（会计学专业论文）上市公司高层管理人员薪酬激励的中美比较研究.pdf

中文摘要 企业经理人正确科学的决策直接影响着与企业相关的各利益主体的利益 所 以 对经理人的激励是现代企业治理的重要内容之1 在我国现代企业制度建立健 全过程中 企业高层管理人员的激励问题一直倍受理论界和实务界的广泛关注 在我国 上市公司的企业价值较容易被市场发现 无论是企业的经营业绩 还是企业的治理结构都较优于国有企业研究上市公司高管人员激励的现实效果 可以为完善我国企业激励机制提供较有说服力的证据因此 本文以上市公司为研 究对象 首先对中国上市公司高级管理层的薪酬激励现状进行了深入分析 通过 实证分析检验了我国上市公司对高级管理层激励的效果 另外 较系统地分析了 美国企业对高级经理人员的激励经验 并从薪酬结构薪酬激励的效果和薪酬激励 实施方式等方面进行了中美比较研究 最后 通过借鉴美国韵薪酬激励铡度及其 在实践过程中的成功经验 结合我国企业改革的要求 笔者认为改进中国上市公 司高级经理层的持股制度 逐步推广股票期权 对进一步完善我国企业的内部治 理结构具有重要的现实意义 关键词 高层管理人员 薪酬激励 股权激励 中美比较 a b s t r a c t m a n a g e r s c o r r e c ta n ds c i e n t i f i cd e c i s i o no ft h ee n t e r p r i s ei si n f l u e n c i n g e v e r y i n t e r e s to ft h es h a r e h o l d e r sd i r e c t l y s ot h e e n c o u r a g e m e n tt o t h e m a n a g e r i so n eo ft h e i m p o r t a n t c o n t e n t s i n t h em o d e r ne n t e i p r i s e m a n a g e m e n t w h i l ec h i n e s en e w m o d e me n t e r p r i s es y s t e mi ss e t t i n gu pa n d a m p l i f y i n g t h em o n e t a r yi n c e n t i v ef o rs e n i o rm a n a g e r s i so n eo ft h ei m p o r t a n t c o n c e p t sw h i c ha r eb e i n gt a l k e da b o u ti nt h ea r t i c l e sa n dr e a la f f a i r s i nc h i n a t h ev a l u eo ft h el i s t e dc o m p a n yi sr e l a t i v e l ye a s yt ob ev a l u e db y t h e c a p i t a lm a r k e t n o to n l y t h eb u s i n e s s p e r f o r m a n c e b u ta l s ot h e a d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r eo ft h ee n t e r p r i s e sa r ea l i s u p e r i o rt ot h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e r e s e a r c h i n g t h er e a l i s t i cr e s u l to ft h ei n c e n t i v ei nt h e i i s t e d c o m p a n y c a no f f e r t h e c o n v i n c i n g e v i d e n c ef o r p e r f e c t i n g t h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mo fe n t e r p r i s e s o t h i sp a p e rw i l lm a k ear e s e a r c ho nt h el i s t e d c o m p a n i e s f i r s t l y i t w i l lr e s e a m ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h e m o n e t a r y i n c e n t i v e s e c o n d l y i tw i l im a k eat e s t0 nt h er e a l i s t i ce f f e c to ft h em o n e t a r y i n c e n t i v e t h r o u g hp o s i t i v i s m i na d d i t i o n t om a k ead e e pa n ds y s t e m a t i c r e s e a r c ho nt h ei n c e n t i v ee x p e n e n c et os e n i o re x e c u t i v e so fu sa n dm a k ea c o m p a r i s o n w i t hc h i n e s el i s t e d c o m p a n y a t s a l a r y s t r u c t u r e s a l a r y e n c o u r a g e m e n te f f e c ta n di m p l e m e n tr e s u l t a tl a s t t h r o u g hs t u d yn gt h e s u c c e s s f u le x p e r i e n c ei nt h ec o u r s eo f p r a c t i c i n gt h es a l a r yi n c e n t i v es y s t e m o f u s c o m b i n i n gt h er e q u e s to ft h ee n t e r p r i s er e f o r mo fc h i n a t h ea u t h o rm a k e ac o n c l u s i o nt h a ti ti ss o h e l p lf o rp e d e c t i n g t h ei n n e r g o v e r n a n c es t r u c t u r et o i m p r o v e t h es y s t e mo fs t o c k o p t i o n f o rt h es e n i o r m a n a g e r k e y w o r d t h es e n i o rm a n a g e r m o n e t a r yi n c e n t i v e t h ec o m p a r i s o nb e t w e e n p r ca n du s t h ei n c e n t i v eo ft h es t o c k o p t i o n 2 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的目的和意义 企业经理人正确 科学的决策直接影响着与企业相关的各利益主体的利益 所以 对经理人的激励是现代企业治理的重要内容之一 在我国现代企业制度建 立健全过程中 企业高级经理人员的激励问题一直倍受理论界和实务界的广泛关 注 中外学者关于经理激励问题的讨论大都集中在经理的报酬方面 上市公司的 企业价值较容易被市场所发现 无论是经营业绩 还是内部的管理机制都优于其 他国有企业 上市公司高管人员激励的现实效果 可以为分析我国企业内部激励 机制提供较有说服力的证据 中国上市公司高级管理层的薪酬激励情况如何 对 他们采取怎样的薪酬激励方式 高级管理层的报酬有多少 存在一些什么特 点 高管的报酬是否按照代理理论预测的那样 与公司的经营绩效存在显著的正 相关关系 高级管理人员的持股比例有多高 股权激励在我国企业当中是否达 到了相应的激励效果 本文通过对中国上市公司高级管理层报酬的考察 试图回 答以上问题 由于市场发育的迟缓和传统分配制度的约束 我国的股权激励在9 0 年代末 才开始试点 还有待实践中检验 经理股票期权制作为一种把经营者自身利益与 企业发展紧密联系在一起的长期激励方式 其作用和效果已被发达国家 尤其是 美国企业的实践所证明 这些西方国家在企业运作中的先进的企业家激励制度值 得我们更深入的学习 研究和借鉴 基于这种考虑 笔者在本文中研究分析了美 国企业对高级经理人员的激励经验 试图为我国企业的薪酬激励制度改革寻求突 破点 本文在力求用经济学理论对薪酬激励的理论基础进行一些尝试性探讨的同 时 用相当篇幅对中美两国上市公司高层管理人员的薪酬结构 薪酬与企业业绩 的相关关系和薪酬激励运作中的关键因素 做了较为深入的论述 文章用实证分 析的研究方法 对我国企业经营者的激励制度 经理层的年薪和持股的效果以及 实行经理股票期权制的内外部环境做了深入的分析 并就其中的一些问题 提出 了自己的见解 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究现状 随着资本市场规模的不断扩大 我国上市公司的治理效率严重滞后引起的矛 盾不断显现 从各国的经济实践来看 经理的激励机制是公司治理制度的重要组 成部分 它是所有权和经营权相分离的现代企业在信息不对称条件下最大程度上 维护所有者利益的有力手段 从既有理论文献来看 b e r l e m e a n s 1 9 3 2 最 早研究了企业的所有权与控制权的分离与制衡问题 其基本观点是 经理不可能 自动地为股东谋求利益 相反 他们追求自身利益的最大化 因而往往导致浪费 和非效率 在两权分离的基础上 公司治理的代理理论 a g e n c yt h e o r y o f c o r p o r a t eg o v e r n a n c e 发展成为经济学文献中的重要分支之一 经典文献参见 c o a s e 1 9 3 7 j e n s e n m e c k l i n g 1 9 7 6 f a m a j e n s e n 1 9 8 3 h a r t 1 9 9 5 理 论综述参见s h l e i f e r v i s h n y 1 9 9 7 代理理论所要解决的核心问题是 如 何保证代理人尽全力为委托人谋求利益 在公司治理问题中 委托人是股东 代 第一章绪论 理人则是可隐藏个人行为和拥有信息优势的经理人员 9 0 年代初 国外学者对经理报酬的研究主要集中于研究经理报酬对经营业 绩的敏感性 研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系 并用前 者衡量总经理生产率 这些研究表明 1 平均而言 总经理报酬对企业业绩并 不十分敏感 j e n s e n m u r p h y 1 9 9 0 u j 2 在不同公司中 总经理报酬的敏 感性变化相当大 3 敏感性与行业特征有关 但它也与企业特殊风险相关 m u r d o c h 1 9 9 1 圆 现在企业经理报酬激励大都采用年薪制 年薪制是一种以年度为单位确定经 理报酬的制度 是世界各国较为普遍采用的一种经理报酬制度 但各国具体实践 的方式有较大差别 主要可以归结为以英 美为代表和以德 日为代表的两类模 式 英 美等国的经理报酬主要由基本薪金 年度奖金 长期激励 养老金计划 和津贴组成 长期激励项目 即股票 股权等收入 在经理总报酬中所占的比重 较大 与此不同的是 德 日等国的经理报酬结构中 几乎不存在所谓长期激励 项目 黄群慧 1 9 9 9 日本企业的经营者虽持有本企业的股票 但不准出售 其在股票上的收益和损失都非常小 两类模式的另一重大区别是英美等国的企业 家的报酬总额非常巨大 与普通职工收入的差距悬殊 德 日公司经理的报酬相 对低得多 与一般员工的收入差距也相对较小 一份调查表明 美国8 0 年代大 型公司 销售收入3 0 0 亿美元以上 的总裁年收入为一般工人收入的1 0 9 倍 同 比法国 德国为2 4 倍 日本为1 7 倍 在9 0 年代 美国经理的报酬为普通制造 业工人的1 2 0 倍 英国为3 5 倍 而日本为2 0 倍 虽然英美模式具有注重企业家长期激励 给予企业家高额年薪的特点 但并 没有数据说明英美模式产生了更好的公司业绩或更高的企业效率 为什么德 日 公司能在不给予企业家更高的年薪 不采取股权激励形式的情况下 也能产生同 样的激励效果 这可能是由以下三个方面的因素共同产生了影响 一是对调动企 业家积极性而言 激励和约束是不可分的 二者是协调发生作用的 可以认为 德 日公司的内部监管相对英 美公司治理模式更为严格 二是公平因素在激励 和约束企业家行为过程中的重要影响 只要在国家范围内 相同规模企业的经理 之间报酬差距不太 就使经理感到报酬收入是相对公平的 而不致影响其积极性 的发挥 三是报酬因素只是影响企业家积极性的一方面因素 控制权 声誉和市 场竞争等因素都会对企业家的积极性发生作用 李春琦 石磊 2 0 0 1 圄 日本 企业高层经理除享受较高的职位消费来替代美国高层经理的高报酬之外 还非常 重视对社会声誉的追求 青木昌彦 1 9 9 4 p 2 7 2 认为 日本社会非常重视那 些因为公众福利 公正无私 做出贡献而受尊敬的颇有所长的调停者 社会承认 在日本是一种不同于金钱激励的有效的制度化机制 它驱使高层经理人员在日本 企业内外发挥独一无二的作用 嘲 由此可看出 由于各国的经济社会背景不同 经理报酬水平的差异很大 在 具体确定经理报酬时 综合考虑的因素主要有 经理的市场价值 企业行业特点 企业经营成果和经理责任大小以及国家经济文化的状况 1 2 2 国内研究现状 在经理激励的实证分析方面 近年来我国学者也进行了相关的研究 例如魏 刚 李增泉 2 0 0 0 基于我国上市公司1 9 9 8 年的财务报表对公司资产规模 高 管持股比例 行业因素 公司绩效数据进行了实证分析 上海荣正咨询公司报告 2 0 0 1 对2 0 0 0 年度的1 0 4 8 家上市公司作了相关的经验分析 这些研究的共同 第一章绪论 结论是 我国上市公司高管报酬的结构不合理 形式不灵活 而且股权激励强度 不足 此外 叶永刚 黄河 2 0 0 0 吴风云 赵静梅 2 0 0 0 中国 海南 改革 发展研究院 职工持股 课题组 2 0 0 0 还总结了近年来我国企业实施经理激励 的部分实践成果 这些成果的主要结论是 我国企业经理人员的收入虽然偏低 但收入水平已有所提高 我国企业经理的报酬与企业业绩挂钩进入了尝试性阶 段 开始推行股权激励 天津大学的杨忠直教授 2 0 0 2 在 我国国有上市公司股权激励方案的设计 研究 中 以美国公司首席执行官 c e o 的股权激励体系为基础 针对我国国 有上市公司的具体情况与具体问题 提出一套设计方案的框架 1 f l 南开大学的刘志远教授 2 0 0 2 在 高层经理的报酬激励计划与业绩评价 一文中 分析了我国企业经理报酬计划的变迁 并对国有控股上市公司经理货币 报酬以及我国实行股权激励制度的现状进行了考察 嘲 北京大学的姜德增教授 2 0 0 2 在 经理股票期权的风险与风险控制 中讨 论了经理股票期权的激励功能与企业运营奉献的关系 并从企业利益相关方的角 度 讨论了经理股票期权的风险控制问题 口8 上海财经大学的魏峰 1 9 9 9 在 经理激励机制的理论 实践及改革 中 认为激励机制是否有效依赖于它在多大程度上将经理的支付函数和股东的支付 函数联系在一起 而补偿政策正是为了协调经理可选择行为的社会 私人成本和 利益 激励经理采取恰当的行为 旧 电子科技大学的李仕明 唐小我 2 0 0 3 在 经理激励问题的若干扩展研究 中 在建立包括经理努力程度 能力状态和环境变量的经理业绩与激励合同线性 模型的基础上 进行了两个方面的扩展 通过引入观测变量和假设努力程度与能 力状况对业绩的可分离 得出两个结论 一是引入观测变量 可以更好的剔除非 经理个人因素导致的业绩变化 从而在业绩与经理的个人因素 比如努力与能力 之间建立更加有效的联结 使经理激励机制的设计更加具有科学性 增强激励程 度并减少代理成本 二是企业业绩的提高 在其他因素确定的情况下 取决于经 理的努力程度与能力状态 1 5 此外 从纯理论的角度 包括从代理理论 产权理论 契约理论等角度的探 讨 主要有张维迎 1 9 9 5 1 9 9 4 张军 1 9 8 9 等 从实践操作上进行研究的 还有吴叔平 虞俊健 2 0 0 2 黄钟苏 高晓博 2 0 0 1 叶旭全 2 0 0 0 黄晓 凤 2 0 0 2 林毅夫 1 9 9 8 等 从相对业绩比较方面研究经理激励问题的有史 先诚 王佩艳 2 0 0 0 等 专门研究股票期权对经理的激励问题的有江洁 2 0 0 0 唐末兵 张苏 2 0 0 1 张晓华 2 0 0 3 等 以上中外学者对企业经理人员的激励问题的看法独树一帜 他们分别从理 论 实践操作等方面对经理人员的激励问题做了探讨 为我们做进一步的研究提 供了范例和基础 随着研究的深入 国外有关问题的研究分别立足于不同国家的 国情集中在经理报酬对经营业绩的敏感性问题上 此外由于各国经济 社会 文 化等背景不同 经理激励问题的情况带着或多或少的国别特色 国内学者对经理 人员的激励问题从不同的角度做了相关研究 提出了独到的见解 笔者在这些不 可缺少的研究基础上 吸取各家所长 试图对薪酬激励及相关理论做一个系统的 概述 同时收集目前上市公司高管人员薪酬状况的最新数据对我国高管人员的薪 酬激励现状做实证分析 对中美有关方面的差异进行比较研究 借鉴美国企业经 理人员薪酬激励的成功经验 从薪酬激励的角度寻求完善我国经理人员激励制度 第一章绪论 的可行途径 1 3 本文的框架结构 本文共分为五部分 第一部分绪论 主要阐述选题的目的和意义 文献综述以及本文的框架结构 第二部分是薪酬激励及其理论概述 介绍报酬激励计划的含义 经理报酬激 励方式的分类 以及经理报酬激励计划设计的相关理论 主要是委托代理理论和 人力资本理论 第三部分分析我国上市公司高层管理人员的激励现状 首先对我国企业激励 制度改革进行简要的回顾 然后详细分析我国上市公司高层管理人员的激励现 状 进而对我国上市公司高层管理人员激励现状进行实证分析 第四部分美国的激励经验与中美差异的比较 首先从数量特征和收入的结构 特征两方面介绍美国上市公司高层经理人员薪酬激励的经验 其次介绍中外学者 总结出的美国企业提高经理报酬与企业绩效相关性的途径 其中最为突出的就是 提高经理人员的持股比例 然后在前面研究的基础上 从年薪制激励和股权激励 两方面对中美上市公司高层经理人员薪酬激励的差异进行比较 第五部分笔者为健全我国企业经理人员薪酬激励体系提出几点见解 4 第二章薪酬激励及其理论概述 第二章薪酬激励及其理论概述 2 1 薪酬激励计划的含义 在西方 几乎所有两权高度分离的公司都为他们的高层经理 以下简称经理 设立了激励与报酬计划 i n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o ns c h e m e s 鼓励他们为 公司或部门做出有助于实现企业价值最大化的决策 同时也促进个人达到更高的 业绩水平 经理报酬计划有广义和狭义之分 广义的经理报酬计划 从内容上看 不仅包括货币性质 m o n e t a r y 的报酬 计划 还包括非货币性质 n o n m o n e t a r y 的报酬计划 货币性质的报酬计划一般分为三部分 基薪 s a l a r y 奖金 b o n u s 和长 期报酬激励 1 0 n g t e r mi n c e n t i v e s 基薪是在报酬计划中事先规定好的 一 般不受经理业绩的影响 但现在有些公司把基薪划分为不同等级 s a l a r y b r a c k e t 不同的业绩对应等级范围内的不同基薪水平 在这种情况下 基薪只 是相对固定的 奖金和长期激励报酬的区别在于对应的业绩评价期间的长短 奖 金与短期业绩挂钩 而长期激励报酬则要看经理的长期业绩表现 由于两者的水 平要视经理业绩而定 因此合称为变动报酬 v a r l a b l ec o m p e n s a t i o n 又由于 基薪和奖金多用现金支付 长掰报酬激励则通常与般票性质的奖励有关 因此把 基薪和奖金合称为现金性奖励 而长期报酬称为权益性奖励 虽然货币性报酬方案在激励计划中占主要地位 但非货币性的报酬同样可以 有巨大的激励作用 非货币性报酬包括特权和其他非货币性权利 特权有多种形 式 调查表明 最普遍的特权包括度假旅行 高级经理人员泊车权 使用公司的 小汽车 人寿保险 以优惠利率从公司贷款 俱乐部会员资格和特别健康保险等 有时 达到一定职位就可以获得一定的特权 有时 特权又是根据非正式的业绩 评价授予的 其他非货币性报酬包括用奖状或奖杯进行正式的表彰 收到高级人 物的社交邀请 参加为准备提升的人员设立的人才开发计划等 这些报酬通常以 菲正式业绩评价为基础 经理报酬计划是一个内涵深广的课题 其中货币性报酬计划 具体的报酬方 案的设计和经理业绩评价与会计的职能最为相关 本文将对经理报酬计划的讨论 限定在狭义的范围内 即主要讨论货币性的经理报酬计划 货币性的报酬激励 计划也即本文所称的薪酬激励计划 2 2 经理报酬激励的基础理论 2 2 1 委托代理理论 在私人企业中 资本所有者就是企业经营者 资本家 与 企业家 职能 合一 业主作为理性的经济人 追求利润最大化的动机会刺激其努力工作 激励 机制健全自不必说 作为风险的最终承担者业主会谨慎决策 尽量规避风险 自 己监督自己 约束机制自然完善 因此 在古典企业中不存在动力不足和行为 扭曲的问题 企业会良性运转 除非业主能力有限 但是 在现代企业制度中 尤其是其典型形式股份有限公司中 情况就不同了 代理入 管理者不是企业 完全所有人这个事实 不可能使其象私有企业主一样 有为企业尽心尽责的动机 因为 一方面当管理者对工作尽了努力时 他可能承担全部成本而仅获取 d 部 分利润 另一方面 当他消费额外收益时 他得到全部好处但只承担 d 部分成 本 结果 他的工作积极性不高 却热衷于追求额外消费 于是企业的价值也就 小于他是企业完全所有者时的价值 这两者之间的差异即被称为 代理成本 第二章薪酬激励及其理论概述 他是在外部所有者理性预期之内必须要由管理者承担的成本 当代经济学中的 代理理论 对此作了深入精辟的分析 代理理论认为 在以分工为基础的社会中 委托一代理关系是普遍存在的 委托人 p r i n c i p a l 与代理人 a g e n t 订立或明或暗的契约 授予代理人某些决策 权并代表其从事经济活动 但在信息不对称 i n f o r m a t i o na s y m m e t r y 的情况下 契约是不完全的 必须依赖于代理人的 道德自律 而这是一种风险 因为代 理人在最大限度地增进自身效用时可能作出不利于委托人的行为 这种风险被称 作 道德风险 m o r a lh a z a r d 以代理理论来分析现代企业 可以发现公司治 理结构中所有者和经营者之间是一种典型的委托一代理关系 股东作为资本所有 者是委托人 经理层作为经营者是代理人 股东和经理层之间存在着道德风险 其道德风险主要表现在两个方面 一是偷懒 s h i r k i n g 行为 即经营者所付出的 努力小于其获得的报酬 二是机会主义 o p p o r t u n i s m 即经营者付出的努力是 为了增加自己 而不是所有者 的利益 也就是说其努力是负方向的 之所以产 生以上道德风险 是由于信息不对称 即所有者无法象经营者本人一样了解经营 者所采取的行动 换言之 经营者可以利用其信息优势来逃避监督 追求自身利 益的最大化目标 偷懒和机会主义两种行为即道德风险的存在 使得企业建立激 励机制和约束机制变得十分必要 委托代理理论为经理报酬计划提供了有效的理论分析基础 克服道德风险的 方法 j e n s e n 和m e c k l i n g 1 9 7 6 1 9 7 9 已经指出 就是股东必须给代理人适当 的鼓励来减少他们之间的利益差距 并花费一定的监控成本来限制代理人偏离正 道的行为 经理报酬计划就是针对这一问题所设计的一种机制 通过给予经理有 激励性的报酬 将经理报酬与企业业绩挂钩 诱导经理采取在股东看来是最好的 行为 在上述理论框架下 南开大学的刘志远教授提出了一个股东对经理激励的理 论模型 如图2 1 所示凹 经理期望的人力资源价值 股东对经理市场的调查 企业经营目标 巫堕弘 f 股东对经理能力的判断l 激励相容约束 对企业经营环境的估计 在经理市场上继续寻找机会 股东实现目标 经理取得报酬 菜磊趸 股东提高经理选择努力工作的概率 在经理市场上继续寻找机会 股东降低经理选择努力工作的概率 图2 i 股东对经理激励的理论模型 其中 个人理性约束是经理从接受激励合同中得到的期望效用不能小于不接 受合同时能得到的最大期望效用 激励相容约束是股东若想使经理努力工作 必 须使经理从选择勤奋工作中得到的期望效用大于从选择偷懒中得到的期望效用 第二章薪酬激励及其理论概述 如果个人理性约束不能满足 则股东继续在经理人市场上寻找适当人选 如果激 励相容约束与个人理性约束均满足 则股东实现自身目标 同时经理也取得期望 报酬 而且股东提高经理选择努力工作的概率 即对经理予以奖励 如果激励相 容约束不能满足 则股东在经理市场上寻找适当人选 或降低经理选择努力工作 的概率 即对经理予以惩罚 2 2 2 人力资本理论 5 0 年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时 发现在考虑了物质资本 和劳动力增长后 仍有很大一部分经济成长无法解释 著名经济学家舒尔茨 明 塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本 从而掀起了人力 资本 革命 舒尔茨和贝克尔还因此荣获了诺贝尔经济学奖 所谓人力资本 是指人的知识 技能 资历经验和熟练程度 健康等的总称 代表人的能力和素质 人力资本的显著标志是它属于人的一部分 它既是人自身 的一部分 同时它又是一种资本 是未来收入的源泉 在舒尔茨看来 人力资本 与物质资本既有同质性 又有异质性 同质性表现在两者都是有资本属性 都能 带来收益 异质性在于两者的收益率是不同的 人力资本作为一种资本可以进入市场交易或企业交易 与一般的交易对象不 同 人力资本具有一系列复杂的特征 1 购买条件的复杂性 当企业决定购买某一人力资本时 必须考虑相应的 购买条件 如安全与健康保险等等 购买条件不仅随时间变化 而且空间差异也 较大 2 交易的对象是劳动技能 它既包括生产技能 又包括劳动过程中可能出 现的精神领域的 技能 如创造力 忍耐力 自我调节能力 适应性 纪律性等 等 这些技能有的是天生的 有的则是后天学习的结果 3 劳动技能具有空间上的不可分性 一个人在某个车间劳动 就不可能同 时在另一个车间劳动 人力资本的所有者不像物质资本所有者那样可以同时购买 多个企业的股票 向多个企业投资设备 4 劳动技能与实际技能有一定的偏差 实际技能是劳动者在经济活动中实 际支付的技能 显然 不同的制度安排下实际技能水平是不同的 实际技能与劳 动技能的差距要取决于劳动者积极性的大小 5 人力资本的时效性和再生性 由于存在生命期限或生理年龄的限制 人 力资本的作用时间相对短暂 不像一幢房子可以用上百年 技术进步又可能导致 人力资本老化 但是通过不断学习 锻炼 消费食物 人力资本可以再生产出来 既然承认劳动是一种资本 那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权 劳 动力成为商品 必须具备两个条件 一是丧失了生产资料 二是具有人身自由 能将自己的劳动力出卖 但劳动者出卖的不是劳动力所有权 而是劳动力使用权 并且是出让定期的劳动力使用权 也就是说 劳动者之所以出卖自己的人力资本 是因为缺乏必要的生产资料 他要获取未来的收益 以补偿先前的人力资本投资 必须与拥有生产资料的物质资本所有者合作 组成一个企业合约 雇员进入企业 在规定的工作时间内 其人力资本由雇主来支配 但超出工作时间 雇主就没有 权利使用雇员的人力资本 除非支付必要的报酬 新制度学派从契约的角度来解释企业的本质 新制度学派认为 企业是各种 要素所有者达成的一个契约 企业的利益是所有参与签约的各方的共同利益 而 不仅仅是物质资本的投入者一股东的利益 经济学家科斯在关于市场里的企业合 第二章薪酬激励及其理论概述 约理论中也提出 企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约 在物质资本占主导地位的工业化时代 决定企业的生存与发展的主导要素是企业 拥有的物质资本 如果一个企业的物质资本越雄厚 企业的发展条件就越优越 所以 在企业中 物质资本的所有者就占据着统治地位 出资人的利益高于其他 资本所有者的利益 企业的经营决策的最终决定权也掌握在股东的手中 即使在 两权分离的大公司中 股东也是通过对经营者的任免来实现作为企业所有者的意 志的 但是作为倡导知识经济的今天 物质资本与人力资本的地位发生了重大的 变化 物质资本的地位相对下降 而人力资本的地位相对上升 企业要素所有者 地位的变迁决定了企业在知识经济时代不再是仅仅属于股东 而是归属于企业的 相关利益主体 在高科技企业中 这一点已经反映的越来越充分 在现代企业制度中 企业经理人正确 科学的决策直接影响着与企业相关的 各利益主体的利益 只有他们的人力资本价值得到充分的补偿 获取必要的报酬 才能产生显著的激励作用 使企业高效地经营运转 由此可见 在知识经济时代 的今天 人力资本理论已成为进行经理人激励的基础理论之一 2 3 经理薪酬激励方式的分类 在本部分我们特别考察了西方货币性报酬方案所采取的一些特定形式 以为 我国经理报酬设计提供参考 报酬激励类型实施形式特点 1 现金或股奖励的一般是高层管理有可能过于关注短期成果 弥补办 票奖励 c a s ho r人员在通常为一年的奖法 以经济增加值 e v a 为评价 s t o c ka w a r d s 励期内所完成的业绩指标设计奖励 2 递延奖金递延到未来的现金或股通常伴随着一些限制条件 主要治 和报酬 d e f e r r e d票报酬 被称作 金手理经理短期行为和异常流动 b o n u sa n d 铐 c o m p e n s a t i o n 3 股票期权高层管理人员有权在将有效调节高层管理人员厌恶风险的 s t o c k o p t i o n s 来以获得股票期权时规行为 鼓励他们接受风险更大 回 定的价格购买公司股票报更多的投资项目 但不能直接为 管理者所控制的事件可能会强烈影 响股票的价格 使激励效用降低 4 业绩股份高层管理人员实现规定管理人员超过每股收益增长率指标 p e r f o r m a n c e 的 通常是长期的业绩目时 通常不会得到额外的奖励 如 s h a r e s 标后 公司给予一定数量果部分的完成目标 可能会获得一 的公司股票部分业绩股份 5 股票增值股票增值权 以赠予期到高层管理人员可以获得规定时间内 权和虚拟股票支付期股票价格的上涨规定数量的股票股价上升所带来的 s t o e k 为基础的递延现金报酬 收益 但他们没有股票所有权 a p p r e c i a t i o nr i g h t s 虚拟股票方案 公司给予 a n d p h a n t o m s t o c k 高层管理人员一定数量 的虚拟股票 6 分享单位与股票增值权相似 但它与企业的经营成果相联系 适用于 计划与企业的经营成果相联较少或没有公开交易股票的企业 第二章薪酬激励及其理论概述 2 3 1 现金或股票奖励 c a s ho r s t o c ka w a r d s 当期奖金大都会在会计期末以现金或股票形式发放 它们奖励的一般是高层 管理人员在通常为一年的期间内所完成的业绩 因此这种奖励有可能过于关注短 期成果而使公司长期利益受损 短期业绩指标通常是财物指标 但是也可以是非 财物指标 这主要是因为非财物指标往往是企业长期业绩的动因 且能为管理人 员所控制 近年较为流行的一种奖金计算方法是对会计收益进行调整 得到企业的经济 增加值 c c o n o m i c a d d e dv a l u e 简称e v a 并以经济增加值为评价指标设计奖 励 研究发现 经济增加值与股票价格的相关程度比会计收益与股票价格的相关 程度更高 这表明对会计收益进行调整 有助于把短期利润指标 根据公认会计 准则计算而来 转变为长期业绩指标 经济增加值 2 3 2 递延奖金和报酬 d e f e r r e db o n u sa n dc o m p e n s a t i o n 递延报酬指的是递延到未来的现金或股票报酬 递延股票报酬计划通常伴随 着一些限制条件 如禁止管理者出售股票 或规定公司在股票价格中的补贴部分 要在一定的时期后才归管理者所有 这样做的目的是把管理者牢牢地拴在公司 一些方案把奖金递延到高层管理人员赚取它之后的3 5 年再行支付 具体支付情 况还要以该高层管理人员是否继续在公司工作和公司业绩是否持续走强等而定 这些方案被称作 金手铐 它们使关键的高层管理人员跳槽所付出的代价很高 这种方案对高科技企业非常重要 它可以减少因核心管理层转投竞争对手而造成 的损失 这种报酬形式对于治理目前我国较为普遍的经理短期行为和异常流动有 一定的意义 2 3 3 股票期权 s t o c ko p t i o n s 股票期权是公司给股票期权受权人按约定价和数量在约定时间购买约定股 票 行权1 的权利 公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景 因此股票激 励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与受权人利益捆绑一起的主要方式 股 票期权激励方式基本构架如下图所示 在约定的行权期股票市价高于约定价 行 权价 时 受权人会向公司购买股票 行权 获得价差收入 以后还可通过股票转售 获得股票增值转让收入 两种收入的合计 就是受权人获得的股票期权收入 股 票市价低时被授予者可不买股票 受权人收益与股票市价 行权条件 税制有关 收入资本利得税 出售股票时交税 低 不行权 行权出售时间 图2 3 股票期权制度构架 9 第二章薪酬激励及其理论概述 股票期权是高层管理人员有权在将来以获得股票期权时规定的价格购买公 司股票 在行权时 股票市价超过规定价格越多 则高层管理人员所赚越丰 拥 有股票期权后 高层管理人员被认为将努力影响股票的长期价格而不是短期利 润 从理论上说 股票期权具有无限的未来收益潜力 因而这种激励方式能有效 调节高层管理人员厌恶风险的行为 鼓励他们接受风险更大 回报更多的投资项 目 虽然大多数报酬专家认为股票期权是有效的激励工具 但它仍有一个缺点 即不能直接为管理者所控制的事件可能会强烈影响股票的价格 2 3 4 业绩股份 p e r f o r m a n o es h a r e s 业绩股份指的是高层管理人员实现规定的 通常是长期的业绩目标后 公司 给予其一定数量的公司股票 最普遍的目标是在3 5 年的时间把每股收益增长率 保持在一定水平 管理人员超过每股收益增长率指标时 通常不会得到额外的奖 励 如果部分的完成目标 可能会获得一部分业绩股份 2 3 5 股票增值权和虚拟股票 s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t sa n d p h a n t o ms t o c k 股票增值权是以赠予期到支付期股票价格的上涨为基础的递延现金报酬 股 票增值权通常与股票期权方案结合使用 为高层管理人员提供一种获取股票的方 式 高层管理人员可以获得规定时间内规定数量的股票股价上升所带来的收益 但他们没有股票所有权 虚拟股票方案的意思是 公司给予高层管理人员一定数 量的虚拟股票 对于这些虚拟股票 高层管理人员没有所有权 但是享有股票价 格升值带来的收益 以及享有分红的权利 2 3 6 分享单位计划 p a r t l o i p a t i n gm r i tp i a r t s 分享单位计划与股票增值权相似 但它与企业的经营成果相联系 而不是与 股票价格相联系 常用的经营指标包括税前收益 投资报酬率 销量与积压量 或者这些指标的总和 所奖励的单位可因经营成果的不同而有所不同 分享单位 对于较少或没有公开交易股票的企业很适用 分享单位可以灵活地将高层管理人 员激励与企业内在长期业绩指标相联系 这些指标不受股市波动的影响 因而减 少了高层管理人员报酬的不确定性 但由于高层管理人员与股东利益不一致 这 些指标也有不足 在目前我国股市不完善的情况下 采用这种报酬方式更有现实 意义和价值 从以上分析我们可以看出 任何单一的激励方式 无论是注重短期业绩还是 长期业绩 无论是给予现金激励还是权益性激励 在对管理人员的激励方面 尽 管都有一定的效用 但都存在诸多不足 因此 报酬体系的设计必须依赖于众多 报酬形式的结合 即报酬方案的结构应该是多维的 我国经理报酬设计也应考虑 我国的实际情况采取多种报酬形式组合的方式 第三章我国上市公司高层管理人员的薪酬激励现状 第三章我国上市公司高层管理人员的薪酬激励现状 3 1 我国企业薪酬激励制度改革简要回顾 我们把曾先后实现的报酬形式归纳为如下四种类型 准公务员型 报酬结构基薪 津贴 养老金计划 报酬数量主要取决于企业所处行业 企业规模以及经理的行政级别 考核指标生产任务是否完成 应上缴利税是否实现等 招标型 报酬结构单一的固定数量年薪 报酬数量相对较高 且和经营目标挂钩 达到目标即可获得合同规定 考核指标报酬明确具体 如减亏额 债务偿还额 利润增长额等 非持股年薪型 报酬结构基薪 风险收入 效益收入和奖金 养老金计划 报酬数量基薪由地区 行业职工平均工资确定 风向收入视企业业绩而定 考核指标国有资产保值增值率 利润增长率 销售收入增长率等 持股年薪型 报酬结构基薪 含股权 股票期权形式的风险收入 养老金计划 报酬数量基薪由地区 行业职工平均工资确定 风险收入视业绩而定 考核指标国有资产保值增值率 利润增长率 销售收入增长率等 上述几种报酬类型中 准公务员型是计划经济条件下的报酬制度 经理报酬 由等级工资制度确定 与企业经营业绩没有密切联系 因此不能激发经理人员的 积极性 虽然这种报酬计划的激励作用最弱 但它至今仍有影响 魏刚以1 9 9 9 年1 至4 月份公布年报的8 1 6 家a 股公司为样本 考察上市公司高级管理层激励 与公司业绩的关系嘲 他发现在我国上市公司中 只有5 0 的高级管理人员在公 司领取报酬 而另5 0 的高级管理人员在公司里领取 零报酬 形成零报酬的 主要原因是 一部分上市公司的高层管理人员仍由上级主管部门任命 仍是国家 干部 不从公司领取报酬 这样的报酬计划难以让投资者对不在公司领取任何报 酬的高层管理人员产生信任 招标型是风靡于八十年代末至九十年代初的经理承包责任制 这种方式由于 放权让利政策的影响和其较高的报酬水平 产生了巨大的激励作用 但由于报酬 设计过于简单 暴露出经理短期行为严重 鞭打快牛 事后谈判弹性大等不足吲 张维迎认为 以承包责任制为代表的 中国国有企业改革比较有效的解决了企业 的短期激励问题 但未能解决长期激励问题圈 刘志远教授认为招标型报酬设计 所采用的设计技术 适合用于制定特定目的的报酬计划 但不适合作为经理报酬 计划的总体模式w 非持股年薪型与持股年薪型相似 接近于西方报酬方案的结构 非持股年薪 型缺乏权益性质奖励 仍然存在经理不够重视企业长期发展的问题 并且报酬支 付一般是一次性支付现金或给予物质奖励 如轿车 住房等 也不利于解决经 理的短视问题 持股年薪型报酬设计 适用于股份企业 引进了权益型的报酬方案 如奖励 第三章我国上市公司高层管理人员的薪酬激励现状 股票 股票期权等 有利于引导经理关心企业的长远发展 并且通过采用延期支 付等设计手段 可限制经理操纵会计利润的行为 由于股票期权的激励形式尚处 于探讨和试点阶段 目前的权益性激励主要是股票激励 随着我国资本市场的进 一步发展 公司内部治理结构的进一步改进 持股年薪型报酬计划会得到不断的 完善 蜘 3 2 我国上市公司高层经理人员薪酬激励的现状 3 2 1 目前我国职业经理人的收入结构 我国职业经理人的收入主要来源是月薪和奖金 见表3 1 所以中国企业家 调查系统2 0 0 1 年的调查显示 职业经理人对实行年薪制 经理人持股制都有较高 的呼声 有6 0 4 的调查对象表示愿意实行年薪制 占多数 仅6 1 的调查对象 表示不愿意 见表3 2 有8 0 2 的调查对象认为应该让经理人持股 见表3 3 表3 1 职业经理人的收入结构 上市国有民营股份总体 月薪和奖金 7 0 18 3 57 7 37 6 98 0 6 年薪制 3 1 81 8 51 9 22 5 51 8 8 股权1 2 3 7 93 8 03 5 4 2 2 0 股票期权 4 5o 71 41 51 1 其他 1 31 42 4i 91 9 资料来源 中国企业家调查系统 管理世界 双月刊 2 0 0 1 4 表3 2 职业经理人对实行年薪制的态度 国有外资民营股份其他总体 愿意 6 0 34 1 24 0 06 9 55 0 o6 0 4 无所谓 3 4 35 2 94 6 72 5 43 5 73 3 5 不愿意5 45 91 3 35 11 4 3 6 1 资料来源 中国企业家调查系统 1 9 9 7 年第4 期 表3 3 我国职业经理人对经理入持股的态度辑 国有外资民营股份其他总体 有必要7 8 9 8 8 26 6 78 3 27 8 68 0 2 没有必要 2 1 11 l 83 3 31 6 82 1 41 9 8 资料来源 中国企业家调查系统 当前我国企业经营者对激励与约束问题看法的 调查一1 9 9 7 年中国企业经营者成长与发展专题调查报告 1 9 9 7 年第4 期 中国企业联合会 中国企业家协会课题组的 企业经营者问卷调查 显示我 国职业经理人在选择激励方式时 对较高年薪 股权和养老医疗保险等社会保障 的选择比例非常高 分别为7 6 5 1 4 8 8 6 3 8 0 5 见表3 4 第三章我国上市公司高层管理人员的薪酬激励现状 表3 4 我国职业经理人激励方式的选择 激励方式选择比例 较高年薪 7 6 5 l 股权 4 8 8 6 提高养老医疗等保险额 3 8 0 5 职务待遇 2 7 6 5 股票期权1 8 0 l 资料来源 中国企业联合会 中国