（工商管理专业论文）常德中德房地产开发公司薪酬体系研究.pdf

摘要 而在人力资源管理中，最具挑战性的工作之一就是薪酬管理。薪 酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和 建立一套科学的、符合市场的发展需要的薪酬体系，对目前的企业来 说，是一个全新而又十分重要的课题。 常德中德房地产开发有限公司是一家从事房地产开发的民营企 业。随着公司的发展，原有的薪酬体系已不能适应企业发展的需要， 存在许多问题和缺陷，影响了员工积极性的发挥，导致人才的流失， 制约了企业的进一步发展。 论文首先从薪酬体系相关理论进行研究，然后参照大量的薪酬管 理方面的书籍和案例，为进一步研究中德公司的薪酬方案奠定了理论 基础，随后着重分析与评价了中德公司薪酬体系的现状，指出薪酬改 革势在必行。在薪酬体系的设计中，从战略的角度介绍了薪酬体系设 计的影响因素、指导原则和设计程序。然后在前两部分理论和研究的 基础上，结合现实管理需要，对中德公司的薪酬体系进行了重新设计， 同时设计了与之相适应的绩效考核体系作为新薪酬体系的保障。最 后，对新薪酬体系进行了评估和总结进行了总结与评估。 关键词薪酬体系，房地产行业，绩效考核 a b s t r a c t i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，o n eo ft h em o s tc h a l l e n g i n gw o r k i sc o m p e n s a t i o na n db e n e f i tm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o na n db e n e f i t d e s i g ni sa l w a y st o po ft h ee s t a b l i s h m e n to fm o d e r nc o m p e n s a t i o na n d b e n e f i ts y s t e m f o rp r e s e n te n t e r p r i s e ，h o wt od e s i g na n de s t a b l i s ha s e t o fs c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mw h i c ha p p l i e st oc h i n a s c o n d i t i o na n dm a k e st h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ei nt h ee r ao f k n o w l e d g e e c o n o m ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ni sat o t a l l yn e wa n di m p o r t a n tt a s k c h a n g d ez h o n g d er e a le s t a t ed e v e l o p m e n tc o ，l t d i sap r i v a t e c o m p a n ys p e c i a l i z i n g i nt h er e a l e s t a t e d u r i n g s e v e r a l y e a r s d e v e l o p m e n t ，t h eo l dc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mi sn o ts u i t e dt ot h e d e v e l o p m e n to fc o m p a n y t h e r ea r em a n yp r o b l e m sa n dd e f a u l t sw h i c h s e r i o u s l yo p p r e s st h ep e r s o n n e le n t h u s i a s ma n dl e a dt ot h ep e r s o n n e l d e m i s s i o n a sar e s u l t ，t h ee n t e r p r i s e sl o n g - t e r md e v e l o p m e n tw o u l db e r e s t r i c t e d t h e r e f o r e ，t h r o u g hs t u d y i n gs o m es a l a r yt h e o r i e sa n dc o n s u l t i n g m a n ys p e c i a l i z e db o o k sa n dc a s e s ，t h ef i r s tp a r to ft h et h e s i sa n a l y z e st h e c o m p a n y sp r e s e n tc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e ma c c o r d i n gt ot h e g e n e r a ls i t u a t i o no fz h o n g d ec o m p a n y , a n dp o i n t so u tt h a tt h er e f o r mo f s a l a r yi si m p e r a t i v e t h es e c o n dp a i n ti n t r o d u c e st h ei n f l u e n c ef a c t o ra n d g u i d e l i n eo f t h ec o m p e n s a t i o nd e s i g n i n g b a s e do nt h ef i r s tt w op a r t s ，t h e t h i r dp a ( tc o m b i n e st h er e a l i s t i cm a n a g e m e n tn e e d s ，a n dr e d e s i g n st h e n e wc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m a tt h es a m et i m e ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mi sb u i l ti no r d e rt oa c c o r dw i t ht h en e wc o m p e n s a t i o n s y s t e m i nt h ee n d ，t h et h e s i sd r a w sc o n c l u s i o na n dm a k e sa na s s e s s m e n t o f t h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m k e yw o r d s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，r e a le s t a t e i n d u s t r y , 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：。鎏望立日期：2 1 生年月三丝日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者虢兽捡导师躲靴飙红年尘月出 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 选题背景 第1 章导论 随着知识经济时代的到来，企业管理从强调对物的管理转向对人的管理。 人才的数量和质量决定了企业未来的发展。按照舒尔茨的观点，人力资本与物 质的不同之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业的竞争归根是人刁的竞 争。谁拥有优秀的人才，并且能够充分调动人爿+ 的积极性，谁就会在未来的竞 争中胜出。现代管理大师彼德德克鲁说过：“企业只有一项真正的资源：人! 管 理就是充分开发人力资源以做好管理工作。” 企业在市场上的竞争，实质上是企业问人爿的竞争。吸引、留住企业所需 要的人才1 以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。现代企 业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，分发挥薪 酬体系的双刃剑作用，这一项非常重要的工作。薪酬管理是企业人力资源管理 的核心内容。现代企业管理中，薪酬已不仅仅是传统的企业生产成本支出功能 的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素。从企业的观点来 看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。 薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业最有效的极 力手段。只有令人满意的薪酬才能吸引人刁、留住人刁、激励人刁，才能保持 企业的活力和竞争力。科学合理的薪酬制度和能正确的评价员工工作表现的绩 效考核体系是调动广大员工工作积极性，发挥其潜力，为企业创造更大价值的 重要管理手段。 对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要不同的薪酬 体系1 1 】。企业要根据自身的所处的发展阶段、经营模式以及发展竞争战略，设计 适应本企业阶段发展并能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是企业从创业期 到高速成长期，从不规范管理阶段到规范管理阶段，科学合理的薪酬体系对企 业来说更至关重要。 1 2 文献综述 个多世纪以来，企业员工的薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的 热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家 硕士学位论文第l 章导论 更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已经相当系统。综 观这些工资理论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理 性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为 产生了极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理 性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到 如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的 发展而不管发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论中，但却影响着企业薪 酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中各种的管理方法和管理技术 又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到 今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在 不断发展。对这些薪酬管理理论发发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程， 对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。不同时期的薪酬政策有其各自不同 的特点。 ( 1 ) 前工业革命时期当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂 管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当 时的情形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够 维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍 放荡地过日子( i 鲍威尔，1 7 7 2 ) 。在这样背景下，重商主义经济学派的研究 结果是：“收入与所提供的劳动之刚的关系是负相关的，也就是说，当工资增加 时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( a 雷恩) 。“因此，在很长一段时问里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工 人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚 能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”i l l 。但是， 为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工 资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方 法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些 劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本 中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作 用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。巴比奇提出的利 润分享计划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要视工厂的利润而定：另 一方面，工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖 金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这 样，按照利润分享计划，工人作业组将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少 硕士学位论文第1 章导论 的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。所以说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业 主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 2 ) 科学管理阶段这一阶段主要是围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政 策。“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点 认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工 人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。弗雷德里克w 。泰罗 ( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计 划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的人都参与 分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”， 在一年终了时分享利润并不能激励： 人在每天都做出最大的成绩。1 8 9 5 年，他 针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一 步措施”。这个计划包括三部分内容：通过工时研究进行观察和分析以确定“工资 率”，即工资标准；差别计件工资制：“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如 果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的 作用，一方面使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确室1 7 y 达到标准的工人以较高的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 川。在此基础上，甘特发明 了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的 目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将 得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务， 他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时问的百分比获得另外的报酬( 甘 特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工长 就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。 甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把 精力用在最需要他们帮助的那些人身上“( 甘特，1 9 1 6 ) 。这是最早关于管理者 薪酬激励的表述。这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最 饥饿的工人就是最好的工人“的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的 劳动力：正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，刁保证了相对于资本投 入的最多的产品。“( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主 支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结 合，产量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后 之后，发现支付工资最高的国家其成本最低( j 舍思霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡 制钉工人的工资收入是英国同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的 半。这样，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。 硕士学位论文 第1 章导论 ( 3 ) 行为科学阶段这个阶段出现了适应员工心理需求的薪酬制度。人际关 系学派认为，“工作中的人同生活中的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性 生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当 然，他们对自己工资钱袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候， 他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性 ( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同 的尝试。詹姆斯：f 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工 作的自豪感、自力更生以及其它久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这 个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全， 而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按 照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造 工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个 人生产率是整个制造业平均生产率的5 倍；每股的平均股息稳定上升，产品价 格稳定下降，而工人的奖金保持高水平( f 琳肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人 刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的 美国还仍然获得很高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) e ”e 怀延威廉斯最先提出工资权 益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在 于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代， 埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰j 听泰西。亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论 发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对 薪金的感觉至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率：其“投入” ( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训和经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。从整个过程来看， 在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，“证据表明， 工资刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系，以至于不能将它分离出来 作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森，1 9 3 9 ) 。 ( 4 ) 现代薪酬管理阶段传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作 效率，支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工 持胶运动持续了将近1 0 年时问，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多 企业所接受。特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于 解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担 部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和 代理人( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系 硕士学位论文 第1 章导论 的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的 管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职 工持股制度推广得更为普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对 柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而 不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员 工实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。大量案例表明，企业 开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念己经突破： “金钱”与物质的范畴，问接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪 酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求 又有了新的认识。许多员工既重视：亡资和收益，同时又在意工作环境和发展机 会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各 种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 宽带薪酬制度这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归 类，每类的报酬相同，使f 司一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享 受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式 突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚 力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 以技能与业绩为墓础的薪酬体系2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能 ： 资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论 文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争 力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人爿。为了适应新的环境，一些企 业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、 技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。 这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企 业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 的大型企 业采用了这种制度( m i l k o v i c h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改 善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和 b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这利，政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化 员工的归属感和团队意识。 薪酬训戈0 。泛化的薪酬政策j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样 性整体他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、津贴、 硕士学位论文第1 章导论 额外晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来作为整 体薪酬体系来考虑。这种方法的背后是把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在 投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非 常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受， 并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。对 薪酬管理的发展过程用图表的形式进行归纳。 表1 - 1 阶段 主要特点主要方法管理核心 早期 ：厂制度把： = 资水平降低到最以家族制简单的计件付培养“工作习惯”和工厂 低限度酬方法为主，辅以利润纪律，留住熟练技术工人 分享计划和小组计件计 划 科学管理阶段实行以： 作标准和成 以泰罗、甘特为首的差 主要目的在于减少工人 本：订约为主线的薪酬别计件：i ：资制度为主，的“偷懒行为”，降低成 政策，希望川“高： 资利润分享制度逐渐趋于本，通过对：l 作平职位价 率”换取低成本完善值的衡姑来确定薪酬 行为科学阶段薪酬必须适应员：i ：的林岢的个人刺激计划、强调员： 对薪酬的心理 心理需求： 资权益理论等获得广感受”，以次提高工作效 泛认可 童 现代管理阶段采用 lj 业绩紧密挂钩与股票价值相联系的权强调解决经理人的跃期 的薪酬制度j ；f 分享制度进一步成激励问题，重视员工的主 熟，对员：i ：采刚以技能、动性、协作性和创新性 业绩为基础的柔性薪酬 制度 从上表可以看出，企业薪酬管理基本思路随着企业发展的不同阶段也不断 进行调整。1 9 世纪米，巴比奇就提出了利润分享计划；1 9 3 8 年斯坎伦对之进行 了完善以实现其团队激励的目的：2 0 世纪7 0 年代以后，企业采用与股票价值相 联系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属 感和认同感，也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要 的利润分享理论要比经济学家威茨曼( w e i z m a n ) 的“分享经济”( 1 9 8 5 ) 理论早 了将近一个世纪。因此，在薪酬管理领域中，往往实务先于理论，推动理论不 6 硕士学位论文 第1 章导论 断发展。 1 3 薪酬理论 1 3 1 薪酬的概念与构成1 2 j 薪酬是员工因向所在的组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和酬 谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境一f l f f 时又是人力资本竞争 的价格表现。薪酬可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三大部分。 ( 1 )基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的 完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 ( 2 )可变薪酬 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。有时也被称为浮动薪酬或 奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立一利t 直接的联系，依次，可变 薪酬对于员工有很强的激励性。 ( 3 ) 间接薪酬：员工福利与服锊 员工福利与服务之所以被称为问接薪酬，是因为它与上面所提到的基本薪 酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的 工作时间为单位来计算薪酬的组成部分。问接薪酬一般包括带薪非工作时间、 员工个人及家庭服务、健康及医疗保险、人寿保险以及养老保险。一般情况下， 间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中一部分。 1 3 2 工资决定理论 ( 1 ) 维持生存工资理论 威廉配笫最早提出了维持生存工资理论。魁奈和李嘉图等人又在配第的基 础上进一步发展【2 “。该理论的基本观点是，在与其它商品一样，工资作为劳动 力的价格，也有一个自然i i j 仃场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个 水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。 因此最低工资水平不仅是工人维持生存的某本保证，是雇主生产经营的必要 条样。根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或 雇主的主观意愿。工人的工资有个下限，就是维持工人及其家属的最低生活 水平。低于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到 影响。 硕士学位论文第1 章导论 维持生存工资理论实际国家政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要 理论依据之一。根据该理论，我们在进行薪酬体系设计时必须进行薪酬的市场 调查，参考国家和地区制定的最低工资线，使企业的最低工资高于该工资水准。 ( 2 ) 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为，工资是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产 所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳 动者的力量对比。另外他也发现，造成不同职业和工人之间得工资差别有两大 原因：一类是由于不同得职业性质造成得；另一类是工资政策造成得。斯密所 指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经是现代岗位和职务工资 的基础。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动 报酬当然应该有差异。 以该理论为指导，在中德公司的新薪酬体系设计中，我们应根据不同岗位 的性质，制定出不同的薪酬政策。 ( 3 ) 马克思主义的工资理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工 资是劳动力价值或价格的转化形式。在劳动力成为商品后，工人把劳动力出卖 给资本家，工资便是这种劳动力的买卖关系的体现。工资的多少又是按劳动时 问的长短或产品数量的多少来计算的。劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳 动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规 律。而有关社会主义工资的理论是在“十月革命”胜利后，新诞生了社会主义国家， 运用马克思主义按劳分配学说的理论，在实践中创立起来的。该理论的核心始 终贯彻按劳分配的基本原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动 者提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。 按劳分配是我国现阶段企业报酬分配和管理的重要原则，所以，社会主义 工资理论剥今天研究和设计企业的薪酬体系仍具有重要的指导意义。 ( 4 ) 人力资本理论 2 0 世纪5 0 年代术，美国经济学家西奥多舒尔茨提出人力资本理论，后来加 里贝克尔又对其加以发展 8 】。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进 行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上 的凝结，它表现在蕴含于人身中的各利生产知识、劳动与管理技能和健康素质 的存量总和。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增 长，对劳动者个人来说是为了未来获得效用，得到满足。 一般而言，人力资本的投资直接影响人力资本的存量。雇佣人力资本存量 硕士学位论文第1 章导论 越高，劳动生产率也越高，因而在劳动力市场获得的报酬也越高。从这个意义 上看，该理论可以很容易解释现实中雇佣工资之间的差异和变动，比如，学历 和个人薪酬收入成正比的现象。 中德公司目前的人员构成中，高学历及高素质人刁过少，且在企业的薪酬 构成因素中基本没有考虑学f ) i 年t l 职称的因素。中德公司目前正处在发展的成长 期，企业的发展壮大需要高学历和高素质人员的加入。根据人力资本理论，公 司录用高学历和高素质人才实际上是节省了公司别人力资源的前期投资，并且 这些人员会大大提高公司绩效，促进公司的长期发展。因此，在企业的薪酬构 成要素中应考虑加入学历和职称的因素。 ( 5 ) 利润分享理论j 1 2 1 1 9 8 4 年马丁魏茨曼提出利润分享理论。该理论的基本观点为使作为雇员工 资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂 钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业的业绩) ，也包括“混 合”的模式( 有保障的工资加上利润) 或收入( 分享基金) 。魏茨曼的动机是从微 观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺激雇 主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。把员工的个人收入与企业的利润直接挂 钩，必然会使员工关心企业的赢利状况。这种制度比“员工持股制”更能激发劳动 者长期的工作热情。在实际生活中，企业的销售人员多采用这种类型。 该理论改变了传统的工资分配制度，改善了劳资合作的关系，有利于发挥 员工的积极性，可以提高组织的运行效率。目前，国内外许多企业广泛实行的 利润分红制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充 分说明该理论的现实意义。我们列中德的营销人员的工资采用底薪加提成的做 法，便是应用该理论。 ( 6 ) 委托一代理理论1 2 2 1 由于现代企业规模的日益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理 代为经营管理企业，二者构成了委托一代理关系。 由于信息的不对称以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须设计 一种激励机制，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最 大化，使二者的行为目标最大程度地趋向一致。 因此，我们设计的管理人员的薪酬制度应当具有激励性。一方面能够吸引 到优秀人：1 愿意加入到企业管理人员行列中来，使他们从事企业管理工作所得 净收入不低于不从事管理工作也能够得到的收益，当然这取决于市场机会，另 方面要能够诱使管理人员通过实现所有者利益的最大化来实现自己利益的最 硕士学位论文 第1 章导论 大化，把所有者利益的增加作为自己利益增加的一个变量。因此在设计管理人 员尤其是高级管理人员的薪酬制度时，应让管理人员享有一定的剩余索取权， 参与剩余的分配【”l 。年薪制的实际运用就是源于该理论。在设计企业高层管理 者的薪酬时，如果条件许可，我们应考虑引进年薪制，以达到对企业高层激励 的最大化。 1 3 3 激励理论i 刈l j j ( 1 ) 双因素理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 ( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。公司政策、行政管理、监督、 与主管的交往关系、工作关系、与下级关系、安全等方面的因素如果改变了， 只能消除员工的不满，还不能是员工变得非常满意，也不能激发其积极性，促 进生产率的增长。赫茨伯格把这因素称之为“保健因素”。使员工感到非常满意的 因素主要是工作富有成就感，工作成绩得到社会承认，工作本身具有挑战性， 负有重大的责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励员工 的积极性和热情，从而会经常提高一个人的生产率。赫茨伯格把这些因素称之 为“激励因素”。 双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它 们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们， 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的， 没有它会导致不满，但是h 口使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久 的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要 的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予 表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这 种内在激励的重要性越来越明显。 ( 2 ) 期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理 论。该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和 组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为， 某一活动对某人的激励力量驭决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为 达成该结果的期望概率。用公式表示为： 激励水平( m ) = 期望值( e ) 效价( v ) 公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高， 实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。因此期望值和效价的结合不同， 硕士学位论文 第】章导论 就会激发不同强度的激励力量。 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这 些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是 希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到f i 标的概率很高， 就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力 也不会有很好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖 励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的， 既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励， 就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的 关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们 在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种 需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法 能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 ( 3 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯1 9 6 7 年提出的，该理论侧重于研究报酬大 小努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性剥员工的影响。公平理论是以员工 的投入和他扶得的报酬相比较，员工在心理上对这利一比较的结果加以判断，从 而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包 括员： 现在与过去的比较，在1 个公平的环境下，可以激励员： 的工作积极性。 公平的表现形式将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的 表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。内部公平所谓的内部公平， 就是薪酬管理一中的内部致性。这就是说组织内部报酬水平的相对高低，应该 以：l ：作的内容为撼础，或者以： 作所需要的披能要求的某种组台。外部公平所 谓的外部公平，强渊的是本企业薪酬水平唰其他组织的薪酬水平相比较时的竞 争力，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因索，为了保持公司薪酬政策的外 部竞争力，公司核心员： ：的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一 致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。员：f ：个人公平所谓的员 工个人公平，指的是剥同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比 较叫公平性是否成立。员：【个人之问的公i 眺l 要求宝织l 二| 二| 每个员：【：得到的薪酬， 与他们各自刘组织的贡献相匹配；内部一致性强渊的重点，是 ：作本身划薪酬 决定的作用；而员二 卟人贡献因素强渊的，则是员工个人特征对薪酬决定的影 i 】向。因此，公司的薪酬政策还应陔反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影 响。 硕士学位论文第2 章常德房地产行业薪酬体系现状分析 第2 章常德房地产行业薪酬体系现状分析 2 1 常德房地产行业背景分析 2 1 1 房地产行业特征 房地产业是进行房地产投资、开发、经营、管理和服务的行业，具有基础 性、先导性、带动性的行业特征。房地产业是我国国民经济的主导产业，在现 代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产业正 处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由偏 重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场 和企业自身调节的方式转变。 随着w t o 各项有关条款的兑现和落实，包括房地产业在内的我国经济各方 面都将发生新的变化。国民经济的持续增长和居民消费结构的提升，为房地产 业提供了高速发展的机会，也使房地产业面对着更加激烈的竞争。房地产行业 是典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供应链长、地域性 强的特点。 ( 1 ) 房地产丌发企业发展迅速 我国房地产7 1 ：发企业的队伍是随着我国房地产市场的发展而不断壮大起来 的，1 9 8 6 年全国房地产开发企业仅有1 9 9 1 家，到2 0 0 2 年已增加到3 2 6 1 8 家左 右。其发展过程可以划分为三个阶段：第一阶段为1 9 8 6 1 9 9 1 年。我国房地产 市场初步发育，房地产开发企业数量增长缓慢。第二阶段为1 9 9 2 一1 9 9 6 年。1 9 9 2 年，我国房地产开发投资开始出现快速增长势头，房地产开发企业如雨后春笋 般不断涌现，仅当年就增加8 4 3 8 家，房地产开发商队伍首次突破1 万家。1 9 9 3 、 1 9 9 4 、1 9 9 5 年开发商队伍仍在膨胀，但是增幅逐渐减缓。到1 9 9 6 年，我国房地 产开发企业数量出现锐减，当年全国房地产开发企业为2 1 2 6 9 家，比1 9 9 5 年减 少1 2 2 1 3 家。第三个段为1 9 9 7 年至今。房地产开发企业数量出现稳步增长局 面 ( 2 ) 房地产，i ：发企业中以内资企业为主 内资企业、港澳台投资企业、外商投资企业1 9 9 8 年分别为1 9 9 6 0 家、3 2 1 4 家、1 2 0 4 家，2 0 0 2 年分别为2 8 6 5 7 家、2 8 8 4 家、1 0 7 7 家。2 0 0 2 年与1 9 9 8 年相 比，内资企业增长了4 3 6 ，港澳台和外商企业分别下降了1 0 2 7 并h1 0 5 5 。 硕士学位论文 第2 章常德房地产行业薪酬体系现状分析 可以看出，我国房地产开发企业主体为内资企业。2 0 0 2 年内资企业分别是港澳 台投资企业、外商投资企业的9 9 4 倍和2 6 6 倍 ( 3 ) 国有、集体房地产开发企业数量逐年减少 民营、股份制企业不断增加。国有企业、集体企业和民营、股份制企业1 9 9 8 年分别为7 9 5 8 家，4 5 3 8 家、7 4 6 4 家，2 0 0 2 年分别为5 0 1 5 家、2 4 8 8 家、2 5 1 5 4 家。2 0 0 2 年与1 9 9 8 年相比，国有和集体企业分别减少了2 8 9 、4 5 2 ，而民 营和股份制企业则增加了2 3 7 。固有房地产企业所占比重由1 9 9 8 年的3 9 9 下降到2 0 0 2 年1 7 5 ，集体企业由2 2 7 下降到8 7 ，民营及股份制企业则由 3 7 4 上升到7 3 8 。国有房地产企业的数据所占比例虽然只有1 7 5 ，但由于 其占有的土地、人刁。、资本等社会稀缺资源的数量巨大，固有房地产企业对市 场的影i l 向仍然举足轻重。 ( 4 ) 房地产从业人员数量不断增加 房地产从业人数不断增加，为房地产市场的不断发展和完善输入新鲜血液。 房地产从业人员从1 9 9 7 年的6 8 3 万人，上升到2 0 0 2 年的1 1 3 4 万人，增长了 6 6 。在内资企业的从业人数比例较高。其中，民营和股份制企业从业人数在逐 年增加，在国有和集体企业中从业人数在逐年减少。 ( 5 ) 目前中国房地产开发企业的规模普遍较小 具有一级资质的房地产丌发企业的比例只有1 2 ，一、二级资质企业总数 不足1 0 ，大多数为三、四缴或刚刚成立的暂定级企业。 ( 6 ) 房地产开发企业资本金情况 1 9 9 7 年全国房地产开发企业实l i 父资本金为3 8 1 2 亿元，平均每个企业实收资 本金为17 9 1 万元；2 0 0 2 年为6 7 5 1 亿元，是1 9 9 8 年的1 8 2 倍，平均每个房地 产开发企业实收资本金为2 0 7 0 万元。 ( 7 ) 房地产开发企业资产情况 1 9 9 7 年房地产开发企业总资产为1 6 4 1 7 亿元，平均每个企业资产为7 7 1 3 万 元，2 0 0 2 年达到3 3 0 4 3 亿元，平均每个房地产开发企业为1 0 1 3 0 万元。 ( 8 ) 房地产开发企业经营收入稳步增长 近几年来，我国房地产企业经营总收入保持稳步增长，1 9 8 8 年为1 6 2 1 2 亿 元，到2 0 0 2 年达到7 0 7 7 8 亿元，1 4 年问增长了约4 2 7 倍，年均增长率为3 1 o ； 我国房地产企业商品房销售收入也不断增长，1 4 年问增加了约4 0 7 倍，年均增 长率也为3 0 5 。 ( 9 ) 房地产丌发企业营业利润及行业平均利润率变化剧烈 硕士学位论文第2 章常德房地产行业薪酬体系现状分析 十多年来，我国房地产开发企业的营业利润以及房地产行业利润率发生了 很大的变化。1 9 8 9 年，我国房地产开发企业的利润比较低，仅为7 8 5 9 8 万元， 行业平均营业利润率( = 营业利润经营总收入) 仅为4 3 8 。随后的几年，尤 其是1 9 9 2 年和1 9 9 3 年，房地产行业开始出现投资热潮，房地产开发企业的营 业利润和行业平均利润率都不断攀升，