（行政管理专业论文）我国公务员宽带薪酬实施与发展趋势探讨.pdf

论文题目t 我国公务员宽带薪酬实施与发展趋势探讨 学科专业 行政管理 学位申请人 周洪 指导教师 张培德 摘要 2 0 0 6 年开始实施的公务员薪酬制度是一种由职务工资和级别工资组成的组 合工资制度 在一定程度上考虑到了公务员的学历和技能因素 但是依然没有摆 脱传统的公务员 升官发财 的路径 近年来 许多国家或地区都已经进行了或 正在进行公务员薪酬制度的改革 其中一个明显的趋势和原则就是从固定的职级 薪级向限定幅度的浮动薪级转变 论文从管理学与政治学的角度 运用文献法 定性分析法 归纳法 比较法 等 对我国公务员薪酬制度进行分析 本文主要围绕两条主线 一条是我国现有 公务员薪酬制度存在的问题 通过对传统官僚制理论的利弊分析 指出职级工资 制在新公共管理运动大背景下的僵化 从而寻找解决这一问题的方法 而这一方 法就是本文所提到的 宽带薪酬 另一条是对 宽带薪酬 制度本身的研究 特别是对其本土化的研究 根据对宽带薪酬体系实施必然性与可能性的分析 总结出由于政府改革的势 在必行 而宽带薪酬本身的特点使得其恰好能顺应改革的浪潮 因此有其必然性 同时 政府本身参与型和学习型组织建设的要求以及电子政务的发展也为宽带薪 酬实施创造了可能性 文章最终总结出 虽然宽带薪酬在我国政府部门的运用是 一个必然的趋势 但是现阶段是否应行 还是一个慎之又慎的事 鉴于西方的实 行是建立在官僚制运行得相当规范的基础之上 因此 宽带薪酬模式并不是对以 理想官僚制为基础的职级工资制的否定与替代 而是一种需要多项前提条件的改 进 我国目前并不具备全面实行宽带薪酬的条件 但是宽带薪酬在我国公务员中 的运用 无疑是一个必然趋势 应该在完善绩效考核制度 建立公务员分类管理 制度的基础上 由点到面的逐步推广开来 关键词 公务员制度职级工资制宽带薪酬体系 t i t l e t h er e s e a r c h0 1 1t h ei m p l e m e n t a t i o na n dd e v e l o p m e n tt r e n o f c h i n e s ec i v i ls e r v a n t b r o a d b a n dp a ys y s t e m m a j o r p u b l i cm a n a g e m e n t s t u d e n t z h o uh o n g t u t o r z h a n g p e i d e a b s t r a c t t h ec i v i ls e r v a n tp a ys y s t e ms t a r t e di n2 0 0 6i sac o m b i n e dp a ys y s t e mo fj o bw a g e a n dr a n kw a g e t a k e st h eq u a l i f i c a t i o n sa n ds k i l l sf a c t o r so fc i v i ls e r v a n t si n t oa c c o u n t t oac e r l 撕ne x t e n t b u ts t i i id o e sn o tm o v ea w a yf r o mt h et r a d i t i o n a lp a t ho f p r o m o t i o n f o r t u n e i nr e c e n ty e a r s m a n yc o u n t r i e so fr e g i o n sh a v ea l r e a d yc a r r i e d o u to rb e e nc a r r y i n go u tt h er e f o r mo fs a l a r ys y s t e mo ft h ec i v i ls e r v a n t o n eo ft h e o u t s t a n d i n gd i r e c t i o n sa n dp r i n c i p l e si st r a n s f o r m a t i o nf r o mt h ef i x e dp o s t r a n kp a y s c a l e st of l o a t i n gp a yr a n g e s t l l i sp a p e ra n a l y z e st h es a l a r ys y s t e mo fc i v i ls e r v a n to fo u rc o u n t r yf r o mt h e p o i n to fv i e wo fm a n a g e m e n ta n dp o l i t i c s m a i n l ya d o p t i n gt h em e t h o d ss u c h 鹪 l i t e r a t u r er e v i e w q u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d s i n d u c t i v em e t h o d c o m p a r i s o nm e t h o d a n de t c i ti sm a i n l ya r o u n dt w oc l u e s 0 1 1 et a l k sa b o u tt h ep r o b l e mo ft h ec h i n e s e c i v i ls e r v a n ts a l a r ys y s t e m i tp o i n t so u tt h a tt h ep o s t r a n ks a l a r ys y s t e mt u r n sr i g i d a g a i n s tt h eb a c k d r o po ft h en e wp u b l i cm a n a g e m e n tm o v e m e n t b ya n a l y s i so ft h e t r a d i t i o n a lb u r e a u c r a t i cs y s t e m sp r o sa n dc o n s i no r d e rt of i n dw a y st os o l v et h i s p r o b l e m a n o t h e rt a k e sr e s e a r c ho nb r o a d b a n dp a ys y s t e m e s p e c i a l l yi t sl o c a l i z a t i o n s t u d y t 1 1 i sp a p e l 吼l m su pm a ti ti si n e v i t a b l ef o rb r o a d b a n dp a ys y s t e mu s e di n c 1 1 i n e s ec i v i ls e r v a n t b e c a u s et h ec h a r a c t e r i s t i c so fb r o a d b a n dp a yi t s e l fj u s tt om a k e i tc o n f o r mt ot h et i d eo fg o v e r n m e n tr e f o h n i ti ss t i l ln o tag o o dt i m ef o rb r o a d b a n d p a ys y s t e mu s e di nc h i n e s ec i v i ls e r v a n t b u ti ti sa ni n e v i t a b l et r e n d a tt h es a m e t i m e t h eg o v e r n m e n t so w np a r t i c i p a t i o na n dl e a r n i n go r g a n i z a t i o n b u i l d i n g r e q u i r e m e n t s 船w e l l 嬲t h ed e v e l o p m e n to fe g o v e r n m e n th a sc r e a t e dt h ep o s s i b i l i t y o fb r o a d b a n dp a ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o n i tf i n a l l yc o n c l u d e st h a t a l t h o u g ht h e b r o a d b a n dp a ys y s t e mu s e di no u rg o v e r n m e n ti sa ni n e v i t a b l et r e n d w es t i l ls h o u l d t a k em o r ei n t oa c c o u n ta tt h i sm o m e n t i nv i e wo ft h eb r o a d b a n dp a ys y s t e m i m p l e m e n t a t i o ni nt h ew e s ts e tu po nt h eq u i t es t a n d a r d i z e db a s i so fb u r e a u c r a t i c s y s t e m t h e r e f o r e t h eb r o a d b a n ds a l a r y m o d e ld o e sn o ti n s t e a do fp o s t r a n ks a l a r y s y s t e mb a s e do nt h ei d e a lb u r e a u c r a t i cs y s t e m b u ti sj u s ta ni m p r o v e m e n tw h i c h n e e d san u m b e ro fn e c e s s a r yp r e r e q u i s i t e s ow es h o u l dp e r f e c tt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m e s t a b l i s ht h ec i v i ls e r v a n tc l a s s i f i c a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m a n d t h e np r o m o t eg r a d u a l l yf r o mp o i n tt o 1 b f a c 宅 k e yw o r d s c i v i ls e r v a n t si n s t i t u t i o n p o s t r a n ks a l a r ys y s t e m b r o a d b a n dp a ys y s t e m 上海师范大学硕士学位论文 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外 不包含其他人或机构已经发表或撰写过的研究 成果 其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的声明并表 示了谢意 作者签名 间i 玖日期 川耳s 胁d ip 论文使用授权声明 本人完全了解上海师范大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校有权 保留送交论文的复印件 允许论文被查阅和借阅 学校可以公布论文的全部或部 分内容 可以采用影印 缩印或其它手段保存论文 保密的论文在解密后遵守此 规定 储獭膨掣辄 日期 中歹 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的研究思路 研究方法 创新之处 1 1 1 本文思路 本文的思路主要是围绕着两条主线 一条是我国现有公务员薪酬制度存在的 问题 通过对传统官僚制理论的利弊分析 指出职级工资制在新公共管理运动大 背景下的僵化 因此寻找解决这一问题的方法 通过对文献的搜索找到了可以从 企业和别国政府中寻找经验 而这个经验就是8 0 年代兴起 已经风靡跨国公司 和英美政府的 宽带薪酬 另一条是对 宽带薪酬 制度本身的研究 特别是 对其本土化的研究 通过对宽带薪酬实施必然性与可能性的探讨 指出宽带薪酬 在我国实施是必然的 但目前尚不具备全面实施的条件 文章最后谈到了在我国 公务员中实施宽带薪酬的具体步骤 并对宽带薪酬发展趋势进行了预测 也就是 说文章是围绕着 发现问题 找出原因 寻找解决问题的方法一解决问题 这一过程展开 文章的结构框架如下图所示 第一章绪论上海师范大学硕十学位论文 1 1 2 本文研究方法 论文从管理学与政治学的角度 运用文献法 定性分析法 归纳法 比较法 等 文献法是本文最基本的研究方法 笔者在本文的研究过程中查阅了大量的参 考文献 并认真地进行了甄别筛选 分类整理 同时 在分析的基础上对这些文 献进行了充分整合 定性分析法也是本文运用的一个基本的研究方法 这一方法 基本上贯穿全文 在描述我国现行公务员薪酬政策的问题时 本文采用了归纳法 对存在的方方面面问题进行了较完整的归纳 同时本文还运用比较法对国内外研 究和应用薪酬激励公务员的情况进行了比较分析 1 1 3 本文创新之处 1 论文视角的创新 通过对文献的梳理 发现有关我国公务员薪酬的论述 多半提出的建议很多 但是并没有对其中的一条进行深入 而文章则从激励公务员 提高行政效率的角 度 指出了其中一条有利措施就是借鉴西方 引入宽带薪酬体系 并且文章还根 据对宽带薪酬的研究 指出其中国化的可能性和必然性 并提出了具体的构想和 实施的具体步骤 2 论文观点的创新 文章最终总结出 虽然宽带薪酬在我国政府部门的运用是一个必然的趋势 但是现阶段是否应行 还是一个慎之又慎的事 鉴于西方的实行是建立在官僚制 运行得相当规范的基础之上 所以我国行政现代化的过程既是学习传统韦伯行政 官僚理论的过程 更是学习当代西方先进的政府管理思想去官僚化的过程 而我 们现在要做的事情仍是继续完善现代行政规制 我国目前并不具备全面实行宽带 薪酬的条件 但是宽带薪酬在我国公务员中的运用 无疑是一个必然趋势 应该 在完善绩效考核制度 建立公务员分类管理制度的基础上 由点到面的逐步推广 开来 2 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 1 2 选题的依据和意义 1 2 1 选题依据 2 0 0 6 年 中华人民共和国公务员法 正式实施 随之作为公务员制度的重 要组成部分一公务员薪酬制度也开始了改革 该薪酬制度是一种由职务工资和 级别工资组成的组合工资制度 在一定程度上考虑到了公务员的学历和技能因 素 但是依然没有摆脱传统的公务员 升官发财 的路径 近年来 许多国家或 地区都已经进行了或正在进行公务员薪酬制度的改革 其中一个明显的趋势和原 则就是从固定的职级薪级向限定幅度的浮动薪级转变 从世界各国公务员薪酬制 度改革的进展看 我国对公务员薪酬制度研究的进展较慢 我国现行的公务员薪 酬管理制度尚有很多不完善不合理之处 目前 在华跨国企业已经普遍使用宽带 薪酬体系 且国内的学者已经对企业引用宽带薪酬体系作了一些研究 但就公务 员体系引用宽带薪酬的分析尚很少见 因此将宽带薪酬引入我国公务员薪酬制度 可以说是在新公共管理运动向企业学习的大背景下 同时将这一工具汉化的过 程 本文从管理学与行政学的角度 利用这两大学科的研究工具 对我国公务员 薪酬制度进行分析 并提出了借鉴宽带薪酬理念逐步对我国公务员职级工资制进 行改进的建议 旨在对我国公务员薪酬制度的改进 进而保证政府拥有一支高效 廉洁的公务员队伍做出些许的贡献 1 2 2 选题意义 本文具有很强的现实意义和理论意义 国家公务员薪酬制度是公务员制度的 内在动力和基本保障 不仅是敏感而复杂的经济问题 也是一个政治问题 公务 员薪酬制度设计得是否合理 不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的 积极性 而且关系到公共行政管理的效率和公正性 甚至会影响社会公众与政府 之间的关系 对正在进行与国际接轨的公务员制度改革的中国而言 国家公务员 薪酬制度的研究与改进就显得尤其重要 3 第一章绪论上海师范大学硕士学位论文 1 3 文献综述 1 3 1 国外文献 宽带薪酬是对传统薪酬制度的一种巨大的变革 在国外宽带薪酬已经广泛运 用于企业中对此的研究也颇多 而本文重点研究宽带薪酬在政府中的应用 具有 代表性的是英国和美国联邦政府 2 0 0 2 年4 月之前 英国高级公务员长期实行9 级制薪酬制度 由于薪级过 多 薪级的划分程序极为复杂 与绩效挂钩的增薪评估程序在操作上具有一定的 难度 繁多的薪级上限标准大大削弱了薪酬管理的灵活性和部门管理的自主性 使高级公务员的薪酬管理制度带有明显的官僚等级色彩 针对上述问题 高级公 务员薪酬从2 0 0 2 年4 月开始改为3 级制 以简化复杂的薪酬分级程序 突出绩 效因素在薪酬评估中的核心地位 改革包括两个方面 1 薪级的划分j o h nb a k e r 高级公务员薪酬级别评估的一 大特色就是薪级不与官位 品级挂钩 而是与高级公务员所任职位的工作量挂钩 决定薪级 职位工作量由高级职位评估程序 j e s p 决定 当需要对某一职位进 行评估时 j e s p 将综合考察该职位所需的各种要素 进行评估后给出该职位的 分值 7 2 2 分 1 见图i i 碍蘑 7 1 2 分 图1 1 英公务员宽带薪酬示意图 2 同薪级内的薪酬结构m i c h a e lp e r r y 在英国高级公务员薪酬体系中 每个 薪级内又划分为四个档次 五个限值以使薪酬增加能够与绩效挂钩 见图i 2 2 j o l l r ib a k 既t w e n w f i f t hr e p o r t 伽s c n i 盯s a t m e s r l o n d r e v i e wb o d y s e n i o rs m a r i a 2 0 0 3 m i c h 扯lp e r r y t w m w f o n i ir e p o r to ns a l t i 钟s a l a r i e s r l o n d r e v i m vb o d yo ns e n i o rs a i a f i e s 2 0 0 z 4 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 补充曩敛上曩一 膏续娥厅标取值 啼 避缀只标豫值一 卜阻 住毁 圈1 2 英公务员薪酬结构示意围 而美国联邦政府也是伴随着内外环境的变化 开始探索适用于政府部门的薪 资结构 宽带薪资试验就是这种尝试之一 美国联邦政府的宽带薪资试点实际上 是将薪资计划与职业发展计划合二为一 试点项目针对科学家 工程师以及其他 相应等级专业人员所设计的三种不同类型的宽带薪资计划 在海军试点项目和国 家标准与技术研究院试点项目中 一共划分了5 个薪资宽带 而在空军项目中则 只划分出了4 个薪资宽带 每一个试点项目中的薪资宽带所涵盖的联邦政府通用 薪资表的薪资等级也是不同的 比如 海军试点项目中的专业宽带薪资1 级涵盖 了联邦政府通用薪资表中的5 8 级 标准与技术研究院的专业宽带薪资1 级泽则 涵盖了g s l g s 6 级 而在空军后勤中心试点中的白领宽带薪资1 级则涵盖了 g si g s 4 级 每一个试点项目都还专门为所属的行政管理人员 技术人员以及 事务类支援设计了专门的职业发展通道以及薪资宽带 不过 这些类型人员的薪 资宽带所包含的薪资增长潜力相对要小一些 由于在所有三个试点项目中的职业 发展通道都包括4 5 个薪资宽带 而每一个薪资宽带的区间跨度大约为5 3 一1 2 3 之间 因此 这种做法无疑是对美国联邦政府薪资系统的一种重大简化 见表 1 1 3 3 j a m e skc a f r m hs t a r tf o rf e d c n dp a y t h ec u ef o rm o d e m i z a t i o a w e s h i n g t m d c u s o 币 o f p e t s m n e lm a n a g e m e n t 2 0 0 2 5 第一章绪论 上海师范大学硕士学位论文 表1 1 美国联邦政府薪资宽带试点中的宽带薪资计捌 1 3 2 国内文献 鉴于本文是公务员宽带薪酬研究 而公务员宽带薪酬研究在国内还是一个非 常前沿的领域 通过文献的搜集 发现唯有天津大学管理学院的王世彤教授和其 学生王文玲对此有过深入和系统的研究 将其研究成果i 借鉴宽带薪酬制与改革 公务员职级工资制新探 发表在 现代财经 2 0 0 6 年第5 期 同时将其思想详 细表述在其学位论文 基于宽带薪酬体系的公务员薪酬制度改革研究 一文中 将宽带薪酬引入我国公务员薪酬制度 是一个伟大的探索性研究 正是因为 这个原因 国内学者认真学习宽带薪酬是如何在企业中 如何在其他国家政府中 运用 比较有代表的是中国人民大学劳动人事学院的刘昕教授 他在发表于 公 共管理学报 2 0 0 4 年2 月的 美国联邦政府的宽带薪资试验及其启示 一文中 提到 2 0 世纪8 0 年代以来 随着内外部环境的变化 美国联邦政府传统的薪资 系统受到了越来越多的挑战 为此 美国联邦政府开始探索适用于政府部门的新 型薪资结构 宽带薪资试验就是这种尝试之一 试验不仅揭示了宽带薪资是公共 部门发展方向之一 而且对我国公共部门的薪资体系改革具有重要的借鉴意义 一 公共部门的薪资体系建设需要与时俱进 不能僵化不变 公共部门的各项人 力资源管理 尤其是薪资政策不能过于脱离外部市场 也不能无视在整个社会和 6 上海师范大学硕士学位论文第一章绪论 企业界出现的各种变化 目前 内外部的环境对于公共部门及其劳动力队伍的灵 活性要求越来越高 要求他们必须尽快的从官僚文化向绩效文化的转变 二 实 施宽带薪酬计划必须注意内部 外部环境约束以及相关条件 这包括宽带薪酬未 必适合所有的组织 向宽带薪资系统转换的成本可能会很高 会带来更高程度的 管理复杂性 内部公平和外部公平的达成更加困难 三 宽带薪酬系统必须由绩 效文化来加以配合实施 四 宽带薪资系统必须注意控制成本 对于将宽带薪酬引入我国公务员薪酬制度 现有文献一般分为两个种 一种 就是对现有的公务员薪酬制度提出建议和改进措施 这包括对历次我国公务员薪 酬制度改革的梳理总结 指出现有制度存在的问题以及公务员薪酬制度的国别比 较 另一种就是对宽带薪酬本土化 中国化的研究 主要还是集中在企业界 包 括诸如宽带薪酬适用于哪些类型的企业 对企业现有的人力资源 管理基础工作 有哪些要求 宽带薪酬体系的优势和隐藏的劣势 在宽带薪酬体系下如何评价员 工绩效 如何有效激励员工等具体问题的研究 具体企业的宽带薪酬体系的设计 因此接下来将从这两个方面对文献进行综述 第一 对现有的公务员薪酬制度提出建议和改进措施 俞路在 深化我国公务员工资制度改革的四点思考 对公务员薪酬改革的前 提 关键 重点和保障分别进行了详细的论述 他认为 一 改革的前提 选择 合适的时机 二 改革的关键 应将分类管理落到实处 包括 一 真正将机 关与事业单位工资制度分离 实行分类管理 5 二 中央与地方 地方与地方 分类管理 三 改革的重点 对现行制度进行结构性调整 一 可将现有公务员 工资结构适当归并 尽量简化 基本工资部分由现在的四部分变为职务工资部分 和年功补贴两部分 二 规范名目繁多的补贴津贴 将基本工资外收入纳入 工资体系中 使工资主要有基本工资部分 奖金部分 地区津贴部分构成 三 将公务员的工资与福利的构成进行调整 使公务员工资中能真正反映福利货币化 改革的成果 四 改革的保障 进一步加快工资制度法制化进程 7 复旦大学孙琳在 对公务员薪酬制度改革的思考 一文中提到 现行的公务 员薪酬制度亟须进一步深化改革 公务员薪酬制度在法制建设 管理规范和实施 刘昕 美国联邦政府的宽带薪资试验及其启示r j 公共管理学报 2 0 0 4 年第l 期 这一点已经在后来的改革中逐步实现 62 0 0 6 年新的公务员工资制度已经将此简化 但合并后为职务t 资 级别t 资 7 俞路 深化我国公务员工资制度改革的网点思考 j 1 中国行政管理 2 0 0 4 1 7 第一章绪论上海师范大学硕士学位论文 过程中存在一些问题 为了提高行政效率 增强公务员的绩效意识 要根据公务 员群体的特征 创新公务员分配制度 实行 动态薪酬制度 按照激励约束原 则结合企业薪酬管理模式 设计公务员薪酬制度并结合公务员绩效考核标准 依 法进行管理 结合我国公务员制度改革进程 进行科学地策略选择 分段实施薪 酬制度革新的措旌 由于我国国家人员的等级划分主要依据职务职级 资历深浅 学历高低和工资多寡 实际上是一种特殊的 品位分类一 这种分类管理制度所 导致的直接结果是官本位与效率低下 武汉大学常荔对我国公务员的薪酬研究状况进行了评述 指出现行的公务员 薪酬制度在运行和管理中逐步表现出与社会主义市场经济体制不相适应的结构 性障碍 公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道 公务员平均工资水平相 对偏低 公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重 无法充分体现按劳分配的 原则和激励功能 以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金 津贴为主的薪酬辅系 统倒挂 弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能 公务员薪酬制度的运行机制尚不 完善 欠缺科学性和合理性 针对2 0 0 6 年 公务员法 的实施 王宁 王英对 公务员法 实施前后的 公务员薪酬状况进行了比较分析 l 公务员法 的实施在很大程度上解决了一些 问题 但是随着社会 经济的发展 新的问题又出现了 级别的升迁仍然与工龄 有很大的关系 容易打击一些优秀年轻公务员的工作积极性 工资的制定完全与 级别与职务挂钩 使一些处于低职位的公务员缺乏必要的工作热情 公务员终身 任职制使很多人认为做了公务员就等于捧了铁饭碗 严重削弱了众多人才的创新 意识和竞争意识 公务员工作在很多方面仍过于单调 工作起来缺乏挑战性 挫 伤了富有闯劲的工作人员的积极性 导致优秀人才的流失 因此建议在公务员中 实行聘用制 公务员变成 合同工一 在工作过程中时时进行绩效评价与竞争机 制 以此来提高工作绩效 薪酬与绩效挂钩 根据每个公务员工作完成情况 结 合上下级对他的共同评价 进行相应的奖罚 中国人民大学刘昱从人力资源管理角度看公务员工资制度改革 并提出了建 议 1 把公务员的工资决定及其管理放到人力资源管理的总框架中去考虑 必须 8 孙琳 对公务员薪酬制度改革的思考 j 学习与探索 2 0 0 5 6 9 常荔 公务员薪酬状况研究述评 j 江西行政学院学报 2 0 0 6 年1 月 1 0 王宁 王英 公务员法 实施前后公务员薪酬状况之比较分析 j 法制与社会 2 7 8 8 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 与政府机构设置 工作分析和职位设计 公务员的招聘 配置与调整 绩效评价 与管理 2 打破全国大一统的一张工资表的状况 扩大机关单位的收入分配自主 权 3 应该实行岗位 年功 绩效相结合的薪酬制度 4 弹性薪酬代替固定工资 制 胡卫 陈立中发表在 中国行政管理 上 基于绩效的公务员薪酬制度改革 研究 一文中首先总结了实施绩效薪酬国家的绩效薪酬制度的导入与改革的总体 特征 1 新组织结构与绩效薪酬 2 下放薪酬管理职能 3 建立宽幅弹性薪酬 4 绩效薪酬的指标体系 5 薪酬与绩效的关联方式 并最后总结出 公务员薪酬 制度改革本质上是上世纪行政改革的延续和深化 灵活 效率 简化 放权是这 次薪酬改革浪潮的主要特征 绩效逐渐成为薪酬增长的核心要素 这不仅有利于 提高公务员队伍的效率和生产力 更有利于培养公共部门的绩效文化 1 2 以上都是现有文献中对我国公务员薪酬制度提出的意见和建议 总结起来就 是要利用新公共管理的思想 借用企业管理的先进思想 设计出更加灵活 效率 简化的薪酬制度 在向西方学习的同时 引进西方政府正在实施的以绩效为导向 的宽带薪酬体系 而 脱胎 于企业的 宽带薪酬模式 是否能够移植到其他部 门 他的适用性怎样 同样也是学者研究的对象 第二 对于宽带薪酬中国化的研究 杨万芬认为采用宽带薪酬模式的组织应具备的一些基本条件有 一是技术 创新 管理等智力因素对于组织的发展具有优势支撑作用 员工的创造性 主动 性对组织绩效呈明显的正相关关系 劳动密集型企业则不一定适合 二是人力资 源管理体系健全 用工制度和薪酬制度市场化程度较高 三是组织管理基础工作 比较扎实 具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础 在对宽带薪酬特点及优势的理解上 刘听认为首先是支持扁平型组织结构 即打破了传统薪酬结构维护和强化的严格等级制度 有利于企业提高效率以及创 造参与型和学习型的企业文化 同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接 外部竞争都有着积极的意义 二是能引导员工重视个人技能和能力的提高 在宽 带薪酬下 员工轻易不会获得晋升 这样员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较 职位晋升等方面的问题 而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力 做好公 l i 刘昱 从人力资源管理角度看公务员 丁资制度改革 j 兰州学刊 2 0 0 7 4 1 2 胡卫 陈立中 基于绩效的公务员薪酬制度改革研究 j 中国行政管理 2 0 2 9 第一章绪论上海师范大学硕士学位论文 司着重强调的有价值的事情 三是有利于职位的轮换 因为大量过去处于不同薪 酬等级的职位在宽带薪酬体系下可能被纳入了同一薪酬宽带中 对员工进行横向 甚至向下调动时遇到的阻力就小多了 四是能密切配合劳动力市场上的供求变 化 在宽带薪酬结构中 薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位 为基础确定的 因此 薪酬水平的定期审查与调整使企业更能把握其在市场上的 竞争力 同时有利于企业做好薪酬成本控制工作 五是有利于管理人员及人力资 源专业人员的角色转变 在宽带薪酬体系下 同一条宽带的薪资变动区间很大 因此部门经理可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任 有利于直线部门的经 理人员切实承担起自己的人力资源管理职责 同时 人力资源人员可以从一些附 加价值不高的事务性工作中脱身 转而更多地关注对企业更有价值的其他高级管 理活动以及扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色 六是能推动良好的工 作绩效 宽带薪酬结构传递的是一种个人绩效文化 并且通过弱化员工间的晋升 竞争而更多地强调员工间的合作和知识共享 这对企业整体业绩的提升是非常重 要的一种力量 1 3 当然宽带薪酬同样也存在着其劣势 针对刘昕的表述 学者也对其提出了相 反的意见 杨万芬认为在宽带薪酬模式下 部门经理有更大空间参与下属员工的 有关薪酬决策 这也可能引发某种问题 例如 部门经理不能对员工进行客观评 价 破坏了内部平衡 部门经理不重视员工的发展 吴定玉也认为 企业每个 薪酬等级中薪酬浮动宽泛化 将使单个员工的工资控制点不精准 如果直线经理 滥用薪酬决策权 可能导致资源浪费 嵋 另外 宽带薪酬体系下的员工工资以绩效考评为依据 虽然能够更好地体现 员工对企业的价值 但也隐含着这样的一种可能性 曾庆怀认为从传统对职务的 评价转变为对人的评价 为确定每个员工的具体支付水平 就需要对员工进行相 应的能力和业绩考核 在现实当中 对人的评价标准更难制定 执行起来也更复 杂 评价的过程较之原来也有更大的主观性 埔吴定玉也认为 由宽带薪酬的基 本含义与特征可知 宽带薪酬制度是以绩效考核为实质内容和管理灵魂的 绩效 1 3 刘听 薪酬上 宽带 j 中国社会保障 2 0 0 5 1 0 1 4 杨万芬 导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题c j 人力资源开发 2 0 0 5 1 0 1 5 吴定玉 宽带薪酬管理模式探析 j 北京工业大学学报 社会科学版 2 0 0 4 1 1 曾庆怀 关于某国企构建 宽带薪喇 体系的思考 明 中国水运 理论版 2 0 0 6 2 1 0 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 本身评估和管理难点的不可避免会移植到宽带薪酬管理模式中来 完全以绩效考 核为依据还可能由于非人为因素导致绩效的不稳定性 引发薪酬短期波动 使员 工总是处于收入的不确定状态 产生不稳定感 对公司缺乏归属感 同时 宽带 结构中晋升机会的缺少虽然带来更加和谐的团体协作 知识共享 但吴定玉认为 职位的晋升对雇员来说是相当重要的激励手段 它体现的是上级领导和雇主对拟 晋升员工整体素质的一种肯定和鼓励信号 而薪酬的增加只意味着员工特定时期 内 某一方面工作有突出表现 对于那些崇尚自我价值实现的员工来说 职位晋 升是鼓励他的一个不可或缺的要素 最后在满足条件的企业中要引入宽带薪酬模 式也需要注意以下问题 杨万芬认为从原有的薪酬制度向新制度转换时 容易因 为对接不到位而引起事端 比如员工的起薪设立 黎彩眉认为 要使宽带薪酬为 企业发挥积极作用 关键在于营造与宽带薪酬相适应的企业环境 主要包括 第 一 建立公正有效的绩效评估体系 第二 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 第三 注重沟通 第四 配备积极的员工发展工具 1 7 李作战认为 宽带薪酬的应用对企业管理能力要求很高 所以 企业在选择 应用宽带薪酬时分步骤 循序渐进地进行非常重要 埔吴定玉对为什么要分阶段 引进宽带薪酬结构模式作了更详细的阐述 第一 实施宽带薪酬模式的工作重组 由于涉及大量人员的重新调配 组织中某些部门可能要招聘一定数量的新进人员 才能保持原有的生产力 第二 将员工组建成多功能的团队 其工资带涵盖的范 围更广 薪酬结构也更复杂 另外 分阶段引进也让部分高层等级员工有一个情 绪波动的 缓冲期 在实施宽带薪酬模式的过程中 有效地反馈和调整新制度 带来的矛盾 并解决问题也很重要 1 3 3 国内外研究现状述评 通过文献的梳理 我们发现 对于宽带薪酬的政府应用 国外已经有成文的 报告将其出版出来 这个对于我的研究起到了很大的帮助 但是国外的引入有着 他的政治土壤环境 这种是否同样适用于中国 学者对其有了丰富的研究 虽然 宽带薪酬也存在其弊端 但是其优点突出已经从很多成功的例子中体现出来 总 仃黎彩眉 浅谈宽带薪酬的适用 j 当代经理人 下旬刊 2 0 0 6 1 8 1 李作娩 宽带薪酮在现代企业应用中的效应分析 j 集团经济研究 2 0 0 5 1 6 第一章绪论上海师范大学硕士学位论文 之 其支持扁平型组织结构 即打破了传统薪酬结构维护和强化的严格等级制度 有利于组织提高效率以及创造参与型和学习型的组织文化 同时对组织保持自身 组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义 但是在应用中我们应当 注意他的适用条件 这些在已有文献中都有提及 但是却很少有人具体指出如何 针对我国的情况分步骤地引入宽带薪酬 而本文则是将这些理论综合起来 为我 国公务员宽带薪酬的引进提出具体建议 这也正是文章的创新之处 1 4 论文的理论基础 1 4 1 公务员人性假设 政治人和经济人的综合体 第一 政治人假设 公务员是政府权力的实际执行者 社会对于公务员这一政治性极强的社会角 色赋予了能力 素质 道德等种种要求 公务员的职业特性决定了公务员人性的 政治特色 政治人 即是政治关系的承担者 亦即社会公民 考虑到公务员作为 天生的 政治动物 的特性 这就决定了公务员除了追求个人利益之外 还要把 政治社会的公共利益放在绝对崇高的位置 因此 我们在构建 改进与完善公务 员薪酬制度时 必须以中国现阶段公务员的人性特征为基础和前提 首先 必须 认识到公务员 经济人一的社会角色 承认其经济利益的合理性 并把公务员对 个人利益的追求作为他们从事公务活动的基本动力 其次 社会主义的本质要求 我们高度重视公务员 政治人 特性 唤起他们的政治热情 他们追求不只是纯 粹的经济利益最大化 而是包括社会荣誉 政治地位和政治权利等政治利益在内 的效用最大化 使他们在实现自己的政治追求的同时实现公共利益 憎 第二 经济人假设 经济人的假设经历了从市场领域向非市场领域的扩张 这一假设源于亚当 斯密的思想 亚当 斯密认为 人的行为动机根源于经济诱因 人都要争取最大 的经济利益 工作就是为了取得经济报酬 接下来 麦格雷戈归纳的x 理论将这一假设引入了企业管理领域 其核心内 张泳全 构建新型公务员激励与约束机制的思考 硕士学位论文 成都 西南财经大学 2 3 1 2 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 容是 第一 人的本性是不喜欢工作 只要有可能就会逃避工作 第二 对于大 多数人来说 只有强迫 控制 指挥才能迫使他们工作 第三 一般人愿受人指 挥 希望减轻责任 要求安全 第四 人本质上不能自律 易受他人影响 第五 一般为了满足生理 安全需要而参加工作 只有金钱和物质才对他们有激励作用 而将 经济人 假设引入 非市场决策 的政治领域的是布坎南的公共选 择理论 即将参与政治过程的政治家 官僚和选民 都视为追求自身利益最大化 者 用以揭示政府失灵的机制 在大多数情况下 公务员面对多种备选方案 会 选择对自己 成本 最小而 收益 物质上或纯心理上的满足 如更高的薪金 威信 职业成就感 更多的闲暇等 最大的那一个 即便有时超过了社会道德和 法律约束 正是由于对公务员 经济人一的人性假设前提 才有了本文通过制度 创新 来满足公务员的这种正常的利益追求 包括更高的薪金 职务晋升等个人 经济利益和自利性动机 正是由于公务员具有双重的人性假设 因此在研究我国公务员薪酬制度的 时候 就需要从多学科的视角入手 利用各自学科的理论工具对其进行研究 鉴 于此 我将从前人宝贵的思想库中借用有用的理论为我的课题奠定理论基础 1 4 2 行政学理论 第一 官僚制组织理论 德国社会学家马克斯 韦伯在其名著 经济与社会 中提出了官僚制组织理 论 奠定了现代行政组织理论的基础 8 0 多年来 这一理论对人类社会的稳定 与发展作出了巨大的贡献 官僚制 b u r e a u c r a c y 的概念并非是单一的 它具 有极具张力的内涵 在不同的学科背景中 含义有所不同 在政治学中 官僚制 一词往往是指现代国家条件下以相对专业化的行政人员为主体所构成的政府的 一系列制度 体制 组织结构和原则的总和 可以说 官僚制既是现代社会中普 遍占主导地位的组织结构 也是一种管理方式 按照韦伯的理想类型观点 官僚制组织具有层级制基本特征 即权力分层 职务分级等 在官僚制的组织体系中 行政权力按等级划分 行政部门从上到下 形成一个金字塔形的层级结构 行政权力根据工作需要自上而下逐级分解 在这 种权力阶梯中 官僚机构的所有岗位严格遵循等级制度原则 官员的职位按等级 第一章绪论 上海师范大学硕十学位论文 制依次排列 上下级之 白j 的职权关系严格按等级划定 下级必须服从上级 每个 官员都受到高一级官员的监督控制 下级也有权向上级投诉或提出异议 因此 在官僚制的组织体制中 人与人的关系被物化了 并扩大到所有的政治结构 导 致整个政治体系的非人格化 第二 彼得原理 官僚制对应的是职级工资模式 在这种薪酬管理模式中 一个人在组织中所 担任的职位越高 则他所能够获得的工资 福利甚至奖金就会越多 在这种薪酬 体系的激励下 员 v l f j 所受到的激励就是 不遗余力地晋升岗位 而无论他最终 晋升上去的这个岗位是否真的适合他去做 同时 也普遍存在这样一种观点 即 在低一级职位上干得好的员工 在高一级职位必然也会干得很出色 于是 就出 现了如管理学家劳伦斯 彼得在 彼得原理 中所述情况 在各种组织中都普遍 存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向 结果使得他不得不 待在自己不能胜任 但级别却较高的职位上当一个蹩脚的管理者 如果他往下降 一个职位等级 可能是一个非常优秀的员工 而现在却陷入 彼得高地 陷阱 这样不仅使其个人承受着来自工作等多方面的压力 也使得层级组织的各个岗位 上很容易出现大量力不胜任的人员 因而导致组织的低效率 正是出于提高行政效率的目的 所以宽带薪酬才被引入到人力资源管理当 中 因为宽带薪酬能够有效的解决员工依靠职位晋升来提高待遇 结果导致将自 己放在了不适合的岗位上 造成了资源的浪费 而宽带薪酬则强调员工的薪酬主 要取决于其工作业绩 因而走出了 彼得高地 这也是以美国联邦政府为代表 的越来越多的国家或地区政府引入这一管理模式的最主要原因 其目的就是为了 提高行政效率 第三 新公共管理和新公共服务推动的公共行政范式的转变 新公共管理理论是管理主义运用于公共部门的结晶 它表明了传统形态的公 共行政理论正在普遍化为一般的管理哲学 新公共管理理论代表之作是奥斯本和 盖布勒的 重塑政府 在这本书中他们提出了新公共管理理论的的精髓 企业 家政府理论 即像企业家管理企业一样管理政府 在 效率优先 的指导思想下 政府 绩效管理 被新公共管理理论视为中心目标之一 即突出绩效观念和效率 2 0 马克斯 韦伯 韦伯文集 下 北京 中国广播出版社 2 0 0 0 p 2 1 9 1 4 上海师范大学硕士学位论文 第一章绪论 评估 并把绩效评估延伸到对公务员的能力评估 使能力主义成为价值取向标准 绩效管理一以明确的绩效标准为前提 以结果而不是程序的正确性来评估管理 绩效 在本质上以成本控制为核心 以资源利用和管理者个人责任为特点的内部 控制机制 理念上重视资金的价值 强调公共服务的针对性而不是普遍性 公务 员的考核作为公务员薪酬制度的一项重要配套内容 主要是通过将考核结果与公 务员的奖惩 职务升降 级别和工资的调整等挂起钩来 促使公务员积极工作 尽职尽责 考核制度能够起到激励作用的原因是把考核结果 公务员的切身利益 联系起来 满足了公务员的物质需要 考核是对公务员的全面评价 满足了其精 神需要 可产生一定的心理效应 以起到激励导向的作用 所谓新公共服务理论 指的是关于公共行政在以公民为中心的治理系统中所 扮演的角色的一套理念 作为对新公共管理理论的扬弃 该理论认为 如果公务 员完全采取企业家的行为方式和思维方式 会导致一种狭隘的目的观 即所追求 的目标只是在于最大限度地提高生产率和满足顾客的需求 而忽视了政府本应该 承担的公共责任 该理论更考虑政府和公务员的目标的多元性 新公共服务理论家在探讨管理和组织时十分强调 通过人来进行管理 的重 要性 通常 人们往往将生产力改进系统 过程重塑系统和绩效测量系统视为设 计管理系统的工具 但新公共服务理论家却认为 从长远的观点来看 这种试图 控制人类行为的理性做法在组织成员的价值和利益未同时得到充分关注的情况 下很可能要失败 此外 虽然这些探讨可能会取得一些成果 但是它们却培养不 出具有责任心 献身精神和公民意识的雇员或公民 在他们看来 如果要求公务 员善待公民 那么公