（工商管理专业论文）我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究.pdf

中文摘要 未来竞争是人才的竞争。人力资源已经成为第一资源。人力资源作为企业 生存和发展的基础，中小型民营企业对人力资源管理却缺乏足够的认识，人力 资源成为企业发展的瓶颈，所以研究中小型民营企业人力资源管理问题显得尤 为迫切。研究中小型民营企业人力资源问题，建立中小型民营企业人力资源管 理方案，对企业本身乃至地区和国家的经济繁荣和稳定都具有重要意义。 本文首先对中小型民营企业和人力资源管理的基本概念和基本理论进行介 绍，总结出了中小型民营企业人力资源管理现状和普遍存在的问题；其次，在 对存在的问题进行了剖析的基础上，提出了中小型民营企业人力资源管理的对 策，如，员工招聘的科学化，建立有效的绩效考核体系，薪酬激励和加强企业 文化建设等等；最后，本文通过举例分析一个典型的小型民营企业经营现状及 其人力资源管理现状，指出了企业在人力资源管理方面存在的几个方面的问题， 并从人力资源管理的基本概念和基本理论的角度，提出了应对的措施和改进方 案。 关键词：中小型民营企业；人力资源管理；行为激励 a b s t i 认c t t h ef u t u r ec o m p e t i t i o nw i l lb et a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c eh a s b e c o m et h ef i r s tr c s o u r c e h u m a nr e s o u r c ei sab a s i so fs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s e m i d d l eo rs m a l l s c a l ep r i v m e o w n e de n t e r p r i s e si st h el a c ko f s u f f i c i e n tu n d e r s t a n d i n go fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c eb e c o m e s t h eb o t t l e n e c ko fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s o ，r e s e a r c h i n gt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fm i d d l e - - o rs m a l l s c a l ep r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s ei s s u e sw i l lb e c o m e m o r en e c e s s a r y s t u d y i n gt h eh u m a nr e s o u r c ei s s u e so fm i d d l e o rs m a l l s c a l e p r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s e ， e s t a b l i s h i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts c h e m eo f m i d d l e - o rs m a l l s c a l ep r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e ，o nt h ee n t e r p r i s ei t s e l fa n de v e nt h e r e g i o na n dt h ec o u n t r y se c o n o m i cp r o s p e r i t ya n ds t a b i l i t yi so fg r e a ts i g n i f i c a n c e i nt h i s p a p e r ，i n t r o d u c i n gt h eb a s i cc o n c e p ta n dt h e o r y a b o u tt h em i d d l e o r s m a l l s c a l ep r i v m e o w n e de n t e r p r i s e sa n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf i r s t l y ， s u m m e du pt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gi s s u e so ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to ft h em i d d l e o r s m a l l - s c a l ep r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，b a s e do i l a n a l y z i n gt h er e a s o n s ， c o u n t e r m e a s u r e sa r ep r o p o s e df o rt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to ft h em i d d l e - o rs m a l l - s c a l ep r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e s u c ha s ， s c i e n t i f i cs t a f fr e c r u i t m e n t ，e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 。 c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，a n ds t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，e t c k e yw o r d s ：m i d d l eo rs m a l l - s c a l ep r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e ：h u m a nr e s o u l e m a n a g e m e n t rt h ep r e s e n ts i t u a t i o n ；i s s u e s ；a c t i o ne n c o u r a g e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 搏醐：叩杉肭日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) r 霸，别 q 。 刎p 年f 具ifb 第章前言 1 1研究背景 第一章前言 随着知识经济时代的来临，人力资源已经成为第一资源。人力资源作为知 识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，能否有效地开发与管理， 决定了组织竞争力的强弱，这已成为共识。人力资源己成为经济社会发展的重 要而稀缺的战略资源。 我国中小型民营企业是伴随着改革开放的进程一步步发展起来的，多年来， 我国中小型民营企业经历了从有中国特色社会主义经济的有益补充，到社会主 义市场经济的重要组成部分的过程。我国中小型民营企业从无到有，从弱小到 壮大。成为推动经济增长、增加财政收入、促进就业、活跃城乡市场、维护社 会稳定的重要力量，成为国民经济中最为活跃、稳定的经济增长点，是实现我 国的强国战略、提高综合国力的一个有效途径。 中小型民营企业发展之初，其优势主要表现在规模小、机制灵活，具有一 些政策、地区、信息、技术比较等优势，但随着企业规模的扩大、经济体制的 转变等，中小型民营企业面临的竞争日趋激烈，原有的管理方式的不足便日益 暴露并成为制约其成长的桎梏，其人力资源管理己成为企业发展的瓶颈。所以 研究中小型民营企业的人力资源管理问题显得尤为迫切。因此，如何在日益激 烈的竞争中获得持续优势，已经引起了民营企业家的广泛关注。 随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降， 而人才资源的作用则迅速上升，成为影响企业发展的核心问题。在物质资源有 限而又被大家分享的未来，人作为“唯一能扩大的资源 ，成为企业取得和维系 竞争优势的关键要素。对这一资源更合理高效地开发、配置和使用，是增加企 业财富的真正源泉，是企业经济良性运行、协调发展的起点和归宿，关乎到组 织战略成败的问题，这已经成为全球的共识。 因此，我国的中小型民营企业要想在2 1 世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强 竞争能力，更要充分地认识到人力资源管理对其生存和发展的决定性作用，要 重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为2 1 世纪国 内中小型民营企业持续、健康发展的一项重大战略任务，日益受到政府、企业 和学术界的普遍关注，成为了我国中小型民营企业人力资源管理的重要课题。 第一章前言 1 2 研究目的和意义 中小型民营企业独具的灵活性和创新性，无论是在企业数量还是提供就业机 会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军， 在我国国民经济中占有十分重要的地位。 而目前，我国有很大一部分中小型民营企业还没有从根本上转变对人力资 源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。虽然很 多企业也都希望建立战略人力资源管理体系，但是据国内的一项调查表明，人 力资源管理者在具有战略性意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的 时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上。这种情况在国 内表现尤为明显，中小型民营企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体 系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后 已经成为制约我国中小型民营企业成长和发展的重大难题。 因此，科学认识我国中小型民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存 在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小型民营企业人力资源 开发与管理的变革，从战略的角度，为我国中小型民营企业的人力资源管理勾 勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小型民营企业人力资源管理思想和 方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进 一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 针对现在中小型民营企业人力资源的现状以及其将要面临的环境，本文的 目的在于针对现实中中小型民营企业人力资源存在的问题，提出新的研究思路 和解决方法以弥补现有研究的不足。 对中小型民营企业人力资源的研究的目的是为企业、为国家开创人才辈出、 人尽其才的新局面，为企业建设数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍， 充分发挥人才在企业中的作用，提高企业的综合实力和竞争力。本文的研究对 我国中小型民营企业人才资源的开发不仅具有特别重要的现实意义，而且具有 长远发展的战略意义。 希望通过该课题研究指明我国中小型民营企业在人力资源管理上的一些误 区，探讨保证中小型民营企业人才的持续供应问题，使我国中小型民营企业的 发展得到最根本的保证。 1 3 研究方法 在研究过程中，本论文在借鉴相关理论和界定基本概念的基础上，主要采 2 第一章前言 用了文献法，通过文件检索、书刊参阅及网络查阅等形式，吸收已有的研究成 果，了解、分析中小型民营企业人力资源管理的现状、存在的问题，在此基础 上从人力资源管理理论的角度出发提出相应的措施。 1 4 研究内容 本文的主要思路是：首先对中小型民营企业和人力资源管理的基本概念和 基本理论进行介绍，总结出中小型民营企业人力资源管理现状、存在的问题， 分析其发生原因，然后从人力资源管理理论的角度出发提出中小型民营企业人 力资源管理的对策。本文的主要内容有： 第一章概要介绍了本论文研究的背景、目的、意义、方法。 第二章对人力资源管理的相关概念、理论进行概述。 第三章阐述了中小民营企业人力资源管理的现状。 第四章针对中小民营企业人力资源管理的问题，分析其产生的原因。 第五章是从人力资源管理的角度出发，提出优化中小民营企业人力资源的 管理提出相应的措施和对策研究。 第六章通过分析一家小型民营企业人力资源管理的实际情况，对该公司管 理过程中出现的问题，依据相关人力资源管理理论，针对性地提出了适合该公 司人力资源管理的管理方案。 第二章相关理论概述 第二章相关理论概述 2 1中小企业、民营企业 当前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是 以雇员的数量和行业作为划分标准。例如，美国把“小企业”定义为“雇员数 量不超过9 9 人的企业，“中型企业为“雇员数量介于1 0 0 人到9 9 9 人之间的 企业”。而欧盟关于中小企业的划分标准为：职工人数在2 5 0 人以下，或营业额 不超过5 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过4 3 0 0 万欧元为“中型企业”；职工人数 在5 0 人以下，或营业额不超过1 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过1 0 0 0 万欧元的 为“小型企业。 我国为贯彻实施中华人民共和国中小企业促进法，按照法律规定，国家 经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2 0 0 3 年研究制订了中小企业标准 暂行规定规定中指出，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会 需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制 和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总 额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下： ( 1 ) 工业行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿 元以下，或资产总额为在4 亿元以下的企业； ( 2 ) 建筑业中的中小型企业为职工人数在3 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿 元以下，或资产总额在4 亿元以下的企业； ( 3 ) 批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在5 0 0 人以下， 或销售额在1 5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 人 以下，或销售额在3 亿元以下的企业； ( 4 ) 交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在3 0 0 0 人 以下，或销售额在3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元以下的企业： ( ，) 住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在8 0 0 人以下，或销售额在 1 5 亿元以下的企业。 我国民营企业的概念产生于经济体制改革过程中，是一个模糊的概念，在 工商登记注册，只有个体、私营企业，而没有民营企业这个概念。专家和学者 在这一问题上的界定方式也是多种多样。对于民营企业的概念，清华大学魏杰 4 第二章相关理论概述 教授在中国企业二次创业一书中提出我国目前的两种划分方法：第一是把 非国有企业统称为民营企业，第二是把非公有制企业统称为民营企业。总的来 说，“民营企业，按其涵盖范围来定义，大体有三个不同层次的释义：一是最 广义的“民营企业”，是指除国有国营企业之外的一切企业，不仅包括非国有成 分的所有企业，并且包括以承包、租赁等方式将经营权整体交由自然人( 或者 非国有单位) 的国有企业( 即所谓“国有民营企业) ，其界定的标准是企业的 经营权而非所有权；二是涵盖范围稍小的“民营企业，是指除国有企业和外商 投资企业之外的所有企业，包括私营企业、集体企业、私营和集体成分为主的 股份制企业和以这些企业为主体的联营企业，其界定的标准是企业投资者的性 质也即企业的所有权性质；三是最狭义的“民营企业，仅指个体企业、私营企 业和以私营企业为主体的联营企业，党的十五大中民营企业的概念主要用这一 界定。 本文中的中小型民营企业指的是职工人数在3 0 0 人以下、销售额3 0 0 0 万元 以下、资产总额4 0 0 0 万元以下的个体企业、私营企业和以私营企业为主的联营 企业。 中小型民营企业的特点： ( 1 ) 生产规模小，经济活动过程简单，竞争能力弱，“新陈代谢快。中 小型民营企业固定资产较少，工人数不多，资信程度不高，生产能力、产值和 利润也较低，因此生产规模扩张缓慢，管理难度不大，技术创新活动能力弱。 正由于规模小，因而中小企业建设所需投资少，创办时间较短，见效快，但竞 争能力也弱，从而每年都有大量中小企业倒闭，同时也有大量中小企业创立。 有关研究表明，中国企业平均寿命只有6 5 7 年，而民营企业只有3 9 年。据另 一项资料统计：我国小型民营企业平均寿命仅为2 年，大中型民营企业平均寿 命为9 年。企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较 弱。而且从我国的民营企业的发展轨迹来看，大多是暴起暴跌，光辉短暂。 ( 2 ) 企业数量多，行业分布广。从统计资料来看，无论是发达国家还是发 展中国家，民营及中小企业在数量上都占有绝对优势。2 0 0 0 年我国有中小企业 3 9 8 0 万家，占全国企业总数的9 9 。经营范围广泛，几乎涉及到社会经济和生 活的方方面面，在制造业、服务业、建筑业、农业、运输业、批发零售业等领 域无所不在。 ( 3 ) 经营方式灵活、多样，经营范围、项目丰富。企业同市场紧密结合， 对市场反映灵敏，应变力较强，有较强的适应性，往往能在一些新领域或不被 重视的行业捷足先登。一般而言，中小型民营企业需要的资金和技术力量“门 槛 较低，可以选择的经营项目较多，也容易转型，因此进入市场比较容易。 第二章相关理论概述 而且经营手段分散、灵活、多变，受经济危机冲击较小，其对经济有较强的适 应性： ( 4 ) 社会负担相对较轻。民营企业的发展只有2 0 多年的历史，同国企相 比，其不存在员工的养老等历史负担过重问题。民营企业的资金是自筹的。民 营企业的资金主要来源民间投资，据统计，劳动积累与合伙投资占民企业资金 来源的6 5 i 银行投资与信贷仅占1 0 左右。这使得民营企业主更加关注自己 企业的效益，努力提升企业的盈利能力，而且在较低的负债率下，企业经营的 还款和利息负担也较轻。 ( 5 ) 控制权限高度集中。据一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联 研究室共同组织的、对2 1 个省市自治区的2 5 0 个市县区的1 9 4 7 家私营企业进 行的抽样调查结果显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式。在管理 模式方面，我国目前的民营企业大致有如下几种形式：一种是从个体户起家， 逐渐积累发展起来，或直接由家族成员投资兴办的家族式企业；一种是朋友、 同事参股合资开办的合伙式企业；还有通过组建、承包、买断乡镇或国有企业 转型过来的企业等。其共同特点是：企业的所有权归一个或一些主要投资者所 有。其中，家族式企业更为普遍。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和 管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为， 企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理 。 ( 6 ) 人才缺乏，管理不健全。尽管中小业在运作上具有较大的灵活性，但 在管理方面存在如下缺陷：管理机构简单，业性不强，分工不明显，内部控制 制度不健全；对优秀管理人员的吸引力不大缺少合格的管理人才和技术人才； 管理行为分界不清，常规与非常规决策难以别，经营者承担着过多的责任，疲 于应付日常琐碎事务，疏于战略思考、决策计划。 2 2 人力资源管理 2 2 1 基本概念 ( 1 ) 人力资源 彼得德鲁克( p c t e rfd r u c k e r ) 最早于1 9 5 4 年在管理的实践一书中首 次提出了“人力资源”的概念，人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人 类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。 包括数量和质量两个方面。而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。 ( 2 ) 人力资源管理 6 第二章相关理论概述 指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培 训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人， 人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理包括两个方面的内容。一是对人力资源外在要素量的管 理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰 当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都 充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素质的管理，主要是指采用 现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和 群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以 达到组织目标。 当前，人力资源管理与传统的人事管理这两个概念并没有截然分开的严格 界限，两者既有历史上的渊源关系，又有显著的不同。在管理模式上，前者视 员工为有价值的重要资源，后者则视员工为成本；在管理方式上，前者以人为 本，尊重人的不同个性和差异，后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有 战略性，讲究策略性，后者则主要集中在战术性和业务上；在管理深度上，前 者积极主动，注重开发创新，后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上， 前者呈现系统整合的特点，后者则比较单一分散；在管理内容上，前者比较丰 富，具有前瞻性，后者则比较简单，较易把握，等等。在我国，尽管经过了多 年的发展，很多企业仍然存在着将人力资源管理等同于人事管理的现象。 2 2 2 人力资源的特点 ( 1 ) 能动性。这是入力资源最基本的、最重要及最本质的特点。人力资源 的体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己的需要，而且是人类有目的地改 造世界，同时人本身的脑力、智力在这一过程中得到发展。 ( 2 ) 再生性。入力资源的耗费人的体力与智力的耗费不同于其他资源， 即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。 ( 3 ) 高增殖性。人力资源的智力价值掌握了知识、技能、经验的人所 带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。 ( 4 ) 可变性。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面 变化也很大，不同的个体可能千差万别。 ( 5 ) 可逝性。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存 在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。 第二章相关理论概述 2 2 3 人力资源管理的基本任务 是指根据企业发展战略的要求，运用现代化的科学方法，通过有计划地对 人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种 措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，更好地促进生产效率、 工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业 战略目标的实现。具体地讲，企业人力资源管理的任务主要有以下几个方面： ( 1 ) 通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动 力和各种专业人员，满足企业发展的需要； ( 2 ) 通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他 们的文化知识与技术业务水平； ( 3 ) 结合每个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、 考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用； ( 4 ) 采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生 活和物质利益等，激发员工的工作积极性； ( 5 ) 根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。 2 2 4 人力资源管理的内容 人力资源管理的内容有以下几个方面： ( 1 ) 人力资源规划。指根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力 资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预 测人力资源供给和需求的发展趋势，结合企业实际情况制订人力资源招聘、调 配、培训、开发及发展计划等政策和措施。通过制定这一规划，一方面保证人 力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管 理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。同时，在实施此规划时还必须要 在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。 ( 2 ) 职务设计与工作分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容， 设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作任务等，从 而使企业吸引和保持合格的员工。目的是为了确保人与工作之间的最佳匹配。 ( 3 ) 招聘。通过适当的方法，对企业所需招聘的人员的数量和质量做出计 划，吸引、选择适当的人员。企业通过招聘和选拔补充所缺员工，寻找和发现 合乎工作要求的申请者，做到人事匹配。 ( 4 ) 培训、开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、 工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训开发，最直接的结果 第二章相关理论概述 是提高员工的知识、技能和素质，增强员工工作能力，开发员工内在的潜能， 为员工提供发展机会。结合企业发展战略对员工进行有需、有序的开发，能为 企业的持续发展赢得优势；同时对员工也是一种认可、奖励，提高员工技能的 同时激发员工的积极性。 ( 5 ) 绩效考核。通过参照制定的绩效考核标准，对员工的工作完成情况、 质量、工作方法等多方厩进行考核，对员工的业务能力、工作表现及工作态度 等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放 工资、接受培训等的有效依据。通过考核员工的工作绩效，及时做出信息反馈， 奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。它有利于调动员工的积极性和 创造性，改进工作作风和实现企业目标。 ( 6 ) 工资福利。根据员工的工作绩效的大小和优劣，企业给予不同的报酬 和奖励。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。 人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面， 为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 ( 7 ) 劳资关系。企业管理者与企业内有组织的员工群体就工资、福利及工 作条件等问题进行谈判，协调劳资关系。 ( 8 ) 安全与保健。为保障员工的健康，减少污染，减少工伤和死亡事故的 发生所必须采取的措施。 ( 9 ) 职业生涯开发。这是根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观 等特点，同时结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并不断开发 员工的潜能。 2 2 5 人力资源管理在企业中的作用 在企业的持续发展过程中，许多企业已经把人力资源战略作为企业战略管理 的重要组成部分。人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源 为实现组织目标发挥更大的作用。有学者指出：“2 1 世纪的企业竞争，其根本是 人才的竞争。重视和加强企业人力资源管理，对于企业吸引、利用人才，促进 生产经营的发展，调动员工主动性，提高企业劳动生产率，实现企业目标，保 证企业获得最大的经济效益有着重要的作用。 ( 1 ) 人力资源是企业最重要的资源。企业包括资金、人员、设备、技术、 品牌形象等多种要素，其中，最重要的就是员工。一方面，企业的发展与员工 的职业能力的发展是相互促进和依靠的。企业通过招聘、培训开发、激励，目 的就是要鼓励员工能够不断的提高工作能力并积极主动的为企业服务，否则企 业就无法适应激烈的竞争环境；而个人能力的提升，个人价值和回报的兑现， 9 第二章相关理论概述 表现为个人从企业得到的预期收益。另一方面，人力资源是有意识、有价值的 资源。当人具有从事工作的愿望时，人的工作会是主动的，如果能够有效调动 员工的积极性，强化他们对组织的认同感，建立良好的价值观，将使企业得到 巨大的人力资本回报。 ( 2 ) 人力资源是创造利润的主要来源。按照马克思的经济学和劳动力价值 理论，商品的价值是由两个性质不同的部分组成的，其中附加价值是商品价值 对转移价值的差额部分，这部分价值是由劳动创造的，它是利润的真正来源。 而人力资源的结构和质量，决定了商品附加价值的高低，从而决定了企业利润 的水平。现代经济社会，不重视人力资源开发，不充分调动人力资本，企业不 可能创造持久竞争优势，不会实现高额的利润回报。 ( 3 ) 人力资源是一种战略性资源。知识经济的到来，社会经济的发展增强 了对劳动者知识的依赖，对人力资源的管理往往关系到一个企业的生存和可持 续发展问题。人力资源成为具有战略意义的资源。 人力资源是企业拥有的诸多资源中最重要的资源，被称为“第一资源。因 此，对人力资源的开发与管理也就成为企业头等重要的具有战略意义的工作。 德鲁克说过：“人力管理就是企业管理的代名词”。 2 3 研究中小型民营企业人力资源管理的必要性 二十一世纪的竞争也就是人才的竞争。对于中小型民营企业来说，人力资 源管理显得格外重要，原因就在于由于受到其自身的特点和各种条件的限制， 中小型民营企业在吸引人才、利用人力等方面困难重重，从总体上来说处于劣 势，如若再不加倍爱护、尊重人才，将会进一步加大自己在人力资源利用方面 的困难，影响发展甚至危及生存。所以说，中小型民营企业更加应该重视人力 资源管理。总的看来，中小型民营企业的人力资源管理有其自身所固有的特点： ( 1 ) 中小型民营企业在人力资源管理的优势 一般来说，中小型民营企业的企业规模相对都较小，组织形式和组织结构 也都比较简单，大都实行直线职能管理方式，人力资源管理成本就比较低；同 时，中小企业员工人数较少，企业间的人际关系相对于大企业来说简单得多， 人事关系容易处理；此外，中小企业员工来源基本上是来自于当地，由于地缘 关系，管理者与员工之间往往比较容易融洽相处，员工对于企业的认同度往往 也比较高。 管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者 同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人 l o 第二章相关理论概述 素质大都比较全面，综合能力比较强。 用人机制和经营方式比较灵活。企业的管理决策具有较强的独立性，受 到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。能给员工提供更加 自由的工作环境和弹性的工作时间，员工更容易获得展示自己才能的空间，个 人成就也更容易得到企业的认可。 企业管理者易于了解员工。企业规模较小、人数较少，企业管理者与员 工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解 员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。 ( 2 ) 中小型民营企业在人力资源管理方面的劣势 企业本身的限制。中小型民营企业行业分布广，地域性强，尤其是人员 的构成更具有明显的地域性，容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进外来 人才；企业规模小，因而稳定性就比较差，对于人才而言，在中小型民营企业 发展的风险要高于在大企业发展的风险；还有些企业则地处偏僻，交通和生活 不便。这些都不利于企业吸引更多的企业所需要的人才。 人力资源管理缺乏。由于管理基础薄弱，导致企业人力资源管理工作先 天不足，人力资源管理机构设置不科学，人力资源管理职能界定不清；缺乏专 职的人力资源管理人员；没有系统的、完善的管理制度体系和持续的、完整的 人力资源管理体系，企业的发展更多地依靠每个人的能动性；对人力资本的投 入不足，没有形成与企业发展相匹配的培训机制，很多企业盲目追求短期经济 效益的迅速增长，对员工只使用不培养是普遍现象。 “家族化”、“个人集权化 管理比较严重。企业的管理人员多为亲属或 好友，任人唯亲现象非常普遍，甚至有些企业的最高领导者身兼数职，涉足企 业的所有业务，这种“家族化、“个人集权化”的管理在初期的确促进了企业 发展，但是，随着企业的进一步发展、壮大，“家族化”和“个人决策化管理 已逐渐显出其弊端，严重的束缚了企业的前进步伐。 人才存量少，流动性大。绝大多数中小型民营企业的员工是抱着打工的 思想工作而不是以主人翁的姿态工作，他们感觉不到自身的发展与企业的前途 有多大关联，而工作压力和工作强度又往往比较大，特别是一些关键岗位的管 理人员和技术人员经常进行超强度的工作，因此，当他们所受到的待遇或者个 人的发展机会不如预期的那样好，就很容易跳槽，形成人才的频繁流动。 不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不 强、忠诚度不高，人才容易流失，尤其是留不住那些比较重视精神需求的核心 知识型员工。 第三章中小型民营企业人力资源管理现状 第三章中小型民营企业人力资源管理现状 随着体制改革的深化，市场经济体制日趋完善，中小型民营企业面临的竞 争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而取得企业 的成功已经不复存在了。因此，中小型民营企业的发展在保持原有优势的同时， 需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力，如提 高组织能力、制定市场战略i 产品战略、投资战略能力、技术水平等，而人力 资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业生存和发展的基础，更需要 进一步的巩固和加强。总体来看，我国中小型民营企业人力资源管理现状不容 乐观。 3 1企业员工构成与招聘 3 1 1 企业的员工构成 在我国中小型民营企业中，技术人员少，工人和学徒占绝大多数，员工的 教育文化水平低，技术业务水平不高，创新能力差。这种高素质技术人员欠缺 的现象，直接影响了企业产品的质量，使企业的竞争力不强，不利于民营企业 的发展。企业要想在中国入世的机遇和挑战下有所作为，企业人员的构成应该 更加合理化，不断提高企业员工的整体素质，为企业的腾飞而积蓄力量。 3 1 2 企业的外部招聘 多数企业在对中高层管理者的选拔上存在着不科学性，家族式管理现象大 量存在。由于缺乏一套科学的人才选拔评价标准，使得招聘和选拔人才上缺失 了公平性。另外，企业中很少配置有专业的人力资源管理人员，即使有，其从 事人力资源管理工作的能力也有限。 目前，企业招聘的方法依然比较单一，主要是随机招收人员，凭人情招聘 人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的方式招收人员。企业没有加入开 放性的人才市场机制，没有和地区的外部劳动力市场结合，使得企业人才素质 单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展整体。 3 1 3 企业的内部选拔 企业大多采用的是“家族式 的管理方式，任人唯亲。因此，内部选拔的 人员多数是企业负责人的亲属或是其所熟悉的人员。这样以来，在企业中工作 1 2 第三章中小型民营企业人力资源管理现状 的各层管理人员可能大多是企业负责人的亲戚或朋友，企业人才近亲繁殖现象 严重，人才选拔不畅，使企业缺乏具有真正管理能力的人才，从而导致企业暴 起暴跌的命运。 3 2 企业绩效考核 绩效考核的内容较为简单，只对员工的工作数量或质量进行考核，较少进 行职务分析和工作分析。并且，缺乏具体、详细的考核标准，致使考核没有发 挥其应有的作用。 实行绩效考核的企业还较少，即使实行绩效考核，或者只对一线工人考核， 而对管理层的员工没有考核；有的企业只用一张考核表，而没有按照岗位类型 的不同而设计不同的考核表：有的企业只作考核而不把结果反馈给被评的下级， 考核便失去了它最重要的激励、奖励与培训的功能；反馈具有片面性，缺乏来 自下属、平级同事、本人及企业外部的客户和供应商的反馈，不能反映真实情 况，使绩效评估往往流于形式。 另外，实行绩效考核的企业大多在考核后没有面谈，缺乏与员工的沟通， 把绩效考核的结果只与增加薪资、给予奖励、晋升职务联系在一起，而忽视了 绩效考核的最终目的是提高企业的效益，使企业的生产效率在绩效考核前后没 有明显的变化。 3 3 员工薪资与福利 员工的工资水平相对较低，其主要原因是大部分中小型民营企业的技术含 量很低，因此工资水平上不去。另外，有个别企业甚至还存在着压低工资、克 扣工资、拖欠工资等现象。 企业负责人为了节省企业开销，大多数企业不给员工交纳医疗保险、养老 保险等各种保险费，员工的未来得不到保障。个别企业育龄妇女到了生育年龄 只要怀孕就予以辞退。可见，中小型民营企业目前的福利状况有必要进行改善， 从而提高员工的满意度。 3 4 激励机制 目前，中小型民营企业的激励机制还不够完善，激励手段比较单一，绝大多 数企业以物质激励为主。在设计激励机制时，企业往往只片面的考虑正面的激 励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚 第三章中小型民营企业人力资源管理现状 措施，但碍于各种原因，没有坚决的执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 另外，民营企业在实行激励时，并没有对员工进行认真的分析，。一刀切地对 所有人采取同样地激励手段，结果适得其反。奖金本来是激励因素，可在实现 过程中出现了偏差，使组织成员产生了不满意感，以致变成了消极因素，抑制 和消减了员工的努力水平。企业在精神激励方面比较欠缺，企业负责人认为给 员工发放了工资和奖金，员工就应该努力工作，而没有在精神上给予员工激励， 使员工只是机械的工作，而没有发挥员工的积极性和创造性，从而影响了企业 的发展。 3 5 员工培训 我国许多中小型民营企业的人力资源管理仅限于对职工的日常行政性 管理，而很少有进一步的培训和开发员工，大多数企业仍没有形成系统的、连 续性的培训机构，员工培训的方式仅仅局限于师徒之间的“传、帮、带，使得 仅有的培训成为了一种短期行为。职工要么根本得不到培训，要么在就业初期 仅接受过一次培训就再没有接受培训，或者就业若干年后才得到一次培训机会， 致使职工的技术水平得不到及时的更新和发展，进而影响了企业的进一步发展。 出现这种现象，一是企业规模小，培训经费不足，二是企业家对于培育人才缺 乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，企 业家只是把人才看成成本而不是一种资源 3 6 企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企 业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。从某种意义上来讲， 企业文化管理是企业管理的最高境界。目前，大多数中小型民营企业文化建设 意识还很淡薄，员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强，企业缺乏凝聚 力，往往造成个人价值观念与企业理念相背离、与企业文化相冲突的现象。或 者一些企业的企业文化建设流于政治化、口号化、表象化和僵化，造成企业员 工的不认同，甚至私下里抵制，形成企业文化和员工行为的脱节。这也是中小 型民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 1 4 第四章中小型民营企业人力资源管理存在的问题及原因 第四章中小型民营企业人力资源管理存在的问题及原因 4 1中小型民营企业人力资源管理问题 经过三十年的改革开放，我国中小型民营企业通过对管理的改革实践和西 方人力资源管理理念的引入，在人力资源管理、开发观念及具体管理技术方法 等方面都取得了很大的成就，但由于历史、文化、社会、经济，特别是体制因 素的影响，当前我国中小型民营企业人力资源管理还存在一些问题。 4 1 1 招聘问题 随着企业规模的扩大，企业发展急需人才的补充，但企业招聘人员，领导 的经验判断、主观倾向占了很大比重。其问题主要表现在：( 1 ) 招聘程序不规 范，招聘成本较高。人才的招聘和试用没有一个长远的规划，有很大的盲目性， 往往出现“现招现用”的现象，几乎没有人才储备与人才梯队建设，短视行为 严重。既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。( 2 ) 招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，较少 采用笔试法、情商情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创 造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的 特点，但仅靠面试是很难综合测试出一个人的实际能力；加上多数民营企业人 力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往仅凭个人主观经验办事， 重学历不重能力，重应聘者的言论，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使得民 营企业难以招到合适、满意的人才。( 3 ) 任人唯亲，家族式管理。家族外的员 工即使有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力来获得晋升，有一些才 干的人始终被排除在决策层外，找不到归属感，看不到发展前途，只有一走了 之，人才流失严重。 4 1 2 绩效考核问题 绩效考核是对员工个人和企业部门工作情况的全面考核与评价。存在的问 题主要有：( 1 ) 绩效考核目的单一。管理者对绩效考核缺乏准确理解，还没有 把绩效考核作为重要的管理内容，缺乏强有力的执行力。企业实施员工绩效评 估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要 目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展。( 2 ) 看重考核结果， 轻视考核过程，重视绩效，轻视对产生绩效的行为的激励与控制。因此员工在 工作中，尤其注意自己考核指标的完成情况，而不关心这些指标是如何实现的， 第四章中小型民营企业人力资源管理存在的问题及原因 是否符合企业的规范要求，以及是否会给企业带来负面影响等。而许多考核指 标只反映结果，不反映过程，只反映短期绩效，不反映长期绩效，以至于许多 员工过于追求短期绩效忽视了企业的发展。( 3 ) 考核的公正公开性不高。员工 对绩效管理制度非常不了解。考核也受到“人情 、“关系 、“亲戚等种种因 素的干扰，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是 靠工作绩效去赢得薪酬。因此，无法通过绩效管理对员工起到激励作用。( 4 ) 考核标准随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的考核内容、项目等方 面随意性突出，考核标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意 志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。 企业员工对评估系统的建立缺乏参与。( 5 ) 绩效管理仅仅是人力资源部门的工 作，与其它部门没有什么直接关系，其它部门需要做的就是参与最后的考核， 对绩效管理过程没什么责任。作为绩效管理实施的主体各部门管理者，或 不参与绩效管