毕业设计（论文）-真诚型领导对领导效能的双刃剑作用.doc

毕业论文（本 科 生） 论文题目（中文）真诚型领导对领导效能的双刃剑作用：心理 距离的中介作用 论文题目（外文）The double edged sword effect of authentic leadership on leadership effectiveness: the mediating role of psychological distance 学 生 姓 名 导师姓名、职称 学生所属学院 大气科学学院 专 业 大气科学基地班 年 级 2014级 兰州大学教务处诚信责任书本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名： 日 期： 关于毕业论文（设计）使用授权的声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用毕业论文的规定，同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本毕业论文。本人离校后发表、使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。本毕业论文研究内容：可以公开不宜公开，已在学位办公室办理保密申请，解密后适用本授权书。（请在以上选项内选择其中一项打“”）论文作者签名： 导师签名： 日 期： 日 期： 真诚型领导对领导效能的双刃剑作用：心理距离的中介作用中文摘要本文借助对心理距离的中介作用的分析，揭示了真诚型领导对领导效能的双刃剑作用。中介效应分析有助于揭示心理现象间复杂的间接关系，也有助于间接分析横断研究中变量间的因果关系。以心理距离为中介，在以往的研究中有着大量成功的经验可以借鉴。双刃剑意指真诚型领导并不总是产出正向的领导效能，对于某些下属而言，采用真诚型领导的方式拉近心理距离，结果可能适得其反。关键词：真诚型领导、领导效能、心理距离The double edged sword effect of authentic leadership on leadership effectiveness: the mediating role of psychological distanceAbstractThrough the study of the mediating role of psychological distance, this paper reveals the double-edged sword effect of sincere leadership on leadership effectiveness. The mediation effect analysis is helpful to reveal the complex indirect relationship between the psychological phenomena, and it is also helpful to analyze the causal relationship between the variables. In the past, there are a lot of successful experiences can be used for reference. Double edged sword means that sincere leadership does not always produce positive leadership effectiveness, for some subordinates, the use of a sincere approach to lead the psychological distance, the results may be counterproductive.Key words: Authentic leadership, leadership effectiveness, psychological distance目 录中文摘要I英文摘要II第一章 引言11.1 现实问题11.2 理论回顾11.3 研究的主要问题与贡献1第二章 文献综述12.1 真诚型领导及其导致的结果12.2 心理距离及其中介作用4第三章 理论基础及研究假设43.1 理论基础53.2 研究假设53.3研究设计与结果分析7第四章 结论84.1 研究结论84.2 理论贡献84.3 实践启发8参考文献-9论文（设计成绩）-11兰州大学本科生毕业论文 真诚型领导对领导效能的双刃剑作用：心理距离的中介作用第一章 引言1.1现实问题 随着人类社会文明的不断进步、中国及全球经济的不断快速发展，企业运营发展过程当中，领导者及其领导行为对企业发展起着越来越重要的作用，领导者及其领导行为影响着企业运营状况的好坏与企业发展的方方面面，乃至关系着企业的未来命运和生死。完善而合理的领导理念以及合适的领导者与领导行为无疑有利于企业的健康良好发展，而不合理不完善的领导理念或者不合适领导者与领导行为无疑将会影响企业的健康运营与发展。因而领导相关理论在管理学与心理学研究当中有着日益重要的地位。而且目前现实社会当中，很多企业频繁发生领导者失误的领导行为或者不道德问题，严重影响企业的发展。同时管理学研究当中却乏较为完善的领导理论。真诚型领导理论作为一个较为完善的领导理论，越来越受到相关研究者的重视。1.2理论回顾 对于管理学当中的主要的正面领导理论，当前主要有真诚型领导理论、变革型领导理论、公仆型领导理论以及包容型领导理论。“真诚型领导”的概念由Burns在1978年首次提出，之后诸多相关学者对这一概念进行了巩固完善和发展，并逐步发展出较为完善的“真诚型领导理论”，对于“真诚型领导”含义的界定也有最初的从领导者具备的特质或行为的视角进行界定，逐步发展到从过程观的视角对其进行界定。到目前位置，大家普遍接受的含义界定是Avolio等人提出的相关理论“真诚型领导是一个真诚型领导者将自身积极心理能力和高度发展的组织情境相结合，以激发领导者和下属强烈的自我意识和积极的自我调节行为，最终促使双方积极自我发展的过程。”1.3研究的主要问题与贡献 本次分析和研究的主要问题是“真诚型领导对领导效能的双刃剑作用”，以及在这一作用过程当中“心理距离的中介作用。”本次研究从真诚型领导对领导效能的积极影响与消极影响两方面入手，区别于以往研究者之注重真诚型领导的积极作用的单向性研究。同时本次研究借助心理距离相关理论，以下属对领导者的信任度为测量的结果变量，剖析了真诚型领导影响领导效能的过程与作用机制以及原理，弥补了以往研究者只注重真诚型领导导致的结果而忽视真诚型领导对领导效能发挥作用的过程与机制的缺陷，为今后相关研究者的相关研究提供了有益的研究启发以及全新的研究视域和方向。 第二章 文献综述 1.1.真诚型领导及其导致的可能结果领导是个体运用非强迫性手段影响他人自愿努力完成群体或组织目标的过程。其本质是“人际影响”即改变群体其他成员的态度或行为，而其目的则是“群体或组织目标的实现”。领导学相关理论始终是管理学科理论研究的重要领域方面，在管理学相关理论研究发展过程当中，领导学相关理论主要分为三类或者说历经三个主要理论发展阶段：传统特质理论、行为理论、权变理论。其中，传统特质理论认为：领导者具有某些固有特质，这些特质是与生俱来的，而且只有具备这些特制的人才能成为领导。行为理论则又可以划分为“领导作风理论”、“俄亥俄四分图模式”、“管理方格理论”、“PM领导行为类型理论”以及我国的“CPM理论”。从领导作风理论来看，领导方式大致可以划分为：专制式、民主式、放任式三种类型。管理方格理论由行为科学家布莱克和莫顿在1964年出版的管理方格一书中首次提出。“对人的关心”和“对生产的关心”是其主要的分析维度。权变理论认为“领导的有效性依赖于情境因素”，而且情境因素可以被分离出来为：工作结构性、上下级关系、领导者的职权、下级角色的明确性、群体规范、沟通的便利性、下级对上级决策的接受度、下属的成熟度等方面。权变理论又主要可以分为“领导行为连续体模式”、“菲德勒模式”、“情景领导理论（领导生命周期理论）” “真诚型领导”又称为“真实领导”、“诚实领导”，“其核心是真诚性” 邓英欣真诚型领导的回顾与展望，北京大学。对于“真诚”的含义，“真”意味着“真实”，“诚”意味着“诚实”。“真诚型领导”的概念由Burns于1978年首次提出，之后诸多学者都对这一概念做了定义上的补充和修正发展。从现有文献来看，“研究者对真实型领导的界定呈现出一定的差异性，提出表现为特质/行为观和过程观的分立。其中，前者往往是对真实型领导者的描述，后者往往是对真实型领导的描述。” 王震真实型领导：概念、测量、形成和作用，第459页.心理科学进展2014，vol.22,No.3,458-473。目前被大家普遍接受与认同的定义是“真诚型领导是一种领导者的组织情境被结合起来并发挥出更大 的积极作用的过程”，即“真诚领导”本质上与根本上是一种领导者结合具体环境对被领导者的态度或行为产生影响以促进团体或组织目标实现的动态与互动过程。为了更加清晰明了地定义“真诚型领导”这一概念，研究者往往更加倾向于“从真诚型领导的特征角度来界定真诚型领导过程，并且规范真诚型领导者所需要具有的品质” 邓英欣真诚型领导的回顾与展望，北京大学。从“真诚”一词的词语含义来看，我们显然很清楚地首先从真诚型领导的领导者特质方面而言，真诚型领导者“向他人展示的自我是真实的自我，而不是虚假的、扭曲的自我” 凌茜正面领导理论研究评述，华南师范大学，第23页，而且其具备“整体道德观”即领导者的道德观念和价值准则知道他们的自我调节行为，而非团队、组织或社会的压力迫使他们进行自我调节” 凌茜正面领导理论研究评述，华南师范大学，第23页。Avolio等人在2004年也把真诚型领导者定义为“那些对自己的形象和行为有着深刻认知，客观了解自己的道德观和价值观、知识以及长处的人。他们了解领导中的情境，表现出自信、充满希望、乐观、有韧性，并且具备高度的道德品质” Avolio。而且Luthans 和Avolio从过程视角把“真诚型领导”定义为“领导者将自身积极行为能力与高度发展的组织情境想结合，以激发领导者和下属强烈的自我意识和积极的自我调节行为，最终促进双方积极自我发展的过程。”把“领导”的含义界定为一种过程则是更加强调“真诚领导”这一行为过程是领导者基于领导中的情境，“在与员工的充分互动中，促使领导者自身在自我认知、自我到的要求、自信的平衡和管理的透明度上达到更优的程度” Walumblwa。概括来说也就是在“真诚领导”是一个涉及“领导者”、“员工（被领导者）”以及“情境（环境）”者三个主要要素互相关联与作用的综合性过程，但是更加强调和突出“领导者”在这一过程当中主动实施对“被领导者”的行为或态度的影响，至于如何影响、怎样影响以及影响的效果则和“情境”因素有关。“还有一些研究者（如Begly, 2004; Cooper, Scandura&Schriesheim, 2005)指出真实型领导是一个包含特质、状态、行为、情境和归因的综合体，也在一定程度上体现了动态过程视角。” 王震真实型领导：概念、测量、形成和作用，第459页.心理科学进展2014，vol.22,No.3,458-473。当“领导”被理解为一种“过程”的时候，就涉及到领导学理论当中的另一个重要概念，也就是“领导效能”，即“领导”这一动态过程所导致的结果。“领导效能”是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。简单来说，“领导”这一行为过程一定是基于某种目的意义而进行的，领导这一行为过程一定是领导者在某一团体或组织当中所完成的而非个体独立活动过程，而这个团体之所以需要有“领导者”实施与完成“领导”这一行为活动过程则是因为这个组织或团体是基于某一共同目标而存在的，所这个目的就是所谓的团队或组织目标。“领导者”通过其“领导”过程促使和达成团队或组织共同目标的效果就是“领导效能”，也就是说领导者基于具体的情形环境通过各种针对性的方式与方法对尽可能地员工的情绪与情感、对领导者的信任度以及行为和态度等方面产生更加积极的影响，从而促使团队目标更好更快地得到实现和达成这种领导者对被领导者的情绪情感以及行为或态度等方面的影响效果以及最终团队目标实现的效果与程度都包含在“领导效能”的含义当中。对于“真诚型领导”对“领导效能”的影响而言，大部分相关学者的研究成果表明：“真诚型领导”总体上对员工的行为、态度以及绩效等方面产生积极影响效果。例如许颖在对“真诚型领导与组织成员建言行为”研究当中的研究假设之一就是“真诚型领导的行为与下属的心理赋能正相关。 许颖真诚型领导与组织成员建言行为研究，”员工的“心理赋能”指的是员工的积极或消极的情感经历。“真诚型领导”过程中，领导者通过信任被领导者、具备较高的道德品质、积极与员工沟通并给予员工表现自己的机会、不断提高自我领导能力等“真诚”的行为方式，使得“下属在心理上感受到领导者发自内心的真诚态度与行为，从而产生积极的情感，影响其自我意识并进行自我调适，继而增加下属对领导的信任，最终通过其工作态度、行为以及绩效等对团队目标的达成产生积极影响。” 许颖真诚型领导与组织成员建言行为研究，我们从对“真诚型领导”的概念界定就可以很明显地可以获知：真诚型领导在“领导者通过自身特质、行为来影响下属团队”的动态作用过程当中，由于其“真诚性”的显著特征而通常能够带来积极的结果，即对领导效能产生积极影响。然而在我们关注和研究“真诚型领导”对领导效能的积极作用的同时，我们考虑到“真诚型领导”作为一种领导方式对领导效能可能产生的消极影响与作用。“真诚型领导”从其含义上而言乃是具有“真诚性”显著特征的“领导”方式类型之一，其根本上仍然是一个“领导者通过某些方式途径对比领导者的情绪情感、信任度、行为、态度以及绩效产生影响以达到促使组织目标更快更好地实现”的综合性过程，而且这个牵涉“领导者”、“被领导者”以及“情境（环境）”等方面的过程往往是非常复杂的，受到诸方面因素制约与影响。因而“真诚型领导”对“领导效能”所产生效果与作用显然是不可能完全是积极的，必然包含有起消极影响作用的可能，即“真诚型领导”对“领导效能”起着“双刃剑作用”。例如，在真诚型领导过程当中，对于真诚型领导者的真诚特质及其真诚性领导行为，组织成员可能一方面对领导者更加信任，关系更加亲近，但是另一方面很可能也会同时对领导者的领导能力等方面产生怀疑。也就是说，在真诚型领导过程中，真诚型领导对组织成员的情感信任方面产生积极影响的同时，对组织成员的认知信任方面产生消极影响。真诚型领导可能对领导效能的某些方面起到某些积极影响的同时，也可能对领导效能的某些方面起到消极影响，导致消极的结果，即真诚型领导对领导效能起着双刃剑的作用。2.2心理距离及其中介作用“心理距离”的概念源自于20世纪初对美学的研究，由爱德华.布洛把其作为一个艺术因素和审美首先提出来的。之后“心理距离”受到国际贸易研究所援引，现在被普遍运用于心理学以及管理学等学科科学的研究当中。诸心理学家普遍认为“心理距离”存在于社会生活的各层次与各方面，同社会生活密切相关。“所谓心理距离是指社会交流强度的一种度量，是设预者在情感方面对本体怀有关心、热爱、同情、怜悯、留恋、怀念、钦敬、崇拜等善意情感，或者怀有厌恶、憎恨、愤慨、冷漠、鄙视等恶意情感，通俗地讲，就是从心理上感觉到的关涉对象和自己关系的远近。”情感上感觉亲近就是心理距离较近，情感上感觉较疏远，就是心理距离远。 吴春相略论心理距离与书面语、口语的关系，汉语学习2008年8月第4期，第63页。随着解释水平理论的不断发展和完善，“时间距离”、“空间距离”、“社会关系”者三个维度都被纳入“心理距离”这一统一范畴。在真诚型领导对领导效能发挥双刃剑的作用过程当中，真诚型领导者及其领导行为并不是简单而直接地对领导效能产生积极或者消极的影响作用，而是包含一系列复杂的综合性过程，在这一过程当中，“心理距离”起着中介作用。具体来说，真诚型领导过程当中，真诚型领导者通过其自身真诚型特质以及其真诚性领导行为，使得组织成员深切地感受到其“真诚性”，从而促使组织成员产生积极或者消极的情绪或情感反应，这种被领导者及其行为所激发的情绪体验或者情感反应就是“心理距离”内涵所包含的主要内容，而这种积极的或者消极的情绪体验或者情感反应（心理距离）进一步影响组织成员对领导者的信任度以及工作态度或者行为等方面，进而对其达成自身承担任务的效果产生积极或者消极的影响，被积极或者消极的情绪体验或情感反应所影响的下属对领导者的信任度、工作态度、行为以及达成任务目标的效果都属于领导效能的范畴。概括性来说就是:真诚型领导过程当中，真诚型领导者自身特质及其行为会影响组织成员的情绪体验或情感反应（心理距离），并进一步通过对组织成员的情感影响而对组织成员对领导者的信任度以及工作态度与行为等方面（领导效能）起到积极或者消极影响(双刃剑作用)，即“心理距离”在“真诚型领导对领导效能起双刃剑作用”的影响过程当中起到“中介作用”。 第三章 理论基础与研究假设3.1理论基础 本次研究的理论基础是情感事件理论。“情感事件理论关注的是组织中个体反应的前因变量和结果变量，其解释机制为组织工作环境是工作事件的诱因，从而引起个体情感反应，情感反应继而能够进一步对个体的态度和行为产生影响。” 许颖真诚型领导与组织成员建言行为研究，郑州轻工业学院学报（社会科学版），第16卷，第4期，第30页。“情感事件理论认为员工在工作中的情感反应由特定的工作事件引发，这些情感反应会进一步影响到员工的工作态度和行为。” 段锦云情感事件理论的内容、应用以及研究展望，心理学进展2011，Vol.19，No.4，599-607，第599页。组织工作环境包含多个方面与因素，其中领导者自身特质及其领导方式是工作环境的重要内容与组成部分，而“领导”这一动态过程则直接关涉特定的工作事件，或者说，特定的一些工作事件本身就是“领导”这一动态过程的一部分，例如领导者批评鼓励员工等特定事件。这些领导者对员工的批评或者鼓励作为特定工作事件，引起员工相应的情感反应，从而进一步引起对其工作态度与行为等方面的一系列影响。“个体情感反应对其行为的影响主要有两条途径：一是直接对行为产生影响；二是通过工作态度（如工作满意度、组织承诺等）间接产生影响。” 段锦云情感事件理论的内容、应用以及研究展望，心理学进展2011，Vol.19，No.4，599-607，第599页。 结合真诚型领导相关理论，不难发现两者之间的贯通一致与统一性：“真诚型领导”这一过程当中真诚型领导者自身特质以及其领导方式与具体领导行为等等都属于情感事件理论当中所说的组织工作环境以及工作事件，而真诚型领导者所具有的真诚性特质与真诚性领导行为与过程对员工工作态度与行为等方面的影响就是情感事件理论当中由组织工作环境诱发的工作事件所引起的员工情感反应的延伸。因此基于情感事件理论相关内容与真诚型领导对领导效能的双刃剑影响作用，我们可以建立如下理论模型：由工作环境诱发的工作事件（真诚型领导）促使组织成员产生积极或者消极的情感反应（即较远或较近心理距离），从而进一步对组织成员对领导者的信任度等工作态度与行为方面（领导效能）产生影响。3.2研究假设 基于前文文献综述和情感事件理论基本内容，本文构建出图一所示真诚型领导、心理距离、领导效能三者之间的关系模型。领导效能心理距离真诚型领导 自从Burns在1978年首次提出“真诚型领导理论以来，后来的学者对这一概念与理论展开了一系列的巩固、发展与完善性研究，对于其概念的界定已经较为成熟普遍接受把真诚型领导界定为一个过程的定义，但是对于真诚型领导带来的结果与影响，目前基本都偏向于对积极效果方面的研究，而对于真诚型领导可能带来的消极影响效果却缺乏足够研究。真诚型领导在某些具体情境下可能会带来消极影响与结果，而并不是全然的、必然的带来积极结果。也就是说虽然真诚型领导过程当中，由于真诚型领导者具有显著的“真诚性”特征，因此通常情况下能够对领导效能带来积极影响，但是于此同时也会对领导效能导致一定方面的消极影响。例如真诚型领导过程中，基于真诚型领导者及其真诚性领导行为，组织成员通常能够对领导者产生较近的心理距离，但是下属在个人情感上更加信任领导者的同时，在认知上可能会对领导者的领导能力产生怀疑，加深对领导者的不信任程度。尤其是在中国长久以来的这种认为“领导者就应该高高在上”的高权力距离的文化背景下，如何过领导者过分真诚，则员工可能会对领导者的能力产生怀疑。概括来说，真诚型领导可能导致下属在情感上更加信任领导者的同时，也可能导致下属在认知上更加不信任领导者，即真诚型领导在下属对领导者的认知信任中起负向影响，在下属对领导者的情感信任上起正向影响。假设1：真诚型领导与认知信任负相关与情感信任正相关。 郑伯埙等人提出；“领导者基于真实动机而表现其关怀行为时，则下属就能认同领导，因此能够显示出较高的领导效能，真诚型领导者与下属的积极情绪具有显著相关性。” 郑伯埙 、周丽芬家长领导式：三元模式的建立与测量【J】.本土心理学研究，2012（14）：3.通常情况下，基于“真诚型领导”的过程当中的“真诚性”特点，组织员工在工作当中感受到真诚型领导者的真诚对待，从而获得积极情绪和积极情感体验（较近的心理距离），并且倾向于更加认同领导者，以及增强工作积极性与表现自身主观能动性。假设2：真诚型领导与心理距离正相关。在真诚型领导过程当中，由于真诚型领导者及其领导行为特有的“真诚性”特征，下属通常能够感受到领导者真切的“真诚性”，产生较近的心理距离，但是一方面，下属会在情感上对领导者更加信任，同时在另一方面下属在认知上可能会产生对领导者个人能力的怀疑，例如担心领导者不能够带领自己在工作中取得较好的成绩等等，从而降低在认知上对领导者的信任度。假设3：心理距离与情感信任正相关，与认知信任负相关。 “大多数学者认为，真诚型领导对下属绩效和行为的影响机制是通过下属的内在的心理过程产生作用的。” Walumbwa FO, Wang H, ect. Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviorssJ.The Leadership Quarterly,2010(5):901.在某一团队或组织当中，基于领导者及其领导行为，下属会产生某种积极或者消极的情感，从而“影响到其自我意识并进行自我调适” 许颖真诚型领导与组织成员建言行为研究，郑州轻工业学院学报（社会科学版），第16卷，第4期，第30页。继而增加或者减少下属对领导的信任，并最终会进一步对其工作行为或态度等方面产生积极或者消极的影响。“心理距离”是指社会交流强度的一种度量，个体在情感方面怀有的关心、热爱、同情、怜悯、留恋、怀念、钦敬、崇拜等积极情感（较近的心理距离）以及厌恶、憎恨、愤慨、冷漠、鄙视等消极情感（较远的心理距离）都可以纳入心理距离的范围。通俗地讲，“心理距离”就是个体从心理上感觉到的关涉对象和自己关系的远近。在“真诚型领导”过程中，真诚型领导并不是直接对下属对领导者的信任度产生实际影响作用，而是由真诚型领导者通过其具有“真诚性”特征的自身特质以及领导行为对组织成员的心理距离产生影响，进而影响到下属对领导者的信任程度等领导效能方面内容。在这一影响链条过程当中，真诚型领导者及其领导行为导致下属产生较近或较远的心理距离（积极的情绪或情感），从而导致下属会增加或减少对领导的信任和认同。 例如当组织成员基于真诚型领导较近心理距离，从而在情感信任方面增加对领导者的信任度，却同时在认知信任方面降低对领导者的信任度，即组织成员的心理距离在真诚型领导与其对领导者的信任度之间起中介作用。假设4：心理距离在真诚型领导与情感信任以及认知信任的关系中起中介作用。3.3研究设计与结果分析在本次对于“真诚型领导对领导效能的双刃剑作用心理距离的中介作用”研究过程当中，基于“真诚型领导理论”以及“情感事件理论”并结合研究假设设计编写了相关问卷，采用随机抽样的调查研究的方法，通过回收整理有效问卷，对本次研究所提出的四个研究假设进行了验证。对于假设1：通过对问卷数据的统计分析发现，有相当比例的受访者认为虽然自己喜欢能够与员工保持亲近关系的上司（真诚型领导者），认为这样的上司让自己感到亲切与信任，但是同时也认为这些与员工关系很亲近的上司可能存在领导能力不足的情况，因此他们需要藉由与下属拉近关系来巩固地位。也就是说，有相当一部分受访者认为虽然那些和下属关系很亲近的领导者让人感觉到亲切与信任，但是同时也怀有对这种领导者的领导能力的担忧。即真诚型领导可能在导致下属在情感上对领导者更加信任的同时，也导致下属在认知上对领导者的信任度下降。所以假设1得到了较好的验证。对于假设2：大部分受访者表示，在日常工作中，领导者自身所具有的较高的道德素质、个人修养，以及积极与员工沟通并保持良好关系等“真诚性”的特质或行为会让下属感觉到工作环境与氛围更加轻松舒适，以及产生更多其它的积极的情绪体验或情感反应（较近的心理距离）。因此我们可以得出结论，真诚型领导对下属的心理距离产生正向影响，即假设2得到较好的验证。对于假设3：通过研究发现，虽然在真诚型领导通常导致下属产生较近的心理距离，但是并不意味着下属对领导者各方面的信任度都会增加。具体来讲，在真诚型领导过程中，基于真诚型领导者及其领导行为，下属会获得较为积极的情绪体验或情感反应（较近的心理距离），但是下属通常会在情感信任方面增加对领导者的信任程度，而在认知信任方面，会出现对领导者领导能力等工作能力方面的怀疑，导致在认知方面对领导者的信任程度下降。概括起来就是：心理距离与情感信任正相关，与认知负相关。对于假设4： 大部分受访者表示，在工作当中领导者及其领导行为会对自身情绪或情感（心理距离）产生较大影响，而自身的情绪体验或情感反应（心理距离）会对自己对领导者的信任度产生影响。具体来说就是，真诚型领导通常会导致下属产生较近的心理距离，而这种较近的心理距离在情感方面会增加下属对领导者的信任度，而在认知方面会降低下属对领导者的信任度。概括起来就是：真诚型领导过程中，真诚型领导会影响下属的心理距离，而下属心理距离又会影响到下属对领导者的认知信任或者情感信任，也就是说“心理距离”在真诚型领导与认知信任以及情感信任的关系当中起着中介作用。 假设1得到有效验证表明：真诚型领导与认知信任负相关，与情感信任正相关，由于下属对领导者的信任度是领导下效能的重要内容和方面，因此 可以得出真诚型领导对领导效能起着双刃剑作用。假设2得到有效验证表明：真诚型领导与下属的心理距离正相关。假设3心理距离与情感信任正相关，与认知负相关。假设4得到有效验证表明：心理距离在真诚型领导与认知信任以及情感信任的关系中起着中介作用，即心理距离在真诚型领导对领导效能的双刃剑作用过程中起着中介作用。提出的四个研究假设基本得到有效验证，也就是说通过本次研究基本验证了：真诚型领导与情感信任正相关，与认知负相关，而且在这一过程当中心理距离起着中介作用。即真诚型领导对领导效能起着双刃剑作用，而且心理距离在这一过程中起着中介作用。 第四章 结论4.1研究结论 通过本次研究，在所提出的四个研究假设基本得到有效验证的情况下，可以得出“真诚型领导对下属对领导效能起着双刃剑作用，而且在这一过程当中心理距离起着中介作用。”的研究结论。4.2理论贡献 本次研究的主要目的分析和论证“真诚型领导对领导效能的双刃剑作用”以及在这一作用过程当中“心理距离发挥着中介作用”。在所提出的四个研究假设基本全部得到有效论证的情况下，研究目的已经基本达到。而且本次研究对于真诚型领导以及相关饭方面的理论研究主要做出了两点理论贡献：第一，以往关于真诚型领导的研究主要集中于对于“真诚型领导”这一概念的界定，对于真诚型领导带来的影响结果的研究相对偏少。而且以往各学者主要研究了真诚型领导可能导致的积极影响与结果，而没有注意到真诚型领导可能导致的消极结果，即以往研究者偏于真诚型领导的积极影响方面而忽视消极影响方面，没有发现和注重对真诚型可能导致的双刃剑作用的全面研究。本次研究从真诚型领导对领导效能的积极影响与消极影响两方面进行了研究，比较全面而完善地研究了真诚型领导可能导致的双刃剑结果，既更加符合真诚型领导可能导致结果的实际情况，也纠正了以往偏于一个而忽视另一方面的不完善的研究层次与不合理的研究方向。第二，以往对于“真诚型领导”对于“领导效能”的影响或者导致的其他可能结果的研究，往往直接从对结果变量的分析入手而得出相关结论，而忽视了对于“真诚型领导导致的结果”两者之间过程的深层次剖析，即以往研究者往往只研究和分析了真诚型领导者可能导致的结果，而对于真诚型领导“怎样”或者“如何”导致这些可能的结果却缺乏足够的重视，从而无法探究真诚型领导对可能导致的结果的影响机制与原理，也使得这些研究者对真诚型领导可能导致的结果的研究结论缺乏足够的深度与说服力。本次研究从对“真诚型领导领导效能”这一真诚型领导对可能导致结果发挥作用的原理机制与过程的剖析入手，借助“心理距离”及相关理论，揭示了真诚型领导究竟如何对领导效能产生影响，从真诚型领导发挥影响作用的结构机制与过程入手，增强了研究结果的说服力与公信力，也为以后研究者的相关研究提供了有益借鉴，对相关研究的研究方向具有较好地启发性作用。4.3实践启发本次研究既借鉴和参考了很多前人的研究经验与理论成果，也大胆地做出相应的创新与变革，例如以往研究者之注重对真诚型领导导致的积极结果方面入手展开研究，而本次研究从真诚型领导可能导致的积极结果与消极结果两方面入手，以及以往研究者只片中对真诚型领导可能导致结果的分析与研究，而本次研究从真诚型领导对可能导致结果的作用过程与机制入手等等。总的来说，本次运用有所继承也有所开创的“扬弃”的研究思路与方法展开研究，取得了较好的研究效果，这是本次研究最主要的实践启发。因而在今后的学习和研究过程当中，既要积极学习和借鉴以往研究者的有益经验与优秀成果，也要敢于和积极对以往研究者的研究方式方法与理论进行反思，并努力尝试有所突破、有所创新，做到取长补短，在继承中不断推动相关研究的不断创新和发展。同时就本次研究对现实方面的启发而言，最重要的一点就是团队或者组织在运用真诚型领导领导理论以及实施真诚型领导的过程当中，必须注意和警惕真诚型领导在对领导效能产生积极影响的同时也可能产生某些消极影响。因此组织或团队在运用实施真诚型领导的过程中，必须采取适当措施以减少或避免真诚型领导对领导效能的消极影响，尽力做到趋利避害。 参考文献1宋萌. 诚信型领导与员工绩效的关系研究心理资本的中介作用D. 华中师范大学, 2015.2丁廷开. 真诚型领导对员工建言行为影响的研究:心理安全感的中介作用D. 江西财经大学, 2015.3邓英欣. 真诚型领导与员工绩效的影响研究:心理资本的中介作用及企业性质