（应用心理学专业论文）归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响.pdf

d i s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e g r e e 2 0 11 u n i v e r s i t yc o d e 1 0 2 6 9 s t u d e n ti d 5l0 8 3 2 0 0 0 5 5 e a s tc h i n an o r m a lu n i v e r s i t y as t u d yo nt h er e l a t i o n s h i p sa m o n ga t t r i b u t i o n a l s t y l ea n dw o r ka t t i t u d e s a n di t se f f e c to n t u r n o v e r d e c i s i o n m a k i n g d e p a r t m e n t t h es c h o o lo fp s y c h o l o g y a n dc o g n i t i v es c i e n c e m a j o r a p p l i e dp s y c h o l o g y s p e c i a l t y m a n a g e m e n tp s y c h o l o g y s u p e r v i s o r p r o f l i uy o n g f a n g c a n d i d a t e l u o s h a c o m p l e t e di na p r i l2 0 1 1 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明 本人呈交的学位论文 归因风格与若干工作态度变量之间的关系 及对离职决策的影响 是在华东师范大学攻连萝生 博士 请勾选 学位期间 在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果 除文中已经注明引用的内容 外 本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果 对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体 均已在文中作了明确说明并表示谢意 作者签名 致日期 2 j 年4 月6 日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 系本人在 华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕声 博士 请勾选 学位论文 本论文的研究成果归华东师范大学所有 本人同意华东师范大学根据相关规定保 留和使用此学位论文 并向主管部门和相关机构如国家图书馆 中信所和 知网 送交学位论文的印刷版和电子版 允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据 库被查阅 借阅 同意学校将学位论文加入全国博士 硕士学位论文共建单位数 据库进行检索 将学位论文的标题和摘要汇编出版 采用影印 缩印或其他方式 合理复制学位论文 本学位论文属于 请勾选 1 经华东师范大学相关部门审查核定的 内部 或 涉密 学位论文 i c 于年月同解密 解密后适用上述授权 v 2 不保密 适用上述授权 导师签名 到盎盖 术 涉密 学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会 审定过的学位论文 需附审批的 华东师范大学研究生申请学位论文 涉密 审 批表 方为有效 未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文 此声明栏 不填写的 默认为公开学位论文 均采用上述授权 单灿 坠蒸 硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 李成彦副教授上海师范大学主席 庄锦英副教授华东师范大学 严文华副教授华东师范大学 论文摘要 高离职率和高流动性会对企业的稳步发展和人力资源成本造成压力 通过研 究员工相关的工作态度来解释和预测离职行为 是企业和组织行为领域研究的重 要课题之一 以往研究角度是观察组织的各种特点对员工个体产生的影响 近年 来 这种研究视角转变为从个体的特质出发 讨论这些个人特性如何影响工作态 度等一系列变量 本研究围绕归因风格这个个体特质变量 试图探索它与工作满 意度 组织承诺以及离职意向等变量之间的关系 本研究包括三个部分 第一部分对研究中的四个变量分别介绍 总结前人的 理论发展和实证研究 为接下来的实验搭建理论框架 并为方法的采用提供依据 第二部分为实证研究 包括两项研究 研究1 随机抽取华东师范大学心理 咨询班和课程班的在职学员为被试 采用信度检验合格的问卷对其归因风格 工 作满意度 组织承诺和离职意向进行测量 数据经整理 统计分析后 结果如下 1 归因风格 工作满意度 组织承诺和离职意向四个变量在年龄和企业性质 上存在显著差异 2 归因风格与工作满意度 组织承诺之间呈 f 相关 这三个 变量与离职意向之间呈负相关 3 工作满意度 组织承诺在归因风格和离职意 向之间起完全中介作用 研究2 进一步讨论个体归因风格对离职决策的过程 本实验以上海某大型 合资通讯企业员工为被试 采用信息板技术 对被试在离职决策中的信息搜索过 程和模式给予跟踪和研究 结果显示 1 职业属性和时间限制对被试离职决策 的主效应和交互作用都显著 2 不同的时间限制下 被试的平均决策时间 搜 索深度 搜索模式和决策紧迫度存在显著差异 3 归因风格对被试离职决策的 主效应不显著 但与职业属性的交互作用显著 4 不同归因风格的被试在平均 决策时间 搜索深度 决策满意度和紧迫度上存在显著差异 最后一个部分对本研究进行总结和反思 在指出理论意义和实际的应用价值 的同时 也寻找出本研究的一些不足之处 并对未来的研究方向提出建议和展望 关键词 归因风格工作满意度组织承诺离职意向 a b s t r a c t h i g ht u l t l o v e rr a t ew i l li m p a c tt h ed e v e l o p m e n to fc o r p o r a t e a n dh u m a n r e s o u r c e sc o s t t h es t u d yo nw o r ka t t i t u d e ss u c ha sj o bs a t i s f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t u r n o v e ri n t e n s i o n s a n dt h e i re f f e c t so ni n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a l o u t c o m e s h a sal o n ga n di n f l u e n t i a lh i s t o r yw i t h i nt h ef i e l do fo r g a n i z a t i o n a lr e s e a r c h r e c e n t l y t h ef o c u sh a ss h i f t o nt h ei n d i v i d u a ls p e c i a l t ya n dt h ew o r ka t t i t u d e s r e l a t i o n s h i p s t h i sr e s e a r c hd i s c u s s e sh o wa t t r i b u t i n a ls t y l e i n f l u e n c e s t h ew o r k a t t i t u d e sm e n t i o n e db e f o r ea n dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e m t h i ss t u d yi n c l u d e st h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r ts u m m a r i e st h ep r e v i o u st h e o r e t i c a l a n de m p i r i c a lr e s e a r c h e s w h i c hb u i l dat h e o r e t i c a l f r a m e w o r kf o rt h en e x t e x p e r i m e n t s a n dp r o v i d et h eb a s i sf o rt h em e t h o d su s e d t h es e c o n dp a r ti s e m p i r i c a ls t u d y i n c l u d i n gt w oe x p e r i m e n t s i n t h ef i r s t e x p e r i m e n t a t t r i b u t i o n a ls t y l e j o bs a t i s f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n d t u r n o v e ri n t e n t i o na r et e s t e db yr e l a t e dq u e s t i o n n a i r e s a f t e rs t a t i s t i c a la n a l y s i s t h e r e s u l t sa r ea sf o l l o w s 1 a t t r i b u t i o n a ls t y l e j o bs a t i s f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o na r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ta m o n gg e n d e r a g ea n d b u s i n e s sn a t u r e s 2 a t t r i b u t i o n a ls t y l ei sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dt ow o r ks a t i s f a c t i o n a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n dn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dt ot u r n o v e ri n t e n t i o n 3 j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tm e d i a t eb e t w e e na t t r i b u t i o n a ls t y l e a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n s t h es e c o n d e x p e r i m e n t i saf u r t h e rd i s c u s s i o nb e t w e e n t h ei n d i v i d u a l a t t r i b u t i o n a ls t y l ea n dt u r n o v e ri n t e n t i o nr e l a t i o n s h i p i nt h i se x p e r i m e n t i n f o r m a t i o n b o a r dt e c h n o l o g yi su s e dt ot r a c kt h ei n f o r m a t i o ni nt u r n o v e rd e c i s i o n m a k i n gp r o c e s s t h er e s u l t ss h o w e d 1 p r o f e s s i o n a la t t r i b u t e sa n dt i m ec o n s t r a i n t sh a v es i g n i f i c a n t i n t e r a c t i o nt ol e a v i n gd e c i s i o n m a k i n g 2 t h et i m eo fd e c i s i o n d e p t ho fs e a r c h p a t t e r n so f s e a r c ha n dd e c i s i o n m a k i n gu r g e n td e g r e ea r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n tw i t h i n d i f f e r e n tt i m el i m i t s 3 t h em a i ne f f e c to fa t t r i b u t i o n a ls t y l eo nt u m o v e ri sn o t s i g n i f i c a n t b u ti n t e r a c t i o nw i t hp r o f e s s i o n a la t t r i b u t e si ss i g n i f i c a n t 4 t h et i m eo f d e c i s i o n d e p t ho fs e a r c h d e g r e eo fu r g e n c ya n d s a t i s f a c t i o na r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t b e t w e e nt w oa t t r i b u t i o n a ls t y l e s i nt h ee n d t h ew h o l es t u d yi sr e v i e w e da n dt h ep r a c t i c a lv a l u e sa r ep o i n t e do u t t h e nt h ed e f i c i e n c yi nt h i ss t u d ya n dt h ep r o s p e c t si nt h ef u t u r ea r ep u tf o r w a r d k e yw o r d a t t r i b u t i o n a ls t y l e jo b s a t is f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t u m o v e ri n t e n s i o n 目录 l 理论综述 1 1 1 归因风格 1 1 1 1 归因理论 2 1 1 2 归因风格 3 1 2 工作满意度 7 1 2 1 工作满意度理论 8 1 2 2 工作满意度的测量 9 1 2 3 工作满意度的相关研究 1 0 1 3 组织承诺 1 2 1 3 1 组织承诺理论 1 3 1 3 2 组织承诺的相关研究 1 7 1 4 离职意向 2 0 1 4 1 离职意向的涵义 2 0 1 4 2 离职意向的测量 2 1 1 4 3 离职意向的相关研究 2 1 1 5 问题的提出 2 3 2 实证研究 2 4 2 1 研究一 归因风格与工作满意度 组织承诺以及离职意向的关系 2 4 2 1 1 研究目的 2 4 2 1 2 研究方法 2 4 2 1 3 结果与分析 2 6 2 1 4j 对论 3 2 2 2 研究二 归因风格与离职决策模式的关系 3 6 2 2 1 研究目的 3 6 2 2 2 研究方法 3 6 2 2 3 结果与分析 4 0 2 2 4 讨论 4 6 3 结论 5 0 4 研究不足与展望 5 1 附录 5 2 参考文献 5 7 后记 6 2 华东师范大学2 0 1l 届硕士学位归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 1 理论综述 员工流动率现在是公司人力资源部门面临的紧要问题 也是组织行为学领域 研究的重要课题之一 离职不仅对员工个体来说 是职业生涯发展中的重大决策 对于组织来说也会产生相应的影响 而离职带来的高流动性 对于组织的稳定发 展和人力资源成本都会产生负面效应 因此对于员工离职 和相应的一系列工作 态度有关变量 如工作满意度 组织承诺 组织公民行为等 及其之问的关系是 组织行为领域研究的重要内容 既具有理论贡献意义 又有实际应用价值 在组织行为领域 有关工作满意度 h e r z b e r g 1 9 6 6 j u d g e b o n o t h e r e s e n p a t t o n 2 0 0 3 组织承诺感 c o h e n 1 9 9 3 m a t h i e u z a j a c 1 9 9 0 离职意向 p r i c e 1 9 7 7 t e t t m e y e r 1 9 9 3 以及这些因素对个体和组织的影响已经受到广泛关 注 其研究也非常丰富 在最近的几十年中 这种研究重心从组织对个人的影响 转换为个体变量的差异性对以上因素产生的影响 随着组织行为学的发展和对个 体 社会人 的重视 关注的视角越来越聚焦到 人 本身 个体的哪些特质 会与上述系列有关工作态度的变量产生联系 它们之间又是如何相互影响的 成 为一个重要的研究命题 纵观以往研究 个体的气质 风险偏好 成就动机等特 质对于职业决策的影响 已经有了不少探讨 研究结果通常会发现 不同的人格 特质确实会对其某些工作态度产生特定模式的影响 进而可以对其职业决策进行 预测和解释 本研究尝试以个体归因风格为切入点 探讨此特质与个体相关工作 态度的关系 同样的组织 同样的工作环境 同样的职位 为何有的员工表现出更高的工 作满意度和组织承诺 为何另外一些员工却表现出种种不满 最后选择离职 究 其原因 一定情况多样 比较复杂 从个体内部特质角度来说 具有不同工作态 度的人 他们看待周遭和自己的角度一定有所差异 对一件事情的解释方式也会 不尽相同 我们把个体对于事情的解释习惯称为归因风格 总体来说可统分为乐 观的归因风格和悲观的归因风格 相关研究表明 个人的归因风格会影响其看待 他人 事情以及自身的视角 继而产生乐观或者悲观的预期 那么个体的这种归 因风格是如何影响其工作态度 二者是如何联系的呢 人们在作出离职决策时是 否会受到归因风格的影响 很多经验性的证据指出 个体的归因风格会和其工作 满意度 组织承诺及工作动机情绪等个体变量之间存在某些特定的关系 总结过去这个课题的相关讨论 缺乏实证性的研究结果支持 本研究尝试弥 华东师范大学2 0 1 l 届硕士学位归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 补这个空白 具体讨论个体的归因风格如何预测 关联一系列与工作态度有关的 变量 并着重探讨归因风格与离职意向之间的关系 1 1 归因风格 1 1 1 归因理论 海德 f h e i d e r 1 9 5 8 对普通人在日常生活中寻求原因的活动进行了大量 开创性的研究 并将其成果加以总结 于1 9 5 8 年出版了 人际关系心理学 t h e p s y c h o l o g yo fi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s 一书 由此揭开了归因研究的历史 心理学界一般认为 这本书的出版是归因理论建立的标志 而海德则是公认的归 因理论的创始人或建立者 归因问题一直是心理学研究的重要的课题 综合以往研究者的观点 所谓归 因 c a u s a la t t r i b u t i o n 就是指 原因归属 有广义和狭义之分 广义的归因 是人对自然现象 社会现象和精神文化现象等作出解释和说明的过程 从这个意 义上说 人的 切认识过程都是一种归因过程 狭义上来说归因是将行为或事件 的结果归属于某种原因 也就是寻求结果的原因 心理学将归因理解为一种过程 因此归因是指根据行为或事件的结果 通过知觉 思维 判断等内部信息加工过 程而确认造成该结果之原因的认知活动 刘永芳 1 9 9 8 研究者从不同的角度对归因理论进行了阐述 比较著名的有以下几种 海德的归因理论 海德 f h e i d e r 认为探究个人行为的原因可以分为两类 内部和外部原因 前者是导致行为产生的个人方面的原因 诸如个人的性格 动机 心境 态度 情绪 能力和努力程度等等 又称为个人归因 后者是指导致行为产生的环境方 面的原因 例如活动者周围的环境气氛 对活动者有影响的某个人 奖赏和惩罚 运气 工作的性质等 又称为环境原因 琼斯 j o n e s 和戴维斯 d a v i s 的相应推断理论 所谓相应推断是指外显可观察的行为是由行动者内在的人格特质直接引起 的 也就是说 一个人的行为与其人格特质是一致的 该理论认为 一个人之所 以采取某种行为是为了达到某种目的 如果我们能够知道其行为的真正目的 那 么 对于其个性的推断就会更加准确 在评定行动者的动机时 我们需要充分考 虑有关行动者的知识和力量等方面的信息 了解了行动者的意图以后 就可以对 2 华东师范大学2 0 1 l 届硕士学位 归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决镱的影响 其个性本质进行判断 凯利 h h k e l l y 的三度归因理论 该理论认为归因决定于行为的下列三个变量 第一 区别性 d i s t i n c t i v e n e s s 针对客观刺激物 行动者是否对同类其它刺激做出不同 的反应 第二 一贯性 c o n s i s t e n c y 行动者是否在任何情景和任何时候对 同 n 激做出相同的反应 第三 一致性 c o n s e n s u s 即其他人对同一刺激 是否也做出与行为者相同的反应 韦纳 b w e i n e r 的归因理论 韦纳认为研究人的成功和失败的原因 不仅要分析已知的特定的原因 还要 研究潜在的归因维度 他从三个维度把归因分为 内归因和外归因 稳定性归因 和非稳定性归因 可控制归因和不可控制归因 1 1 2 归因风格 1 1 2 1 归因风格的界定 在归因过程中人们接受 储存和加工信息的方式各异 进而所产生的对各种 原因的选择偏向也各不相同 在归因研究中 一般把一个人所具有的独特的归因 认知方式以及由此所产生的特有的归因倾向称为这个人的 归因风格 a t t r i b u t i o n a ls t y l e s 在心理学中 归因风格也有广义和狭义之分 广义的归因风格泛指与归因活 动相关的人格特点或倾向 虽然这些特点或倾向并未被研究者冠以 归因风格 的名称 但实际上也反映了个体的归因 风格 狭义的归因风格特指s e l i g m a n p e t e r s o n 等人提出和发展的 解释风格 e x p l a n a t o r ys t y l e s 概念 后来被称为 归因风格 a t t r i b u t i o n a ls t y l e s 对归因风格的解释 学者们提出了自己的观点 s e l i g m a n 1 9 7 9 认为归因风格 a t t r i b u t i o n a ls t y l e s 是一种思考方式的 习惯 在个体章年期或青少年期就己经养成了 他认为归因风格有三个向度 永 久性 永久性一临时性 普遍性 特定的一一般的 和个别性 内在的一外在的 归因风格的研究可以说是认知心理学关于 认知风格 c o g n i t i v es t y l e s 研究向归因领域的延伸 它试图将个人的人格特征和他的归因认知过程融合在一 起 系统地探索二者之问的关系 我国学者刘永芳 1 9 9 8 综合以往的研究文献 提出归因风格是一个人所具有的独特的归因认知方式以及由此所产生的特有的 归因倾向 一个人的 归因风格 是他的人格特征的重要表现形式之一 它从一 华东师范大学2 0 1l 届硕士学位归凶风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 个侧面展现了人们之间的个别差异 1 1 2 2 归因风格的研究方法 综观以往的研究 研究者通过不同的方法对归因风格进行了探讨 具体总结 如下 1 自我报告法 即量表法或问卷法 这也是目前研究归因风格的主要方法 最早出现 也最具权威性的是彼得森和塞里格曼等人 p e t e r s o n s e l i g m a n 等 1 9 8 2 编制的归因风格问卷a s q a t r i b u t i o n a ls t y l eq u e s t i o n n a i r e 该 卷包括1 2 个假设的情境 其中6 个积极情境 6 个消极情境 一半是人际关系 方面的情境 一半是成就方面的情境 要求受测者想象这些事件碰巧发生在自己 身上 针对每个情境事件 都设计了四个问题 其中第一个问题要求被试写出该 事件的主要原因 后面三个问题分别要求被试在7 点评分量尺上评价所给出的原 因是内部的或外部的 稳定的或不稳定的 普遍的或特殊的 高分代表内部的 稳定的和普遍的 低分代表外部的 不稳定的和特殊的 彼得森等人 p e t e r s o n v i l l a n o v a 1 9 8 8 在大量研究操作后 指出该问卷具 有中等程度的信度 而通过增加测验题目能够提高问卷的内部一致性 除了信度 问题以外 该问卷的结构效度尚未得到充分的证实 尽管如此 不少研究表明 该问卷在预测抑郁等心理问题时具有相当高的效度 同时仍然是目前测量归因风 格应用最多的量表 卡斯洛 k a s l o w 等人编制的c a s q t h ec h il d r e n sa t t r i b u t i o n a ls t y l e q u e s t i o n n a i r e 该问卷是专门为测量儿章的归因风格而编制的 包括4 8 个条目 每个条目都包含一个假设的儿童可能会遇到的正性或负性事件 以及两个相应的 会导致该事件发生的原因 每一个原因都代表归因风格三维度中某个维度的两个 方面 我国学者也在这方面进行了探索 李占江 邱炳武 王极盛 2 0 0 1 编制了 a s q a a t t r i b u t i o n a ls t y l eo fq u e s t i o n n a i r ef o ra d o l e s c e n t s 该问卷由 在学习和人际交往上常见的1 0 个负性情境构成 要求学生对每一情境发生的原因 从内在一一外在 稳定一一不稳定 整体 局部三个维度进行归因 然后再卜7 级量尺上进行评分 归因风格问卷原本是针对大学生编制的 随着归因风格作为一种人格变量越 4 华东师范大学2 0 1l 届硕士学位 归因风格与若干工作态度变量之问的关系及对离职决策的影响 来越受到重视 其使用范围不断扩大 研究者们试图使用该问卷去测量多种多样 群体的归因风格 于是一些与特殊领域相关的归因风格问卷相继诞生 如 组织 归因风格问卷 t h eo r g a n i z a t i o n a la t t r i b u t i o n a ls t y l eq u e s t i o n n a i r e 职业归因 风格问卷 v o c a t i o n a la t t r i b u t i o n a ls t y l eq u e s t i o n n a i r e 学业归因风格问卷 a c a d e m i ca t t r i b u t i o n a ls t y l eq u e s t i o n n a i r e 运动归因风格问卷 s p o t s a t t r i b u t i o n a ls t y l eq u e s t i o n n a i r e 等 这些问卷基本上都保留了原来问卷的结构和 形式 只是针对特定的领域改变了测验题目的内容 有的还增加了测验题目的数 量 2 实验法 实验法是研究者按照研究目的 充分地控制实验环境 创设一定的实验条件 科学地选择研究对象 确立自变量与因变量之间因果关系的一种研究方法 它主 要有以下几个特点 揭示现象之间的因果关系 有目的地操纵自变量 实 验过程控制严密 有严谨的实验设计和程序 具有可重复性 3 访谈法 它是指研究者通过与被研究者的直接接触 直接交谈搜集资料的研究方法 主要包括 设计访谈提纲 恰当进行提问 准确捕捉信息 适当做出回应 与其 他方法相比 访谈法有其独特的重要功能 与观察法相比 访谈可以直接了解受 访者的思想 心理 观点等深层内容 与问卷法相比 访谈可以直接了解受访者 本人对问题的看法 并提供机会让他们用自己的语言和概念来表达自身的观点 4 口头解释内容分析法 c o n t e n ta n a l y s i so fv e r b a t i me x p l a n a t i o n 这一方法也被称为c a v e 技术 主要有两个步骤 首先 收集所要分析的对象 韵书面和口头材料 并从其中找出有关因果的资料 分析其归因风格 然后以归 因风格的普遍性 永久性和个别性三个维度 在i 至7 分的量表上评分 c a v e 可适 用的范围很广 记者招待会 同记 心理治疗时的笔记 战争前线的来信 遗嘱 等 所有的话都可以拿来做归因风格的分析 也可以用这种方法测量因为年龄小 还不能做测验的孩子的归因风格 听他们讲话 把其有关因果关系的话挑出来 把它们当作问卷项目一样来评分 c a v e 技术有很好的信度和效度 1 1 2 3 归因风格研究的进展 1 自我评估与归因风格 自我评估水平不同的人 对自己的行为所作出的归因会不同 高自我评估者 5 华东师范大学2 0 1l 届硕士学位归因风格与若干r t 作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 往往具有一种将自己成功的原因归于内部因素而将失败归于外部原因的归因风 格 而低自我评估者的归因风格恰恰相反 r y c k m a n 和r o d d a 1 9 7 2 的研究表明 低自我评估者容易接受失败的反馈 信息 而忽略成功的反馈信息 因此只有失败的反馈信息影响了他们的实际行为 以及对未来的预期 相反 高自我估价者容易接受成功的反馈信息 忽略失败的 反馈信息 因此失败的反馈信息既不影响他们的实际行为 也不影响他们对未来 成就的预期 m a r e c e k 和m e t t e e 1 9 7 2 研究表明 当低自我评估者的某次成功被归因于 他们自己的能力等个人因素时 他们并没有像研究者预期的那样峰持这种成功的 行为 相反当他们在一项任务上的成功被归因于好的运气这种外部因素时 他们 反而出乎意料的表现出了成绩的持续改进 g i l m o r e 和m i n t o n 1 9 7 4 在研究中把被试分为高自信者和低自信者两组 在完成规定的任务后 要求他们把在这项任务上的成功或失败归因于能力 内部 因素 或运气 外部因素 他们发现 高自信者比低自信者更多的将成功归因于 能力而将失败归因于运气不佳 2 性别角色与归因风格 大量研究表明 性别是影响个体归因风格差异的重要因素之一 男性往往被 认为能力强而且总是和成功联系在一起 而女性却经常被看作弱者 这种性别偏 见也导致了归因风格的性别不同 d e a u x 和e m s w i l l e r 1 9 7 4 考察了男性和女性被试对自己在男性或女性任务 上的成功 失败所作出的归因 他们发现 无论在什么样的任务上 男性被试都 倾向于将自己取得的好成绩归因于自己的能力 技巧之类的内部因素 而当面对 失败结果时 他们则不承认是自己的个人原因 而将它归因于不熟悉任务等外部 因素 而女性被试的归因则更多的依赖于任务的性质 当她们在女性任务上获得 成功时 没有表现出将其归因于自己内部特质的明显倾向 而当她们在女性任务 上失败时则倾向于将其归因于自己能力 技巧的欠缺 在男性任务上有所不同 不论成功或是失败 女性被试都将其归因于外部因素 即成功被归因于运气好 而失败被归因于对任务的不熟悉等 但也有研究发现 性别与归因风格之间没有显著关联 f e a t h e r 和s i m o n 1 9 7 5 要求被试对在男性或女性职业上成功或失败的男性和女性进行评价 结果发现被 试的评价主要以成败结果为转移 而不受评价对象的性别和职业的性质的影响 6 华东师范大学2 0 1l 届硕士学位 3 文化与归因风格 s h w e d e r 和b o u m e 1 9 上 人们存在着 文化先 情归因时的倾向 g i t t e n d o n 1 9 9 1 f l e t c h e r h e w a r d 1 9 9 8 分别研究比较了不同国家 美 国 英国和印度 台湾 不同行为 亲文化和偏离行为 成功和失败 不同对 象 朋友 熟人和陌生人 的归因风格后发现 归因风格的形成确实受到文化的影 响 4 情绪 动机与归因风格 a r k i n 1 9 7 9 研究了大学生学习成绩与焦虑水平的关系 结果发现 将学 习成功归因于自身能力强 持久努力等高稳定性原因的学生焦虑水平比那些归因 于临时努力 运气不好等低稳定性原因的学生要低 将学习失败归因于能力弱 任务太难等高稳定性的学生焦虑水平比那些归因于努力不够 运气不好等低稳定 性原因的学生要高 武晓艳 曾红等 1 9 9 9 对大学生被试运用归因风格量表和抑郁量表进行测 量 结果表明 大学生对考试的重要性认知及对考试结果的期待与大学生的归因 风格和抑郁程度显著相关 归因风格越是乐观 抑郁程度越轻 对考试看得越不 重要 对考试结果的期待越高 1 2 工作满意度 工作满意度的研究历史可以追溯到组织行为科学的兴起 2 0 世纪初 管理 学泰斗泰勒 f mt a y l o r 提出的科学管理理论强调机械导向的生产制度 虽然 提高了企业的生产力 但是它只把人看作纯粹的追求经济利益的个体 忽略了人 的社会属性和主观感受 最终还是导致了员工的不满和大罢工 1 9 2 7 年到1 9 3 2 年期间 举世闻名的 霍桑实验 t h eh a w t h o r n ee x p e r i m e n t s 报告中指出 员工 的情感会影响工作行为 而其社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主 要因素 h o p p o c k 1 9 3 5 发表的论文 工作满意度 首次提出了工作满意度 的感念 认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受 是 对工作情境的主观反应 此后 工作满意度成为组织行为学中研究的热点 但是 由于各种研究的对象 角度不同 采用的理论框架不同 因此到目日i 为止 工作 满意度的定义也不尽相同 7 华东师范大学2 0 1 l 届硕士学位归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 1 2 1 工作满意度理论 1 2 1 1 工作满意度涵义 期望理论的创始人v r o o m 将工作满意度定义为 个人对其充当的工作角色 所保持的一种情感倾向 p o r t e r 则认为 工作满意度的程度是一个人在工作中 实际获得与他所认为应该获得的差距而定 华人学者张春兴认为工作满意度是 指 个人或多数员工对其所任工作感到满意的程度 综合以往研究 一般将工 作满意度的定义归纳为以下三类 1 综合性 o v e r a l ls a t i s f a c t i o n 定义 将工作满意度的概念做一般性的解释 重点在于工作者对其工作及有关环境 所持有的一种一般态度 对其工作角色的整体情感反应 它的特征在于认为工作 满意度只是个单一概念 a nu n i t a r yc o n c e p t 并不涉及工作满意的维度 形成的 原因与过程 2 期望差距 e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y 的定义 此定义是将满足的程度视为员工从工作环境中 实际获得的回报与其预期应 获得回报的差距而定 差距小 满意程度大 差距大则满意程度小 3 参考框架 f r a m eo f r e f e r e n c e 的定义 支持此定义的学者 认为组织或工作情况中的 客观 特征并不是影n 向人态 度及行为的最重要因素 而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释 这种知 觉与解释则受个人自我参考架构的影响 因此 此类定义可说是特殊维度的满意 其特征是工作者对特殊维度的情感反应 1 2 1 2 工作满意度的影响因素 工作满意度的维度构面 即为影响工作满意度的主要因素 h o p p o c k 1 9 3 5 最早指出可能影响工作满意度的要素包括疲劳 工作单调 工作条件和领导方式 等 他更多的是从工作内容 工作条件等物质属性定义员工工作满意度的维度 随着社会环境的变化 此定义暴露出许多缺陷 此后 国外许多文献从不同视角 研究了员工工作满意度的维度组成 不断丰富了工作满意度维度的研究内容 表1 影响工作满意度的主要因素 v r o o m 1 9 6 2 组织本身 升迁 一j 作内容 直接主管 金钱待遇 丁作环境 共做伙伴 h e r z b e r g 19 6 8 成就 认可 j 作本身 责任 升迁 成长的可能性 政策管理 上级指 导 与上级关系 l 作条件 薪资 同事关系 下属关系 私人生活 地 位 工作保障 华东师范大学2 0 1 1 届硕士学位归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 s m i t h h u l l i n 工作本身 薪资 升迁 上司监督 工作伙伴 k e n d a l l 1 9 6 9 l o c k e 1 9 7 6 工作本身 公平的待遇 工作环境 行为者本身 公司内或公司外的其他 人 s p e c t o r o 人格因素 消极情感 工作自主 角色模糊 角色冲突 c o n n l l 1 9 9 4 s p e c t o r 19 9 7 丁作特性 组织压力 角色因素 t 作丁家庭间的冲突 薪资 工作压力 由于影响工作满意感的因素众多 至今还没有一个完整的模式能将所有与工 作满足可能的相关因素都包括在内 s e a s h o r e 和t a b e r 19 7 5 二人对影响工作满 意度有关的主要变量进行了整理 得出一个比较完整的模型 他们将影响工作满 意度的前因因素归为两大类 分别为环境因素和个人属性 将后果因素归为三类 分别为个人反应 组织反应和社会反应 s p e c t o r 1 9 9 7 认为影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类 指出 个人因素在对工作满意度的解释上占l o 到3 0 的变异量 剩下的4 0 到6 0 的变异量则由情境因素决定 它们之间的相互作用反映在另外的1 0 到 2 0 的变异量中 最初的研究着眼于影响工作满意度的外界因素 近几十年 学者们开始强调 个体因素 个人的态度 情感反应依赖于个人与其环境的相互作用 工作满意度 的形成和作用依赖于个人与其环境的相互作用 影响工作满意度的心理变量有许 多 一个人需要的程度决定了他的工作满意度 即需要满足决定工作满意度 期 望值与工作满意度之间存在着某种反向关系 个人的情感反应依赖于他实际所得 与他期望所得两者之间的差异 l o c k e 1 9 7 6 指出期望对情感反应的影响是间接 性的 个人的价值观决定工作满意度 工作情境与个人价值观相吻合的程度是决 定工作满意度最直接的因素 对公平的知觉决定工作满意度 如果个人认为其对 组织的贡献和回报与别人相比不成比例 那么其工作满意度水平相对较低 1 2 2 工作满意度的测量 由于影响工作满意度的因素众多 至今还没有一个统一的模型能将所有与工 作满足的相关因素都包括在内 纵览过去几十年中 众多国内外研究结果指出影 响工作满意度的因素及其所产生的影响 本研究认为大致可分为内在满意 工作 内容 工作稳定性 上司的领导方式等 外在满意 薪资 管理当局 升迁等 一般满意 工作环境 人际关系等 9 华东师范大学2 0 11 届硕士学位归因风格与若干工作态度变量之间的关系及对离职决策的影响 现在影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表 1 2 2 1 明尼苏达满意度量表 m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e m s q 由w e i s s d a w i s e n g l a n d l o f q u i s t 1 9 6 7 编制而成 它分为长式量表 2 1 个分量表 和短式量表 3 个分量表 长式量表包括1 0 0 个题目 可测量 工作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度 其主要维度包括 能力使用 成就 活动 提升 权威 公司政策和实施 报酬 同事 创造性 独立性 道 德价值 常识 责任 稳定性 社会服务 社会地位 监督一人际关系 监督 技术 变化性 工作条件 它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的 测量 但是 在实际使用中发现 长式量表题量比较大 测量中被试负担和误差 等问题还值得商榷 短式量表包括内在满意度 外在满意度和一般满意度3 个分量表 1 2 2 2 工作描述指标量表 j o bd e s c r i p t i v ei n d e x j d i 由s m i t h k e n d a l l h u l i n 1 9 6 9 提出 它包括5 个部分 工作 升迁 报 酬 管理者及同事 每一部分由9 个或1 8 个项目组成 每一个项目都有具体分 值 将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来 就可以得到员工对工 作各个方面的满意度 j d i 的特点是不受教育程度的限制 只要就不同方面选择 不同的形容词就可以了 此量表在美国做过反复的研究 发现施测效果良好 但也有研究者认为 j d i 不象m s q 那样对工作各方面进行精确的诊断 并 不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决 卢嘉 时勘 2 0 0 1 研制出了我国的工作满意度量表 实践证明 此量表具 有较好的信度 效度 它的测量结果与m s q 的相关达到显著水平 除此以外 还有一些测量方法如关键事件测量法和面谈测量法等也运用较多 1 2 3 工作满意度的相关研究 对工作满意度的研究 总体可以归纳为两大类 变量研究和效应研究 变 量研究 指把工作满意度作为自变量或者因变量的相关研究 例如如何通过一系 列个体特质训练或者环境条件改变 提高个体工作满意度 工作满意度对于组织 绩效的影响等等 效应研究 则是指工作满意度对于个体 组织的各种影响 1 2 3 1 工作满意度的变量研究 s e a s h o r e t a b e r 设法将与工作满意度有关的主要变量进行梳理 分为前因 变量及后果变量两方面 为以后