（纺织工程专业论文）我国服装企业中层管理人员的开发研究[纺织工程专业优秀论文].pdf

我国服装企业中层管理人员的开发研究中文提要 我国服装企业中层管理人员的开发研究 中文提要 本文作者经过长期调研，了解到中国服装企业存在的问题的根源是中层管理人员 的开发问题，其严重地影响了服装企业的发展和第二次飞跃的实现。因此，研究服装 企业中层管理人员的开发问题是非常必要的也具有现实意义。 本文作者首先对2 0 家服装企业进行了调查，在基于调查的基础上运用层次分析 法及描述统计法对服装企业中层管理人员人力资源开发现状、效果及存在的问题进行 了比较深入的了解和分析。然后借鉴前人的理论成果和国内外人力资源开发的成功经 验，运用理论研究法、比较研究法，提出了服装企业中层管理人员人力资源开发的重 点是开发中层管理人员的执行力、忠诚度、创造力及工作满意度。接着作者围绕如何 实现服装企业中层管理人员人力资源开发问题提出了开发的途径是激励，包括工作激 励、薪酬激励和文化激励，做到了定量与定性相结合，力求做到系统化、具体化。最 后，作者以湖南益鑫泰服饰有限公司为案例，进行了具体分析说明，做到理论与实际 相结合，从而使研究更具有针对性和可操作性。 关键词：中国服装企业；中层管理人员；开发；案例分析 作者：李爱国 指导老师：高伟江 r e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n to f m i d d l em a n a g e m e n to f c h i n ac l o t h i n ge n t e r p r i s e s r e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n to fm i d d l e m a n a g e m e n t o fc h i n ac l o t h i n ge n t e r p r i s e s a b s t r a c t a f t e ral o n g t e r mi n v e s t i g a t i o n ，t h ea u t h o rl e a r n st h a tt h er o o ts o u r c eo fp r o b l e m s e x i s t i n gi nc h i n ac l o t h i n ge n t e r p r i s e si se s p e c i a l l yh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n to ft h e m i d d l em a n a g e m e n t i ts e v e r e l yi n f l u e n c e st h ed e v e l o p m e n to fc l o t h i n ge n t e r p r i s e sa n dt h e r e a l i z a t i o no ft h es e c o n dl e a p t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r ya n dp r a c t i c a lt om a k er e s e a r c ho n d e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f t h em i d d l em a n a g e m e n to fc l o t h i n ge n t e r p r i s e s t h ea u t h o rf i r s t l yi n v e s t i g a t e st w e n t yc l o t h i n ge n t e r p r i s e sa n db a s e do nt h i s i n v e s t i g a t i o nr e l a t i v e l yd e e p l yu n d e r s t a n d sa n da n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，e f f e c t i v e n e s s a n de x i s t i n gp r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n to ft h em i d d l em a n a g e m e n to f c l o t h i n ge n t e r p r i s e sb yu s i n gc a s c a d i n ga n a l y s i sm e t h o da n dd e s c r i p t i v es t a t i s t i c sm e t h o d l t h e no nt h eb a s i so ft h ef o r m e rt h e o r i e sa n ds u c c e s s f u le x p e r i e n c e sa n db yu s i n g t h e o r e t i c a lr e s e a r c hm e t h o da n dc o m p a r a t i v er e s e a r c hm e t h o dt h ew r i t e rp u t sf o r w a r dt h a t t h es t r e s so fh u m a nr e $ o u r c ed e v e l o p m e n to ft h em i d d l em a n a g e m e n to fc l o t h i n g e n t e r p r i s e s i st od e v e l o pt h e i r i m p l e m e n t i n gc a p a b i l i t y , l o y a l t y , c r e a t i v i t y a n dj o b s a t i s f a c t i o n f o l l o w i n gt h a t ，t h ea u t h o rb r i n g su pt h a tt h ew a y t or e a l i z et h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n to f t h em i d d l em a n a g e m e n to fc l o t h i n ge n t e r p r i s e si si n c e n t i v e ( i n c l u d i n gj o b i n c e n t i v e ，s a l a r yi n c e n t i v e a n dc u l t u r a l i n c e n t i v e ) ，c o m b i n a t i o n o fq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea n dm a k i n gi ts y s t e m a t i ca n dc o n c r e t e f i n a l l y , t h ea u t h o rc i t e st h ec a s eo f h u n a ni s u n t eg a r m e n tc o ，l i dt oc o n c r e t e l ya n a l y z ea n de x p l a i nc o m b i n e d 研t l l t h e o r i e sa n dp r a c t i c e ss oa st om a k et h i sr e s e a r c hm o r et a r g e t e da n dp r a c t i c a l k e yw o r d s ：c h i n e s ec l o t h i n ge n t e r p r i s e s ，m i d d l em a n a g e m e n t ，d e v e l o p m e n g c a s e a n a l y s i s i i w r i t t e nb y s u p e r v i s e db y l i a i g u o g a ow e i j i a n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：奎望闫 日 学位论文使用授权声明 期：! z ：! 竺：三 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：奎筵! 坌 日 期： ! z ! 竺：! ! 导师签名：与争日 期：乓二卫_ _ 我国服装企业中层管理人员的开发研究第1 章概述 1 1 问题的提出及意义 第1 章概述 企业高层费尽心思制定企业战略，寻找正确的企业发展方向；广大基层员工中 规中矩的执行上级的指示；企业期望在激烈的竞争中脱颖而出不断的进行变革，却 常常因为企业执行力不佳，企业日常运作不畅，企业变革受阻而使一切努力付之东 流，并且使企业劳民伤财，尽丧先机原因何在? 事实上，这些问题都产生于企 业为数不多却非常重要的企业中层管理者。由于中国目前还没有形成一个成熟的职 业经理人阶层，企业中层管理者管理观念的落后，缺乏一个职业经理人应具备的管 理技能，如此等等，是造成企业不能持续发展的根本。因此，提升中层管理人员的 管理素养成为当今企业管理的重要课题，探讨中层管理人员开发成为企业人力资源 管理核心问题之一。 打造一支能打硬仗的中层管理队伍是每个企业高层管理者梦寐以求的事情。企业 的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施。在企业经营理念的传递过程 中，中层管理人员是最为关键的一环，其价值取向、学习能力、人格魅力和组织能力 构成了团队的内核，对团队成员具有极强的吸引力和导向作用。可以说，中层管理人 员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。然而，目前我国服装 企业中中层管理者普遍存在如下问题： l 、中层管理者缺乏有效的执行能力。 我国服装企业的很多中层管理者缺乏有效的执行能力，在企业战略执行过程中就 会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要 的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的 虎头蛇尾，没有成效等方面问题。中层管理者执行能力的缺乏，将使企业的成功发展 成为空中楼阁，海市蜃楼。 有人曾把企业形象的比做一个人，企业中的高层管理者犹如人的大脑，要把握方 向、构筑愿景、策划战略；中层则就是脊梁，要去协助大脑传达指命和完成操作，并 指挥四肢即基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决 策更好地贯彻到实际工作中。所以人们习惯于把中层管理者看成是老板的“替身 ， 我国服装企业中层管理人员的开发研究 第1 章概述 是老板的“喉舌，也是支持大脑的“脊梁”。如果支持大脑的巧脊梁 发生了病变， 势必造成肢体和躯干的活动障碍，甚至出现整体的“瘫痪 。中层管理者作为企业的 中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。企业要想保持持续的发展，做出更高的业绩， 关键在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、 廉洁勤治、求真务实的中层管理者。这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场 现实这三股促进企业发展的动力有机地连接在一起，他们是企业愿景、战略决策、组 织方案的执行者和实践者。尽管企业在市场竞争中会面临许多问题，可最为关键、最 为重要的是中层管理者执行不到位的问题。如果中层管理者不能发挥其应有的作用， 则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。由此可见，中层管理者的执行力在 企业的发展进程中是何等的举足轻重。 2 、企业中的中层管理人员普遍缺乏管理经验。 麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩， 关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。 可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高 低，在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系企业发展的成败，因此对中层 管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。 2 0 0 5 年上半年，中科院心理研究所对3 1 8 7 5 名不同职业人士进行了调查。数据 统计分析显示，在企业中，中层管理人员压力最大，感觉最累。工作技能与管理能力 缺失无时不在困扰着中层管理人员。在关于成长问题的因素中，有5 7 8 9 的被调查 者认为公司没有给中层管理者设计职业生涯规划，使中层容易迷失方向；有5 4 8 9 的被调查者认为公司没有经常安排关于中层管理者的系统培训使他们面对新的变化 有些无所适从；有4 7 3 7 的被调查者认为上级领导很少指导和帮助他们致使他们有 掉队的危险。中层管理者的来源大多是普通员工，这些员工由于在本部门的业务工作 中表现出色而由技术骨干提拔起来。这些技术骨干在公司工作时间长、技术精湛，是 公司内最合适的中层管理人员人选。但是他们虽然是基层工作中的佼佼者，却由于缺 乏管理经验，或者不具备管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心。 3 、大部分企业缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制。 中层管理者流失问题己成为各类企业中存在的普遍性问题。由于企业的中层管理 者通常具有强烈的自我发展需求，所以，如果企业不能通过有效手段满足他们的这一 2 我国服装企业中层管理人员的开发研究第l 章概述 需求，就很容易造成中层管理人员的流失。而中层管理者的流失会对企业战略执行的 一贯性造成影响。 中层管理人员是一个特殊的群体，大多都有成就一番事业的目标和冲动。如果简 单地采用“胡萝卜加大棒”、“重赏之下，必有勇夫 等措施，几乎起不到激励作用， 有时可能适得其反。在建立现代企业制度方面，许多企业只关注高层领导人员的激励 问题，对中层管理人员的激励缺乏深入研究。高层管理人员实行了年薪制或期股期权， 其人力与管理资本参与企业收益分配，而中层人员的工资模式仍停留在旧体制上，通 常情况下，高层管理人员的收入是中层人员的5 到1 0 倍。收入差距过大，使高层管 理人员与中层人员的分配机制失去联动效应，“激励链在中层这个环节上断裂。 企业之间的竞争既有战略层次的竞争，也有执行层次的竞争；既有领导者智慧的 较量，也有中层管理人员执行能力的较量。企业要在竞争中获胜，中层管理人员的执 行能力是一个重要因素，而执行能力来自中层管理人员的职业素质和专业技能。从目 前中国企业管理的现状来看，职业经理人阶层还没有形成，在整体上中层管理人员的 管理素质和职业化管理技能普遍不高，与现代企业管理的要求还有很大差距。要想切 实提升中层管理者的执行力，就必须认真研究影响执行力提升的因素，积极搭建提升 执行力的平台，努力寻找提升执行力的途径，使决策者、领导者、执行者、推动者赋 于一身的中层管理者真正成为企业的“脊梁”。具有管理潜质和创新意识的中层人员 本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此， 企业应将中层作为一项重要的长期投资来看待，象经营有形资产一样，不断开发他们 的能力，激发他们的积极性，依靠中层管理人员推动企业可持续健康发展，具有重要 的现实意义。 1 2 研究对象的界定 1 、中层管理人员的界定 既然是研究中层管理人员，就必须对中层管理人员做出界定。那么，何谓中层管 理人员呢? 一般认为，中层管理人员就是介于位于一线的基层管理人员和高层管理人 员之间的管理人员。就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次， 即：决策层、中间层( 或执行层) 和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式， 即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称 决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基 我国服装企业中层管理人员的开发研究第1 章概述 层管理者。不同层次不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理 者最重要的角色是决策角色，确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策， 制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，也就是说，凡属关系到公司 全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层 经理处理决策。基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职工努力 完成生产计划和工作任务。而作为中间层次的企业中层管理者是企业的中坚力量，则 承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的作用。 以一个典型的金字塔型的组织结构为例，如果有四个层级，则处于最高层的是高 层管理者，处于最低层的是一线员工，则位于第二第三层级的就分别是中层管理者和 基层管理者。如图1 示。如果组织有五个层级，则位于第二第三个层级的管理人员就 是中层管理人员。 高层 中层管 基层管理人 一线员工 图1 ：层级结构中的管理人员位置示意图 由此可以认为，中层管理人员通常是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的 一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定 的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理人员相比，中层管理人员 更注重日常的管理事务。中层管理者没有一定的级别界限，这主要是指能准确的理解 上层领导的计划意图，并运用各种素质确保下属和自己共同完成任务的中层管理人 员。作为中层管理者，既要严格贯彻组织高层的战略意图，又需要结合本部门具体状 况合理配置资源，充分调动下属积极性，发挥团队的合作能力与创造能力，坚定地执 行计划，进行具体的操作运营。他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点。中 层管理者在企业中的作用，具体说来体现在以下几个方面：中层管理者是企业战略的 4 我国服装企业中层管理人员的开发研究第1 章概述 执行者：中层管理者是企业战术决策的制定者；中层管理者是高层管理者和基层管理 者之间进行沟通的桥梁。 本文认为，中层管理人员和我们平常所说的中层干部不同，中层干部是指位于组 织中间层次的职能部门或业务单元的主管，从这个意义上说，中层管理人员不但包括 中层干部，而且包括处于组织中层的其他管理人员。 2 、中层管理人员开发的涵义 国内的研究者大多从狭义方面定义企业人力资源开发，将企业人力资源开发视为 企业人力资源管理的一部分内容，如有学者认为，企业人力资源管理有五项基本的职 能，即获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。“开发，即对职工实施培训， 并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路”。也 有的学者将人力资源开发概括为识人、选人、育人、用人、留人五个基本方面。识人 是基础，选人是起点，育人是手段，用人是核心，留人是根本。如张德认为：“人力 资源开发与管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理 的培训、组织与协调，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织的目标。1 关于企业人力资源开发的含义，国内外学者已有深入的研究。根据美国学者 n a d l e r 的观点，人力资源开发( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，简称h r d ) 即是“雇 主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内产生组织、绩效与个人成长的可能 性。 国外学者对企业人力资源开发的研究带有明显的行为主义色彩，他们基本上认 为企业人力资源开发就是有目的的训练。训练的目的就是改变受训者的行为，以产生 良好的绩效。如m c l a g u n 认为，企业人力资源开发是训练、开发、组织发展和职业发 展；g a r m e v a l e 认为，企业人力资源开发就是通过训练以开发企业的人力资本。 加里德斯勒探讨了管理人员开发问题，指出“管理人员开发是指一切通过传授 知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动 。2 并且认为，管 理人员开发的最终目的是提高组织的工作绩效。由这个最终目的所决定，管理人员开 发过程要：评估和满足本企业的需要；评价特定管理人员的工作绩效和需求；开发这 些管理人员。根据管理人员开发的目的，开发过程包括两项基本任务：一是人员规划 与预测，二是管理人员需求分析与开发。 1 张德：人力资源开发与管理，p 5 ，清华大学出版社，1 9 9 6 年3 月版 2 加里德斯勒，人力资源管理( 第六版) ，中国人民大学出版社，1 9 9 9 年6 月版 5 我国服装企业中层管理人员的开发研究第1 章概述 结合中层管理人员的定义，本文认为，中层管理人员开发就是通过传授知识、转 变观念或提高技能来改善中层管理人员当前或或未来管理工作绩效的活动，其目的通 过提高中层管理人员的知识和技能来提高组织绩效，推动组织可持续发展。本研究所 界定的中层管理人员开发就是根据中层管理人员的生理与心理特点，运用科学方法， 进行合理的培训，充分挖掘中层管理人员的潜能，提高中层管理人员的质量，激发中 层管理人员的活力，有效地利用中层管理人员，以达到人尽其才，才尽其能。它的目 标是企业通过人力资源的合理开发，充分调动人的积极性和创造性，发挥人的最大潜 能。它既包括狭义上的人力资源的开发，又包括人力资源管理中与人力资源开发有关 的内容。如：激励问题。 1 3 本文研究中所选用的相关理论 1 、人力资本理论。 西方发达国家的人力资源开发是以人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 理论为依据的。 现代经济学的创始人亚当斯密在他的代表作国富论中提到，一个国家全体居民 的所有后天获得的有用能力都是资本的组成部分。到了本世纪5 0 年代后期，随着科 技的进步和生产力的高度发展，人力资源对经济发展起着越来越重要的作用。美国的 一批思想敏锐的学者开始对人力资本进行了系统的研究。其中，美国著名经济学家、 诺贝尔经济学奖获得者西奥多w 舒尔茨是人力资本理论最著名的代表人物。舒尔茨 认为，单纯从自然资源、物质资本和劳动力的角度，不能完全解释二战以后生产力迅 速提高的成因。舒尔茨认为，除了我们已知的要素外，一定还有重要的生产要素被遗 漏掉了，这个要素就是人力资本。 舒尔茨还进一步指出，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得需要消耗资 源，也就是投资的结果。并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的 投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，因此，人力 即人的知识和技能，是资本的一种形态，被称为人力资本。除了舒尔茨，为人力资本 理论的形成和发展作出重要贡献的还有丹尼森、贝克尔、恩格尔曼、鲍曼、哈比森等 西方经济学家。他们的研究工作使人力资本理论得到迸一步发展和完善。 企业人力资源开发除了以人力资本理论作为重要基础外，还与其他一些理论有着 密切的联系。企业人力资源开发与企业人力资源管理。狭义的企业人力资源开发就 是指企业人力资源管理各项主要职能中的一部分：即开发。而我们所指的人力资源开 6 我国服装企业中层管理人员的开发研究第1 章概述 发又不仅仅局限于此，它包括企业为提高人力资源的质量，挖掘人力资源的潜力和提 高人力资源的利用效率，提高经济效益的一切活动。因此，企业人力资源开发决不等 同于企业人力资源管理。企业人力资源开发与人事管理学、人才管理学、劳动管理 学也有着密切的关系。人事管理主要研究管理人员及专业技术人员的招聘、选拔、培 训、晋升、辞退、退休等活动；人才管理学则主要研究社会各类人才的培养、发现、 使用的全过程，是人力资源开发活动中对较高层次人力资源的开发活动；劳动管理科 学的主要研究内容，则是针对普通劳动者而进行的一系列如招工、培养、管理、使用、 辞退、退休等活动的过程。本文指的中层管理人员的开发则主要是指挖掘中层管理人 员的潜力，调动他们积极性，提高他们绩效的人力资源开发范畴。 2 、人性假设理论。 人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。对人的科学管 理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，对人性的 基本看法，从根本上影响着管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人性 问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。1 9 世纪末以来，随 着管理科学的长足发展，先后出现了以下关于人性假设理论：1 9 世纪末到2 0 世纪初， 出现了以泰勒为代表人物的“经济人 的人性假设理论；2 0 世纪3 0 年代出现了以梅 奥为代表人物的“社会人 的人性假设理论。 “工具人 的人性假设产生于管理学尚未正式形成的时期。“工具人 的人性假 设，严格地讲，还未形成系统的人性理论，它只是在当时绝大多数管理者思想中普遍 存在的一种观念。、“工具人”的人性观认为，人在生产活动中所起的作用和机械的作 用没有多大的区别，管理的任务，就在于迫使工人像机械一样去工作。因而，被管理 者成了被动的生产工具。在这种观点指导下的管理方式，就是“大棒式”的管理，这 种“大棒式”的管理主要是应用各种各样的处罚手段进行强制性管理。在这样的管理 下，工人生产劳动积极性和效率是有限的。 “经济人这种人性观产生于早期管理学阶段，“经济人的特征概括如下：人 是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益；经济诱因在组织的控制下， 人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的；人的情感是非理性的，必须善于干 涉他所追求的私利；组织必须设法控制个人的情感。“经济人 的人性假设的一个显 著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人劳 动工作的根本性动机。这表明管理学者开始扭转把工人作为“工具”的落后的人性观， 7 我国服装企业中层管理人员的开发研究第l 章概述 从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人一， 转而从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人 的人性理论比“工具人”的人性观大大前进了一步。 “社会人”的人性理论形成于2 0 世纪3 0 年代，“社会入”的人性理论认为，工 人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资、 “奖金 等经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求，如尊重、良好的人际关 系等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。 3 、需求层次理论。 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕h 马 斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯 式的层次，其中包括四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们总 是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大 多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在 较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满 足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层 次。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转 向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。安全需求包括对人身安全、生活稳 定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的 需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊 重。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。对中层管理人员的开发必须重 视对中层管理人员的需求结构进行研究。 1 4 研究内容、研究方法和创新点 ( 1 ) 研究内容。本文在深入调查、了解服装企业的基础上，分析服装企业中层 管理人员开发的现状、效果及原因，并借鉴中外企业管理中层开发的经验，结果调研 提出服装企业中层管理人员开发的内容和重点，文章主要从工作激励、薪酬激励、文 化激励方面探讨人力资源开发的途径和模式，最后通过案例来论证本文的主要观点， 从而使研究更具有针对性、操作性和指导性。 8 我国服装企业中层管理人员的开发研究第1 章概述 ( 2 ) 研究方法。本文的研究方法主要有：调查研究法。作者在研究活动中开 展了广泛的调查研究，走访了2 0 家企业，分别调查、走访了中层管理人员和企业主， 共发放问卷调查2 2 0 余份( 其中用于企业主调查6 0 份) ，采取了问卷调查、访谈调 查等多种调查形式，通过调查获取了大量的第一手材料；比较研究。通过对中外企 业人力资源开发的比较，借鉴国内外比较成功的经验来加以研究：理论分析。在参 阅大量的有关服装企业及人力资源开发及激励理论基础上，从理论的高度阐明服装企 业中层管理人员的开发。 ( 3 ) 主要工作与创新点。主要体现在：研究方法和手段创新。综合采用调查 研究法、比较研究法、理论研究法、系统综合法，模型研究法、实证研究法。通过调 查研究确定了研究的目的和目标，通过比较研究法，借鉴了中外企业人力资源开发的 先进经验；通过理论研究，对服装企业及人力资源的理论有比较清晰的了解；通过综 合研究，将国内外有关人力资源开发的研究进行了整合；通过实证研究，增强了研究 的实用性和操作性。以上研究方法的综合运用使得本研究做到了理论与实际相结合， 国内与国外相结合，定量与定性相结合，研究与应用相结合。研究内容与侧重点 的创新。主要表现在：首先，为使研究更具针对性，作者设计了研究问卷，对服装行 业中层管理人员现状及效果进行了深入了解。其次，在理论研究及调研的基础上。作 者提出了中层管理人员开发的重点，即开发执行力、忠诚度、创造力和提高满意度， 这是具有创新性的概括和总结，切合当今服装企业中层管理人员人力资源开发的实 际。再次，在关于人力资源开发的途径方面，本研究结合调研系统分析了前人研究成 果及大量文献资料，综合而全面地提出了工作激励、薪酬激励、文化激励，构成了激 励的“三驾马车”，从而使激励更加和谐和全面。 ( 4 ) 研究构架及结构安排。本文的结构及章节安排如下：第1 章是概述，主要 提出中层管理人员开发这一问题，探讨中层管理人员开发的意义；对与本文研究的相 关概念，如中层管理人员、中层管理人员开发等进行了界定；对有关企业人力资源开 发理论及国内外研究进行了综述。第2 章主要是通过对当前服装企业中层管理人员开 发问题进行了研究，探寻服装企业中层管理人员开发过程中暴露出来的问题。第3 章则是根据第二章提出的服装企业中层管理人员开发中的问题，结合第一章的人力资 源研究理论及实际经验，提出了开发学习能力、执行执行能力、决策能力和和创新能 力的服装企业中层管理人员能力开发模式；第4 章根据服装企业中层管理人员的需求 特点，提出t n 装企业中层管理人员的激励模式，即以工作激励为主、工作激励、薪 9 我国服装企业中层管理人员的开发研究第l 章概述 酬激励和文化激励相结合的对中层管理人员的激励模式；最后一章，则是作者设计的 湖南益鑫泰服装有限公司中层管理人员开发的激励系统，并编成案例进行分析，从而 论证了本论文的主要观点。 文章的研究逻辑框架如图1 1 所示。 图i - 1 论文构架 1 0 我国服装企业中层管理人员的开发研究第2 章服装企业中层管理人员现状分析 第2 章服装企业中层管理人员现状分析 服装行业是历史非常悠久的行业，是个永恒的朝阳产业，它伴随着人们的衣食住 行基本需要，并随着人们生活水平的提高而不断发展。这些年随着工业的进步，在传 统手工作业基础上，各种纺织业新材料不断应用于服装生产中，中国服装行业出现了 新的活力和面貌。 中国服装行业由服装生产企业、销售企业、原辅材料生产企业、科研单位等组成。 据中国服装协会资料，目前中国服装生产企业达到5 万家，从业人员近5 0 0 万人。 2 0 0 5 年我国实际完成服装总产量4 6 5 亿件，比2 0 0 4 年增长11 2 ，服装及衣着附件 出口全年累计7 3 8 8 亿美元，比上年同期增长1 9 9 ，服装出口数量为2 1 9 7 3 亿件， 比去年同期增长8 1 ，服装行业已成为中国各类行业中最具影响力的行业。 可以说，近年来我国服装业取得了长足发展，服装需求量大幅上升，市场销售额 逐年增加，大大小小的服装生产经营企业遍地开花，服装市场的分布相对集中，并向 纵深发展，经营领域向农村延伸，服装行业呈现出产业化、规模化及聚群化的发展态 势。我国服装业的变化虽然翻天覆地，但其发展仍然相对滞后，尤其在管理层面，与 发达国家相比，水平差距仍然较大。 本文主要从中层管理者的角度来探讨服装企业管理水平的提升问题，对服装企业 中层管理人员开发的现状进行了深入调查研究。 2 1 服装企业管理组织结构和中层管理人员 就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层( 或 执行层) 、中间层( 或执行层) 和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即 决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决 策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层 管理者。 服装企业由于规模不同，属性不同，组织结构也不同。而组织结构的不同则直接 影响中层管理人员的界定。 我国服装企业中层管理人员的开发研究 第2 章服装企业中层管理人员现状分析 2 1 1 服装企业组织结构 组织工作是管理工作的一个有机组成部分。组织工作指的就是管理者所开展的组 织行为、组织活动过程。组织工作的重要内容就是进行组织结构的设计与再设计，管 理者在组织中开展组织工作的结果就形成了一种体现分工和协作关系的框架，这种框 架称为组织结构，简称“组织 。 生产规模的大小和生产品种的繁简，是设置企业管理机构层次的重要依据。常见 的服装生产管理机构有三级管理和二级管理。 三级管理是指生产规模较大的企业，生产环节多，内部分工细，部门之间，工序 之间的联系频繁、关系复杂，整个生产过程由若干个部门和若干道工序组织成一项系 统工程，在这个系统中，任何一名生产管理人员都不可能直接有效地指挥到生产的每 个环节和每道生产工序。原来传统的生产管理方式已明显地不相适应，必须以分级管 理为原则，逐渐指挥，统一管理，这样，就很自然地形成了一个多级管理的指挥系统 ( 见流程图) 。由厂长或经理指挥车间，再由车间指挥班组，班组指挥工人，管理部 门的多少要根据企业的生产规模和产品的复杂程度来设置。 小型服装生产企业，可以由厂长直接指挥到班组，在行业中称为三级管理。厂长 直接指挥班组的生产，及时有效地解决班组在生产过程中所遇到的问题，是中小企业 可以借鉴的一种管理方式。独资企业与合资企业内部的生产管理机构设置与国营厂有 所不同，不仅在名称上不同，而且在任职上也不同。国营企业把干部分为政工干部和 业务干部，有如河水与井水各不相干；但是，合资企业往往是两职一人兼任，比如常 见的有人事科长兼财务科长等，精确地掌握劳动和分配，机构也比较精简，依据生产 实际，不轻易虚设管理部门，但也不漏设。 1 2 我国服装企业中层管理人员的开发研究第2 章服装企业中层管理人员现状分析 三级生产管理机构部门设置 2 1 2 服装企业中层管理人员 人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展动力， 事业才会兴旺发达。中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差，能力能 否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。在市场经济体制下的服装生产 管理人员，必须具有强烈的市场经济意识，以实现市场经营计划为管理方向。管理人 员的知识结构、管理能力及其责任心是管理机构中的核心问题，所以管理人员的选择 是管理机构设置的重中之重。 为了有效地从事服装生产管理，企业必须有一个良好的管理机构。这个管理机构 的人员设置应具备三个条件：一是管理人员要了解市场服装经营动态，熟悉本专业生 产知识，具有服装生产管理的经验和管理能力；二是生产管理部门的设置要与实际管 我国服装企业中层管理人员的开发研究第2 章服装企业中层管理人员现状分析 理工作相吻合，不虚设，不漏设，人员精悍、高效；三是要建立一个与生产管理相关 的科技、经营信息网络，及时收集与服装生产紧密相关的面料、辅料、科研、新产品 试制、市场营销、服装流行等方面的信息和情报，知己知彼，以便为企业领导机构在 生产和经营方面的正确决策提供科学依据。总而言之，只有管理人员精悍了，管理机 构才能精简，管理功能才可以更好的发挥作用。 2 2 服装企业中层管理人员现状 2 2 1 服装企业中层管理者的特点 我国的成衣工艺有着悠久的历史，但由于几千年封建社会制度的影响，严重地束 缚和影响了科学技术和生产力的发展，致使我国的服装工业发展十分缓慢，在相当长 时期内还停留在个体制作和手工作坊的生产形式上。进入上个世纪8 0 年代以来，在 近十多年中，我国服装工业成为国家积累资金、扩大外汇来源的重要组成部门，服装 已成为国际贸易的大宗商品。国内市场由于人们生活水平的不断提高，人们对服装的 要求远不止计划经济时代的遮羞、保暖，时装成为了人们追求时尚的焦点。服装的装 饰性、社会性功能日趋明显，服装工业化生产迅猛发展，但是我国的服装产业仍处于 初级阶段，即加工型阶段，服装企业的规模仍以中小型的民营企业、私营企业居多， 真正上规模，在国际市场叫得响的服装品牌仍处于空缺。服装企业的生产状态也直接 影响我国服装企业中层管理者的整体素质，通过调查分析，我国服装企业中层管理者 形成了自身的特点。 1 、大部分管理者既是管理者，又是生产者。国家“十五 规划明确了国有纺织 服装资本逐步退出行业，国家鼓励民间资本，私有资本投资纺织服装产业。现行阶段 我国服装产业中民营企业的比率逐年增加，各种形式的股份所有制企业出现，服装企 业生产技术的管理人员很大一部分来源于生产一线，他们既参与生产，又要负责班组、 车间的管理。比如，生产材料质量的检测以及用料消耗定额、工时定额、生产流水线 的组织与实施、计件工资的分配、生产成本核算等方面的管理，这些都可以与劳动者 合作进行，有的甚至可以放手由生产者自行管理。管理者与生产者相结合对企业生产 进行管理，不但在理论上科学合理，而且在实践上切实可行。 2 、经济上，他们一般比大部分员工获得更高的薪水，显得相对富有。 3 、知识层次上，他们一般具有较高的文化水平，在工作中有较强的自主性和独 立性。 1 4 我国服装企业中层管理人员的开发研究 第2 章服装企业中层管理人员现状分析 4 、从行为目标看，他们并不满足于一定的高薪，对工作环境、成就感和个人发 展的需求与其他管理层次上的员工相比相对较强。管理能力和技术能力较强的中层管 理人员成为各猎头公司挖掘的对象。 5 、从工作特点看，他们在企业中具有领导者和被领导者的双重职责，这就形成 企业对中层管理者在管理技能方面的特殊要求。 2 2 2 服装企业中层管理人员的现状 国有资本的退出，我国的服装民有企业大部分都是家庭式管理模式，采用的是家 庭管理的企业组织结构，其核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管 理层，外层是其他管理人员和具体工作人员。因此，我国现阶段服装企业中层管理人 员表现为以下几种现状。 1 、外行管内行。服装企业主在机构设置、人员配置上大部分都会选择自主认为 信得过的亲属，而这部分中层管理人员来自各个不同的行当，他们可能既不懂生产又 不懂管理。而服装企业的生产是专业性很强的生产，这部分管理人员生产管理中在计 划、组织、指挥、协调、检查和督促中，就会出现与服装生产特点有偏差的命令传递， 技术人员、生产从业人员对这些生产的指令也理所当然出现偏差。这种外行管理内行 的生产模式，让管理者和生产者处于一种尴尬的境地，非常不利于服装的生产，更不 用说提高产品的品质。 2 、服装企业中的中层管理人员普遍知识结构跟不上生产的需要，缺乏现代的管 理经验。很多民营企业中中层管理人员均来源于生产一线，他们有一定的生产实践经 验，但普遍文化层次不高，有些管理者对新型的设备、新型的工艺，甚至行业内的国 家标准都不太了解，大部分人都是凭经验管理。在信息时代的今天，传统管理已明显 不相适应，科学技术的进步，传统的生产管理必须要向现代管理过渡，电脑( c a d ) 在服装生产中的应用，使服装效果图的绘画、样板制作和样板推档以及裁剪排料等， 均由原来的手工作业转变为计算机处理。计算机在生产管理中的普遍应用，迫切需要 我们的管理者改变知识结构，适应现代化的服装生产需要。只有管理者的知识结构、 管理经验提高，具有现代的管理能力，服装企业才能生产出高品质、高品位的服装， 才能生产出国内认可、国际认可的服装，这更有利于我国服装产品占领国际市场。 3 、中层管理者缺乏有效的执行能力 许多服装企业在人才使用上一般都给“职”很慷慨，副总裁、副总经理，甚至总 裁、总经理的职位都可以给，但在人事、财务和经营决策上不给实权，有职无权的“人 我国服装企业中层管理人员的开发研究第2 章服装企业中层管理人员现状分析 才”在职务范围内都不能拍板，久而久之就成为幌子经理，不但下属员工不听命于他， 他自己也会失去信心，工作势必做不出成效。大部分服装企业中层管理者缺乏决策权， 企业主集权于一身，这样不仅降低决策的质量和速度，降低组织的适应能力，而且致 使高层管理者陷入日常管理事务中，难以集中精力处理企业发展中的重大问题，降低 组织成员的工作热情，并妨碍对后备管理队伍的培养。因此，服装企业有效地分权迫 在眉睫，这样才能让服装企业中层管理者具有有效的执行能力。 4 、服装企业中层管理人员流失问题严重 服装企业的管理和生产者稳定是服装生产品质稳定的重要因素。而大部分企业缺 乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中存 在的普遍性问题。尤其是