（教育经济与管理专业论文）基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究.pdf

摘要 改革开放以来 随着经济和科技的发展 我国进入了知识经济的时代 各方 面竞争日趋激烈 高校之间的竞争也在其中 高校是知识 技术和人才较为密集 的地方 教师作为高校教学 科研实践的主体 是推动学校前进发展的动力 高 校之间的竞争 实质是人才的竞争 要建设高校高水平的教师队伍就要建立有效 的高校教师激励机制 建立一套科学 合理 有效的激励机制 才能充分调动高 校教师的积极性 主动性和创造力 从而提高学校的整体实力 在竞争中处于优 势地位 本文旨在对构建合理科学的高校教师激励机制做一个系统的分析 首先介绍 经典激励理论 包括马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰 的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 接着介绍工作设计理 论的几个发展阶段 引出本文重点理论基础即工作特征模型 并较全面地阐述了 该模型的内涵 维度及实施策略 高校教师工作满意度问卷调查在本文中起着十分重要的作用 通过项目分 析 因素分析从调查问卷中提取了六个因素 这六个因素分别为领导关系 工作 本身 工作情感 工作发展 同事关系 工作收入 统计分析显示 调查问卷的 六个因素强烈支持工作特征模型 但又具有新的特点 根据调查问卷发现的新特点即工作本身 工作情感 领导关系 同事关系对 回归模型的影响比较大 因此构建了一个以工作意义与工作关系两个维度为视角 的工作激励模式 其中工作意义包括工作本身 工作情感 工作关系包括领导关 系 同事关系 最后 根据新构建的模式提出了现阶段改善我国高校教师激励状 况的措施与对策 关键词 高校教师工作特征模型二维激励模式 a b s t r a c t s i n c er e f o r ma n do p e n i n g a st h ee c o n o m i ca n dt e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n t c h i n a h a se n t e r e dt h ee 豫o fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y a l la s p e c t sa r eb e c o m i n gm o r e c o m p e t i t i v e t h ec o m p e t i t i o na m o n gc o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e sw a sa m o n gt h e m u n i v e r s i t i e sa r ek n o w l e d g e t e c h n o l o g ya n dh u m a nr e s o u l c 髓w h e r ear e l a t i v e l yd e n s e t e a c h e r sa st e a c h i n g s c i e n t i f i cr e s e a r c hp r a c t i c e t h es u b j e c ti s t op r o m o t et h e d e v e l o p m e n to ft h es c h o o lf o r w a r dm o m e n t u m c o m p e t i t i o nb e t w e e nu n i v e r s i t i e si s a c t u a l l yat a l e n tc o m p e t i t i o n t ob u i l dah i 曲l e v e lo fu n i v e r s i t y u n i v e r s i t ys h o u l d e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m e s t a b l i s has c i e n t i f i c r a t i o n a l a n d e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m t of u l l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fu n i v e r s i t y t e a c h e r s i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y t oe n h a n c et h es c h o o l so v e r a l ls t r e n g t h t 拉sa r t i c l ea i m st oc o n s t r u c tar e a s o n a b l eu n i v e r s i t yt e a c h e ri n c e n t i v et od oa s y s t e m a t i ca n a l y s i s f i r s ti n t r o d u c e t h ei n c e n t i v eo fw e s t e r nc l a s s i c a lt h e o r y i n c l u d i n g m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y h e r z b e r g st w o f a c t o rt h e o r y m c c l e l l a n d sa c h i e v e m e n tt h e o r y f r o o m se x p e c t a n c yt h e o r y a d a m s se q u i t yt h e o r y t h e ni n t r o d u c e dt h ew o r ko f v e r a ld e v e l o p m e n ts t a g ed e s i g nt h e o r y l e a d st ot h i s t h e o r yt h a tf o c u so nj o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e la n dam o r ec o m p r e h e n s i v ee x p o s i t i o n o ft h em e a n i n go ft h em o d e l d i m e n s i o n sa n di m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g y t e a c h e rj o bs a t i s f a c t i o ns u r v e yi nt h i sp a p e rp l a ya ni m p o r t a n tr o l e t h r o u g hi t e m a n a l y s i s f a c t o ra n a l y s i s w ec a ne x t r a c t e ds i xf a c t o r sf r o mt h eq u e s t i o n n a i r e 1 1 1 es i x f a c t o r sw e r el e a d e r s h i pr e l a t i o n s w o r ki t s e l f w o r ke m o t i o n c a r e e rd e v e l o p m e n t s t a f f r e l a t i o n s h i p sa n ds a l a r y s t a t i s t i c a la n a l y s i ss h o w e dt h a t l e s i f a c t o r so ft h e q u e s t i o n n a i r es t r o n g l ys u p p o r tt h ew o r kc h a r a c t e r i s t i cm o d e l b u tw i t hn e w f e a t u r e s a c c o r d i n gt ot h en e wf e a t u r e so ft h eq u e s t i o n n a i r ef o u n dt h a tt h ew o r ki t s e l f w o r k e m o t i o n l e a d e r s h i pr e l a t i o n s s t a f fr e l a t i o n si m p a c to nt h er e g r e s s i o nm o d e l s 0 c o n s t r u c tat w o d i m e n s i o n a lp e r s p e c t i v ew o r km o t i v a t i o nf r a m e w o r l i nw h i c ht h e w o r ks i g n i f i c a n c ei n c l u d i n gt h ew o r ki t s e l f w o r ke m o t i o n w o r kr e l a t i o ni n c l u d i n g r e l a t i o n sb e t w e e nl e a d e r sa n ds t a f f s f i n a l l y t h em o d e lu n d e rt h en e wp r o p o s e d b u i l d i n ga tt h i ss t a g et oi m p r o v et h es i t u a t i o no fc h i n a st e a c h e ri n c e n t i v em e a s u r e s a n dc o n n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s u n i v e r s i t yt e a c h e r w o r kc h a r a c t e r i s t i cm o d e l q u e s t i o n n a i r e t w o d i m e n s i o n a l m o t i v a t i o nf r a m e w o r k 正 图目录 图2 1 马斯洛需要层次 8 图2 2 工作特征模型 1 3 图2 3 工作再设计的策略与工作特征 1 4 图3 1 陡坡图 2 0 图4 1 工作意义与工作关系二维激励模式 2 7 表目录 表3 1 被测试者基本资料 1 6 表3 2 球形检验 l8 表3 3 初始因素负荷矩阵 1 8 表3 4 因素负荷矩阵 1 9 表3 5 问卷因素结构和各项目的因素负荷值 2 l 表3 6 各维度的信度 2 2 表3 7 教师工作满意度状况 2 3 表3 8 各因素间的相关分析 2 4 表3 9 模式摘要 2 4 表3 1 0 变异数分析 2 5 表3 11 系数 2 5 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果 对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 毛阳兰 妣f v 年b 月7 日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用学位论文的规定 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查阅和借阅 本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 1 保密口 在 年解密后适用本授权书 2 不保密咣 请在以上相应方框内打 作者签名 导师签名 毫两艺 惭 日期 占b f o 年 日期 多一p 年 l 莎月 了 日 f 多月5 i 1 日 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 l 导论 1 1 问题的提出 知识经济时代的到来 不断提高我国教育事业的发展水平 不仅是我国当前 发展经济 提高国际竞争力的需要 也是国家和民族长期兴旺发达的重要保证 随着我国经济与社会发展水平不断提升 教育越来越受到重视 人民群众接受高 等教育和享受优质高等教育资源的要求越来越迫切 我国高等教育大众化进程也 随之加快 高校教师是高级专门人才的培养者 是文化科学的传递者和创造者 是物质文明和精神文明的推动者 因此 我国高校教师的作用不容忽视 如何通 过有效的激励措施来提高教师的积极性 成为高校管理层的一项重要任务 近几年来 随着国家对教育的投入逐年增多 高校建设加快 高校教师的工 作环境有了很大的改善 一定程度上有利于激励高校教师的工作积极性 但高校 教师属于知识型人群 知识型人群具有自主性 创新性 高流动性 成就性 劳 动复杂性 高校教师受教育程度高 具有较高的专业知识水平和技能 看重同行 对自己职业水准的评价 自尊心强 对事物 自身和他人有着比较理性和稳定的 看法 对学习新的知识和技能抱有热情 这些特点决定了高校教师的激励具有一 定的难度 现阶段 我国高校教师激励还存在这样一些问题 如高校人事制度缺 乏竞争激励 严重挫伤了创新型教师的积极性 收入不能满足教师需要 造成人 才流失 培训力度不够 不能满足教师提高的需要 激励方式单一 综合激励缺 失 怎样提高教师的工作积极性 以留住人才成为高校管理的重点 本文试图从 工作特征模型为出发点探究高校教师的工作满意度 以此为高校教师的激励提出 建议 1 2 研究的意义 1 i 对高校教师进行激励是高校稳定人才的迫切需要 高校人才流失已是一个不争的事实 一些企业 研究单位通过高薪聘请高校 教师中的优秀人才 人才资源的外流 特别是中青年骨干教师的流失 不仅已影 响到高等教育的质量和学术水平 而且也制约着教师队伍整体素质的提高 另一 方面 人才流失也会对在职教师的敬业心理产生冲击 2 对高校教师进行激励有利于激发创造力 提高工作积极性 哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究 他得出的结论是 如果 对一个人施以激励 工作业绩会得到很大程度地提高 通过实施符合高校教师心 理和行为活动规律的各种激励措施 可以激发高校教师的积极性 主动性和创造 性 从而实现高校教师的自我价值 达到高校的办学目标 3 对高校教师激励进行研究是高校制度创新的内在要求 硕士学位论文 高校教师激励问题的研究 能为构建新型人力资源管理模式提供完整的理论 基础 建立健全一套有利于人才培养的激励机制 将极大地丰富高校教师激励的 理论与实践 科学合理的激励机制搭建的公平竞争平台 有利于优秀教师的脱颖 而出 1 3 研究的重点 创新点及研究方法 1 重点 高校教师激励机制问卷调查分析 基于工作特征模型的我国高校教师激 励机制研究 两部分内容是本文的重点 2 创新点 高校教师的稳定和激励问题 是高校发展中遇到的一大障碍 对高校教师激 励机制的研究 是高校发展中亟待解决的问题 目前理论界对高校教师激励问题进行论述的文章不少 但从工作特征模型这 个视角进行系统 深入研究的却不多见 以激励理论为指导 依据统计分析得出 的结果 构建了基于工作意义与工作关系相结合的二维工作激励模式 并在此基 础上提出了相对应的激励措施和对策 是本文的创新点 3 研究方法 本文所采用的方法主要有 文献法 问卷调查法 综合分析法等 采用文献 法搜集 查阅大量有关高校教师激励方面的论著 并进行分类 归纳 分析和比 较 采用问卷调查方法 了解高校教师在工作特征模型五个核心维度方面存在的 问题 统计调查结果 分析并得出调查结论 采用有关理论对高校面临的激励问 题进行分析 增强论证的说服力 采用综合分析法 得出高校教师激励的有效建 议和对策 1 4 文献综述 激励是人本管理的核心内容 它经历了一个不断发展 深化和完善的过程 近几年来 高校教师队伍建设引起了国内高校的普遍关注 国内学者借鉴西方行 为科学关于人性研究的需求理论 双因素理论等 从不同角度对高校教师激励问 题展开研究并取得了一定的成果 1 4 1 国内研究综述 国内学者对现代激励理论的研究 是在学习和借鉴西方激励理论的基础上 结合中国经济改革和社会发展 扎根于我国民族文化 在比较分析中 不断探索 总结自己的管理经验并力求形成自己的特色理论中发展起来的 近十年来也取得 一大批很有价值的科研成果 特别对高校教师的管理与激励问题的探讨与研究也 逐渐达到了高潮 如以薪酬 绩效 职业生涯管理等视角为研究出发点 但基于 2 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 工作特征模型的激励相关研究不多 通过在中国知网中国期刊全文数据库核心期 刊中搜索2 0 0 0 年到2 0 0 9 年关于高校教师激励的文章来看 按激励内容可分为以 下几类 1 薪酬激励机制研究 成琼文 曹兴 2 0 0 9 的 高校引进教师薪酬激励动态模型研究 中 从管 理参与程度 专业化程度 入职时间三个维度来描述高校引进教师职业发展动态 并构建了t m s 模型 并据此设计了高校引进教师全面薪酬激励的动态模型 指出 了非经济性薪酬激励对引进教师的重要作用 杨志兵 2 0 0 9 的 基于绩效的 高校教师薪酬模型研究 中 运用模糊评价方法 制定了正对高校教师绩效薪酬 水平的方法与模型乜3 张婉斐 江燕明 2 0 0 9 的 高校教师薪酬制度缺陷及改革 有效性研究 中 制定了从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发的薪酬制 度 使高校薪酬制度改革具有更大的针对性 合理性和有效性啼1 李军 姚继平 2 0 0 7 的 高校管理中教师分配机制分析 中 建立了学校与教师之间的相互博 弈 使双方在科研 教学方面的投入更加合理化h 1 徐锋的 高校教师薪酬激励 机制存在的问题与对策研究 中 进一步完善教师薪酬激励机制 设计了具有竞 争性的薪酬体系 确立效率优先并兼顾公平的利益分配机制和建立可操作的弹性 考核机制 王集权 焦伟 2 0 0 7 的 高校教师薪酬制度的现状及改革措施 中 建立起了以职位工资为基础 突出能力工资和绩效工资的薪酬模式 为高校教师 的发展创造良好的竞争环境 实现了学校与教师个人双向的可持续发展晡1 李飞 2 0 0 6 的 关于改革高校岗位津贴制的思考 中 指出只有通过科学规划 动态 管理 创新体制 完善机制 健全市场 创造条件 才能进一步发挥高校岗位津贴的 效能 1 邢志杰 闵维方 2 0 0 6 的 影响高校教师岗位津贴分配的因素分析 中 回归分析了工作业绩和个人特征 职称 职称资历 年龄 管理职务和学历 对高 校教师岗位津贴分配的影响 通过实证分析发现 在全体教师中教师工作业绩是 影响岗位津贴分配的主要因素 而在职称相同的教师中 工作业绩对教师岗位津 贴分配的影响不是最主要的影响因素日1 周二华 柯靖的 高校实行基于绩效的 薪酬模式的合理性探讨 中 经过分析发现 单纯运用基于绩效的薪酬模式无法 达到预期的激励效果而综合运用基于胜任力的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式 会更加适合 引 2 绩效激励机制研究 杨敏 李鹏 吴志樵 2 0 0 7 的 高校教师绩效评价模式的单一性问题及对策 研究 中 针对目前我国高校教师绩效评价研究中广泛存在的以科研型或教学型 的单一模式考评所有教师的片面性做法进行深入剖析 并通过研究给出相应的对 策 进一步拓宽了高校教师绩效评价的思路 为树立人本型绩效评价制度提供了 有效的方法曲3 林家莲 2 0 0 7 的 高等院校教师绩效管理体系的构建 中 就高 校教师绩效管理体系构建中存在的问题 体系运行和激励功能的应用等方面进行 硕士学位论文 了分析和研究 提出了高校教师绩效管理的基本运行模式n 们 杜伟锦 2 0 0 3 的 教 学研究型高校科研业绩定量考核研究 中 提出要借鉴国际科研计量评价方法 建立教学研究型高校科研业绩定量考核评价模型n 3 聘任制激励机制研究 姚艳秋 2 0 0 7 的 高校教师聘任制改革之探究 中 从目前我国高校教师聘 任制存在的问题和发达国家的有益经验入手 对我国高校教师聘任制的岗位设 置 聘任模式 招聘与管理 激励机制 考核评估 落聘安置 社会保障等改革 加以阐述 并提出了相关的建议n 羽 周春燕 董师润 2 0 0 6 的 高校教师聘任制 改革的几个关键问题 中 将国外高校教师聘任制与目前我国正在实施的教师聘 任制进行对比分析 着重研究岗位聘任中的岗位设置 聘任标准及程序 业绩考 核 薪酬激励设计四个重要环节 探讨适合我国国情的教学科研型大学教师岗位 聘任制度n 羽 李军 2 0 0 5 的 高校管理中教师聘任竞争激励机制分析 中 建立 了讨价还价模型并提出了激励教师的措施n 钔 贾让成 唐绍祥 2 0 0 3 的 基于 水 平 业绩点 高等学校教师岗位聘任制的激励机制设计 中 在对学校与教师之 间信息不对称分析的基础上 建立了基于 水平 业绩点 的高等学校教师岗位 聘任制的激励机制设计模型 所得结论对高校教师岗位聘任制的进一步完善具有 一定的参考价值n 5 1 4 职业生涯管理激励机制研究 黄洁华 田甜 2 0 0 7 的 大学教师职业生涯管理因素结构研究 中 采用因 素分析方法对大学教师职业生涯管理的因素结构及其与人口统计学变量之间内 在关系进行了实证研究 研究结果对高校人力资源管理有较大启示意义n 射 任湘 郴 张勇 李湘洲 2 0 0 6 的 论我国高校教师的职业生涯规划激励机制 中 运 用激励理论从高校组织职业规划和教师自我职业规划两个层面构建了高校教师 职业生涯规划的激励机制n 7 1 倪新刚 2 0 0 6 的 高校教师职业生涯管理的思考 中 根据高校教师的特点 提出高校教师职业生涯管理应树立以教师需求为动力 与学校发展相吻合的激励目标 应确立以教师为中心 以职业发展为导向的工作 绩效评价体系 应建立以发展性培训教育为手段的有效工作机制n 引 5 综合激励机制研究 张鑫 冯跃 李国昊 2 0 0 5 的 基于波特一劳勒综合型激励理论的高校激励 机制 中 对当前高校激励机制影响因素进行分析 具体分析了影响努力 绩效 奖酬 满意的因素 并在此基础上构建基于波特一劳勒综合型激励理论的高校激 励机制n 9 1 1 4 2 国外研究综述 随着激励理论的发展 经济全球化和信息技术的进步 特别是随着学科的增 多 分析研究方法的不断出现 激励问题的研究视野已大大延伸和扩充 高校教 4 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 师激励机制的研究也更深入一层 这些研究极大地丰富了人们对激励特别是对教 师激励问题的认识 现阶段国外对大学教师激励机制的研究主要集中在 1 关于 教授终身制 的问题 教授终身职制度是美国高等教育体制中不可缺少的重要组成部分 在维护学 术自由方面发挥了重要作用 已经被美国高等教育界广泛接受 教授终身制构成 了各自人事任用制度的核心 都承担着为教师提供基本激励因素 影响教师未来 绩效的功能 美国高等教育界掀起的对终身制改革的风潮 特别是终身教授聘后 评议制的确立啪3 体现了人们对教师可能取得的绩效的重视 2 关于建立扁平的激励型高校的研究 哈尔平与克罗夫特是较早研究学校组织氛围的人 李克特在其著作 新型管 理模式 和 人类组织 中发展了学校组织氛围理论 组织进行了学校氛围问卷 调查 调查结果表明 教师参与性越高 教师的积极性和工作成效越高瞳 3 关于高校教师外部市场的研究 教师对自身的学术声誉的追求胜过一切 当一个人通过努力已经确立一定的 学术声誉后 维持和进一步提高这种声誉的想法足以让一个人保持着原有激情 继续工作 如果教师和学校之间期待保持长期的关系 教师就不可能用偷懒等损 害学校利益的方式来增加自己的福利 如果教师想要与学校继续进行合作 他必 须在第一期努力工作 保持良好的业绩和声誉 教师之所以重视对自身行为的约 束 声誉效应起着决定作用 而提高声誉的直接原因是来自教师外部市场的竞争 压力 通过对国内外关于高校教师激励的文献来看 从工作本身来对高校教师激励 机制进行的研究比较少 本文旨在通过工作特征模型来研究我国高校教师激励机 制 硕士学位论文 2 激励相关概念及理论基础 2 1 激励的定义和相关概念的界定 2 1 1 激励的内涵 激励首先作为心理学的一个术语 是指心理上的驱动力 含有激发动机 鼓 励行为 形成动力的意思 也就是说 通过某些内部或外部刺激 使人奋发起来 驱使人去实现目标 在管理学中 广义的激励是指激发鼓励 调动人的热情和积 极性 所谓激发 就是通过某些刺激使人发奋起来 在组织行为学中的激励涵义 主要是指激发人的动机 使人有一股内在的动力 朝着所期望的目标奋进的过程 也可说是调动积极性的过程 从诱因和强化的观点看 激励是将外部适当的刺激 转化为内部心理的动力 从而增强或减弱人的意志和行为瞳铂 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如此的定义 一切内心要争取 的条件 希望 愿望 动力等都构成了对人的激励 它是人类活动的一种内心状 态 矧 弗鲁姆把激励定义为 对于个人及低层组织就其自愿行为所做的选择进行控 制的过程 激励是诱导人们按照预期的行动方案进行行动的行为 这些行为可能 对被激励者有利 也可能对被激励者不利 麦格雷戈则认为 所谓激励 就是利用情绪的力量 西蒙和马奇认为 激励是对各种制定出的备择方案的一个探求过程 它将使 组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作 这种参与的决策是以组织 所提供的 诱因 为依据的 它将带来 组织的平衡 剀 综合激励的各方面含义和理论界定 激励的定义可以概括为 组织通过设计 适当的激励体系和组织环境 以需要为基础 以动机为源泉 以行为为核心 以 目标为结果 以一定的行为规范和措施 借助信息沟通来激发 引导 保持 归 化和强化组织成员的行为 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动 2 1 2 激励的影响要素界定 激励是一个心理过程 从构成激励的内因和外因分析 影响和驱动人们从事 某种活动或实现某种目标的激励要素主要包括以下几个方面 外部刺激 这是激 励的条件 是激励的外因 内部需要 这是激励的内部因素 动机 这是构成激 励的核心要素 是推动人从事某种行为的心理动力 行为 是激励的过程 是指 在激励的状态下 人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作 外部刺激 内部需要 动机和行为这些要素互相组合与作用 构成了对人的激励 从而提高 组织的效率 需要是激励的起点与基础 人的需要是人的积极性的源泉和实质 动机是需要的表现形式 因此 研究人的激励影响要素的问题终究归结为探究人 6 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 的需要是什么 按需要获得满足的来源分类 可将工作满足的需要分为外在性需要和内在性 需要两大类 外在性需要 这种需要所瞄准和指向的目标 是当事者自身所无法控制而由 外界环境来支配的 外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源来满足的 能满足 外在性需要的资源 就是外在性的资源 由这类资源所诱发的动机则是外在性动 机 这样所调动起来的积极性 便是外在性激励 内在性需要 这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足的 它的激励源泉来自所从事的工作本身 依靠工作活动本身或工作任务完成时所提 供的某些因素的满足而满足 这些因素都是与工作有关的 它们都是抽象的 不 可见的 要通过当事者自身的主观体验来汲取或获得 2 1 3 激励的效果界定 理论界关于激励的过程模型阐述很多 但是却缺乏关于激励效果的定义和界 定的理论倡导 本文认为激励效果是激励实施后所产生的个人与工作的结果 罗 宾斯认为 个人与工作结果包括四个方面 内部工作动机的高低 工作绩效的质 量 员工的工作满意度 缺勤率与离职率 工作动机 s t e e r 和p o r t e r 将工作动机定义为影响工作情境中行为之激 发 导向与持久的状态 1 并划分出动机的三个重要组成成分 第一个是推动成 分 这是机体中出现的导致某种行为的力量或驱力 第二是把行为引向特定方向 的引导功能 最后 一旦动机产生 它就是一种保持或维持的行为 根据三种因 素提出的定义 工作动机是影响与工作背景有关的行为激起 引导和保持的条件 工作绩效 绩效是工作主体在一定时间与条件下完成某一任务及完成任务的 效率和效能 一方面 绩效是人们工作行为的后果 但并不仅仅表现为工作成果 另一方面 绩效是人们在工作过程中产生的 是一个连续的行为 因此行为过程 中的效率和效能也属于绩效的一部分 体现的是一个人的工作态度和能力素质等 因素 从这个意义上说 绩效是工作业绩 工作态度和工作能力等的一个综合体 嚣 o 工作满意度 工作满意度指一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结 果 它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度汹1 目前 关于工 作满意度的概念可以归纳为三类 第一类是整体型概念 将工作满意度的概念作 一般性解释 重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度 它将工作 满意度看成一个单一概念 并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的 原因与过程 第二类是原因型概念 注重工作满意度形成的原因 第三类是要素 型概念 认为工作满意是由多种要素构成的 它取决于个体对其工作构成各方面 的认知评价和情感反应 7 硕士学位论文 缺勤率 离职率 缺勤率是指缺勤人员与员工总数的比率 离职率是指离职 人数与员工总数的比率 本文认为针对高校教师的激励效果界定应该是以工作满意度为主 首先高校 教师属于知识型人群 知识型人群自身都掌握一定的技术 他们追求的是自身的 发展及待遇 一旦他们发现当前环境不再适合自己的发展或者待遇不公时 他们 便会另谋出路啪1 在教育组织中 教师比其他的资源都重要 教师的态度如工作 满意度等直接影响着教育教学的效果 2 2 经典激励理论 l 矾 w 互 l 2 2 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛1 9 4 3 年在其 人类动机理论 一文中 首次提出了需 要层次理论 并于1 9 5 4 年在其名著 动机与人格 中作了进一步阐述 这是提 出最早 影响最大的一种激励理论 需要层次的基本内容 生理需要 生理需要是人为维持自身生命的基本需要 如食物 水 住房 衣物和睡眠 安全需要 安全需要是指人们寻求保护自己免受生理和心理上侵害 的一类需要 如喜欢安全的 有秩序的 可以预测的环境 愿做较习惯或熟悉的 事 社交需要 社交需要又称为归属与爱的需要 包括对人际关系 对集体或家 庭的依赖 友谊和爱情等方面的需要 尊重需要 尊重需要包括自尊和受他人尊 重两个方面的需要 如希望获得事业的成功 得到他人的好评等 自我实现需要 自我实现需要是一种要求发挥自身的潜能 实现自己的理想和抱负的需要 是一 种能使自己成为理想的人 完成与自己最大能力相称的工作 成就一番事业的需 要 图2 1 马斯洛需要层次 马斯洛认为这五种需要是由低到高排列的 成阶梯式逐级上升 表现出层次 性 在一定时期内 对人来说较重要或较强烈的需要为优势需要 它起着重要的 激励作用 表现出主导性 高层次需要是行为主体内部要求的反映 这些需要的 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 满足对人的激励作用更大 也更持久 但也存在不足之处 即理论是以唯心的人 本主义理论为基础的并且需要层次呈现出机械的由低向高上升运动 2 2 2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫茨柏格提出的 赫茨伯格与他的同事在匹兹 堡地区对会计师群体和工程师积体进行调查 要求回答工作的不满意方面和满意 方面等问题 发现 导致对工作满意与不满意的因素是明显不同的 他由此将影 响人工作动机的因素分为两类 即保健因素和激励因素 保健因素又称为维持因素 指使人对工作产生不满的外在条件性因素 这类 因素没有激励人的作用 但能防止人们对工作产生不满 激励因素是指使职工感 到满意的 能提高人们工作积极性的 与工作内容有关的因素 激励因素的改善 能使职工感到满意 激发人发挥内在潜力 提高工作效率 并且具有长期激励效 能 保健因素包括公司的政策与行政管理 技术监督系统 与上级的人事关系 与同级的人事关系 与下级的人事关系 工作环境的条件 薪金 个人的生活 职位 工作的安全性 激励因素包括工作上的成就感 工作得到认可和赞扬 工 作本身有挑战性 有兴趣 工作职务上的责任感 工作发展前途 个人有成长晋 升的机会 双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点 传统观点是 满 不满意 赫茨伯格的观点 满意 一 有 激励因素 无卜 不满意 不满意一 无 保健因素 有 啼没有不满意 不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性 只有那些被称为激励因 素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动 缺乏保健因素时将引起很大的 不满 但具备时并不会激起强烈的激励 激励因素是以工作为核心的 也就是说 激励因素是在工作进行时发生的 由于工作本身就有报酬 所以在进行工作时也 就有可能调动内在的积极因素 2 2 3 麦克利兰的成就需要理论 美国心理学麦克利兰对生理需要基本满足的人们进行需要状况调查 提出了 该理论成就需要理论的主要内容 人们基本生理需要得到满足以后 主要表现为追求友谊 合群 权力和成就 需要的满足 合群需要 指人的工作生活中对友爱的需要 主要通过社交来满足 表现为喜欢与他人保持一种融洽的关系 乐于助人 权力需要 控制与影响他人 的需要 成就需要 是指对挑战性工作及事业成就的追求 不同人三种需要的排 列层次和重要程度不同 受个体所处环境的影响 理论归纳了具有高度成就需要 的人的特征 视成就如生命 事业心强 具有适度的冒险性气喜欢挑战性的工 9 硕士学位论文 作并希望及时得到工作的反馈信息 全神贯注于完成任务 对妨碍其目标实现的 人往往采取很不友好的态度 渴望将事情做得更加完美 寻求能发挥独立处理问 题能力的工作环境 并从工作的完成中得到很大的满足 高成就需要的人对企业 和国家的发展有重要作用 通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要 成就 需要理论探讨了高层次需要的内容和作用 是对需要层次理论的补充和发展 该 理论提出成就需要是可以培养的 并通过举办培训班提高人们的成就需要 这就 促进了理论研究与管理实践的结合 奥德弗不仅认为在低层需要得到满足后人们 将会进到更高一级的需要上去 而且认为在低层需要得不到满足时 也会转而寻 求高一级需要 同时在高级需求受挫时 又会倒退至较低的需要层次 2 2 4 弗鲁姆的期望理论 期望理论的基本内容 人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该 成果对个人具有吸引力时 才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目 标 人们从事某项工作并达到组织目标 是因为他们相信这些工作和组织目标会 帮助他们达到自己的目标 满足自己某方面的需要 因此 人们从事任何工作的 激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看 法的乘积 用公式可表示为 激励力 m 期望值 e x 效价 v 激励力是指调动一个人的积极性 激发其内在潜力的强度 效价是指目标对 于个人的重要程度 这是个体对成果或目标之有用性的主观估计 期望值是指采 取某种行为对实现目标可能性的大小 在这个理论中 激励实质上是选择过程 促使人们去做某件事的激励力将依 赖于效价和期望值两个因素 且只有在效价和期望值都较高的情况下 对员工的 激励才会大 期望理论无论是从动力学或是心理学描述激励过程 都在管理实践 中产生了重大韵影响 因此 理论界认为该理论是激励理论中最有价值的理论 是激励理论的精华 但该理论的内涵概括面太广 在实践中难以验证 并且理论 太笼统 与实践差距大 因此 实践界对该理论的评价不高 2 2 5 亚当斯的公平理论 公平理论又叫社会比较理论 是由美国心理学家亚当斯提出的 该理论主要 研究工资报酬分配的合理性 公平性对员工工作积极性的影响 公平理论的主要 内容 人们对报酬是否满意是个社会比较过程 满意的程度不仅取决于绝对报酬 更取决于相对报酬 比较的结果会使人们产生公平感或不公平感 如果感觉到自 己的比率与他人相同 则会感到公平 否则就会产生不公平感 不公平感会造成 人们心理紧张和不平衡 会导致产生消除紧张的行为 公平感是一种主观心理感 受 是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验 公平理论提出了相对报酬的 l o 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 概念 使管理者比较是人们普遍的心理现象 利用公平感来调动员工的积极性就 成为很重要的激励手段 2 3 工作设计理论 通过马斯洛的需求层次理论 工作就不仅仅是谋生的手段 它也是人们实现 自己的社会价值和达到自己目标的途径 麦克雷戈的y 理论 工作更是人们满足 自己敢于承担责任 自我行使自己权力和发挥自己能力的欲望的方式 赫茨伯格 的双因素理论 强调工作的激励主要源于工作带来的责任感 成就感 别人的认 同与赞扬 工作具有的挑战性和对自身的成长发展等 由此可见 工作本身成为 激励员工的有效手段 2 3 1 工作设计理论的发展 从2 0 世纪初至今 工作设计理论经历了由工作专业化到工作轮换和工作扩 大化 再到工作丰富化以及工作团队化等几个重要的发展时期 近年来又出现了 社会技术系统方法以及权变的工作设计思想 工作专业化 工作专业化的概念早在1 8 世纪末就建立起来了 但是直到1 9 世纪末 2 0 世纪初 较为系统的工作设计方法才真正发展起来 其中斯密和泰 勒为主要人物 他们认为管理者应该将组织中的工作设计得尽量简单 这意味着 将工作划分为细小的 专门化的任务 这种工作由于把工作的专业化与单一化最 紧密的结合在一起 可大大提高劳动生产率 降低生产成本 并且生产质量稳定 生产速度快 专业技术容易掌握和提高 但是 过于专业化的工作人使感到枯燥 和反感 从事这样工作的员工往往变得沮丧和没有激情 工作轮换 由于科学管理运动带来了过分的专业化 使工人觉得工作越来越 枯燥 于是出现了大量的消极对抗现象 面对这种情况 出现了工作轮换制 工 作轮换包括了两个方面 纵向轮换和横向轮换 纵向轮换指的是升职或降职 工 作轮换则更多的是指水平方向上的工作变化 但工作轮换需要增加培训成本 工 作轮换也可能使那些聪明而富有进取心 具有高忠诚度的员工受挫 因为他们可 能更专注于他们所选定的专业 愿意在其中寻求更大更具体的责任 工作扩大化 工作扩大化是横向地扩大工作范围 使每个工人除担负原来的 工作之外 还担负他的上 下工序原来由他人承担的部分工作 试图使每个人所 做的工作多样化 以此减少其对单一工作的厌烦感 但是 工作扩大只是一种权 宜之计 工人的工作并没有真正重大的改变 只是使他们做更多工种的工作 假 如工作本身并不有趣 对员工没有吸引力 那么工作的扩大则毫无用处 工作丰富化 通过纵向地扩大工作范围 来提高人们工作积极性的一种工作 设计方法 工作丰富化的设计方法使工作者承担更多的责任 即让工作人员不仅 有操作生产的责任 而且还担负起控制产品质量 保持生产的计划性 连续性和 硕士学位论文 节奏性等方面的责任 不过 它对生产率的提高并没有显著的效果 有时甚至还 会带来生产率的下降 工作团队 当工作必须由多个人共同完成时 就要成立工作小组或工作团队 工作围绕小组而不是个人来进行设计就形成工作团队 工作团队可以增强员工之 间的联系和协作精神 是员工激发出同呼吸共命运的集体感 这非常有利于激励 员工完成一些具有挑战性的较复杂的工作 社会技术系统工作设计思想 社会技术系统方法是在系统理论指导下 借助 信息技术的支持对工作进行再设计 它强调通过组建自然的工作群体来完成一定 的工作任务 以寻求组织的社会子系统和技术子系统之间的最佳组合 权变的工作设计思想 强调要结合组织状况 工作岗位条件 工作性质 人 员素质 社会心理等等的不同情况 采用相适应的工作设计方法 如对于生产线 岗位专业化程度高 人员技术素质较低 成就欲不强 收入少的情况 可采用工 作专业化的工作设计 相反 对于成就欲较强 收入高 技术素养好的员工 则 应采用工作团队方法 2 3 2 工作特征模型 1 9 7 6 年由美国心理学家哈克曼和奥尔德姆在大量的问卷调查的基础上提出 的工作特征模型是以人为中心的职务设计的理论基础 该模型认为以效率为中心 的职务设计只考虑工作量的合理分配和工作本身的相对完整性 忽视了工作者的 心理效应 因而强调在职务设计时 应当研究何种职务特征能使工作者产生积极 的心理状态 进而达到激发动机 心情舒畅 提高工作满意度的结果 该模型是由三个部分组成的 即核心的工作特征 关键的心理状态与个人工 作结果 3 1 关键的心理状态 要激发工作者积极的工作动机 提高工作满意感 在职 务设计时必须考虑三个必要条件 第一 必须使工作者体会到他所从事的工作的 重要意义 体会到他的努力与贡献对社会与个人都具有很大的价值 第二 为了 提高工作者的工作动机 应当让他们有参与管理的机会 要使工作者体验到他对 正在从事的工作与工作的结果是负有很大责任的 第三 及时反馈是一种强化激 励手段 及时了解自己的工作进程与工作结果是必不可少的 2 核心的工作维度 模型提出了五个维度 技能多样化 要求工作者在完成 任务时必须具有多种技能 为学习 进修和提高留足空间 任务同一性 指任务 本身具有一个完整和独立性 任务重要性 指任务本身对组织内 组织外其他人 的工作与生活产生影响的程度 工作自主性 指个人能自主地安排自己的工作并 自我监督 自我管理 绩效反馈 指个人获得工作进程与效果的明确信息的程度 3 员工和工作结果 员工在特定的工作职务中产生特定的心理状态 会导 致一定的个人结果与工作结果 这里的个人结果指是否能使从事该职务的工作者 1 2 基于工作特征模型的我国高校教师激励模式研究 产生高激励水平与高工作满意感 工作结果指工作绩效与出勤率 离职率的水平 工作特征模型如下图2 2 所示 任务同一性 任务重要性 体验到工作意义 技能多样性 r l 高度的内在工作动机 高质量的工作绩效 体验到的对工作结果的对工作的高度满意感 i 工作主动性j 责任 低缺勤率和离职率 i 绩效反馈 l 对工作活动实际结果的 了解 气 n 员工成长需要强度 图2 2 工作特征模型 个人差异影响着个人对工作特征的知觉 因而也影响到个人和工作的结果 表现为三个方面 知识和技能 它们是构成个人自信心的重要因素 成长需要的 强度 它决定着个人对挑战性工作的接受程度 对相关因素的满意感 它也是影 响工作积极性的一个方面 就像赫兹伯格分析的那样 只有激励因素才能带来满 意感 哈克曼和奥尔德姆进一步把模型进行综合 形成一个连接三者的单维度指 标 这个指标被称为与个人成长需要相关的激励潜在分数 m p s 该分数与工作 特征之