（产业经济学专业论文）人本管理研究.pdf

寺两要 本文以苏东水教授“以人为本，以德为先，人为为人”的东方管理思想 壤穗霹餐学，心理攀，经滚学等攀疆为理谂蒸萋鬟，对人本警骥熬天性，嚣袋进 行了全黼的探讨，并从领导，组织，员工，文优为分析架榆，从组织设计j 机 构，领释行为和策略，人际关系，激励行为以殿员工差错管理五个方面入手 以世雾上较为成功豹众业警理实践为实倒，对入本管理进行了较戈全面黝分柝 帮研究。 作者认为，人本管理应该嫩企业管理的黼选理念。嚣学，心理学镣学科 对人的研究己清楚地寝明了脱离人的任何实践将是没有意义的。人的中心地 篷，无谂东方文纯，述是莛方文纯，郡绘囊了费定的答复。爱旗对 寺天，爵使 企业提满管理效率。以此为出发点，作者首先从哲学和心理的角度对人奉主义 的形成和发展作了回顾总结，确立了“以人为本”的深度和广度。“以人为 本”裁鼹鞋入在世俗避赛约幸福秘发曩为掇本。醚螽，通过对人性和人的鬻求 的探讨稠分柝，发残入虽然往往懑藉避害，毽程一定静环壤、条释影酾下，入 可以有所改变，事实上，人就是农不断地比较，选择中，满足自身的需求，达 到追求的目标。人的逸一本性说明了人可以被褥理，被改造；愿意通过为他人 提珙鬏努，与毽久鞠戆交往，来获褥塞赛懿瀵楚。援攥入熬这一零蠖，人零管 理的中心是如何顺从人的本性来瞥理人。领导，组织，激励，人际关系等就是 人本管理的主要内容。这几个方筒直接关系到人的潜能是磷得到挖掘，人的积 极性楚孬褥到调动秘发挥。只有憋入跌内心冀燕激獭起柬，技其通过为缌缀鞭 务获得国身满足和发展，才是入本管理的囊谛。 关穗调：久率管理入缝嚣求久藩关累激翦麓镬管理 a b s t r a c t b a s e do n “h u m a n i t ya sf o u n d a t i o n ，m o r a l i t ya sp r i o r i t y ，b e h a v i o ra d j u s t m e n t f o rb e t t e rs e r v i c ea n dr e l a t i o n s ”，t h ee a s t e r nm a n a g e m e n tt h o u g h tp u tf o r w a r db y p r o f e s s o rs ud o n g s h u i t o g e t h e rw i t l lt h eh u m a n i s mt h o u g h t sa n dr e s e a r c hf i n d i n g s i np s y c h o l o g y ，t h i sd i s s e r t a t i o ne x p l o r e st h eh u m a nn a t u r ea n dh u m a nn e e d sa n ds e t s u pt h er e s e a r c hf r a m e w o r kf o rh u m a n i s t i cm a n a g e m e n tw i t ho r g a n i z a t i o n ，l e a d e r s h i p ， i n c e n t i v e ，p e o p l er e l a t i o n sa sm a j o rf a c t o r si nt h ef i e l d h u m a n i s mi so r i g i n a l l yac o n c e p ti np h i l o s o p h y w i t ht h ed e v e l o p m e n to f t e c h n o l o g ya n ds o c i e t y ，h u m a nb e i n g s p o s i t i o ni na n yo r g a n i z a t i o ni sn ol o n g e rw h a t i tw a sb e f o r e p e o p l e sr o l eh a sg r a d u a l l ys t a r t e db u t h a sg r e a t l yd i f f e r e df r o m m a c h i n e s h o wt og e tp e o p l et ow o r kw i t ha l lt h e i rh e a r t sw i t h o u tt o om u c hc o s ti n m a n a g e m e n th a sb e e naq u e s t i o nf o rm a n yy e a r st om a n ym a n a g e r s b yat h o r o u g h r e v i e wi nb o t he a s t e ma n dw e s t e r np h i l o s o p h y ，i ti sf o u n dt h a tt h ep h i l o s o p h i c a l c o n c e p tc a r tb eu s e di nm a n a g e m e n t m a n ，w h e r e v e rh ei s ，h a st h er i g h tt op u r s u et h e h a p p i n e s sa sh es e e si t e v e nw h e nh ei sa tw o r k ，h es t i l lw a n t sa n dn e e d st ob eh a p p y t h i si sa c t u a l l yh i sn a t u r e t h e r e f o r e ，a n y o n ew h op r o v i d e se m p l o y m e n ti sa l s o r e s p o n s i b l ef o rt h ep l e a s u r eh i se m p l o y e e sc a ng e tb yw o r k i n gf o rh i m i ti ss o m e h o w c o m m o ns e n s et h a tt h es a t i s f a c t i o no f ac e r t a i nn e e do rn e e d sc a nm o r eo rl e s sb r i n g m e n h a p p i n e s s s o ，t h ed i s s e r t a t i o ng o e so nt oe x p l o r ew h a th u m a nb e i n g sn e e d ，h o w t h e i rn e e d sf o r ma n dc h a n g ea n dw h a tr o l eh u m a nn a t u r ep l a y si nt h ef o r m a t i o na n d c h a n g e so f n e e d s t h er e s e a r c hf i n d i n g so f t h i sp a r ts h o w st h a th u m a nb e i n g s ，f o r m o s to f t h et i m e ，a l ew i l l i n gt os e r v eo t h e r s ，a n da r ew i l l i n gt os a c r i f i c e ，b u ti tw i l ln o t h a p p e nu n t i lh ei ss u r et h a te i t h e rs h o r t t e r mo rl o n g - t e r mb e n e f i t sw i l lb et h e i r s t h e f o l l o w i n gc h a p t e r so f t h e d i s s e r t a t i o nf o c u so nh o wt om o t i v a t ep e o p l et h r o u g hg o o d l e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，i n c e n t i v ep l a n sa n dp e o p l er e l a t i o n s w h a ti s u n i q u eo ft h ed i s s e r t a t i o ni st h el a s tc h a p t e rw h i c hi sa b o u tt h em a n a g e m e n to fh u m a n e r r o r h u m a n b e i n g sm a k em i s t a k e sw h e n a tw o r k ，w h i c hi sa c t u a l l yu n a v o i d a b l e ，b u t a tt h es a m et i m e ，h u m a nb e i n g sd ol e a r nf r o mt h e i rm i s t a k e s t od e a lw i t hp e o p l e s m i s t a k e sa n dt h ep e o p l ew h om a k em i s t a k e si so b v i o u s l ya ni m p o r t a n ta s p e c ti n h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t h u m a n i s t i cm a n a g e m e n ti saq u i t en e wc o n c e p ti nb u s i n e s sm a n a g e m e n t t h e r er e m a i n sm u c hm o l et ob ed i s c u s s e d ，a n a l y z e da n de x p l o r e d k e yw o r d s ：h u m a n i s t i cm a n a g e m e n t ；e r r o rm a n a g e m e n t ；h u m a nn a t u r e ；h u m a n n e e d s ；p e o p l er e l a t i o n sm a n a g e m e n t ；i n c e n t i v em a n a g e m e n t 引言 亨利福特曾发出这样的感叹：“我买的是一双手，为什么总是得到一 个人昵? ”作为大机器生产之典型的福特主义装配线生产，需要的是像机器上 的齿轮一样转动的工人按严格的规范操作，而人类的易变性会影响到这种装配 线的规则性和标准化，从而影响生产率和质量。人的行为的标准就是机器运行 的标准，与标准化相对立的创造性和个人色彩不仅不是优点，而且是必须通过 泰勒式训练加以去除的。借用福特的话来说，就是把“一个人”训练为“一双 手”。随着人类社会的发展和进步，先进的机器不断出现用以代替人的劳力。 福特所希望得到的“一双手”已不是问题。然而，“一个人”的作用却日显重 要。再先进的机器也无法替代人类。人类在不断的发明创造中提高和完善自 己，不断地应对新的挑战，攀上新的高峰。人是人类社会中的主宰是不容置疑 的。那么，人，在由人力、机器设备、资金等资源组成的各种组织中是否也同 样拥有不可替代的重要作用昵? 日本战后的迅速发展，海外华人企业在各种并 不顺利的环境中的生存与发展以及近几年来具备强大创新能力公司在竞争中的 霸主地位都告诉我们，人是第一生产力。那么在管理中，如何真正使人的重 要性得以体现和发挥，真正成为人力资本而非成本，是各类组织管理层都在思 考的问题。自从1 9 世纪美国人泰勒创立科学管理以来，管理理论与实践走过了 一条漫长的探索之路。近年来，“人本管理”或“以人为本”出现在有关管理 文章、会议的频率越来越高，管理者们也纷纷使用这一术语。究竟什么是“人 本管理”? “人本管理”是否就如有些人认为的重视人、关心人? 综观历史， 人本思想的研究与实践并不少。尤其是近年来，西方不少管理学者致力于人本 思想的研究。然而，细细分析这些成果，我们不难发现许多有失偏颇之处，这 是因为大多数的西方管理学者，包括许多中国管理学者都认为西方才是管理文 化的中心，忽视对东方管理文化的研究，而长期以来，西方管理理论界虽然提 出了人本管理的概念。却没有进行系统深入的研究，因而“人本管理”仍然是 一个口号、一个概念，深受工业化时代机器生产方式的影响和束缚，管理的思 路、模式始终未能跳出将人放在被动地位来考虑的框框。所以，尽管各种管理 方法层出不穷，但很少能给管理带来质的飞跃。 人类社会已发展到了新阶段。人的需求、劳资关系、法律法规、技术等 都与大机器生产时代不同，仅仅再用以前单一的西方管理思路来决定管理模式 确实难以奏效。我们必须站在东西方管理文化融合的起点上来重新认识和分析 人本管理的思想超越旧的资源与资本主导经济的意识范畴，从哲学的高度挖 掘东西方传统中人本思想之精髓，运用心理学、社会学，行为经济等相关科学 的研究成果，创建一个适应于更加尊重人的选择自由、弘扬人的创造个性、崇 尚人的本体价值、实现人的自我发展目标并因此而推动人类社会共同前进的管 理文化。本文正是依据这一宗旨所做的一次尝试。 一、人本管理的定义和特征 ( 一) 定义 人本管理是以组织和员工及利益相关者的需求的最大满足和协调为切入 点，通过激励、培i i i 、高超的领导艺术等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动 人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的良好氛围，使大多数人从内心中感受 到激励，从而达到组织和人的共同发展的最终目标。用简单的话说，就是组 织、员工和相关者都“安心、顺心、开心、尽心”。 在传统管理中，人虽然也受到重视，但其受重视的角度与人本管理不 同。在传统管理中，人始终处于被动地位，如同机器一般。管理者看重的是人 的技能，一切管理方法均围绕如何最大限度地利用人的技能为组织目标服务展 丌，人自身的需求，发展，如果与组织的目标无关，是没有人重视的。一旦人 的技能不再是组织的需求，就可能被组织所“抛弃”，也就是被解雇。从某种 意义上说，传统管理以组织目标为本，一切与组织目标的实现无关、无益的都 被视为多余的，以降低成本为由而处于无人问津，无人关心的境地。人的发展 因此而受到很大程度的限制，有时甚至受到负面影响。在人本管理中，人被看 作完整意义上的人。他有个性，有激情，有理智；他有需求，有利益，有追 求。他的行为受本能的驱动，也受周围环境的影响。他的非理性使他很难将工 作与生活、个人与组织彻底分开：他的理性则告诉他用暂时的自身利益的牺牲 来获取更多，更长久的利益。因此，人以及人的需求在受到尊重，爱护，关心 的条件下，是可以被塑造，被改变的：人的潜能和积极性也是可以挖掘，调动 和发挥的。组织目标只有被人认可、接受，才有可能有人为之工作、奋斗，最 终得以实现。从这一角度看，人超越于组织、组织目标而成为最根本，最重要 的，是占主导地位的。 ( 二) 特征 人本管理具有如下特征： 1 责和利的统一。合理赋权，实行民主政策 2 信息共享，沟通交流 3 理解，尊重，重视员工，与员工融为一体。 4 独立学习，借鉴，创新。员工之间沟通，协调，合作 5 员工来自不同地区或国家，有多元文化背景。 2 二、人本管理的理论基础 ( 一) 哲学 人本主义产生于哲学思想，“人本”这一词汇最早出现在西方语言中。 “h u m a n i s m ”( 人本主义) 一词的词根是“h u m a n ”( 人类) 。在西方，人类 通常被看作是神的子民，没有地位，不能主宰自己的命运。西方的哲学家们一 直致力于人和神之间，人和自然之间关系的研究，有许多的流派和大量的研究 成果，对西方文化做出了重大贡献，同时，也对西方其它领域的研究产生了重 要影响。管理学当然也不能例外。西方人本主义哲学中的“二元论”、“自 我”，都可以在西方管理理论中看到其影子。马斯洛的需求层次理论就是以人 本主义哲学为基础的。西方人本哲学给以发展人和组织为最终目的的人本管理 提供了思想方法和理论基础。西方人本哲学中关于人的利益，人的权利，人在 宇宙中的地位的研究使我们认识到人的本性，人的追求不是错误的，是要受到 保护的和可以发展的。中国的传统词汇中虽然没有西方哲学意义上的人本，但 是，中国哲学思想，尤其是先秦时期的哲学思想，对人和宇宙，人和人，民众 和国家等各种关系作了非常详尽和丰富的探讨。中国哲学中独特的“和”、 “仁”，“礼”等要素为强调协调、和谐和发展的人本管理提供了核心的理论 基础。 ( 二) “以人为本，以德为先，人为为人” 苏东水教授经过多年的潜心研究，总结出东方管理思想的精髓就是“以 人为本，以德为先，人为为人”。这十二个字联系密切，是动态的。细细分 析，我认为，它们是递进循环的关系。“以人为本”从“人”出发，寻找人的 地位，确立人的重要性：“以德为先”也是从“人”出发，为人的思想和行为 制定了标准：“人为为人”更是从“人”出发，强调在正确的基础上和标准下 去行动，创造和谐，良性互动的气氛，最终达到服务他人，共同发展的目的。 历史的进程促使人类不断地思考自身的位置和重要性：不断地审视人类的道德 标准，从而不断地调整自身的行为，发展自己，也发展他人。这样，“以人为 本，以德为先，人为为人”就会循环不断地发生，和谐安宁，诚实守信，遵纪 守法的氛围也就因此而创造出来了。“以人为本，以德为先，人为为人”为管 理理论和实践提供了崭新的理论基础。对它的研究可以使我们在管理中不再把 刚性的，不完全符合人性和时代的西方管理理论视作唯一，奉为最佳。本文的 人本管理研究，就是以“以人为本，以德为先，人为为人”为主要理论基础和 框架，结合其他学科的成果，以一些成功管理实践为实据来进行的。 3 三、人本管理中的人 管理的主要对象是人。理解人究竟是怎么回事，人究竟想什么、要什么是 管理的关键点。人本管理不同于其它管理思想的是，不再对人做特别的假设， 而是把人看作是完整意义上的人。他应该具有如下特征： 1 具有自我意识、自我需要、自身利益，并经常将此置于首位。 2 具有社会人角色。需要感情，亲情：渴望通过与人交往，交流，帮助别 人，也得到别人的帮助。人与人之间的行为会相互影响。 3 人的理性一面致使他的心理、动机、能力和行为是可以塑造、影响和改 变的。 其实，人究竟是什么，早在古代时期就有所研究，但无论古今中外，所得 结论似乎多种多样，难有一种定论。但综合起来看，人在不同的人生阶段，在 不同的社会文化等，会有不同的要求，不同的人性表现。中国古代将对人的研 究分为善、恶两个领域。孔孟认为人性本善，而苟予则认为人性本恶告子则 认为人性无善无恶，也有人认为人性既善又恶。我认为，仅用人性是否善恶作 为人性的评判标准不尽合理。因为善恶本身是相对而言，不同阶级，不同文化 背景，不同立场的人对善恶的认知并不完全相同，有时甚至可能是截然相反： 另一方面，人在不同时期，不同地点针对不同的人所具备的行为也不尽相同。 因此，仅用善恶作为评判标准容易引起岐义，也是模糊的。而西方流行的马斯 洛需求层次理论也有其局限性。马斯洛研究对象都为美国人，对生活在经济文 化不同于美国国度内的人不一定完全适用；其次在一个组织内，不是所有的员 工都能够从最底层次逐渐移至最高层次。最后，马斯洛假设人是生活在较理想 的生活环境，具备健康心理，从某种意义上说，是脱离社会实际的。但是必须 承认，人确实有物质和精神的需求，首先，人作为高级动物，其必有生理需 求，可使人得以繁 i 亍和不断优化。同时，人是由同种物质构成的类，因此，具 有竞争性，合作性、创新性，由于客观自然资源的稀缺，人类必须不断同大自 然斗争及与同类人竞争，因此，人的思维在竞争、选择、组合中不断发展，精 神世界日渐丰富。竞争也使人在心理上有寻求稳定、安全的需求。同时为了在 竞争中领先，他必须具备高于别人的素质，以吸引更多的人与其形成合作。人 类的价值渐渐形成。在心理上就有尊严，社会认同等需求。再次，人既是同种 物质构成的“类”，在具有竞争性，合作性的本质属性条件下，就不可避免处 于多种社会关系中，来构成共生世界人与人，人与社会，人与自然，社会 与自然。如何对待这些关系决定了竞争与合作以什么形式出现，因此人的心理 活动是非常复杂的。 4 人本管理必须符合复杂的人性，而不是脱离客观现实或人的本性，提取人 性中某个侧面，片面地对人做一番假设，并在这种假设的基础上制定管理方 式。人本管理就是以人为出发点，充分了解人性，并按人的需要，应用不同的 方式，进行不同层次的有序和谐管理，即不同阶段，不同类型的人，在不同的 时间及不同的环境下会表现出不同的需求，因此，人本管理就是要在管理上不 但要有针对性，而且挖掘、塑造各个阶层的需求，从而最太程度地调动每个人 的积极性，最终达到人与组织共同发展的目标。 四、人本管理的主要因素及其关系 人本管理的核心就是“人”。在人的基础上，才能设立制度，制定e l 标，并通过各种管理手段去达到目标。这就是人本管理中的主要因素。这些因 素之间的关系主要靠“本”字来调节。 “本”在汉语中的解释是“根本”、“根源”。作动词用的时候，解释 为“按照根据”。作形容词可解释为“中心的”、“主要的”。从人本主 义思想的朔源中我们可以知道，“人本”就是人是关键的，是主要的，人是可 以主宰自己命运的，同时，人也是会顾及它人的，因此“人本管理中”的 “本”应该是根本，是基础。没有作为基础的人或人的这一基础没有打好，组 织管理效率会受影响，组织的目标难以达到。我认为，如果以“以人为本”为 指导思想，管理中的各个主要因素之间的关系可以用以下图形表示。 在这一图中“人” 其目标的实现的最大基础。 制度构成了另一小部分基础。制度设定的大部分还是建立在人的基础上，因为 制度是规范、限制人的行为，它必须建立在大多数人的共性上，否则就不可避 免产生违背人情的做法。制度的另一部分则是独立的，因为组织的管理及其目 标的实现有时还需考虑其它的，如资本、设备、外部环境等多种因素，而这些 因素可能与人的需要相冲突，但又必不可少，因此，它必须独立存在。冲突是 可以协调的。人本管理与强调通过制度来管理不是对立的，不是水火不相容 的。人本管理如要得以实施，就必须制度化，对人的发展需求的满足，个人与 5 集体的协调等人本管理的内容必须在组织的组织结构，战略管理，激励制度等 制度上有所体现，否则，人本管理只能是口号，或临时的，模糊的，随意的， 甚至会出现不公平，从而违背了人本管理的宗旨。因此，人本管理与刚性的制 度并非一对对立体，而是统一的，人本管理思想只有制度化才能得以贯彻执 行。反过来，如果制度脱离了人的基础，就很难起到它浚起的作用。 五、东西方人本管理思想的共性与差异 东西方文化中都有对人的丰富论述。但由于哲学思想，历史进程，地理 地貌等不同，东西方人对人的认识有着许多不同之处，从而造成了管理理念， 模式，方法的不同。就人本管理思想而言，东西方的差异性多于共性。 东西方人本管理的共性可以说是目标相同。东西方都认为“人”在组织 中的重要地位不可否认，不可替代。组织在发展自己的同时，应该重视员工的 发展，员工个人发展与组织的发展是可以同时进行，并同时达到目的的。人的 需求应该得到满足，人的行为应该受到关注，并据此制定管理方法，从而可以 使各种方法，各项措旋深入人心，让员工从内心受到激励，提高效率，降低成 本，最终得到全面发展。 然而，东西方的差异，尤其是人本主义思想的差异对管理产生的不可避免 的影响致使管理的侧重点有很大不同。就人本管理而言，由于对人的认谚 不 同，管理上就有很多不同的做法。西方人本主义思想是西方刚性的契约式管理 的基础，劳资双方关系通过一纸合同成为平等的管理与被管理的关系，双方在 合同中明确了各自的权利与责任，如果资方认为劳动者不能胜任工作，则可以 依据合同条款解雇，同样，如果劳动者认为资方所可提供的条件不能体现其能 力价值，则也可以依据合同条款辞职。员工之间的关系也可以通过各种奖惩制 度来保持平等，能者多得能力差所得少，但却甘拜下风。从中，我们除了看 到西方人本主义所提倡的“自由”、“平等”之外，还可以看到“以我为中 心”的个人主义的强烈反映。传统管理模式中制度的这一块及建立在其之上的 管理活动及目标可以说是西方人本主义思想的反映。东方，或者说是中国的人 本主义思想强调的是个人与群体的协调，个人利益不宜过多提倡。但从统治者 角度讲，则提倡“以民为本”，民众是得天下，治天下的基础。中国人本主义 将个人与群体和国家看成是相辅相成的辨证关系。我中有你，你中有我。落实 到管理中则非常看重“情份”、“缘份”，看轻一纸合同，整个一个组织象大 家庭，管理者如同家中长老，尽其可能，关心呵护每个人，而被管理者则尽心 尽力为家庭的建设出力，不计较一时一地的得失，强调“有福同享，有难同 当”。西方管理中出现的解雇人和辞职等现象很少出现在中国传统的组织中。 6 人本管理，就是要融合东西方思想，结合两者的同异。在人的基础上设立 制度，强调个人与组织协调，共同发展，就是东方人本主义思想的反映。人本 管理不是单纯的仅仅以满足个人需求为目标，也非以牺牲个人发展组织为目 标，而是强调最终是个人、组织协调地共同发展。 六、人本管理的现代价值 ( 一) 新经济时代的特征 每一种新的管理思想与实践的诞生与发展，都离不开社会经济基础及不同 层次的人和他们的需求。随着人类社会的发展，生产力的三大要素劳动对 象，劳动工具与劳动力发生了质的变化。劳动对象由过去单纯的有形产品本身 而更多地转变为生产与管理，支配与控制这些产品的无形信息与知识：劳动工 具从简单到复杂，从机械到自动。从工农业生产到日常办公及至家务琐事，均 可借助微机来控制与完成，劳动力已从过去的以体力为主过渡到现在以脑力为 主。在一些发达国家，脑力劳动者的比例已高于体力劳动者的，即使对仍然从 事体力劳动的人来说，他们也必须进行知识更新，因为他们可使用的劳动工具 已今非昔比了。对于从事管理和科技工作的所谓知识员工而言，新的环境不但 要求他们的技术专业能力及组织能力，还要求地们的创新想象、数字与计算、 沟通与交流、学习等各方面的能力。随着高科技产业的迅猛发展，知识员工的 比例将越来越大，他们的作用越来越重要。他们最大的特点是把自己的才能和 智力作为他们最宝贵的财产，其工作具有复杂性与低重复性，通常是仅靠用其 脑子完成的，工作成果较难评价，至少在短时期内很难客观、准确地评价。这 样，生产力的中心已发生了重要的转变。过去，生产力的大小主要取决于使用 什么样的工具，作用于什么样的对象，而现在劳动者本身的知识与智力成了生 产力大小的决定性因素。 由于生产力要素的变化引起了经济运作各方的变异，知识经济与典型的 传统工业经济的不同见下表： 比较项目工业经济 知识经济 利润基础资本知识 基本载体设备、资源人 工作方式机械化创新、创意 工作模式固定地点与时门的单项墅作t 弹性时间的工作：家庭化 利润来源剩余劳动产品知识含量 产品设计产品的硬性功能产品的人性化程度 素质要求一般单项技术优良的创新能力 7 1 人机关系人为机械服务人机和谐 劳资荚系势资对立知资豢 势秘者不瀵表述攒薛撬器惑工鼷擅，爱超妒致 管理职能监督与控制服务与协调 蛰淫嚣拣注重枣场与利润 个人鸟缰缓共瓣芨溅 警理刨凝缀织管璞 瑗爨蛰壤 可以看出，在工业经济时期，利润的获取怒靠掌撼了淹岗位技能的执行 者依附予设备及资源，在监餐与控制下就w 获德。丙知谈经淡依靠侠秀的创造 型人才程一定的条件下充分发挥他们的智力，用他们的剁新意识和创新能力来 提鬻产熬瓣热僮，麸瑟获取嚣澜，秘遥羚髓。戮l 龟，竣虢靛磺往管理在鲡 _ 经 济时代显得较为苍白光力。首先它笼法测擞员工是否尽心尽力：其次任务，目 标警传缀籍理职髓可麓藏为截耩懿疆捂，戳鸯受工鹃发麓，躐簸黉一怒菠游， 员工霄了爨身发矮懿凝要求，露工披经爨慰凝瓣传统管理戴嚣法然卷壤上保证 员工的邋一新的需求得到满足；最厢，知识经济中的团队合作更为堂要，团队 中镁俺一入没鸯越心尽力，就缀霹貔导致激终缨果不能尽善尽美，露传绕篱理 中隐含着的个人主义勰想则狠有可能限制潮队会作的顺铡进行。出于硬性撮标 不熊覆基一切，围诧，要知谈员工酉分之否努力工 睾，员工的鑫凳性麓涨与 否，积檄性是否究分彻底地调动，则成了管理的焦点。传统工业期的管理鼹然 鸯“霰黎实验”籍拜贻重视对久翡研究，餐其冀乎强的还爨将入看干警楚利澜最 大稳或效率最大豫遘援熬手羧褥澄，将久鼹予被动熬，察髂翁位萋，雾不上真 正的人本管理。社会经济的发展造就了新的经济澎式，i i 百新的经济形式对劳动 力掇爨熬豢要求粼慰黪理提蝰了戴糕鹣要求，人零管理爨签含孵代要求数。 ( = ) 时代发展与管避 每门学科都有其发展规律，管理学同样不熊例外。随罄知识经济时代的来 幅，全球经济正经历餐一个鼠王城缀济商知谈经济的革命性变革。管理科学在 经灏了足个发震狳段瓣，今天嚣始遥入一令全麓餐理摹鑫簸。凝款经济形态给 予人的自主性充分发展的空间，使实行人本管域势在必行。在科学管理阶段， 警溪学经琢了摹车学管爨莲论，入嚣荚系理谂，嚣舞层次壤谂，x 、y 瀵谂z 理 论等，所有这些理论的侧重嚣是嫂肇制度熊建立与完善，当然，为了提离镣理 中的生产效率，入的翻素引怒越来越多豹关注。管理方箍洼意从入辩关系上和 人的行为上去激发人们为管理目标服务。可见，人的因綮虽然受到重视，但还 是没有获得平等媳位，入酌发震自混的需求还憝没有获褥薰橇。个人目标与组 缀爨褥豹辏谑，菸弱发震滏泰秘入镳缀发袋妥搽之孛。 8 从2 0 世纪4 0 年代开始，进入现代管理阶段，特别是第二次世界大战以 后，科学技术和工业生产迅猛发展。复杂产品，大型工程相继涌现，企业规模 不断扩大，市场竞争日趋激烈，各种矛盾也进一步加深，所有这些都对管理科 学提出了新的要求。在科学管理理论的基础上发展了市场调查与预测、开展民 主管理，应用运筹学、系统管理等，促使管理学在思想内容，组织方法，形式 手段等方向有了更快的发展。可以说，管理学理论与方法源于人类需求的发 展，而这些理论与方法的实践，在很大程度上改变了工业经济社会的生产方式 和组织方式，如果我们把1 9 世纪以来的管理作为近代管理来考察一下，就可以 发现社会经济发展阶段不同，人们需求不同，其管理的理论与方法也随之发生 相应的变化。 从管理学发展的轨迹，我们可以看到，每一种新的管理方式的诞生都是以 生产力水准的发展为基础的。泰勒制是对农业生产的分散化，是对资源严重浪 费，经济效率低下的一种否定，是历史上第一次用规范，合理、科学的方式将 人的“力”进行了定量、开启了对人的作用承认的世纪性宣言。 ( 当然，其劣 根性是把人当成了机械人) 。 科学管理始于工业革命，那是资本与生活物资与人的物欲一起膨胀的时 代，其使命就是促进社会化大生产，增加社会财富。工业化大生产的目标就是 提高效率，追求效益。为了达到这个目标，生产方式被彻底改变了，原来的小 作坊生产方式变成了流程式或流水线式的批量生产，相应地，管理方式以程序 化，精算化、效率化为主。所以管理对象之一的人也必须遵守严格的规章制 度，符合纪律性要求。人的生活方式也被纳入了社会化大生产的轨道。这样， 管理的刚性和硬性占居了主要地位，可以说，管理的刚性和硬性就是这个阶段 的主要特征，它成功地改变了节奏缓慢效率低下的生产方式，并因此而克服了 历来的物资短缺现象，把人类推到了物质相对过剩的年代。就在人们享受工业 经济丰裕的物质财富时，不觉又对机械式的，枯燥的，乏味的工作方式和生活 方式产生了疑问和厌烦，因为这种方式只以效率为目的，而没有充分考虑人对 这种方式的感受，再则，人们附属于机器，几乎成了机器的附件，失去了自 我，失去了人性：由于批量大生产的结果，导致消费产品趋同化，没有个性。 高速的工业发展还使人们的生存环境急剧恶化，污梁严重，人们本能地对此产 生了厌烦，继而变成了愤怒和仇恨，因为，这些都有悖于人的最终追求。 为此，在科学管理后期，管理学延伸到了对人们的行为和心理进行研究的 领域，产生了x 、y 理论z 理论等，由此形成了一些探讨有关人性的管理学 科，如管理心理学，组织行为学、人际关系理论等，这些理论与学科的产生与 应用，某种程度上缓解了工业经济时期人们生存方式中的矛盾心理，人与物的 9 被动依附关系，以及对峙状态。由于这时的管理注重了人的心理情绪，需求要 求等入兹医素在效率孛戆接用，从焉改避了焚姿关系及入鼯关系，鞠对予熬冷 的机嚣来说，使入感受到了定程度上的亲情。姨这个意义上说，入髋的复苏 似乎褥到了光明。但从根本上者，工业经济烧不可能实现人的自主性与自由性 的。原因是为了改变生产力欠发达，物资短缺，辩技贡献低，人的素质糨对也 低熬麓嚣，工延缝济魏形藏了獒鍪靛效率经济，麓摸经滚。绣浚，英管理是良 规范与制度，监餐岛控制为主的管理。从文化层面来看，两方人本哲举思想的 “人”与“自然”是客体的二元论也使管理学始终将被管理者视为客体，对其 行灸黉求夔关心，跌菜耱意义上淡，也是遴避一定激聚铡痊鲮设定表送行弓l 导，缆员工向组缀设定的目标努力。由于没有深入到内心，始终无法德组织成 员认为是他们生命中的一部分，因此，一旦宵什么不快，分手走人的局丽也就 不可避免。 醚蓿翔谖经济豹采藕，瓣蕊与裁度获然存在，监控谯不是没有娶鼙，毽萁 作用融大为削弱。因为规章制度一是只能对熬性问题进行约束，不能逶应瞬息 万变的经济发展。：是援章制魔无助于一个缎织抓住稍纵即逝的机遇与处理那 些不凝漾瑗静瑟麓惩，宅懿等缀、程序、j 窭羧太复杂，燹论是全嚣震鬟管理， 还是零缺陷管理，对非程序纯的创造性工作滋行有效的监控和评估，对员工的 积极性和自觉性的调动和开发，人本管理有其不可取代的作用。 因北，人本繁璎是管理学发展刭如今款必然趋势，褥会薪时代潮漩。实际 上，融合了东西方人本思惩静入本管理是传统管理模式靛延续和发葳，它虢有 法律讲强迫，社会讲褒贬，制殿讲约束，又肖个人讲自觉。领导讲民荛，发展 讲协调的内涵，使人在不同层次上得到满足，获得自尊、直至发展，实现价 篷。 七、人本管理的研究维度 久本管理生蘩存员工，镢零，组织，孝圭会文倔四个缎发。这豳个维度互 相联系，互相影构。如领导辩莱一员工的态发可能会改变瑟工之闯豹美系。而 不同文化背景的员王对领导、人际关系的态度又不同。 1 员工这一维度可分为两臌。一层是个体的员工。程这一屡次上，我们的 管理者交该注重爨工翡黪豫嚣求绫及冀在各拿不黟瓣羧载嚣求，性赣表 现特征，心理活动、行为等等。从员工的个性中分析，总结其戴性，从 而为制度的制定打好结实的入本基础。第二个层次是指的是员工与员工 之闻的关系，亦可称必人际关系。套这一层露上餐溪者应该考虑不丽的 文纯与社会鹜景下入际关系串的交往规刚，个人与群体豹关系，入际关 1 0 系中情感的因素，人际交往的深度等等，由于文化与社会环境的不同人 际关系的管理中的重点是培养管理人员尊重不同文化，协调不同文化带 来人际交往中的不同能力，从而达到“人和”的目的。 2 领导这一维度是人本管理中非常关键的一环，古今中外，领导在决策中 所起作用是不容置疑的，即使是非常民主的制度中领导最后的决定往往 带有一定的个人色彩。从另一个角度看，领导在挑选使用人爿时，在一 定程度上是依个人的喜好结合实际需要来决定的，因此，即便是集体决 定也带有领导的个人色彩，因此，一个组织的各项规章制度，战略决策 是否“以人为本”很大程度上取决于领导，采取不同的激励措施，用人 制度就会带来不同结果，在领导这一维度的层面上，我们要讨论的是由 东方特色的领导行为，策略等。 3 将组织作为一个单独的纬度进行讨论是想把人本管理的各项措旌融入组 织设计，从而使这些措施有组织保证。 4 人本管理的另外一个维度是文化背景与社会环境。不容罱疑的是，人的 思维和行为模式、各种习惯等，都深深地打上了其所处文化的烙印。在 一种文化中很多好的，正面的管理措施，在另一种文化中可能就是彻底 的失败。因此，融合了东西方特色管理的人本管理，不可避免地要分折 东西方文化的不同对人的思维，行为模式带来的影响和造成的差异。社 会环境与文化背景是密切相关的，但又是相对独立并且动念的。社会环 境包括社会制度、总体生活水平等因素，这些因素或多或少地会对人本 管理的实施产生影响，或起推动作用，或施加压力。例如在全球化的背 景下，计算机技术使远程管理，弹性工作时间等属人本管理范畴内的管 理方法成为可能；但在经济水平较低，大多数人尚在为生存而奔波之 时，相对而言更依赖个人自觉性的人本管理的实施将有一定的难度，因 为此时，人的自私、贪婪、懒惰的一面将表现得更多。由于文化，社会 对管理的影响无处不在，对这一纬度的阐述都在各章中分别进行，没有 单独列章。 八、论文的主要内容、结构和研究方法 本文将通过东西方哲学、文化、人性、管理文化的溯源和回顾，以期建 立融合东西方管理思想的人本管理。主要研究方法是分析、对比。 写作思路大致如下：人本管理研究首先要研究人的本质和起变化的起因 和规律，只有真正了解人，人本管理的方方面面才会走到点子上没有这一 研究作基础，对入的行为，需求的研究意义甚微。人的本性决定了人有什么 样的需求，而需求则决定了其行为。因此，人和人的需求心理构成了论文的 中心线。以此为基础，以组织为范围，发展了相关的员工，组织，领导，文 化四条纬度。纬度与主线相结合，衍生了人本管理的主要内容，即，人际关 系，人的错误，领导，组织和激励。 文章的内容可分为以下几大部分： 1 引言这部分主要给出人本管理的定义、特征，人本管理的理论基础，人 本管理的现代价值，研究人本管理的现实意义以及论文大致介绍。 2 第一章对人本管理思想的产生和发展做详细全面的溯源和回顾。分别以东 西方人本思想为主要线索。先从各自的历史发展做回顾总结，然后将两条 线索合在一起做比较。 3 第二章着重讨论人本管理中人性。 4 第三章对人的需求做进一步的探索。人本主义心理学的重要观点、其长处 和局限性的分析是主要部分之一。随后将重点分析马斯洛的观点及需求理 论，对其理论中“个人主义”进行分析。另一重要部分是以东方人本思想 为基础的分析需求和需求层次理论，试图是需求层次理论更全面，更符合 全球化的要求。 5 第四章是关于人本管理组织的。人本管理的组织结构有传统的等级制，又 有新的发展。组织结构的模式是圆锥体的，包括了员工，任务，中层管理 和高层。 6 第五章是关于领导的。从“以人为本以德为先人为为人”的角度讨论 了人本管理中领导的行为，策略，方法及艺术 7 后面的几章将主要涉及人本管理的重要内容，如激励管理、人际关系管 理、错误管理等。其中错误管理是创新点之一。受计算机系统中对错误管 理的启发，以人的认知心理学理论为基础，对员工犯错误的心理及客观因 素做了较为详细的分析。对常见错误进行了归纳，并提出了管理原则和方 法。 1 2 第一章人本管理思想的产生和发展 第一节 人本主义思想的哲学基础 一、中国人本主义思想的回顾 ( 一) “道德合一”，“天人合一” 中国哲学的特有思想是“道德合一”，“天人合一”。道与德均为中国 哲学的中心概念，但对于中国哲学家来说，二者的关系之密切犹如影子随形。 不仅老予一书“道经”与“德经”并提，被冠以“道德经”的名称，而 且，在老子的哲学理论里，二者常常互为补足，互为发明。比如，“孔德之 容，唯道是从”，“道生之，德蓄之”，“万物莫不尊道而贵德”。那 么，什么是德呢? 韩非子认为，“德者，道之功也。”陆德明认为，“德者， 道之用也。”可见，古代许多大家都认为道与德是不可分割的。但从他们的观 点中，我们不难看出，德依赖于道而成，而德本身是什么则难以得出结论。其 实，德有其自身的含义。札记乐记称“德者，得也。”尚书盘 庚中也有“作福作灾，子亦不敢动用非德”。从这些文献中“德”的用 法，“德”最初本意是“得”。“得”的外延是如何去“得”，在所“得”中 如何取舍。如果用哲学语言表达，“得”不外乎就是指人的选择，人的目的。 故后人用“德”来指人的品质。由此可见德与人相关。那么，在“德”上一 层的“道”又为何物呢? 在中国哲学家看来，道是宇宙的终极实在，它是 “一”，是“常”，是“太极”，是“力物之母”。它不同于具体的万事万 物。“道可道，非常道：名可名，非常名”。但是，这种不可言说，无以名 状的道并不是和人无关的，相反，道是经验性的，是人对宇宙万物本质直观的 理解与把握。对经验事物的把握就是对道的把握。对道的理解与把握了对人的 选择，人的目的有着直接或间接的影响。道因此而从外在性走向内道性，最终 产生“道德合一”。对于道家来说，天道即人道，天中有人，人中有天天与 人终归是一种异名同实，形二实一的东西。 ( 二) 中国哲学中的“我” 既然“道”是可以被人体验的，是彻底经验化的东西，那么，作为体道 的经验活动之主体的“我”，实际上具有意义之母的功能和作用。因此对于 中国哲学家来说，主体即本体，“我”已不再被视为西方哲学家心目中的那种 被动的知识接受器，而实质成为世界上万事万物意义的真正策源地。显然，这 一思想的明显含义就是“依自不依他”。不仅“道”法自然，而非听命于他 1 3 物，而艇那种最终嗣道为一的“我”办是自裰自为而“率憔自然”。正是从这 穗愚爨嬲发，中露鼗学强调“爨现”，“是怒”，“皂赞”，“皇省”，“叁 重”。中国蜇学豹这一特征表骥必与人不仅上下楣通，丽飘天最终是以人为本 的。程先秦诸予学说里，伴随着对“道”的臼微，这种人本主义也始终成为哲 学家关注的焦点，并以此为基石构筑了中国镭学主要流派儒家的人本主义 论理敬治学俸系。褥道家戆宇鑫论夯最终国“遥”回到“德”，囱“天”鼙娶 “人”，不是“坐丽论道”的道理，而是“褥天行道”的“圣人”。这里需要 提出的是，中国哲学的人本学里所强调的“我”，不是常议意义上的“我”， 瑟是餐学意义上敬“我”，键羧是澄，宅不仅是佟必生理“我”。家庭 “我”，世俗“我”的个鄹“小我”，丽同时是作为宇宙“我”的普遍晌“公 我”，“大我”。换言之，它既是“无我之我”，又是“有我之我”。“大 我”“小我”最终也是二面一的。从这一观点出发，我们可以推断，第一，人 往甏耱往。正是入零身在藿蓠万每万物串魏颡磊密，袋为字