸取社会认同理论和社会认知理论的研究成果，支持分类、认同、 图式等的观点，另一方面指出了刻板印象形成的社会原因，认为具体原因包括以下几 个方面： 首先是缺少知识。这种理论假定刻板印象最可能是对某个特定群体缺乏知识或无 知的结果。例如，出生在美国北方富裕家庭的白人可能会与居住在南方的非洲美国人 接触甚少，只能通过间接的途径了解到一些信息。如果周围环境中的人对非洲美国人 存有刻板印象，他们受其印象极有可能重复着与父辈相同的刻板印象。 其次是为了简化信息。社会环境影响理论还认为刻板印象是试图简化日常生活中 信息加工活动的直接结果。用我们预存的图式去评价和归类人们要比实际去认识他们 容易得多。通过把个体归入或与某一具有特定特征的群体相联系，可以帮助人们快速 地组织和解释人与事。 2 i 3 刻板印象的测量方法 2 1 3 1 直接测量 在早期的刻板印象研究中，通常都是采用直接测验的方法，比较常用的有自由反 应法、k a t z - b r a i y 法、g a d e n e r 法以及b i g h h a m 法。 自由反应法也称为自由联想法，它是评估刻板印象内容最容易的测验。一般的过 程是直接询问人们对于给定群体的看法，要求人们回答他们对于不同社会群体感觉如 何，并且用他们的回答作为其态度的指标。这个方法的优点是自由反应很容易获得， 而且十分节约时间。因为固有联想模式会使得被试不需要经过多少的思考就可以给出 回答。自由反应法已经被广泛地应用于研究刻板印象和社会态度上，有研究表明自由 反应法比选择性反应能更好地预测偏见。 k a t z - b r a i y 法提供了一种可以测量刻板印象的简便方法：给予被试描述品质的形 l o 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究文献综述 容词词表，并且要求指出符合某一群体的内容，而那些以最高频率挑出的属性被认为 是对群体刻板印象的定义。这个程序是极易操纵的，被试完成作业没有任何困难，并 且由于所需时间甚少，个体可在相对较短的时间内评估几个群体的刻板印象，这样就 使得该程序在以后逐渐成为刻板印象研究的标准方法。k a t z b r a l y 法虽然用途广泛， 但是其自身存在的缺陷却限制了它的进一步运用。第一，它只能用于对刻板印象内容 的评估；第二，它使得刻板印象的内容仅仅局限于语言特征描述，即只能局限于研究 者提供的特征术语；第三，被试往往因为社会所需要的行为方式而扭曲自己的反应。 为了改进k a t z b r a l y 法，o a d e n e r ( 1 9 7 3 ) 要求被试把群体按照多样的语义差别或者 特征类型等级方面进行评估，然后计算出对每一个等级每一个群体被试给出的平均比 率，那些高于假定为中间值到统计学上认为很重要的值之间的比率可以被假定为刻板 印象的一部分。方便起见，一些有最高的两极分化率( 依据t 值) 的特征数字被用来定 义刻板印象。g a d e n e r 法属于刻板印象的差异( d i f f e r e n t i a l ) 方法的一种，它让被试对每 一个特征适合于每一个群体的程度进行排序。这不仅带来了更精确的关于人们共识的 测量，而且也带来了更精确的关于个体差异的标识。同时，它也获取了更清晰的概念， 即刻板印象是一种存在于群体标识和特征之间的联想，而且是以强度来划分等级的。 b i g h h a m 法也是一种个体差异法，它是建立在个人认可基础上的刻板印象测验。 假定约有1 0 个特征依靠大家的共识被认定为刻板印象，每个人的刻板印象得分则代 表了她或他对于这些特征的平均值，因为这个测验是依据共识来定义刻板印象的，那 些对刻板印象认同多一点的人可以被认为是拥有较强的刻板印象。这种测验的促进作 用在于识别那些有刻板印象的个人之间的差异。 2 132 间接测量 测量刻板印象的间接方法主要有内隐联想测验、刻板解释偏差测量、加工分离程 序。 内隐联想测验由g r e e n w a l d 等人( 19 9 8 ) 提出，其基本原理是通过一种分类任务 来测量两类词( 概念词和属性词) 之间的自动化联系的紧密程度，能对个体的内隐刻 板印象进行十分敏感而有效的测量。在认知上，内隐联想测验主要是通过一种分类任 务来测量两类词( 概念词和属性词) 之间的自动化联系的紧密程度，继而对个体的内 隐态度进行测量。在完成分类任务时，概念词和属性词之间有两种关系：相容和不相 容，当其关系与被试的内隐态度一致时，此时的辨别归类在快速条件下更多的为自动 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究 文献综述 化加工，因而反应速度快、时间短；当概念词与属性词不相容时，即其关系与被试的 内隐态度不一致时，往往会导致被试的认知冲突，此时的辨别归类需要进行复杂的意 识加工，相对较难，因而反应速度慢、时间长。不相容条件下与相容条件下的反应时 之差为个体内隐态度的指标。g r e e n w a l d 等对内隐联想测验的效度和信度进行了系列 研究，结果表明：内隐联想测验刻板印象的测量上有良好的结构、区分、预测效度。 g r e e n w a l d 还对该方法中可能影响测验结果的因素进行了全面的研究，发现靶概念词 的位置、反应键的甄选、刺激词的呈现间隔时间长短及各部分刺激词的数量的多少对 测量结果均没有显著的影响。这些表明，测验程序本身是合理可靠的，有很强的稳定 性和适应性【1 1 。国内，蔡华俭等在对大学生的性别自我概念的结构进行的一项研究中 发现，测量性别自我概念的两平行的内隐联想测验之间的相关分别为r = 0 7 2 和 r = 0 6 5 。 解释偏差( e x p l a n a t o r yb i a s ) 最早由h a s t i e 提出，指个体在面对与自己期望值 不一致的情境时，会作出更多的解释行为，即归因行为，以使不一致得到合理化解释【2 】。 在使用刻板解释偏差测量时，归因是需要关注的核心问题，研究者通过计算个体归因 后提出解释的数量以及确定解释本身的性质，即内归因或外归因、个人归因或环境归 因来计算s e b 值。k u l i k ( 1 9 8 3 ) 经过研究发现，当一个人的行为与对该行为的预期 不相符合时，归因者倾向于作出环境归因而不是个人归因，该结论对于刻板解释偏差 的发展具有重要意义，构成了刻板解释偏差的理论基础，也是其方法学上的重要内容 之一。研究者能否测试到刻板解释偏差取决于个体是否做出无偏差的归因。刻板解释 偏差是刻板印象对人的信息加工过程内隐地发生作用、施加影响的结果，人们往往意 识不到自己所表现出来的许多归因行为，也意识不到自己为何会有更多归因行为，因 此刻板解释偏差适合测量内隐刻板印象，成为内隐社会认知研究中可使用的新的测量 方法，它与其他诸如内隐联想测验( t a t ) 等用来测量内隐态度的方法一样，s e b 是个 体内隐态度的指标，其测量结果与传统直接测量个体态度的外显测量结果并不存在显 著相关。 加工分离程序( p d p ) 最早由j a c o b y 于1 9 9 1 年提出，旨在对意识和无意识加工 贡献进行定量分析。例如，在j a c o b y 等人的实验中，学习阶段让被试看一个由普通 【1 】何志芳大学生性别刻板印象的结构及加工模式研究硕士论文江西：江西师范大学，2 0 0 6 ：1 5 【2 】俞海运，梁宁建亥0 板解释偏差测量心理科学2 0 0 5 ，2 8 ( 1 ) ：4 2 - - 4 4 1 2 职业性别刻板对招聘人员甑选行为的影响研究 文献综述 姓名组成的名单。测验阶段中把这些姓名( 称为旧的普通姓名) 和若干名人的姓名以 及未呈现过的普通姓名( 称为新的普通姓名) 混合在一起，让被试完成对每个姓名进 行名望判别的任务，同时告诉被试他们先前读过的第一个名单都是普通人的姓名。 j a c o b y 认为，如果被试在名望测验中认出一个姓名是在第一个名单中出现过的，他们 就能肯定这不是名人的姓名。如果被试对一个姓名感到熟悉，但又不记得是否在第一 个名单中见过，他就会把这个旧的普通姓名误当作名人的姓名。这就是无意识熟悉感 的作用。j a c o b y 等人假设，意识性提取和自动提取是相互独立的过程，因而，记忆任 务的操作既可以单独基于意识性提取或自动提取，也可以是两者的共同作用。该方法 以其独特的特点激发了研究者们对内隐记忆领域更深的探索。 2 2 性别刻板印象研究 性别刻板印象是社会生活中为人们广泛接受的对男性和女性性别属性的相对稳 定的看法和观念，更多地指对男性和女性在心理学特征方面的差异的固定看法【1 1 。 人们关于性别的刻板化认识是刻板印象研究当中倍受关注的一个方面。依据生物 学的理论，性别差异起源于男性和女性在人类繁衍中扮演的不同生物学角色，它构成 性别角色发展与分化的基础。现实社会中，性别除了体现着社会成员的生理差别之外， 更重要的是一种社会结构( s o c i a lc o n s t r u c t i o n ) ，它反映着男、女性在行为方式、思维 特点、兴趣爱好、成就动机、角色期待以及社会地位等众多方面的不同。也就是说， 男性和女性的意义不仅仅是生物性的 2 1 。 国外已有大量的研究证明，性别刻板印象稳固存在并影响人们的认知活动。b a n a j i 和g r e e n w a l d (