郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建与应用[权威资料]

郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建与应用 本文档格式为 WORD,感谢你的阅读。 摘要：岗位胜任素质模型是一种新兴的人力资源测评工具和分析技术，近年来在人力资源管理中得到了越来越广泛的应用。本文从核心素质、通用素质、专业素质三个方面分析了胜任素质的识别，介绍了岗位胜任素质模型的作用，并提出了郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建及应用。 关键词：郴州烟草；岗位胜任素质模型；构建；应用 在企业竞争与持续发展的新潮流中，一个不容争辩 的事实是，在当今这个讲求实力制胜的时代，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。烟草行业在 “ 卷烟上水平 ” 目标任务的指引下，对行业各项工作提出了更高的要求，特别在人力资源素质要求方面尤为突出。因此，郴州市烟草公司顺应时代潮流，结合行业实际，在公司范围内进行了岗位胜任素质模型构建与应用的探索研究，以期不断提升员工素质，促进企业战略目标的实现。 一、岗位胜任素质模型基本概念及作用 （一）岗位胜任 素质模型基本概念 胜任素质（ Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。最早将胜任素质这一概念应用于实践的是哈佛大学教授麦克里兰。岗位胜任素质模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。岗位胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发 展战略目标的实现。 胜任素质识别是指能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从核心素质、通用素质、专业素质三个方面进行。其中，核心素质是基于公司的企业文化及价值观出发，是针对公司所有员工的、基础且重要的要求，它适用于公司所有员工，是公司所有员工开展业务时必须具备的最基本的素质要求和共同遵守的行动标准。通用素质指那些普遍适用于多方面的岗位，但对具体岗位的重要程度的掌握层级 不同，具备多个等级标准的素质和能力，主要体现在某些职位族、岗位群或某部门的岗位共同通用的素质。专业素质是依据岗位所处的专业业务领域不同，岗位任职人为履行某类部门职责或是岗位职责所必需具备的专业知识和能力。 （二）岗位胜任素质模型的作用 岗位胜任素质模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述，员工可根据岗位胜任素质模型的要求，通过改变自己的行为，达到胜任岗位、实现高绩效的目的，进而可使企业实现高绩效，获取可持续竞争优势。主要作用体现在以下方面： 1 确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准 ； 2 制定绩效标准，发现绩效差距，为进行公平、客观的绩效反馈提供了依据； 3 作为决定绩效的驱动因素之一，影响企业薪酬分配的价值取向与结构； 4 对人员培训起着关键性的作用，是明确培训目标、设计培训课程、确定培训内容、评估培训效果的基础； 5 界定核心人才的范围，确立核心人才的职业发展目标，有针对性地培养有潜质的后备人才； 6 为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考，同时，使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。 二、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建 郴州市烟草公司基于岗位胜任素质模型的原理 ，结合自身实际情况，在全市系统内构建岗位胜任素质模型进行了探索和研究。归纳起来，主要有以下几个步骤： （一）明确企业发展战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，郴州市烟草公司紧紧围绕行业 “ 卷烟上水平 ” 的目标任务，着力分析影响企业战略目标实现的关键因素，深入研究企业面临的挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 （二）确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时， 首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。 （三）界定目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。郴州市烟草公司通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。 （四）选取样本组 根据目标岗位的 胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（ 3 6 名）和绩效一般员工（ 2 4名）作为样本组。 （五）收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。 （六）定义岗位胜任素质 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在 处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。 （七）划分胜任素质等级 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。 （八）构建岗位胜任素质模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建岗位胜任素质模型。 （九）使用和完善 岗位胜任素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣传、贯彻、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。 三、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的应用 建立岗位胜任素质模型的最终目的就在于员工的能力素质与工作岗位和企业的战略发展目标相一致，主要可应用于以下几个方面： （一）岗位胜任素质能力测评 在建立起公司岗位胜任素质模型以后，通过对员工的岗位胜任能力开展科学测 评，从而进行有效的员工素质评价。郴州市烟草公司的主要做法是： 1 开展公司岗位胜任素质能力测评培训。做到员工人手一册郴州市烟草公司岗位胜任素质能力测评指导手册，手册内容包括公司岗位胜任素质模型和岗位胜任素质词库。结合手册进行岗位胜任素质测评培训讲解，让员工了解岗位胜任素质能力测评的意义和目的，并熟悉和掌握岗位胜任素质能力测评的操作流程。 2 采用民主测评（ 360 测评）和专业测试两种形式对员工岗位胜任素质能力进行测评。建立岗位胜任素质模型后，各岗位的胜任素质已经有了清晰、通俗易懂的行为标准。员工评价时很容易掌握，并能够根据被测评人的日常工作行为做出客观评价。民主测评由公司根据每项素质测评中员工本人、员工上级或下级、员工互评的分数按 4： 3： 3 的比例进行统计计算，形成民主测评结果。公司为了在专业素质方面更好地掌握员工素质能力的差距，进行了基层岗位专业素质问卷考试，得出专业素质测评结果。将民主测评和专业测试两项综合得分汇总后，得出员工最后的测评得分。 3 开展员工胜任素质测评分析。通过员工素质测评结果统计以及运用雷达图等方式全面分析各员工测评结果与对应岗位素质标准之间的素质差距，全面反映 员工与岗位素质模型的匹配程度，查找员工素质差距，对员工作出科学、合理、客观的评价。 （二）建立健全员工培训发展体系 根据郴州市烟草公司基层岗位员工素质能力测评与测评结果运用管理办法，每年年底公司通过测评的结果，清晰掌握岗位任职员工的个性能力缺失和所有岗位员工素质共性缺失的情况，并围绕这些数据开展培训需求分析，制定针对性的培训计划。主要做法是： 1 制定公司培训计划。以未达标的素质为载体，对于有50%以上员工未达标的素质，公司将采取 “ 引进来 ” 的培训方式，如委托培训机构、外聘讲师或由 内部培训师担任讲师，组织开展集中培训；同时，要求未达标的人员必须修完该项课程，其余人员可依据自身的意愿选修该课程。对于有 50%以下员工未达标的素质，则采用 “ 送出去 ” 的培训方式，即将参训人员派送至社会培训机构进行培训，个人也可以根据自身的需要申请自行参加相应的培训项目。 2 个人提升计划。年度员工素质测评报告出来以后，员工按照培训需求分析标准，识别未达标或基本符合的岗位素质，针对未达标的素质制定个人成长培训计划，报请所在部门领导批准，人力资源部门审核后，进行培训，期间发生的相关培训费用由公司承担。通过 针对性的培训，不仅完善了培训管理体系，使培训针对性更强，培训监督更有力，培训评估也更为有据可依。 3 培训结果与效果评估。为了充分检验员工的培训结果和培训效果，公司建立了以学分完成情况和阶段性岗位素质测评报告为载体的双维度培训评估体系，即通过员工当年度完成的岗位培训学分来检验员工年度培训的结果，通过阶段性的素质评估报告来衡量公司及员工具体执行某项培训的最终效果。公司每年将每位员工的培训评估结果载入员工个人的年度培训档案。培训评估结果将作为员工岗位管理、薪酬管理体系方面的重要依据，逐步强化对员工培训工 作的激励作用。 四、结语 郴州市烟草公司在构建岗位胜任素质模型和应用于实际工作的过程中，将企业文化、发展战略和经营策略转化成清晰明确的岗位胜任素质标准，构建了公司战略执行力的管理体系；以模型确定的岗位素质标准为依据，建立了员工素质评价体系；根据员工现任岗位和职业发展的需要开展素质测评，科学分析员工与岗位的素质匹配程度和素质差距，为制定科学的人力资源管理决策和员工发展计划提供依据。这一系列工作均符合国家局、省局总的指导方针和路线，对人才队伍建设和人力资源管理工作起到了非常重要的作用，对促进 行业持续健康发展也具有一定的意义。 参考文献： 1王继承谁能胜任 M中国财经经济出版社， 2004 2刘嫦娥基于胜任特征模型的人力资源管理新视角 J湖北商学院学报， 2007（ 6） 3仇姗姗人力资源管理人员胜任特征测评理论研究 J现代管理科学， 2007（ 8） 阅读相关文档 :小微企业贷款难成因及对策建议 价值创造导向商业银行内部审计探讨 人民银行与银监部门界限模糊职责研究 金融支持农民专业合作发展问题探析 当前房地产抵押贷款实务操作中存在的风 险及防范对策 基于股权价值模式的石油化工企业发展研究 个人跨境人民币业务发展及管理探析 我国农村信用社改制模式适用性分析及选择 商业银行的内部控制研究 小微企业融资租赁