（工商管理专业论文）基于平衡计分卡的HGC公司绩效管理系统设计.pdf

摘要 天然气下游运营行业随着市场向国外资本和民营企业的放开 行 业竞争日趋激烈 对企业自身的竞争能力和整体绩效提出了越来越高 的要求 h g c 公司作为一家区域性的天然气下游运营企业 正面临 新的挑战 战略调整和经营管理能力的提升势在必行 绩效管理是 h g c 公司完善现代企业经营机制 实现持续发展的重要保障 h g c 公司迫切需要转变传统绩效管理方法 建立战略导向绩效管理体系 本文首先阐述了绩效管理的理论 分析了h g c 公司绩效管理体 系存在的不足 并针对公司战略发展的需要 提出建立基于平衡记分 卡的绩效管理体系 利用平衡记分卡和关键绩效指标思想和方法 建 立了公司 部门 个人级别的关键绩效指标体系 将战略目标分解落 实到公司内部的各个层面 目标分解结合职位职责分析确定了考核标 准 采用 月亮图 法确定了指标的权重 明确了考核重点 为使绩 效管理方案更具操作性 对方案实施关键环节中的方法和流程进行了 设计 最后 对h g c 公司绩效管理方案有效实施提出了具体的保障 措施和建议 关键词绩效管理 平衡记分卡 关键绩效指标 h g c 公司 a b s t r a c t w i t ht h el i b e r a l i z a t i o no fn a t u r a lg a sd o w n s t r e a mi n d u s t r yt of o r e i g n c a p i t a l m a r k e t sa n d p r i v a t ee n t e r p r i s e s t h ei n d u s t r yc o m p e t i t i o n i n c r e a s i n g l yf i e r c e s w h i c hb r i n g st h ec o m p e t i t i v e n e s so f t h ee n t e r p r i s e s a n dt h eo v e r a l lp e r f o r m a n c et oh i g h e ra n dh i g h e rd e m a n d s a sar e g i o n a l n a t u r a lg a sd o w n s t r e a mo p e r a t i o n sc o m p a n y h g cc o m p a n yi sf a c i n g n e wc h a l l e g e n s t or e s t r u c t u r es t r a t a g e ma n du p g r a d em a n a g e m e n t a b i l i t yi si m p e r a t i v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n ts a f e g u a r d o fh g cc o m p a n yt o i m p r o v et h em o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n t m e c h a m s m sa n da c h i e v et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t h g cc o m p a n y u r g e n t l y n e e d st o c h a n g e t h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m e t h o d s a n de s t a b l i s hs t r a t e g i cd i r e c t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m i nt h i sp a p e r t h ea u t h o rf i r s ta n a l y s e st h et h e o r yo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n d t h es h o r t c o m i n g so fh g cc o m p a n yp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m a c c o r d i n gt ot h ec o m p a n ys t r a t e g i cd e v e l o p m e n t n e e d s t h e a u t h o r p r o p o s e s t h ee s t a b l i s h m e n to ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m b a s e do nt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d u s i n gt h e b a l a n c e ds c o r e c a r da n dk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sm e t h o d s t h ea u t h o r e s t a b l i s h st h ec o m p a n y d e p a r t m e n t s a n di n d i v i d u a l l e v e lk p ii n d e x s y s t e m d e c o m p o s e sa n di m p l e m e n t ss t r a t e g i co b j e c t i v e st oa l ll e v e l s w i t h i nt h ec o m p a n y t h ea u t h o ru s e sd e c o m p o s i t i o no fp e r f o r m a n c e o b j e c t i v e sa n dj o ba n a l y s i st oe s t a b l i s ha p p r a i s a ls t a n d a r d s a n du s e st h e m o o nm a p m e t h o dt od e t e r m i n et h ew e i g h t so ft h ei n d e xt oe s t a b l i s h c l e a rf o c u so ft h ea s s e s s m e n t t oe s t a b l i s hm o r eo p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o g r a m m e t h ea u t h o rd e s i g n st h ek e yt ot h em e t h o d sa n d p r o c e s s e so fp r o g r a m m e si m p l e m e n t a t i o n a tl a s t t h ea u t h o rp u t sf o r w a r d s p e c i f i cp r o t e c t i o n m e a s u r e sa n d p r o p o s a l s f o rt h ee f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o no fh g cc o m p a n yp e r f o r m a n c ep r o g r a m m e k e yw o r d sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t b a l a n c e ds c o r e c a r d k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s h g cc o m p a n y 原创性声明 本人声明 所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 t 作及取得的研究成果口尽我所知 除了论文中特别加以标注和致谢 内地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不 氦含为获得中南大学或其他单蕴的学位或证书丽使震过的材料 与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说盟口 作者签名 量 力凌 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文 允许学位论文被查阅和借阅 学校可以公布学位论文的全部或部分内 容 可以采用复印 缩印或其它手段保存学位论文 同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库 并通过网络向社会公众提供信息服务 作者签名 考坠融瞄 硕士学位论文 第l 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 2 0 0 3 年全善 漓气资源远景评侩结采显示 中匡天然气总资源量预测达3 8 万 亿m 3 可供开发利用的资源基础相对雄厚 l 近年来为解决能源紧张的瓶颈 我国加大了天然气资源的开发和剩用力度 先后在塔里木 鄂尔多簸和蹶川盆 地等地取得大的勘探突破 发现了克拉苏里格和罗家寨等大型气田 并启动了 西气东输 川气东送 陕京二线和忠武线等管道工程 我图天然气工业进 入高速发展的时期 2 0 0 3 年以后 中国天然气工业在一次能源消费领域中的增 量增长率是最高的 连续三年超过了2 0 以上 同时 天然气消费市场正在不 断扩大 利用天然气洁净能源已被社会广泛认同 未来2 0 年我隧天然气霈求增 长速度将明显超过煤炭和石油 天然气行业的高准入奠槛和市场垄断决定了较高的行业平均盈剩水平 随 着2 0 0 4 年以来我国天然气市场逐渐对外放开 香港中华煤气 b p 等外资企业和 新希望 广汇集团 新奥集团等民营资本相继进入 竞争格局e l l 寡头垄断逐渐 转向垄断竞争 在产品结构中 煤气将会逐渐退出城市燃气行业 l p g 液化石 油气 在今后还有一定的市场发展空间 因此天然气必然成为未来城市燃气发 震主要方向 本文所研究的h g c 公司 是位于华中地区h 地级市的管道天然气经营公司 拥有该市管道天然气长期经营权 箕前身为成立于上世纪9 0 年代初的珏市煤气 公司 2 0 0 2 年被某上市公司收购 现为中油新兴能源产业集团控股子公司 2 0 0 7 年引入强资变更为外资企业 h g c 公司在经历了2 0 0 2 至2 0 0 6 年的高速增长期 后 已经占领了该市及周边县区的绝大部分城区市场 公司经营规模快速扩大 营业收入大幅增长 成为该省中南部地区的行业领先者 但是 随着行业竞争 加剧 原材料成本不断提高等井部环境的变化 公司融现了战略规划 内部管 理 员工激励等方面的诸多问题 使h g c 公司面临前所未有的挑战 董 新形势下的战略调整 h g c 公司在成立初期 针对天然气行业下游市 场的特点 制定了快速扩张 抢占市场份额的增长型战略 利用当时上市公司 的资源 以高受债进行大规模固定资产投资 全力进行管网建设和市场布局 取得了预期成果 但负债型高速扩张已经不能适应市场相对饱和 财务风险加 硕士学位论文 第l 章导论 大 服务需求提升的外部环境 同时也与内部管理体系完善和管理水平提升等 紧迫任务在有限的资源配置上产生冲突 因此h g c 公司管理层必须在有限的时 间里推动战略调整 以成功应对来自于外部和内部环境的挑战 2 绩效管理的改进 h g c 公司脱胎于上个世纪9 0 年代的燃气公司 虽 然经过多次改制 变换股东 但传统的薪酬考核的思想和方法仍然发挥着较大 的作用 h g c 公司现有的绩效管理体系以薪酬考核和业绩评价体系为主 在评 价指标中数量指标权重为主导 定性指标的设立过程过于经验化 也难以体现 公司发展的要求 尤其是在h g c 公司高速扩张的几年里 管理层将开户数 营 业收入等量化指标起到的评价作用绝对化 忽视了客服质量 事故处理等定性 指标的价值 因此 绩效管理体系的合理构建和有效执行对改变管理层和员工 的惯性思维 从战略发展的角度引导和聚集员工的能量 达到以提升服务质量 和管理水平将产生不可替代的作用 3 整体竞争力的提升 天然气行业的特点决定了h g c 公司能否持续发展 取决于两个方面的因素 一是市场份额的扩大或维持 二是在现有政府基准定 价的约束下 是否能够有效的降低成本 规避各种风险 获得更高的盈利水平 客户与股东的要求远远不只是利用政府和股东方的资源进行 跑马圈地 式的 发展所能达到的 而应是通过市场营销 财务管理 人力资源管理等方面综合 能力的实质性提高和持续改进 从而产生的整体竞争能力的提升和持续发展来 得以实现 本文试图通过对平衡计分卡在h g c 公司的设计 探讨一个适用于h g c 公 司经营管理现状和企业战略调整需要的绩效管理系统 以推动公司的持续和健 康发展 1 2 研究意义 在激烈的资源争夺战后 行业竞争者在规模 实力格局上的日趋稳定 在政 府政策和消费者价值主张的引导下 竞争的关注点势必由市场份额争夺 规模竞 争向客户竞争和管理竞争转移 在这样的环境下取得竞争优势 企业必须制定明 确的战略规划并有效执行 在此背景下 越来越多的行业竞争者从单纯的资源争 夺战中脱身出来 认识到制定并实施有效的战略规划是企业获得持续竞争优势的 关键 天然气下游运营企业之间的竞争进入以企业战略为指导 提升企业管理水 平和运营效率的新阶段 如何建立一个科学的战略评价观和评价方法 对于提升 天然气下游运营企业的战略评价水平 使企业战略更好地指导企业发展就显得至 2 硕士学位论文第1 章导论 关重要 天然气下游运营企业只有通过完整和科学的绩效评价体系 才能科学地 评价战略制定的水平和落实的程度 进而加强企业的战略执行能力 h g c 公司在近几年来的发展中 重视现代企业管理体系的建设 在绩效考 评 薪酬管理等方面取得了一些初步成果 但仍存在着种种问题 突出表现在以 财务指标为核心的绩效管理体系已经不能体现战略与绩效的因果关系和内在联 系 不能满足企业战略调整的需要 具体表现在针对天然气运营企业绩效评价的 现状 问题 怎样正确理解绩效及绩效管理工作 怎样实现评价标准的科学性 有效性 怎样防止评价流于形式或成果不佳等 一个企业能否做出正确的战略选 择是重要的 同样能否正确地实施战略也是重要的 在这个过程中 绩效评价发 挥着无法替代的作用1 2 l 平衡计分卡作为一种新型绩效评价系统和战略执行工 具 受到学术界和企业界广泛关注和高度重视 被认为是目前在绩效管理中运用 范围最广的先进管理理念和科学评价方法 在国内外许多企业的运用中取得了令 人瞩目的成绩 平衡计分卡作为战略管理的工具 将战略放在了公司管理过程的 核心地位并勾画成一幅战略地图 这幅地图能够清晰地勾勒出企业把思想转化为 行动的过程在战略地图中 平衡计分卡的财务 客户 内部流程和学习与发展维 度形成了一环套一环的因果关系链 这个链条的一端是企业希望获得的结果 另 一端是这些结果的驱动因素 它以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个 层面的具体体现 从而具有独特的贡献和意义 是帮助企业提升执行力的战略管 理工具 3 1 以笔者曾在上市公司长期工作和在h g c 公司计划发展部实习的经历 以及 对平衡计分卡 绩效管理方面知识的了解 笔者认为在紧密结合h g c 公司的实 际情况和发展规划的基础上 正确的领会平衡计分卡的思想内涵i 掌握实施步骤 和方法 有利于解决h g c 公司战略调整过程中绩效管理工作存在的问题 对于 解决h g c 公司战略调整中遇到的实际困难 在战略规划和执行层面上都具有很 强的指导意义 以下的篇章将结合笔者的调研结果和实际工作中的经历 对h g c 公司基于平衡计分卡的绩效管理体系的方案设计 流程规整 试点推行 实施保 障等方面进行探讨 1 3 文献综述 关于绩效的定义 目前理论界主要有两种观点 绩效是结果 绩效是行 为 其中 前者的代表人物b e m a d i n b e a t t y 1 9 9 5 对绩效作出定义 绩效 是特定时间范围 在特定工作职能 活动或行为上产生出的结果记录 绩效应该 3 硕士学位论文 第1 章导论 定义为工作的结果 因为这些结果于组织的目标 客户满意感 及所投资金的关 系最为密切 4 绩效是结果 的观点认为 绩效的工作所达到的结果 是一 个人的工作成绩的记录 表示绩效结果的相关概念有 职责 结果 责任 任务 及事务 目的 目标 生产量 关键结果领域等 另一种观点对提出了绩效的行 为观点 即 绩效是行为 这种观点并不排斥行为定义中不能包含目标 m u r p h y 1 9 9 1 认为 绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为 5 b r u m b r a c h 1 9 8 8 的绩效定义 绩效指行为和结果 行为由从事工作的人表现出 来 将工作任务付诸实施 行为 不仅仅是结果的工具 行为本身也是结果 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果 并且能与结果分开进行判断 6 1 我国学者杜映梅认为 影响绩效的关键因素为环境 机会 激励和技能 7 1 英国 学者r o g e r s 和b r e d m p 1 9 9 5 认为绩效管理是管理组织绩效的过程 其核心在 于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构 技术事业系统和程序等来 加以实施 a i n s w o r t h 和s m i t h 1 9 9 3 在研究的基础上 提出了绩效管理的过 程应该包括 计划 估计 修正 首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺 然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价 最后通过相互反馈进行修整 确定可接受的目标 并采取行动 p a r m e n t e r f r e d 指出应该把传统的绩效评估 的目的转移到雇员发展上来 满足员工安全需要和尊重的需要 并且让员工更好 地进行自我实现 8 我国学者杜映梅认为 绩效管理是通过对企业战略的建立 目标分解 业绩评估 并将绩效成绩用于企业日常管理活动中 以激励员工业绩 持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动1 7 1 英国学者理查德 威廉姆斯认为 绩效管理系统分成四个部分 第一阶段 指导 计划 即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准 第二阶段 管理 支持 即对员工的绩效进行监督和管理 提供反馈和支持 帮助他们排除阻碍绩效目标 完成的障碍 第三阶段 考查 评估 即对员工的绩效进行考核和评估 第四阶 段 发展 奖励 即针对考核结果 给员工进行相应的奖励 培训和安置例 我 国学者付亚和许玉林认为 绩效管理是一个循环的动态系统 绩效管理系统所包 括的几个环节紧密联系 环环相扣 绩效管理过程是一个完整的 封闭的环 包 括制定目标和绩效计划 持续的绩效沟通 实施考核和绩效改进四个部分 l o l 平衡计分卡的概念由罗伯特 卡普兰和戴维 诺顿于1 9 9 2 年在 平衡计分卡一 以测评推动绩效 中第一次提出 其中阐述了平衡计分卡这一新的绩效管理思 想和方法 用来弥补传统绩效管理只关注财务指标的不足 并构建了平衡计分 卡基本理论框架 在实践中运用平衡计分卡 l l 是卡普兰和诺顿发表在哈佛商 业评论上的第二篇文章 文章把绩效管理和战略联系起来 阐述了平衡计分卡 4 硕士学位论文第1 章导论 将公司战略目标转化为具备因果关系的绩效指标 丰富和发展了战略绩效管理 理论 两位学者的第三篇文章 运用平衡计分卡作为战略管理系统 1 2 1 确立 了绩效管理作为战略管理的支持系统的理念 阐述了通过平衡计分卡将企业远 景和战略目标转化为员工的具体行动的思想 探讨了平衡计分卡作为战略管理 系统的可行性和优越性 卡普兰和诺顿的专著 平衡计分卡一化战略为行动 中描述了如何把战略分解为行动方案 将平衡计分卡确立为衡量和管理组织战 略的最佳实践操作方法 1 3 1 在 战略中心型组织 中 详细阐述了平衡计分卡 在战略绩效管理以及战略管理中的应用 1 4 在十二年与三百多家组织合作的基 础上 两位大师创造了一种新的工具 战略地图 在2 0 0 4 年出版的 战略地 图 化无形资产为有形成果 中 提出了战略准备度的概念 战略准备度由三 部分构成 组织资本 人力资本和信息资本 将三个要素作为企业战略执行的 基础和根本 书中具体阐述了如何创建客户导向的战略地图 使企业有能力做 到 阐明战略并与全体员工沟通 确定驱动战略成功的关键内部流程 使人力 资源 技术和组织资本的投入和使用达到协调一致 以取得最大的整体绩效 揭示战略缺陷 尽早采取纠正措施 通过提供战略规划和战略实施之间遗漏的 联系 战略地图为描述 衡量 保持无形资产的协调一致并取得卓越业绩提供 了蓝图 1 卯 其他的一些学者对平衡计分卡的实施框架和应用技术进行了深化和完善 近 几年中代表性的学者及其思想有 2 0 0 2 年p a u lr n i v e n 的 实施平衡计分卡的具体步骤 b a l a n c e ds c o r e c a r d s t e p b y s t e p 一书出版 书中详细描述了设计和使用平衡计分卡的过程 分为七 个环节 从公司平衡计分卡的设计开发 然后将平衡计分卡融入公司管理体制中 直至最后保持持续改进和成功 1 6 1 该书填补了平衡计分卡实践与理论之间的缺 口 使得平衡计分卡执行战略的流程得以细化 形成了一套比较规范的应用平衡 计分卡执行战略的流型1 7 1 在流程细化的同时 研究发现平衡计分卡作用的有效发挥必须引入其它管理 工具 为此p a u l av a nv e e n d r i k s 和m a r t i n w i j n 两人进行了将平衡计分卡与关键 成功要素法相结合的尝试 实践表明只有把平衡计分卡与关键成功要素法结合起 来才能真正有效地执行企业战略 因为只有这样才能真正辨识出公司四个层次内 战略执行的重点 1 8 英国学者安迪 尼利和克里斯 亚当斯在2 0 0 2 年开发出绩效棱柱法 p e r f o r m a n c ep r i s m 提出从多方面来评价企业的业绩 强调利益相关者价值 的重要性 以弥补平衡计分卡对实现公司价值有重大影响的利益相关者关注的不 5 硕士学位论文第1 章导论 足 1 9 1 d a v i dt a r a n t i n o 2 0 0 3 从实践的焦度介绍了企业怎样开发自己的平衡计分 卡 以及怎样运用a h p a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s i n g 技术为平衡计分卡上的每 一个焦度以及每一个焦度内的每一个指标赋权重 以及怎样此基础上计算绩效指 数 g u i d ok o n i n g 2 0 0 4 则具体研究了企业在实施平衡计分卡时 必须有效管 理的四个关键因素 聚焦 有效 连结和融合 同时提出了必须把计分卡融合 进绩效管理系统中 才能形成有效的激励 才能调动一切资源向着企业的战略目 标前进 部分研究人员将平衡计分卡拓展到战略执行外的其它领域 布赖恩 贝克 b r a i ne b e c k e r 通过 人力资源计分卡 将平衡计分卡导入人力资源管理领 域 在三个方面做出了突出的贡献 首先 人力资源管理因果模型的开发揭示 出入力资源价值驱动因素与绩效之间的关系 使平衡计分卡理论和方法更为成 熟 其次 通过研究和总结在入力资源管理方面具有较高绩效组织的管理方法 得到一个便于管理者制定人力资本成长战略的框架 最后 提出了人力资源管 理专业人员所必需具备的胜任能力 2 0 1 此后平衡计分卡开始被认为是战略人力 资源管理的核心工具 平衡计分卡还被导入了质量管理系统 有学者将平衡计 分卡与曲相结合 研究从战略焦度出发的质量管理系统 平衡计分卡同时被应 用于供应链管理 部分学者设计了基于平衡计分卡的b s c s c 方法以及相应的评 价指标 强调了供应链运作的集成和协调性 兼颁近期和远期利益 重视业务 流程重组和改进等特点1 2 n 而另外一部分学者则对平衡计分卡的理论进行了质疑 主要针对平衡计分卡 的因采逻辑关系和评价标准的确立是否合理 m e y e r 认为如果平衡计分卡的测量标准是强相关的 那么所有的标准实质上 就都包含同样的信患 其中的任何一个标准都包含了有关企韭绩效的信息 因此 多重的标准或平衡计分卡也就没有存在的必要 并认为理想的业绩测量标准要满 足简约性 预报性 普及型 稳定性和薪酬适应性的标准 焉平衡计分卡只符合 其中的两条1 2 2 1 g e r a l dk d e b u s k r o b e r tm b r o w n l a r r yn k i l l o u g h 以个案研究的方法证 明平衡计分卡绩效指标应包括四个层面的理论是不成立的 研究结果表明组织 业绩评价层面的设置应遵循权变原则 不存在固定的模式 同时调查结果表明 6 0 8 0 髂员工仍认力财务指标比菲财务指标更为重要豳l 在我国 平衡计分卡理论最早是在上个世纪9 0 年代引进的 在平衡计分卡 6 硕士学位论文 第1 章导论 的研究初期 主要以翻译国外著作和理论介绍为主 在最近几年中 国内学者对 平衡计分卡的研究褥到了深化和拓展 研究主要集中在理论深化 实证研究和经 验总结等三个方面 并出现了众多侧重于平衡计分卡本土化和指导操作的著作 远期具有代表性的著作有 付亚和 许玉林在著作 绩效管理 中 认为绩效管理是一个闭环的循环系 统 绩效管理是一个绩效持续改进的过程 具体设计了绩效管理的循环圈 探讨 了基于平衡计分卡的绩效考核方法和技术 l o l 林俊杰的 平衡计分卡导向战略管理 一书 利簏系统理论分析了战略管理 流程和平衡计分卡框架 较早地提出了建立针对于中国企业的平衡计分卡导向的 战略管理模式和流程 这个模式和流程基于郭普氏体验式学习循环和s e c i 模式 等行动学习的应用方法 并具体设计了该模式的五个部分 管理意义 战略分析 战略选择和战略控制 词2 估和反馈 2 4 1 宝丽嘉顾阕所著的 战略执行 平衡计分卡的设诗与实践 将平衡计分卡视 为战略执行的有效工具 可以用来弥补战略目标与结果之间 缺失的一环 书 中系统详细地阐述了平衡计分卡设计与实施的步骤和环节 分别包括获取高层支 持以对战略进行聚焦 构建战略地图以可视化战略 做好沟通宣传进行战略促销 通过预算与整合进行资源配置 从战略修正中获得学习与成长等内容 2 5 l 金燕 自皓 林锐标编著了 平衡计分卡应用实务 认为平衡计分卡是企 业日常运作管理与发展战略与远景联系起来的桥梁 是一个核心的战略执行工具 和崭新的绩效衡量模式 并对平衡计分卡理论与实际操作进行了简单明了的系统 性说明 强调了建立以c i m s 计算机化信息管理系统 为基础的e b s c 系统 即通过信息化的b s c 来提供多样化懿战略主题及餐量指标的选择 快速反馈整 合战略执行的进度和成效等 从而有效解决战略目标分解 指标设计和指标值确 定 绩效反馈沟通等难题瞄l 秦杨勇在 平衡计分卡与绩效管理 一书中认为 平衡计分卡是搿实现战略 制导 的绩效管理系统 平衡计分卡与绩效管理系统的结合是解决当前企业战略 执行过程中诸多问题的有效途径 提出了平衡计分卡的维度设计应结合利益相关 者理论进行的观点 书中还具体设计了平衡计分卡绩效计划编制流程和方法 绩 效计划的支持系统以及绩效管理的运作系统 2 7 l 秦杨勇在另外一本著作 平衡 计分卡与战略管理 中 认为平衡计分卡是中国企业集豳战略执行力提升的核心 工具 设计了针对中匿企业特点的战略执行的操作方法与管理工具 对平衡计分 卡在战略管理中的应用技术和方法进行了革新 如将战略地图分析思路与利益相 关者理论结合 突破四个维度的局限 将目标管理的绩效循环与平衡计分卡操作 7 硕士学位论文 第1 章导论 结合起来 把k p i 指标的设计和检验纳入运作系统 并将传统的战略分析工具 融入到战略地图的设计过程中幽 段钢在 基于战略管理的绩效考评 一书中 对基于平衡计分卡的战略导向 考评模式进行了系统 深入的研究 重点讨论了战略导向绩效考评模式的建构及 其对组织绩效改进的影响 在研究设计中综合应用了目标管理法 平衡计分卡和 关键绩效指标法 并采用s p s s 软件对平衡计分卡的运用进行了样本特性分析 信度与效度分析 从而检验了该模式在银行实施的可行性 2 9 在学术性论文方面 平衡计分卡的研究主要集中在平衡计分卡与绩效管理 战略管理的结合方面 7 东北财经大学博士论文 现代企业内部管理业绩评价系统设计研究 提出 了建立我国企业内部管理业绩评价指标体系的基本思路 即以平衡计分卡业绩 评价系统作为指导性框架 参考国有资本金绩效评价指标体系 充分吸收e v a 业绩三棱柱 动态多维业绩框架等业绩评价系统的合理成分 从财务 客户 流程 创新和员工等五个维度建立内部管理业绩评价指标体系 3 0 博士论文 平衡计分卡执行企业战略的有效性问题研究 针对平衡计分卡 有利于财务指标改进 注重内在因果关系能够显著提升业绩以及与薪酬挂钩能 够达到优异的长期经营业绩等三个假设进行了实证分析和理论探讨 在此基础 上 一方面对中国企业应用平衡计分卡执行战略功能的实际效果进行了分析 在实证研究的基础上指出其效果不具备统计显著意义 平衡计分卡战略执行功 能还有待进一步检验 另一方面利用数据对因果关系在平衡计分卡执行企业战 略中的实际影响进行了探究 结果表明因果逻辑是影响平衡计分卡发挥战略功 能的关键因素 企业在设计和应用平衡计分卡的过程中必须对它加以重视 3 1 1 厦门大学博士论文 企业预算管理历史分析及未来展望 认为平衡计分卡 思想和方法能够应用于管理会计 论文认为平衡计分卡是预算和战略连接的纽 带 由战略通过平衡计分卡决定业务目标 再由业务目标决定预算 战略预算 通过战略地图与平衡计分卡破解了从战略到预算这一预算的编制难题 战略预 算由此成为一个将注意力和资源转向重要的战略性启动计划的管理工具 3 2 j 另外 刘植培的 平衡计分卡 一种战略性的企业经营业绩评价方法 认 为 平衡计分卡通过一整套财物与非财务指标体系来对企业业绩和竞争状况予 以综合评价 能较好地弥补传统的业绩评估系统诸多不足的战略绩效管理创新 方法 会逐渐被越来越被国内公司与企业所接受 并乐于运用于管理实践 3 3 平衡记分卡在企业绩效管理中的应用 一文则论述了平衡计分卡四个维度的 平衡关系以及平衡计分卡在绩效管理中的作用 3 4 周国强在 基于战略的平衡 8 硕士学位论文 第l 章导论 计分卡绩效评价系统构建 一文中认为构建平衡计分卡绩效评价系统是以实施 平衡计分卡为前提 而平衡计分卡的实施过程与战略管理过程有着密切的关系 因此必须结合战略管理过程和平衡计分卡实施过程来进行平衡计分卡绩效评价 系统的构建 3 5 j 平衡计分卡在中小企业绩效管理中的运用 以提高中小企业绩 效管理为切入点 对平衡计分卡在中小企业绩效管理中的应用做了有益探讨 包括应用平衡计分卡的可行性分析 体系构建和实施中应注意的问题等内容0 6 秦雪萍的 平衡计分卡战略实践q c e i 实施b s c 实录 从总结经验的角度 对平衡计分卡实施背景 实施步骤和方法 初步成效与存在问题等方面对s c e i 公司实施平衡计分卡的思路和方法进行了总结 7 l 同时也有国内学者对平衡计分卡的适应性提出了质疑 代表性的论文有东 南大学的孙虹等对平衡计分卡战略导向绩效管理的适应性进行了分析 认为 b s c 方法对 战略 的内涵和资源定义具有模糊性 对战略这一概念的泛化处 理造成了应用实践和理论研究中的一系列问题与困境 泛战略观和泛资源观导 致并强化这样的认识误区 企业组织各个层面上所有与战略实施有关的无形资 源都需要并且可以应用b s c 方法来进行识别 评价和管理 因此 作者提出b s c 方法的合理和有效应用必须以对企业战略无形资源的性质进行必要划分为前 提 这个前提将决定b s c 方法的应用价值是否显著 3 3 1 4 研究方法和内容 1 4 1 研究方法 本文坚持理论与实践相结合的原则 采用理论研究 问卷调查 重点访谈法 等研究方法 立足于h g c 公司战略调整和业绩提升的发展需求 探索出一套切 合h g c 公司的绩效管理系统 1 理论研究 如前所述 平衡计分卡经过十多年的发展 到目前已经成为 一套比较完善的战略管理体系 西方学者在近几年发表了诸多基于各种实际操 作项目的文章 国内企业和咨询行业也开始系统地探索平衡计分卡在企业管理 中的应用 逐步积累了一些宝贵的经验 这些无疑都为本论文研究提供了理论 依据和实践基础 在现代管理背景下 每一个企业为了适应变化的市场环境需 要设计和实施不同的平衡计分卡系统 平衡计分卡理论的价值在于为企业管理 者在绩效管理的实践中提供指导性的原则和方法上的借鉴 2 实践调查 实践调查的目的主要是为了掌握h g c 公司绩效管理现状 找准绩效管理中存在的问题 本文通过采用问卷调查 重点访谈 基层走访 9 硕士学位论文 第l 章导论 调阅文件资料 组织会谈等形式 对h g c 公司的发展历程 竞争环境 管理状 况 现有的绩效管理体系以及员工的看法等情况进行了解 获得了第一手材料 和数据 针对获取的重要数据 还引入统计分析和计量分析工具进行了研究 1 4 2 研究思路和内容 在深入分析了h g c 公司绩效管理工作的现状和存在问题的基础上 根据绩 效管理主流理论和方法 确立了h g c 公司绩效考核方案设计的总体思路为 立 足于公司长远发展需要 结合h g c 公司的经营战略和生产经营目标 以平衡计 分卡思想为基础 设计关键绩效指标 k p i 体系 构建和实旖h g c 公司基于 平衡计分卡的绩效管理系统 研究思路图如图1 1 所示 论文分为5 章t 第l 章为导论部分 介绍了本文的研究背景和研究意义 对绩效管理和平 衡计分卡主流理论研究进行了文献综述 说明了本文的研究方法和内容 并用 图示法表述了本文研究思路 第2 章对绩效管理理论和平衡计分卡进行了概述 主要的内容包括界定了 绩效和绩效管理的概念和特征 阐述了平衡计分卡的构成和特点 在此基础上 提出了建立基于平衡计分卡的绩效管理体系 并论述了该体系的构成要素 第3 章首先介绍了本文研究对象h g c 公司的基本情况 深入分析了h g c 公司绩效管理体系和绩效指标设置方面的缺陷和不足 在结合平衡计分卡理论 和h g c 公司实际情况的基础上 详细论述了h g c 公司绩效管理体系的设计原 则和指导思想 设计h g c 公司绩效管理体系框架和流程 并从指导实际应用出 发 重点对关键绩效指标体系的构建方法和过程进行了论述 开发出h g c 公司 的公司层面 部门层面和个人层面的k p i 指标 最后确定了绩效指标权重和考 核标准 第4 章主要论述了h g c 公司绩效管理体系实施的关键环节和相应的流程 包括绩效管理组织保障 绩效计划 绩效考核 反馈面谈和考核结果运用等部 分 接着论述了h g c 公司绩效管理方案实施的措施 包括动员与培训 企业文 化建设 高层重视和支持以及适时完善绩效管理体系等措施 第5 章为本文结论部分 1 0 硕士学位论文第l 章导论 图i i 研究思路圈 硕士学位论文 第2 章绩效管理理论和平衡计分卡概述 第2 章绩效管理理论和平衡计分卡概述 2 1 绩效的涵义与特点 绩效的概念 含义和特点是绩效管理中重要的理论问题 对正确理解和实 施绩效管理具有重要的意义和作用 b a t e s 和h o l t o n 1 9 9 5 指出 绩效是一个多维建构 观察和测量的角度不 同 其结果也会不同 3 9 从管理学的角度看 绩效是组织期望的结果 是组 织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 它包括个人绩效和组织绩效 两个方面 从经济学的角度看 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系 绩效是员工对组织的承诺 薪酬是组织对员工所做出的承诺 从社会学角度上 看 绩效意味着社会成员个体按照社会分工应承担的责任 目前对绩效概念的界定 主要有两种观点 一种把绩效看作为一种结果 另一种则把绩效看作为个体的行为 结果绩效可以用诸如产出 指标 任务 目标等词表示 行为绩效是员工在工作过程中表现的一系列行为特征 诸如工 作能力 工作态度 责任心等 绩效的深入研究表明这两种观点各自都存在优 点和不足 把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合 同时进行绩效 衡量时操作性强 有利于明确具体的指标 但忽视产出结果受外部环境和个人 内因影响的客观事实 单纯强调结果可能严重挫伤员工的主观能动性 难以对 员工工作过程进行控制和辅导 并容易诱发牺牲集体利益的个人短期行为 另 一方面 绩效是行为的观点 使人们关注过程的重要性 便于指导和帮助员工 能及时发现并纠正严重错误 但将绩效单纯视为行为 在实际操作中可能忽视 工作方向和实际成果 容易导致精力分散和资源配置效率低下 同时对单纯的 行为进行考核缺乏客观和有效的评判标准 难以付诸实践 综合上述的观点 在绩效管理的具体实践中 应采用较为宽泛的绩效概念 即绩效是结果和行为的统一体 优秀的绩效不仅取决于结果本身 还取决于实 现结果的过程和行为 绩效应该包括做什么和如何做两个方面 绩效的含义应 包含两方面的内容 一方面是指员工的工作结果 另一方面是指影响员工工作 结果的行为 表现及素质 从绩效的概念和含义不难得出 绩效具有以下三个特点 1 多因性 主要指绩效受到多种因素的影响 员工的绩效是由以下四个 因素共同决定的 一是技能 s 二是机会 o 三是激励 m 四是环境 1 2 硕士学位论文第2 章绩效管理理论和平衡计分卡概述 e 绩效 p 可以用公式来表示 p f s o m e 即绩效是技能 机会 激 励和环境这四个变量的函数 2 多维性 工作绩效是工作态度 工作能力和工作结果的综合反应 因 此 对员工进行绩效考核 要从多方面 多角度进行 以全面地掌握员工的绩 效情况 对工作绩效作出公正的评价 3 动态性 员工的绩效并不是一成不变 而是处于动态的变化之中 需 要用发展的眼光对员工进行绩效考核 善于发现员工的优势或不足 针对性地 开展培训和个人职业规划 以持续提升员工个人能力和工作业绩 2 2 绩效管理 2 2 1 绩效管理的涵义和对象 绩效管理是通过对企业战略的建立 目标分解 业绩评价 并将绩效成绩 用于企业日常管理活动中 以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及 目标的一种管理方法 4 0 l 一切管理活动核心是为了提高绩效 绩效管理本身代 表着一种观念和思想 代表着对于企业绩效相关问题的系统思考 绩效管理的 指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效 最终实现企业战略目标 对绩效管理对象的理解 理论界一直存在分歧 主要有三种观点 一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统 通过对组织结构 生产工 艺 业务流程等方面的设计和调整实施企业的战略目标 从企业的角度来确定 绩效目标和绩效管理过程 而员工不是重要的考虑对象 另一种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统 强调以员工为核心的绩 效管理理念 这种观点前提假设是企业的目标已经确定 并得到了员工的认同 第三种观点认为绩效管理是组织和员工绩效的综合管理系统 在强调组织 的绩效同时 指出绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力 持续提高员工的绩 效上 并通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效 在此 基础有学者指出 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标 标准和 所需能力的协议 在双方相互理解的基础上使组织 群体和个人取得预期结果 的管理过程 通常我们认为 绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的 它使人力资 源的管理行为和组织目标的实现相互配合 观点三符合大多数人对绩效管理的 理解 得到了较广泛的认同 本研究采用第三种观点 硕士学位论文第2 章绩效管理理论和平衡计分卡概述 2 2 2 绩效管理的特点 1 战略导向 绩效管理以企业战略为导向 是贯彻执行企业战略目标的 重要管理手段 绩效管理围绕绩效目标进行 而绩效目标来源于战略目标的分 解 脱离战略目标而仅仅对员工的职责进行管理 往往难以实现企业整体绩效 的提升和持续发展 绩效是连接战略与执行的关键环节 绩效管理通过分解战 略目标 将企业战略目标 部门目标和个人目标紧密联系 建立起科学合理的 绩效目标体系 使员工的行为与企业的发展需求保持一致 通过个人绩效目标 的达成和持续改善来实现公司整体绩效的诉求 2 系统性 系统是由相互依赖 存在着有机联系的若干部分组成 具有 某种功能的一个综合整体 系统论的核心思想是系统的整体观念 绩效管理是 一个以企业战略目标为导向 包含绩效计划 绩效实施 绩效评价 绩效反馈 和改进等内容的系统性综合过程 绩效管理整体性体现在其各个组成部分是作 为一个统一的整体存在的 系统中各个要素相互配合 系统整体运作效率的提 升必须通过各组成部分的协调和连接的改善 因此 在实践运用中应从系统 全面和整体的角度去分析绩效管理及其相关问题 以整个系统最优化而不是系 统要素的最优化的观念来设计和实施绩效管理 3 强调沟通 沟通是绩效管理的第一要素 贯穿绩效管理各个环节 缺 少了持续有效的沟通 再好的绩效管理体系都不可能获得成功 4 1 1 绩效管理作 为一个完整的系统 要求公司管理层和员工全部参与进来 通过沟通的方式 将企业的战略 各自的职责 管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的 内容确定下来 在持续不断沟通的前提下 共同完成绩效目标 从而实现组织 经营目标和战略规划 2 2 3 绩效管理循环体系 只有当绩效管理循环是一个封闭的环时 它才是可靠的和可控的 同时 也是不断提升和改善的保证 因为只有连续不断的控制才会有连续不断的反馈 而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升 1 0 1 绩效管理的本质是一个 封闭的循环 有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的闭循环过程 一个绩效管理过程的结束 是另一个绩效管理过程的开始 绩效管理过程具体 包括绩效计划 绩效实施与管理 绩效考核 绩效评估结果应用四个环节 这 四个环节环环相扣 相互促进 形成一个持续不断的闭循环系统 1 绩效计划是绩效管理过程的起点 绩效计划是管理者和员工共同讨论 以确定员工考核期内组织期望的绩效目标的过程 在新的绩效期开始时 需要 制订绩效计划 其目的在于使组织各层级都有明确的 上下一致的目标 以保 1 4 硕士学位论文第2 章绩效管理理论和平衡计分卡概述 证企业战略的实施和目标的实现 在制订员工绩效计划的过程申 管理者与员 工在以下这些基本阀题上逶过绩效沟通达成一致意见并形成绩效契约