（工商管理专业论文）基于胜任力的处级领导职务公务员考核方法的研究.pdf

堆十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的研究 摘要 本文首先围绕沈阳市 商行政管理局 以下简称工商局 处级领导职务公 务员考核的背景 阐述了研究的必要性和现实意义 其次 对当前处级领导职 务公务员考核工作中存在的主要问题 产生问题的原因 影响考核工作的其他 因素进行了分析 在此基础上 提出了基于胜任力的处级领导职务公务员考核 方法的构想 以胜任力评估为主 以工作实绩考核为辅助手段的考核方法 并 对建立该种方法的基本途径和总体框架进行了分析描述 基于胜任力的处级领 导职务公务员考核方法的核心环节是对考核对象实行胜任力量表评估 作者选 择沈阳市工商局机关6 3 名处级领导职务公务员为研究样本 按照主管领导 本 人和f 属三个层次对研究样本进行了评估 依据评估结果进行了分析和反馈 分析表明 基于胜任力的考核方法 不仅可以有效解决在处级领导职务公 务员考核 作中存在的凭借印象和感觉确定考核结论 考核标准不统一等诸多 问题 弥补考核操作过程中部分环节存在的漏洞和缺陷 全面提升考核丁作的 整体水平 更丰要的是 可以完整地识别处级领导职务公务员九种胜任力的整 体状况 清晰地显示出每个处级领导职务公务员胜任力构成的特征 为评价和 使用干部提供了全面 准确 量化的依据 本文希望通过对沈阳市工商局处级领导职务公务员考核方法的探索性分 析 达到提升考核t 作准确性 实用性的目的 从而提高干部人事管理工作的 科学化程度 并对其他政府机关有效地开展领导干部考核1 作提供有益的参考 和借鉴 关键词 沈阳市工商局 人力资源管理 处级公务员 胜任力 i i 皋十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的1 晰宄 a b s t r a c t l nt h i st h e m s 1 1 i r s t l y t h ea s s e s s m e n to f1 e a d e r s h i pi ns h e ny a n g a d m inis t r a ti o nf o ri n d u s t r ya n dc o m m e r c e a i c ist a k e na st h er e s e a r c h b a c k g r o u n d t h ei m p o r t a n c ea n dp r a c t i c a ls i g n if i c a n o eo ft h er e s e a r c h h a v eb e e nd e s c r i b e d s e c o n d l y w it hr e s p e c tt ot h eo f f i c i a la s s e s s m e n t o nd i v i s i o n1 e a d e r st h ea n n i y s i sh a sb e e nd o n eo dt h ee x is t i n gj s s u e s c o r r e s p n d i n gc a u s e s a n di m p a c tf a c t o r so nt h ea s s e s s m e n t o nt h eb a s i s o ft h ea b o v er e s e a r c h t h e p r o p o s a h a sb e e nm a d e o n s e t t i n gu p a c o m p e t i t i v e n e s s b a s e da s s e s s m e n tm e t h o df o ro f f i c i a ld i v i s i o nl e a d e r s i e t h ea s s e s s m e n ti sb a s e d p r i m a r i l y o n c o m p e t i l i v e n e s sa n d s e c o n d a r i l yo nw o r m n gp r o g r e s s e s t h ew a ya n df r a m e w o r kt os e tu pt h e f l e wa s s e s s m e n tm e t h o da l s oh a v eb e e na n a l y z e da n dd e s e t i b e d 1 h ec o r e o ft h ec o m p e l i t i v e n e s s b a s e da s s e s s m e n tm e t h o df o ro f l i c i a ld i v is l o i l 1 e a d e r si st oe v a l u a t et h ec o m p e t i t i v e n e s so fa s s e s s e do b j e c t t h ea u t h o r t a k e s6 3o f f i c i a d i v i s i o nl e a d e r sa sr e s e a r c hs a m p l e s e v a u a t e st h e s a m p l e s f r o mt h r e e1 e v e ls 1 e a d e ri nc h a r g e a s s e s s e do f f i c i a ta n d s u b o r djn a t e s a n dm a k e s a n a l y s i sa n df e e d b a c k a c c o r d i n g t ot h e a s s e s s m e n tr e s u lt s t h ea n a y s isa n dr e s e a r c hs h o wt h a t t h ec o m p e t itiv e n e s s b a s e d a s s e s s m e n tm e t h o dn o t o n l y c a n e f f e c t i v e l y s o l v es o m e p r o b l e m s i n o f f i e i a la s s e s s m e n tm a n a g e m e n to nd i v i s i o nl e a d e r s s u c ha sa s s e s s i n g b a s e do n i m p r e s s i o na n df e e l i n g s d i s u n i t y o fa s s e s s m e n ts t a n d a r d s e t c b u ta l s oc a nm a k eu pt h es h o r t c o m i n ga n dd e f i c i e n c y a ts o m e o p e r a t i o n a ls t a g e si nt h ea s s e s s m e n tp r o c e s s a n ds i g n i f i c a n r l yi m p r o v e t h ew h o l el e v e lo ft h ea s s e s s m e n tm a n a g e m e n t f u r t h e r m o r e t h e f l e w a s s e s s m e n tm e t h o dc a na c c u r a t e l yi d e n t i f yt h es y n t h e s i sc o n d i t i o n t n i n e t y p e s o fc o m p e t it i v e i l e s s a n dc l e a r l ys h o wt h ec o n s t r u c t i o n a l c h a r a c t e r is t i c so fe a c hd i v i s i o n1 e a d e ro f f i c l a l s oa st o p r e y i d e q u a n t i t a t i v e d a t af o rl e a d e ra s s e s s m e n ta n du s a g e i t i 基 二胜任力的处级领导职务公务挝考核与浊的蝌究 t h ist h e s i sa i m st o i m p r o v e t h e a c c u r a c y a n d p r a t t i c a b i l i t y o t a s s e s s m e n tm a n a g e m e n tt h r o u g he x p l o r i n ga n da n a l y z i n gt h ea s s e s s m e n to f d iv is i o n1 e a d e r si ns h e ny a n ga i ca n de n h a n c et h es c i e n t i f i ca p t i t u d e i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fl e a d e r s t h er e s e a r c ha ls oc a r lb ea p p lie d t ot h eo t h e r g o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o n o rb u r e a u sf o r p r o v i d i n g r e f e r e n c ea n de x p e rie n c ea sw e l1a ss u p p a r t i n ga s s e s s m e n tm a n a g e m e n te n i e a d e r s h i p k e y w o r d s s h e ny a n ga 血i n i s t r a t i o nf o ri n d u s t r ya n dc o m m e r c e a i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d i v i s i o no f f i c i a l c o m p e t i t i v e n e s s 捧十胖任力的处级领导职务公务员考核方法的研究 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明 所晕变的学位论文 是本人在导师的指导下开腱研究工作 所取得的成果 除文巾特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含任俐其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果 如学位论文等 对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法 律后果 并愿为此承担一切法律责任 学位论文作者 签字 日期 2 0 0 5 年5 月1 6 日 腺 基十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的 究 1 引言 1 1 研究的背景 胜任力的研究 是对社会职业群体中出现的绩效优劣状况和原因进行深入分析的 产物 随着研究的不断深入和操作经验的不断丰富 基于胜任力的考核方法已经被证 明是人力资源管理工作中的一项非常有效的制度安排 当前 随着党政机关干部人事 管理制度改革的不断深入 在领导职务公务员的管理与考核工作中 建立岗位能力标 准 胜任力模型 已经被公认为是急需解决的关键问题 在目前的社会条件下 对党 政机关领导职务公务员的能力要求主要侧重于六个方面 一是对决策能力的要求 二 是对依法行政能力的要求 j 三是对调控和协调能力的要求 四是对社会服务意i 的要 求 五是对管理手段 方式创新的要求 六是对学习能力的要求 对领导职务公务员的能力要求是随着形势的发展和任务的变化不断提升的 建立 一套科学完整的领导职务公务员考核评价方法 准确及时地评价领导职务公务员的个 人能力和工作业绩 有效地促进领导职务公务员能力建设的深入开展 不断提高领导 水平和执政水平 是党政机关干部人事管理工作中的重大问题 构建领导职务公务员 和领导岗位能力标准一胜任特征模型 对领导职务公务员的胜任力进行科学的评估分 析 在此基础上建立基于胜任力的领导职务公务员考核方法 是提升干部人事管理工 作科学化程度 完善管理手段的重要途径 1 2 问题的提出 在近两年的实际工作中 作者对沈阳市工商行政管理系统处级领导职务公务员的 现实状况进行了的比较全面地调查摸底 对考核工作进行了比较详细地对比和分析 参照其他党政机关处级领导职务公务员考核工作的现状 作者认为 目前在这项工作 中确实存在许多突出的矛盾和问题 而且某些问题已经影响到考核的准确性和考核结 果是否可以止常使用 从总体上讲 考核方法以感性评价为主是一个 通病 致使 考核缺乏深度 对被考核人缺少深层次地了解 另外 人为因素左右考核结果 个别 环节存在漏洞 考核标准模糊不清 不易量化等问题也很突出 在某种程度上对考核 工作的质量和结果的准确性存在非常严重的不利影响 考核是干部管理工作中的核心环节 没有考核就没有管理 准确 适时的考核结 果对管好干部 用好干部至关重要 处级领导职务公务员是各级党政机关的中坚力量 对他们的考核工作直接影响到这支队伍的整体素质 近一个时期 干部人事管理部 j 的一项核心工作 就是改变陈旧的考核方式 以更科学 合理 适用的方法 解决考 兰 鳖堡生塑些璧塑曼坚堑竺箜墨耋堡塑些塑型塑 核工作中存在的诸多问题 1 3 研究的意义 各级党政机关的干部人事管理部门已经充分认识到 建矗一套科学合理 能够屋 化 易于操作 适用性强的考核方法 是今后短时期内必须解决的重点课题 许多干 部人事管理部门也正在尝试采用各种办法 来增强考核的针对性和适用性 但是到目 前为止 还没有形成一套被公认为科学合理 针对性很强的考核办法 以往 其他人 员也开展过类似的研究 如 对领导干部素质结构的研究 但是 这些研究工作仅仅 是基于感性认识的定性分析 尚未得出准确科学的研究结论 对如何建立准确有效 易于操作的考核方法也未提出合理的建议 本次研究工作试图采用胜任力评估的方 式 解决当前困扰f 部人事管理工作的这一难题 可以认为 开展基于胜任力的领导职务公务员考核方法的研究工作 具有非常重 要的现实意义和长远意义 对比目前考核工作的实际状况和效果 这项研究工作的意 义在于 准确认知领导职务公务员队伍的实际状况 勾画领导职务公务员队伍的素质 和能力结构 准确评价 合理调整各类领导职务公务员 为开展领导职务公务员选拔 培养工作提供依据 最主要的是要在提高领导职务公务员的 执行力 方面发挥推动 作用 在此基础上建立科学的管理制度 促进行政执法机关执政能力的逐步提高 1 4 国内外研究现状 1 4 1 国外研究现状 在国外 从泰罗对优秀工人与较差工人在完成工作时差异的分析和研究开始 到 5 0 年代学者对本世纪前半叶的多项研究进行的综合分析 勾画出了胜任力的构成要索 主要包括 生理因素 能力因素 兴趣因素 文化水平 职业技能 个体性格等 此后 学者们将注意力转移到了行为强化和发展的研究工作中 近些年 一些学者采用关键事件技术 c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e c l t 应 用于严格的胜任力研究中 并替代智力测验的方法开始了胜任力模型的研究l 作 1 9 7 0 年 m c b e r 和美国管理协会 a m a 开始了第一次大型的胜任力项目研究 在他们 研究的基础上 胜任力开始作为整合组织人力项目改进的干预方式 有的学者认为 关于胜任力和胜任特征的研究可分为三个学派 认知胜任特征学 派 主要集中于语言学和高等教育的研究领域 行为主义学派 主要以北美2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初发起的基于胜任特征的教育与培训运动 8 0 年代英格兰和威尔士的 n v q s 体系及新西兰的n q f 体系为代表 通用性胜任特征研究流派 丰要是管理领域 2 肇十辟任力的处级领导职务公务员考核方法的研究 职业咨询与治疗领域的研究 1 4 2 国内研究现状 从八十年代开始 中国科学院心理研究所分别从管理者 员工素质评价和培训的 角度 探索管理者的素质指标及测评方法 徐联仓等人首先将领导行为p m 评价模式 引入我国的管理者素质评估工作中 考察了工作绩效和人际关系两个维度与情境因素 的关系 1 八十年代以来 强调对关键素质分析的胜任力评估 c o m p e t e n c e a s s e s s m e n tm e t h o d 对于传统的职务分析 j o ba n a y s i s 提出了巨大挑战 在国内的 研究工作中 比较引人注目的是中国科学院心理研究所时勘教授领导的获得国家自然 基金委赞助的关于 企业高层管理者胜任特征模型评价 的研究和浙江大学管理学院 于重鸣教授领导的获得国家自然科学基金赞助的关于 管理胜任力特质分析的研究 时勘教授课题小组主要采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者 的胜任特征模型 研究结果表明 我国通信业高层管理者的胜任力模型包括 影响 力 组织承诺 信息寻求 成就欲 团队领导 人际洞察力 主动性 客户服务意识 自信和发展他人 千重呜教授课题小组的研究主要是基于胜任力的职位分析方法 通 过实证评价 获得高级管理者的胜任力特征结构 并运 碍j 结构方程模型等方法进行比 较分析 揭示不同职位层次在胜任力特征结构上的差异 研究结果表明 管理胜任 力由管理素质和管理技能两个维度构成 但在具体的要素上 不同层次的管理者具有 不同的结构要素 l e 职管理者在管理素质维度上具有价值倾向 诚信正直 责任意识 权力取向等特征 在管理技能维度上具有协调监控能力 战略决策能力 激励指挥能 力和开拓创新能力等特征 副职管理者在管理素质维度上是由价值倾向 责任意识 权力取向3 个要素构成 管理技能维度由经营监控能力 战略决策能力 激励指挥能 力3 个要素构成 1 5 本文的研究思路与方法 本文遵循理论联系实际的原则 从行政处级领导职务公务员的工作现状出发 以 引入现代科学的人力资源管理理念和方式 改进和创新政府机关人事管理 作 解决 实际j 作中阻碍管理水平提高的重大问题为目的 依据胜任力 绩效管理和行政管理 等相关理论 充分考虑国情和对国家公务员综合素质的基本要求开展研究工作 本次研究工作利用问卷调查和量表评估的方式 对沈阳市工商行政管理局处级领 导职务公务员的胜任力分别进行整体和个体的研究分析 描述胜任力结构的现状和特 征 评佶工作注重职务的实际状况和基本要求与工作目标管理的关联性 辅助以工作 目标完成情况的考核 最终建立完善的基于胜任力的处级领导职务公务员考核方法 堆十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的i l j f 究 本文的研究路线如图1 1 所示 本文的研究路线 图1 1论文的研究路线 f i g u r e l 1r e s e a r c h r o u t i n g o f t h e t h e s i s 4 罐f 胜任力的处级领导职务公务员考核方法的 i j 究 2 胜任力和公务员考核理论综述 2 1 胜任力理论综述 2 1 1 胜任力的内涵和理论分析 1 胜任力的内涵 1 9 7 3 年 哈佛大学的戴维 麦克兰德 d a v i dm c c l e l l a n d 教授提出了 胜任力 c o m p e t e n c y 的概念 从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系 他认 为个体的态度 价值观和自我形象 动机和特质等潜在的深层次特征 将某一工作 或 组织 文化 中表现优秀者和表现一般者区分开来 这些区别特征被称作能力 他认 为 这种能力是决定工作绩效的持久品质和特征 由此引出了胜任力的概念 1 胜任 力和胜任特征的研究为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和更有利的工具 即对人员进行全面系统的研究 从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法 这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求 构建起某种岗位的胜任特征模型 c o m p e t e n c ym o d e l 对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有 明确的解释和说明 也可以当作从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依 据 从而为实现人力资源的合理配置 提供了更科学的依据 胜任力 c o m p e t e n c y 是指个体的潜在特征 它与工作或情境以及绩效有因果关 系 是保证个体胜任工作的一系列外显的行为表现 这些行为表现是可观察的 能测 度的 是特定情境下对知识 技能 态度 动机等的具体的运用 因此 个体胜任力 高低的测量是通过其一系列的外显行为进行的 s p e n c e r f l e t c h e r 1 9 9 3 m c c l e l l a n d 1 9 7 0 b o y a t i z i s 1 9 8 2 j a c o b s 1 9 8 9 s p e n c e r 1 9 9 3 f l e t c h e r 1 9 9 3 s a n d b e r g 2 0 0 0 等人都对胜任力的内涵和识别方式做了大量研究 总结他们的研究 胜任力具有以下三个重要特征 与工作绩效有密切的关系 甚至 可以预测员工未来的工作业绩 与工作情景相关联 具有动态性 能够区分优秀 业绩者与普通业绩者 2 通用性胜任力的相关研究 通用性胜任力的相关研究主要是探讨如何对所有的职业人员进行研究和识别 从 而开展有针对性的教育和培训 使他们能够胜任所从事的工作 这方面研究的重点是 关注识别那些导致职业人员成为胜任者或者优秀者的特征 从m c c l e l l a n d 提出 胜 任力 概念以来 心理学家和管理学家们开始致力于研究能将绩效优秀者和绩效平平 者区分开来的特征 随着对胜任力与胜任特征研究范围的逐步扩展 研究工作大致可 堆十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的研究 分为宏观与微观 组织与个体 层面的研究和静态与动态层面的研究 1 宏观层面 组织层面 的胜任力与胜任特征研究主要包括围家胜任特征 n a t i o n a lc o m p e t e n c i e s 和组织胜任特征 o r g a n i z a t o n a lc o m p e t e n t i e s 研究 国家胜任特征是指一个国家之所以对其他国家保持竞争优势所具有的核心特征 包括 资源拥有量 科技发展水平 文化传统等所有能够决定保持优势的潜在核心特征 组 织胜任特征是指 个组织能够在某个行业中保持长期的收益 并能保持对行业内竞争 对手具有稳定的优势所必备的潜在的核心特征 这类研究是在组织层面 j i 进行的 把 组织看成个体胜任特征的整合 在组织中通常用 核心胜任力 优势胜任力 决 定性胜任力 来描述战略管理中胜任力的重要性 核心胜任力首先是一种能力 是组 织的资产 人员与组织形式的有机组合 其次是一个系统 它的组成要索包括组织的 技术胜任力和运作胜任力 第三是一种战略观念 将竞争上升为组织整体实力的对抗 p r a h a l a d 和h a m e l 1 9 9 0 提供了组织胜任力的分析框架 把个体层次的胜任力概念 置于 人一职一组织 匹配的框架 从而使个体胜任力概念真难有益于培训利开发 a 1 l e e 1 9 9 7 提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点 即核心技术竞 争力与核心运作能力 这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力 因此 日 j f 一砦 组织将持续学习能力作为核心能力的重要组成部分 这些宏观战略层面的相关研究理 论包括基于资源的理论 r e s o u r c e b a s e dt h e o r y 动态能力发展理论 学习理论 学 习犁组织 等 集中探讨了国家和组织竞争优势的创造 维持和发展 2 微观层面 个体层面 的胜任力与胜任特征研究主要包括职业胜任特征 o c c u p a t i o n a lc o m p e t e n c i e s 和个体元胜任特征 i n d i v i d u a lm e t a c o m p e t e n c i e s 研究 职业胜任特征是指导致一个人在一个工作岗位或者一项职业中取得 出色工作绩效的潜在特 征 元胜任力的概念是由波士顿大学组织行为专家t i mh a l l 教授提出的 主要是指个体所拥有的用来获取其他胜任能力的能力 他提出 与职业 发展相关的两个关键元胜任力是识别能力 自我概念 自我评估 自我反馈 自我知 觉等 和适应能力 灵活 探索 开放 自我调整等 两者缺一不可 对于微观层面 个体层面 的胜任力与胜任特征 学者们采用不同的方法 从不 同的角度进行了相关的研究 m c c t e l l a n d 等运用工作分析 关键事件访谈 成对关键事件访谈的系统方法 经过多年的研究和实践 提出了2 0 多种胜任力特征 包括 获取信息的技能 分析思考的技能 概念思考的技能 策略思考的技能 人际 理解和判断的技能 帮助与服务导向的技能 影响他人的技能 知觉组织的技能 发 展下属的技能 指挥技能 小组工作和协作技能 小组领导技能等等 g y u k l 将管 理者德工作划分为三类技能或胜任力 技术 人际和概念 这种类型划分以往传播较 为广泛 技术技能 t e c h n i c a ls k i l l s 的构成要素包括 方法 程序 使用i 具和操 纵设备的能力 人际技能 i n t e r p e r s o n a ls k i l l s 的构成要素包括 有人类行为和人 6 基于辫任力的处级领导职务公务员考棱方法的研究 际过程 同情和社会敏感性 交流能力和合作能力 概念能力 c o n c e p t u a ls k i l ls 的 构成要素包括 分析能力 创造力 解决问题的有效性 认识机遇和潜在问题的能力 这三种类型将个体技能在处理事 人 观念及概念方面进行r 区分 b o y a t z is 1 9 8 2 提出了胜任力经理的有效绩效模型 评价了1 2 个组织4 1 个不同管列岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征 该模型认为 要取得良好绩效 管理人员需要具备6 个方面的胜任 力 同标和行动管理 包括关注影响 概念的中断使用 效率导向 始发性 领导 概 念化技能 自信 演讲 人力资源管理 管理群体过程 使用社会权力 指导下级技 能 培养他人 自发性 使用单方面的权力 其他 客观知觉 自我控制 持久性 适 应性 特殊知识 经理及其特殊社会角色的特殊知识 n o r d h a u g 1 9 9 4 1 9 9 8 提出了胜任力分类学说 他认为 胜任力的划分应从三个维度进行 分别是任务具体 性 行业具体性和公司具体性 他将胜任力划分为元胜任力 m e t a c o m p e t e n c e 行 业通用胜任力 g e n e r a li n d u s t r yc o m p e t e n c e 内部组织胜任力 i n t r ao r g a n i z a t t o n c o m p e t e n c e 标准技术胜任力 s t a n dt e c h n i c a lc o m p e t e n c e 技术行业胜任力 t e c h n i c a lt r a d ec o m p e t e n c e 和特殊技术胜任力 i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a l c o m p e t e n c e 六种 元胜任力的核心在于人际技能和管理技能 主要涉及到对人和象 征符号的管理 元胜任力不仅仅对管理者重要 对公司内不同层次的下属员工也十分 重要 行业通用胜任力主要表现在从事高级管理工作的人员身上 组织内胜任力同行 业文化密切相关 c a m e v a l e 1 9 9 1 指出某些元胜任力 如果没有和相关的组织内 胜任力相结合 就会变得无用 他特别指出 元领导技能必须和关于具体组织螽件的 知识相结合 尤其是对明晰的和隐性的权力结构的理解 如果对这些因素不理解 领 导技能将会用错地方 标准技术胜任力主要通过以下方式产生 常规的教育系统 对 成人的职业教育和培训 学徒关系和部分内部人事培训方案等 行业技术胜任力培养 的典型方式是职业教育 特殊技术胜任力只能在一个公司里产生 并且能够通过以下 渠道得以发展 正规学习 工作岗位轮换 内部培训 师徒关系等 微观层面 个体层面 的胜任力与胜任特征研究大体上可分为三种思路 m c l a g a n p a 1 9 9 7 1 一是与工作相关的胜任力 它包括 任务胜任力 结果胜 任力和产出胜任力 此外还包括有关人的特征的胜任力 如知识 技能 态度 价值 规 取向和承诺等 二是良好绩效者的特征所构成的胜任力 三是特征集合构成的胜任 力 如领导 解决问题和决策等 最为常用的是第一种思路中的任务胜任力和第二 科t 思路中良好绩效者特征所构成的胜任力 然而 这方面的胜任力研究仍存在着不足 s t u a r t l i n d s a y 对此进行了概括 他们认为 主要存在四个方面的问题 大部 分胜任力研究的关注焦点很狭窄 并且术语晦涩 难懂 常常不能处理与管理绩效 相关的组织独特性和情景巨大差异所带来的影响 大部分研究主要是关注跨圈分 业的低层经理 研究的重点只是单个经理 而没有放在组织层面以及团队层面h 嬉于胜任力的处级领导职务公务员考核方法的副f 究 他认为 应该充分考虑组织情境 组织文化 市场环境和企业环境的影响 界定管理 胜任力 即个体胜任力是否能够充分发挥 离不开个体所在群体的影响 也离不斤组 织特征的影响 3 静态研究主要是指研究如何建立胜任特征模型 c o m p e t e n c ym o d e l in g 和胜任 特征体系 c o m p e t e n c yf r a m e w o r k 4 动态研究则主要研究胜任能力的发展阶段与胜任能力的开发 其中对个人来说 元胜任力起着重要的作用 出现了持续胜任力 c o n t i n u i n gc o m p e t e n c y 和发展胜 任力 t e m p e t e n c yd e v e l o p m e n t 等概念 3 国内外公务员胜任力研究进展 在国外 能力测评一直是学者们研究公务员考核的一个重要内容 国外公务员的 能力框架所包含的内容并不是公务员的全部能力 而只是针对其胜任广作的能力一胜 任力而言 英国为其公务员制定了称为 能力本位 的能力标准系统 其结构分为三 个大层次 内含九个小层次 具体指标如 提出明确的设想并坚定地去实现 发 现问题及时批评 等 他们的大部分公共部门均建立了适用于本部门公务员的能力 模型 并且在模型中设置了具体的行为标准被广泛应用于公务员的职业发展 绩效评 估 培训等方面 1 与英国相似 美国也为公务员制定了能力框架 形成了一套具体 可行的考核标准 在年终考核时会对公务员的工作能力 工作数量 工作质最三个方 面的指标项目逐项进行评价 法国公务员考核看重公务员资历而不太注重实际工作能 力和表现 德国考核制度采取主管行政长官给下属写鉴定的方式 臼本对公务员进行 工作成绩 工作能力 性格 适应性等四个方面的评价 近一个时期 国内的学者李明斐对公务员的胜任力提出如下观点 胜任力是公 务员考核的一个重要部分 其测量可以是基于行为的 也就是通过对个体的外显行为 的描述来测覆他的胜任力水平 胜任力存在于具体的环境之中 因此 公务员的胜 任力研究必须结合中国的国情和不同层次 不同职位的公务员的特点 胜任力模型 必须经过检验 胜任力构成要素的选择必须与高绩效有关联性 才能体现胜任力模型 的动态发展性和针对性 2 2 1 2 胜任力模型相关研究 1 胜任力模型构成要素研究 胜任力模型是指达成绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合 是一个胜任力结 构 由于学者们对胜任力的界定不同以及研究对象的不同 构成胜任力模型的要素也 不尽相同 如s p e n c e r l m 和s p e n c e r s l 总结了他i f 2 0 年的胜任力研究成 果 提出了包括专业技术人员 销售人员 社区服务人员 管理人员和企业家在内的 五个通用胜任力模犁 其中 企业家的胜任力模型包括 追求成就 主动性 捕捉 肇十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的卅究 机遇 坚持性 信息搜寻 关注质量 守信 关注效率 思维能 和解决问题能力 系统分析 问题解决 个人成熟 自信 具有专蚝 自学 影响力 说服 运用 影响策略 指导和控制能力 果断 监控 体贴他人的能力 诚实 关注员工福 利 关系建立 发展员j 二 2 胜任力模犁构建方法研究 采用何种方法构建矬任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的 问题 学者们提出了许多方法 比如焦点访谈法 团体多层次水平考查法 专家调查 专家会议法等 每种方法各具特色 但是学者们一致认为使用行为揭示胜任力要素是 非常有效的 将行为看作是特定情境下对知识 技能 态度 动机等的具体运用的表 现形式 通过可以观察到的行为指标来反映胜任力 m c c i e l l a n d 和b o y a t z is 1 9 8 2 开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的建立程序 界定在所研究 的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者 使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈 定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力 寻找并发展测量这些胜 任力的方法 重新选择两组样本对这些胜任力进行检验 以保证测验成功 此后 s p e n c e r 1 9 9 3 j 在m c c l e l l a n d 的基础上完善了胜任力模型构建的方法 他在搜集 行为事件的时候 不仅采用行为事件访谈法 而且增加了实地观察 主题分析 3 6 0 度评价 专家系统数据库等方法 使数锯搜集的过程更加全面和准确 以保证胜任力 结构的有效 合理并针对工作环境和职位特点 这种方法被许多研究者所应用 3 胜任力模型检验方法研究 胜任力模型检验的目的主要有两个 一是检验胜任力结构本身的正确性 二是验 证胜任力与绩效的关系 保证模型中的胜任力要素是与工作业绩紧密相关的 胜任力 模型的检验方法一般有重新选取优秀业绩组与普通业绩组两组样本进行行为事件访 谈 利用量表收集数据进行因素分析 采用评价中心考察优秀业绩组和普通业绩组在 这些胜任力要素上是否有明显差别三种方法 学者们较多使用的是编制量表的检验方 法 在根据胜任力模型编制初始量表后 学者们通常采用交叉证实的方法对量表的结 构效度进行检验 这种方法是在一个样本中先用探索性因素分析法 e x p l o r a t o r y f a c t o ra n a l y s i s e f a 找出变量的因素结构 建立理论模型 再在另 个样本中用 验证性因素分析法 c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s c f a 去验证和修改模型 这 样可以保证量表所测特质的确定性 稳定性和可靠性 我国学者王重鸣 陈民科 2 0 0 2 3 就曾在类似的研究中使用此种方法 他们建立的二阶因子模型使得胜任力 结构更加清晰 探索性和验证性因素分析的方法是对模型的内部变量之问的结构关系 进行检验 但是最近有学者提出利用c r o n b a c h 和m e e h l 1 9 5 5 4 1 提出的法则关系 n o m o l o g i c a ln e t w o r k 方法对模型进行法则有效性检验 n o m o l o g i c a tv a l t d i t y 法则有效性的含义是一个结构能够被科学地接受的必要前提是它存在于法则关系中 9 摧十胜任力的处级领导职务公务员考核方法的蚜究 或者至少一部分法则关系与可观察到的行为有关 这种方法要求必须在原有模型的基 础上引入前陶变量或结果变量 构成模型存在的法则关系 通过检验模型与前因变颦 结果变量之间的法则有效性 从而对模型进行修正 这种检验实质上是通过对模型的 外部检验来验证模型内部结构的正确性 2 1 3 胜任力研究成果的应用 英国的国家职业资格体系 n v q s 是胜任力应用的一个典范 1 1 9 8 6 年 英国一个管理认证机构m c i i a n a g e m e n tc h a r t e ri n i t i a t i v e 在英国政府开发本国 人力资源思想的指导和主持下 致力于研究通过增强经理人员的才能来提高英国组织 的绩效 通过对工业 公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理人员进行 泛的研究工作 m c i 识别出雇主所期望的 胜任的 经理人员在不同的职业阶段一高 层 中层 一线管理和主管 负责人 所应具备的绩效标准 以后逐渐扩展到其他各级 职业和职位研究 在1 5 0 个行业和专业设置了数千个职业的标准 这些标准就是英国 著名的国家职业资格体系 n v q 成为英国第一个国家统一的职业标准 l c i 对胜任力 的测量主要是基于绩效的测量 采用职业功能分析法 对职业单元进行模块式的描述 他们的研究主要集中在四个方面 建立各行业职业胜任力标准 整合跨行业的职业胜 任特征模型 建立国家职业资格数据库 职业胜任特征测评与培训 在政府的支持下 n v q 在英国的职业领域产生了极大影响 应用非常j 1 泛 在国家职业资格体系的基础上 英国建立了国家职业瓷格证书制度 主要特点有 三个方面 以胜任力为基础的职业标准体系 以实际工作表现为依据的考评体系 以证 书质量管理为核心的质量保证体系 英国n v q 制度的职业标准体系以职业岗位需要的 胜任力为基础 测萤的是一个人能做什么 而不仅仅是他知道什么 这是英国n v q 制 度的核心 所有的n v q 证书标准都有一个共同的结构 包括5 个部分 等级 根据岗位 对能力要求的不同 将职业资格标准划分为5 个等级 逐级递进 提高 形成一个从 基础到高级的完拯体系 等级的划分体现了对应试者工作范围 难度要求的区别 单元 浚职业所包含的某一方面工作职能 每一个单元都指明了相应的 知识与理 解 与关键的 相关工作胜任力 元素 每个单元的 相关工作胜任力 下又 分为若干关键元素 它具体描述了岗位职责 确定了个人在实际工作中应该能完成的 工作任务或活动 知识与理解 具备某种胜任力必须掌握的相关知识和技能 相关工作胜任力 该单元在该级别上所要具备的 在工作场合可实操考核的工作能 力 明确地规定了完成某一项具体任务包括的各种操作规程和行为要求 作为 种职业资格证书制度 m c i 更倾向于绩效行为 即倾向丁二认为有效的工作 所要求的行为才是重要的 而不是潜在的归因 n v q 中的职q k 资格主要是对从事某一 1 0 基十胜任力的处级领导职势公务员考核方法的研究 职业所必备的学识 技术和能力的基本要求 是指劳动者达到的从事某种职业的最低 要求 即起点标准 n v q 的内容中还提到了职业道德这一项 m c i 建立的胜任特征模 型基本上是基l 4 类职业的通用性胜任特征模型 所以能在全国统使用 尽管对m c i 的目的和行为有支持的意见也有反对意见 但这个组织的主要成就在j 二得出了 个研 究结论 组织效率直接受个体管理绩效的影响 阂此 开发一个方法来测量管理绩效 是必须的 2 2 公务员考核的法规依据和分类 公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和上作实 绩进行考察评价的行政组织活动 我国公务员考核内容一般包括德 能 勤 绩四个 部分 德包括政治思想和道德品质两个方面 政治思想可细化为对国家大政方针的基 本态度和对事物的基本认识两大指标 道德品质包括职业道德和社会公德 能主要包 括国家人事部在2 0 0 3 年的 国家公务员通用能力标准框架 中提出的九项通用能力 政治鉴别能力 依法行政能力 公共服务能力 调查研究能力 学习能力 沟通协调 能力 创新能力 应对突发事件能力 心理调适能力 勤主要指公务员的出勤状况和 努力工作的情况 绩主要包括公务员在履行职责中所完成的工作的数量 质萤 效益 和贡献 考核的标准 主要是将公务员在德 能 勤 绩四个方面划分为优秀 称职 不称职三个等次的尺度 对不同类型 不同层次职位上的公务员 有不同的规定 一 般而言 优秀 是指公务员在皤个方面都表现出色 圆满地达到任职要求 成绩显 著 称职 是指公务员在四个方面能达到胜任职务的要求 较好地完成了任务 不 称职 是指公务员在政策水平 工作能力方面达不到现任职务的要求 缺乏工作责任 心 不能按要求完成任务 考核的方法主要包括 一 实行领导与群众相结合的方法 也就是各级行政领导对下属人员进行考核 写出评语 初步确定等次 与群众参与考 核 民意测验或民主测评 结合起来 二二 实行平时考核与年度考核相结合的方法 以平时考核 行政领导对下属人员日常履行岗位职责和完成目标任务情况进行考察 记载 作为年度考核的重要依据 公务员考核的法规依据主要包括 国家公务员暂行条例 第五章 国家公务员 考核暂行规定 人核发 1 9 9 4 4 号 党政领导干部选拔任用工作条例 和各地区政 府出台的政策性文件 考核的种类按照时间段划分可以分为定期考核和不定期考核 定期考核包括 年 度考核 测评 和评优评先 记功受奖的考核 不定期考核主要包括选拔任用干部之 前的考核 党政领导干部选拔任用工作条例 中称 考察 捧斗 胜任力的处级领导职务公务员考核方法的删 宄 3 沈阳市工商局处级领导职务公务员考核工作存在问题的分析 3 1 沈阳市工商局简介 沈阳市工商局是沈阴市政府主管市场监督和行政执法的职能部f j 根据因务院 2 0 0 1 年8 月下发的国办发 2 0 0 1 5 7 号文件规定 工商行政管理机关的基本职能和基本任 务是 市场监督管理和行政执法 即依法确认各类工商企业和个体 私营业户的合法地 位 监督管理或参与监督管理市场上的各种经济活动 负责流通领域的商品质量监督管理 硷查处理经济违法违章行为 保护台法经营 取缔非法经营 维护正常的市场秩序 保证 社会主义市场经济的健康发展 目前 主要是通过注册登记 消费者权益保护 商标 广 告 合同管理 经济检查等职能部门 依照 公司法 合伙企业法 商标法 广告 法 反不正当竞争法 消费者权益保护法 合同法 等7 部法律 以及近百部法规 规章 履行对沈阳市各类有形市场 生产资料和生产要素市场 各类企业 包括内资乖u 外 资企业 个体工商户和各类注册商标的监督管理和行政执