（工商管理专业论文）h公司连锁专卖体系薪酬方案优化设计.pdf

原创性声明l i i ii ii i i ii ii ii iii ii if y 2 18 12 8 0 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立进行研究所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方 式标明 本声明的法律责任由本人承担 论文作者签名 刍金趑 日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留 使用学位论文的规定 同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论 文被查阅和借阅 本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文 保密论文在解密后应遵守此规定 论文作者签名 堡垒弦导师签名 丛 日 期 髦旦 论文作者签名 笪垡蚣导师签名寸丑邀 日 期 髦旦 o 山东大学硕士学位论文 目录 摘要 l a b s t r a c t 2 第l 章绪论 一4 1 1 选题背景 4 1 2 选题意义 5 1 3 研究方法 6 1 4 论文框架与主要内容 7 1 5 主要创新点 9 第2 章薪酬相关理论研究综述 1o 2 1 薪酬的含义及构成 1 0 2 2 薪酬设计的理论基础 1 2 2 3 薪酬设计原则 模式 战略和流程 2 1 2 4 导购员薪酬设计的相关研究 2 7 2 5 理论综述 2 8 第3 章h 公司连锁专卖体系薪酬现状及存在的问题 3 0 3 1h 公司概况 3 0 3 2h 公司连锁专卖体系人力资源现状 一3 l 3 3h 公司连锁专卖体系员工薪酬现状 3 4 3 4 员工薪酬满意度调查结果 3 6 第4 章h 公司连锁专卖体系薪酬方案优化设计 4 2 4 1 薪酬方案的设计依据 4 2 4 2h 公司连锁专卖体系薪酬方案设计 4 6 第5 章h 公司连锁专卖体系薪酬方案的实施 6 5 5 1h 公司连锁专卖体系薪酬方案实施的配套措施 一6 5 5 2 薪酬方案实施中应注意的问题 6 7 山东大学硕士学位论文 第6 章结论与展望 7 0 6 1 研究结论 7 0 6 2 不足之处 7 0 6 3 未来研究展望 7 l 参考文献 7 2 附录lh 公司连锁专卖体系员工薪酬满意度调查问卷 7 5 附录2h 公司连锁专卖体系店铺月度考核表 7 8 附录3h 公司连锁专卖体系总店长月度工作考核表 8 l 致谢 8 4 i i 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t i a b s t r a c ti ne n g l i s h 2 c h a p t e r1 i n t r o d u c t i o n 4 1 1b a c k g r o u n do f t h es t u d y 一4 1 2s i g n i f i c a n c eo f t h es t u a y 5 1 3r e s e a r c hm e t h o d so ft h es t u d y 6 1 4c o n t e n ta n df r a m eo f t h es t u d y 一 7 1 5d e f i c i e n c i e sa n dv i s i o nf o rt h ef u t u r e 9 c h a p t e r2t h e o r yo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 1 0 2 1m e a n i n ga n df o r mo fc o m p e n s a t i o n 1 0 2 2t h e o r yo f c o m p e n s a t i o nd e s i g n 1 2 2 3p r i n c i p l e s m o d e s t r a t e g ya n dp r o c e s so f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n 2 1 2 4s t u a ya b o u tc o m p e n s a t i o nd e s i g no fs h o p p i n gg u i d e r 2 7 2 5o v e r v i e wo f t h e o r i e s 2 8 c h a p t e r3 t h e p r e s e n ts i t u a t i o no fhc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n di t sp r o b l e m 3 0 3 1i n t r o d u c t i o no f hc o m p a n y 3 0 3 2t h ep r e s e n ts i t u a t i o no f hc o m p a n y sh u m a n r e s o l u c e s 3 1 3 3t h e p r e s e n ts i t u a t i o no f hc o m p a n y sc o m p e n s a t i o n 3 4 3 4t h er e s u l to ft h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o ns u r v e y 3 4t h er e s u l to f t h ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o ns u r v e y 3 6 c h a p t e r 4 r e d e s i g no f hc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m 4 2 4 1t h eb a s eo f c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n 4 2 4 2d e s i g np r o c e s so f hc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m 4 6 c h a p t e r5i m p l e m e n to fhc o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m 6 5 5 1m a t c h i n gs y s t e mf o rt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m 6 5 5 2t h ep r o b l e mo f i m p l e m e n t 6 7 c h a p t e r6 c o n c l u s i o na n ds u g g e s t i o n 7 0 6 1c o n c l u s i o n 7 0 6 2d e f i c i e n c i e s 7 0 63 a i ni n n o v a t i o n 7 l 1 1 1 山东大学硕士学位论文 r e f e r e n c ed o c u m e n t a t i o n 7 2 a p p e n d i x le m p l o y e es a t i s f a c t i o ns u r v e y 7 5 a p p e n d i x 2 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt a b l eo f s h o p s 7 8 a p p e n d i x 3 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt a b l eo f s h o pm a n a g e r s 8 1 a c k n o w l e d g e m e n t s 8 4 山东大学硕士学位论文 摘要 科学有效的激励机制是企业管理的核心 而薪酬又是激励机制中最重要的激 励手段 因此设计一套科学合理的 符合企业实际发展情况并且满足企业战略目 标的薪酬体系 不仅能够吸引 激励和留住优秀的员工 而且有利于企业业绩的 提升和组织目标的实现 通过大量薪酬相关文献资料的研究 分析了h 公司连锁专卖现行薪酬体系的 弊端并对其进行优化设计 在结合公司内部条件和外部竞争的基础上 运用经济 学 管理学 激励等的有关理论 采用文献研究法 访谈法 问卷法等方法 对 连锁专卖企业如何建立适应市场需要的薪酬体系进行研究探索 目的是建立依托 公司发展战略 以行业发展前景为指导 同时又成为实现战略目标的有利工具的 可操作性的薪酬体系 运用文献研究法 详细阐述了薪酬的基本概念 理论发展和演变以及战略薪 酬的研究 概括介绍了各种薪酬理论和薪酬战略 并逐一做了点评 提出了研究 的基本思路 内容和方法 通过问卷调查法和访谈法 认真研究h 公司的实际情况 得出现存的问题 企业人力资源管理的方式方法落后 停留在原始的人事管理状态 现行的薪酬体 系缺乏激励性 提成的设置不够科学 公司相应的福利制度缺失 运用观察法 问卷法及访谈法 按照科学规范的操作流程重新进行工作分析并完善岗位说明书 运用要素计点法重新进行岗位排序 通过外部调查和销售数据核算科学确定销售 提成 提高了薪酬的内部公平性和外部竞争性 提升了员工对薪酬的满意度 建 立了绩效考核体系 解决了员工的短期行为问题 有利于企业的长期稳定发展 丰富了福利的内容 并增加了非物质薪酬的设计 建立和完善员工培训 晋升和 沟通制度 增强了员工的归属感 h 公司改良后的薪酬体系是基于公司发展战略 针对公司业务和人员的实际 设计的激励性薪酬方案 它将物质激励与非物质激励相结合 以物质激励为核心 同时开始关注非物质激励的重要作用 全方位调动了员工的工作积极性 增强了 员工的归属感 吸引和留住了公司的优秀员工 以期在改善公司薪酬激励状况的 同时 为传统行业零售连锁专卖体系薪酬理论和实践提供一一定的参考借鉴 关键词 薪酬管理 薪酬设计 h 公司连锁专卖体系 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t e f f e c t i v e i n c e n t i v em e c h a n i s mi st h ek e yo ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t a n d c o m p e n s a t i o ni st h em o s ti m p o r t a n tt o o li ni n c e n t i v em e c h a n i s m s oh o w t od e s i g na n d e s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dq u a l i f i e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c ha c c o r d 航t ht h er e a l s i t u a t i o no fe n t e r p r i s ea n dm e e tt h ed e m a n do ft h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yw i l lh a sav e r y i m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ef o re v e r ye n t e r p r i s eu n d e rt h ec o m p e t i t i o n b e c a u s ei tn o to n l y c a l la t t r a c ke x c i t ea n dr e s e r v ee x c e l l e n te m p l o y e e b u ta l s op r o m o t et h es t a f ft oi m p r o v e o r g a n i z a t i o na lb e n e f i t r e a l i z et h eo r g a n i z a t i o n a lg o a l b a s eo ns t u d yo fal a r g en u m b e ro fl i t e r a t u r e sa b o u tc o m p e n s a t i o n t h eh c o m p a n y c h a i ns t o r e s c u r r e n tc o m p e n s a t i o n s y s t e mh a sb e e na n a l y z e d a n dr e d e s i g n e d o p t i m i z a t i o n l y i nc o m b i n a t i o nw i t l lt h ei n t e r n a lc o n d i t i o n sa n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n t t h ec h a i no fm o n o p o l ye n t e r p r i s e sa p p l ye c o n o m i c s m a n a g e m e n t i n c e n t i v e t h e o r i e s a n da d o p t st h em e t h o d so fl i t e r a t u r er e s e a r c h i n t e r v i e w q u e s t i o n n a i r ea n do t h e rm e t h o d st oe s t a b l i s ht h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c ha d a p tt o t h en e e d so ft h em a r k e tr e s e a r c h t h ep u r p o s ei st os e tu pa c o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c h i sb a s e do nt h ec o m p a n yd e v e l o p m e n ts t r a t e g y g u i d e db yt h ei n d u s t r yd e v e l o p m e n t p r o s p e c t s b u ta l s oi st h ea d v a n t a g e o u st o o lfo ra c h i e v i n gs t r a t e g i co b j e c t i v e so p e r a b l e f i r s t t h eb a s i cc o n c e p t s t h e o r yd e v e l o p m e n ta n de v o l u t i o na s w e l la st h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g yr e s e a r c hh a v eb e e ne l a b o r a t e db yt h em e t h o d so fl i t e r a t u r e r e s e a r c h t h e na l lk i n d so fs a l a r yt h e o r ya n ds a l a r ys t r a t e g yh a v eb e e ns u m m a r i z e da n d c o m r n e n t c do n eb y0n e a tl a s tt h eb a s i ct r a i n so ft h o u g h t r e s e a r c hc o n t e n ta n dm e t h o d h a v eb e e np u tf o r w a r d t h r o u g hq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w i n g s e r i o n s l ys t u d yt h e a c t u a ls i t u a t i o no fh c o m p a n y t h ee x i s t i n gp r o b l e m s t h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm e a n sb a c k w a r d a n dr e m a i n s i n t h e o r i g i n a l s t a t eo fp e r s o n n e l m a n a g e m e n t t h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e ml a c ksi n c e n t i v e c o m m i s s i o ni sn o ts e te n o u g h s c i e n t i f i c a l l y t h ec o m p a n yw e l f a r es y s t e mi sl a c k e d u s i n gt h eo b s e r v a t i o nm e t h o d q u e s t i o n n a i r em e t h o da n di n t e r v i e wm e t h o d i na c c o r d a n c ew i t l lt h es c i e n t i f i ca n d s t a n d a r d i z e do p e r a t i o n a lp r o c e d u r e st oc o n d u c tj o ba n a l y s i sa n di m p r o v et h ej o b d e s c r i p t i o n a p p l i c a t i o no fp o i n tf a c t o rm e t h o dt ou n d e r t a k ep o s ts o r t i n g v i aa n e x t e r n a li n v e s t i g a t i o na n ds a l e sd a t aa c c o u n t i n gs c i e n t i f i c a l l yd e t e r m i n et h esa l e s 2 山东大学硕士学位论文 z e s s 目e e 鼍 自m 一 i s 目e 自 e s c o m m i s s i o n i no r d e rt oi m p r o v et h ei n t e r n a le q u i t ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s so f c o m p e n s a t i o na n de n h a n c es t a f fs a t i s f a c t i o no nc o m p e n s a t i o n t h ee s t a b l i s h m e n to f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s o l v e se m p l o y e es h o r t t e r mb e h a v i o rp r o b l e r o s w h i c hi s c o n d u c i v et ol o n g t e r ms t a b l ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s w e a lt h i n gw e l f a r ec o n t e n t a n di n c r e a s i n gt h ei m m a t e r i a l c o m p e n s a t i o nd e s i g n b u i l d i n ga n di m p r o v i n gs t a f f t r a i n i n g p r o m o t i o na n dc o m m u n i c a t i o ns y s t e m s t r e n g t h e nt h es t a f f ss e n s eo f b e l o n g i n ghc o m p a n y t h er e d e s i g n e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sb a s e do nt h e c o m p a n y sd e v e l o p m e n t s t r a t e g y f o c u s e do nt h ec o m p a n y sb u s i n e s sa n ds t a f fa c t u a l l yi tw i l lb eo fm a t e r i a la n d n o n m a t e r i a li n c e n t i v ec o m b i n a t i o n w i t hm a t e r i a li n c e n t i v e sa st h ec o r e a tt h es a m e t i m eb e g i n st op a yc l o s ea t t e n t i o nt ot h ei m p o r t a n tr o l eo fn o nm a t e r i a li n c e n t i v e f u l l m o b i l i z a t i o no ft h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f f s t r e n g t h e nt h es t a f f ss e n s eo fb e l o n g i n g a t t r a c ta n dr e t a i ne x c e l l e n te m p l o y e e so ft h ec o m p a n y a b o v ea l l t h en e w c o m p e n s a t i o n w i l li m p r o v et h ec o m p a n y ss a l a r yi n c e n t i v ec o n d i t i o n s a tt h es a m e t i m e p r o v i d es o m e r e f e r e n c et oo t h e r si nt h et r a d i t i o n a lr e t a i lt r a d ec h a i n m o n o p o l ys y s t e mb ys a l a r yt h e o r y a n dp r a c t i c e k e yw o r d s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nd e s i g n t h ec h a i no f m o n o p o l yi nhc o m p a n y 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 美国哈佛大学教授威廉 詹姆士在研究中发现 在缺少科学 有效激励的条件 下 人的潜能只有2 0 3 0 发挥出来 科学有效的激励机制能够让员工把另外的 7 0 8 0 潜能也发挥出来 由此可见激励问题是企业管理的核心问题 薪酬是企 业激励机制中最直接最重要的激励手段 相对于内在激励 管理者对其使用效果 能够较为容易的控制和衡量 因此 在企业管理中如果能够将薪酬对员工的激励 作用充分发挥出来 就可以在实现员工价值的同时达成企业的经营目标 实现企 业与员工的共赢 今天 薪酬管理已经成为现代人力资源管理的重要组成部分 在员工看来 薪酬不仅仅是公司对自己劳动付出的一种回报 它更是员工自身职业价值的一种 体现 包含了企业对其工作业绩的认可 甚至是员工个人能力 工作态度和职业 前景的一种体现 所以 随着管理理论和实践的不断发展和完善 薪酬的激励意 义已经从单纯的金钱激励 逐渐演变成为一种内容更为丰富的激励方式 包含着 除了金钱以外的价值激励 地位激励 发展激励等 科学合理的薪酬设计能够从 多角度激发员工的工作欲望 是促使员工全身心投入工作的重要动力 对企业来 说 薪酬是一把 双刃剑 使用得当能够吸引 留住和激励人才 可以卓有成 效地提高企业的实力和竞争力 而使用不当则会给企业带来危机 h 公司创建于1 9 9 5 年 是一家集皮鞋研发 制造和营销为一体的大型企业 目前 拥有广州 温州 成都3 大研发中心 温州 广州 上海 重庆4 大生产 基地 2 7 个销售分公司 包括美国 德国分公司 4 0 0 0 余家专卖店 集成店及 商场店 营销网络覆盖全国 并销往欧美市场 2 0 0 9 年销售收入2 7 2 亿元 连 续三年纳税排名温州鞋企第一 为中国皮革行业龙头骨干企业 企业和产品先后 荣获 全国质量奖 中国驰名商标 中国名牌产品 等称号 h 公司自 创办以来 积极推广中华鞋履文化 设立中华鞋履文化博物馆 率先构建皮鞋销 任海面 现代企业如何设立有效的薪酬激励制度 j 科技情报开发与经济 2 0 0 6 年1 2 期 山东大学硕士学位论文 售专卖网络 整合相关鞋业资源 2 0 0 5 年进入了跨越式发展新阶段 于2 0 0 7 年成 立股份有限公司 积极推进公司主体上市 努力打造现代 卓越 国际化的鞋业 公司是公司的长期愿景 公司一直致力于打造国内同行业的第一品牌 树立行业领先地位 打造令 人尊敬的品牌 是公司的企业愿景 经过了1 5 年的成长 公司进入快速发展阶段 无论在市场拓展 网点布局还是产品研发等方面都远远领先于同行业的其他品牌 公司业务发展现状决定了它在人力资源战略上的选择一领先战略 主业 皮鞋的销售是h 公司快速发展所需现金流的主要来源 连锁专卖终端 是实现产品 从价值到使用价值 最终走向消费领域的纽带和桥梁 如今 随着 市场竞争的日趋激烈 零售渠道日益扁平化 使零售终端的重要性更加突出 而 导购作为终端的直接作用者 其工作表现直接影响着零售终端的销售效果 因此 如何激发导购的工作积极主动性成为导购管理的重中之重 导购员的薪酬制度成 为导购激励中最关键的一环 h 公司自1 9 9 5 年创立至今 在业务不断发展的同时 导购员原有薪酬体系的诸多弊端开始显现 如激励作用不足 凝聚作用乏力和分 配不规范等 这些不利因素导致现行的薪酬制度己经难以适应企业快速发展的需 要 为了保证公司能够持续健康的发展下去 原有薪酬体系的变革己成为亟待解决 的问题 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 随着人力资源管理在企业管理中重要性的突显 人力资源管理已经成为企业 管理的战略组成部分 而薪酬管理作为人力资源管理的一个重要模块 更是备受 关注 也成为企业吸引人才 激励人才和留住人才的一个关键 因此 如何建立 对外具有竞争力 对内具有激励性的有效的薪酬体系是每个企业面临的重要课题 也是一个永恒的难题 现代企业管理中的薪酬管理被赋予了全新的内涵 并与企 业战略联系在一起 研究薪酬管理对提高企业人力资源利用效率 实现企业战略 目标具有重要的作用和意义 山东大学硕士学位论文 1 2 2 实践意义 本文基于h 公司战略的薪酬方案优化设计是针对现行薪酬体系存在的一系列 亟待解决的问题而提出的 因此对于h 公司具有如下的现实意义 1 提高薪酬的激励性 由于公司现行的薪酬制度没有较好的根据外部市场水平和公司的实际发展做 出适当调整 没能科学的体现不同岗位之间员工的真正价值 希望通过调研和经 验总结 建立一套全面的 科学的薪酬管理系统 使其对内具有公平性 对外具 有竞争力 并与培训晋升相结合 充分发挥薪酬的激励作用 2 留住并吸引优秀人才 通过对h 公司原有薪酬体系的优化设计 使薪酬体系对内具有公平性 对外 具有竞争性 可以有效地发挥对内部员工的激励作用 充分调动员工的积极性 留住公司的核心员工 对外则可以吸引更多的优秀人才加入 从而促进公司的快 速健康发展 3 实现公司的可持续发展 一个企业的薪酬水平是由企业盈利状况 行业特点 人才供给等多方面因素 决定的 同时薪酬水平又直接决定着该公司的人力成本 它与公司的盈利状况有 着直接的关系 通过本文的方案再设计希望在成本和收益之间寻求一个平衡点 实现人力资源的优化配置 促进企业的可持续发展 4 为同类企业提供参考 h 公司在连锁专卖体系员工薪酬设计上存在的问题 是业内许多企业普遍存 在的 h 公司的问题可作为这些企业问题的代表 h 公司连锁专卖体系员工的薪 酬设计方案可在一定程度上为这些企业在提供一定启示和参考 1 3 研究方法 本文属于应用性研究 在查阅大量文献资料的基础上 仔细研究了h 公司连 锁专卖体系实际情况 对h 公司连锁专卖体系现行薪酬体系存在的问题进行深入 分析 依据公司的经营战略 发展阶段和经营状况 运用现代薪酬管理的理论知 识 按照规范的操作流程 对公司的薪酬体系进行优化设计 试图为公司设计一 山东大学硕士学位论文 套科学 系统 规范的外有竞争力 内有公平性的薪酬管理体系 本文主要采用 了以下几种研究方法 1 文献研究法 本文在方案设计前 查阅了国内外关于薪酬设计和管理的相关文献资料 并 对这些理论进行分析和总结 从总体上把握了该领域的主要研究成果 为下文进 行方案的优化设计奠定了理论基础 2 问卷调查法 根据h 公司具体情况 科学的设计了有针对性的薪酬满意度调查问卷 按照 规范的流程进行问卷的发放 收集和整理 并在此基础上进行数据分析与处理 对公司的内部薪酬状况做了全面的调查 3 访谈法 访谈法是一种简单易行的研究方法 计过程中多次被使用到 在工作分析中 找出了现有薪酬体系中存在的主要问题 在h 公司专卖连锁体系薪酬方案优化设 通过访谈法确定岗位关键的考核指标 在问卷调查中 运用访谈法对问卷调查的结果进行确认和补充 确保的调查结果 的真实性和全面性 1 4 论文框架与主要内容 1 4 1 论文框架 本文从薪酬研究的背景和意义入手 阐明了薪酬设计对企业的重要性 接着 对薪酬理论进行了综述 为下一步的方案设计做出理论铺垫 通过对h 公司连锁 专卖体系员工薪酬现状的调查分析 运用人力资源管理中的薪酬管理相关理论和 知识对该公司连锁专卖体系员工的薪资结构以及在行业内的薪资水平进行分析研 究 找出其现有薪酬体系中存在的一系列问题和不合理因素 同时结合行业特点 和公司战略发展规划 提出薪酬改革的相关建议并且对其进行优化设计 并就方 案实施过程中应注意的问题进行了分析 最后得出研究结论 为公司管理层的决 策提供一些参考意见和理论依据 论文框架结构如下图所示 山东大学硕士学位论文 1 4 2 主要内容 l 薪酬方案的实施 i结论与建议 图1 1 论文结构图 论文共分为六部分 第一部分绪论 从薪酬研究的背景和意义入手 提出问题并阐述了解决问题 山东大学硕士学位论文 的思路及方法 指出了本论文的主要创新点 第二部分薪酬相关理论研究综述 介绍的薪酬的概念 概述国内外薪酬理论 设计原则 主要模式 设计流程 以及战略薪酬的相关理论 描述了导购员薪酬 设计的现状 为下一步的方案设计做出理论铺垫 第三部分h 公司连锁专卖体系员工薪酬现状和存在的问题 主要介绍了h 公 司及其连锁专卖体系的概况 包括企业发展历史 组织架构 人员结构 通过调 查得出的分析结果 总结出现行薪酬体系存在的问题 第四部分h 公司连锁专卖体系薪酬方案的优化设计 在明确薪酬设计原则和 程序的基础上 在薪酬战略的指导下 进行工作分析 岗位评价和薪酬市场的外 部调查 结合公司的实际 确定公司的薪酬定位 设计公司的薪酬方案 第五部分薪酬方案的实施 提出了确保方案顺利实施的保障手段和配套措施 并就方案实施过程中应注意的问题进行了分析 第六部分结论与展望 总结了本论文的主要观点和不足 并提出对未来研究 的展望 1 5 主要创新点 在薪酬制度设计的过程中 主要进行了以下两个方面研究探索 1 在销售提成设计中 以相对销售增长率作为依据 计算销售提成的比例 在保证提成计提基础合理的前提下 使得销售提成更具激励性 解决了提成设置 的科学性问题 2 岗位工资和考核奖金的设置过程中 引入单店销售额作为层级划分的依 据 缩小了员工的付出与收入的差距 解决了薪酬的内部公平性问题 山东大学硕士学位论文 第2 章薪酬相关理论研究综述 2 1 薪酬的含义及构成 2 1 1 薪酬的含义 在许多管理著作和文献中 经常出现混淆 薪酬 c o m p e n s a t i o n 与 工资 将二者等同使用的情况 实际这两个概念并不一样 薪酬 内涵和外延都大于 工资 这一概念 薪酬的内容比较丰富 界定也比较宽泛 这就使得不同的人 对薪酬的认识和看法存在着较大的差异 薪酬的含义是随着薪酬管理理论的演变 以及经济学理论 管理学理论的演变而不断发展的 薪酬首先是物质回报 其次是沟通平台 其首要作用是公司对员工所完成工 作的经济回报 是公司给员工的基本的生活保障 在作为一种回报完成首要的也 是基本的作用以后 薪酬还具有一个更高层次的作用 就是公司与员工沟通的最 重要的平台 它所涵盖的重要项目包括基本工资 奖金 津贴 加班加点工资 各种福利项目等因付出劳动而获得的回报 除包括工资外 还包括奖金 红利 福利以及其他形式的收入 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为 薪酬是指 雇 员作为雇佣关系中的一方所得到各种货币收入 以及各种具体的服务和福利之 和 这一概念清楚的界定了薪酬主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式 体现了薪酬的基本内涵 2 1 2 薪酬的构成 薪酬的概念是随着经济学理论 管理学理论的演变而不断发展的 因此薪酬 构成也经历了一个不断丰富的过程 传统的薪酬构成是在经济学的视角下解析薪 酬的外延 更具有一般劳动者的工资概念 包括的范围有一定的狭隘性 主要指 货币薪酬 在现代社会研究中 薪酬理论与管理理论的关系越来越密切 管理学 研究的薪酬具有更丰富的维度和内涵 涵盖了企业对员工实施的所有的薪酬支付 方式 本文就是从管理学的视角来研究和应用薪酬概念 既全面薪酬的概念 成思危 薪酬管理 m 北京 北京师范大学i j 版社 2 0 0 7 3 史奋祥 薪酬管理实务 m 北京 机械工业出版社 2 0 0 8 2 1 0 山东大学硕士学位论文 一般而言 全面薪酬有外在薪酬和内在薪酬两部分组成 具体构成如图2 1 所示 内在报酬是指那些提供给员工的不能以货币来量化的各种奖励价值 更多 的产生于工作本身 无法进行清晰的定义 讨论和比较 包括工作本身 工作环 境 成就感和企业形象 例如职业培训 对员工工作的认可 晋升机会 员工工 作与生活的平衡 社会地位 荣誉等 1 外在薪酬 外在薪酬是指企业以货币 实物形式支出的部分 也即传统意义上的 薪酬 和福利性薪酬 包括基本薪酬 奖金奖品 福利津贴 股权激励等直接外在报酬 此外 还包括保险 带薪休假 免费午餐等间接外在报酬 外在薪酬的主要组成 部分如下 基本工资 指企业根据员工所承担或完成的工作本身 以及员工所具备的 完成工作的技能 能力和资历而向员工支付的稳定性报酬 基本工资一般与员工 从事的工作岗位有关 由从事工作所需的技术水平 需要付出的努力程度 完成 工作所承担的责任和工作环境等薪酬要素来确定 基本工资常常以小时工资 月 薪 年薪等计时工资的形式出现 基本工资又分为基础工资 年功工资 职位工 资等 奖金 又称为激励工资 是根据员工是否达到某种事先规定的个人或团队 日标 企业收入标准而浮动的薪酬 是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质 量而给与的货币奖励 奖金可与职工个人业绩挂钩 也可与群体 部门 团队等 乃至整个企业效益结合 奖金是在基本工资的基础上支付的超常的 可变的 具 有激励性的报酬 最主要的功能就是激励性和持续性 津贴和补贴 是指对员工薪酬难以全面 准确反映的劳动条件 劳动环境 劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影 响而支付给员工的一种补偿 与员工生活紧密联系的补偿称为补贴 如住房补贴 交通补贴 生育补贴等 津贴与补贴通常以货币形式支付给员工 福利 福利是指除工资或者薪金之外企业支付给员工的间接劳动报酬 往 往以非货币形式兑现 福利是经济性报酬中的重要组成部分 一般来说员工福利 可分为两人类 社会保险福利枷川人单位集体榀利 福利的形式多为 社会保险 马忠泽 包钢 集团 公i 日的薪酬体系分析与再设计 d 呼和浩特 内蒙古人学 加0 6 山东大学硕士学位论文 带薪休假 健康体检 住房等 股权 股权是根据一定的标准将企业股份的一部分作为薪酬授予员工 使 员工成为企业的股东 将企业的命运与员工的利益直接关联 股权做为一种长期 激励手段 能够促使员工为了企业利润最大化而努力 2 内在薪酬 内在报酬是指那些提供给员工的不能以货币来量化的各种奖励价值 更多的 产生于工作本身 无法进行清晰的定义 讨论和比较 包括工作本身 工作环境 成就感和企业形象 例如职业培训 对员工工作的认可 晋升机会 员工工作与 生活的平衡 社会地位 荣誉等 基趟拯醐 l 基本丁 资 2 加班工资 3 奖金 4 奖品 5 股权收益 掘型洼贴 i 公共福利 2 保险计划 3 养老金计 划 4 住房津贴 5 餐饮津贴 甚丝 i 带薪休假 2 培训 3 免费午餐 驱些性苤励 l 职业安全 2 自我发展 3 工作环境 4 人际关系 5 晋升机会 社会性装励 i 社会地位 2 表扬 3 荣誉 4 责任感 图2 i 全面薪酬的组成 资料来源 尹隆森 孙宗虎 岗位评价与薪酬体系设计实务 m j 匕京 人民邮电出版社 2 0 0 5 8 2 2 薪酬设计的理论基础 在薪酬管理发展演变过程中涌现出大量的理论成果 这里主要介绍了早期工 资理论 现代薪酬理论 员工激励理论和战略性薪酬体系研究的相关理论 1 2 山东大学硕士学位论文 2 2 1 早期工资理论 早期的工资理论主要是从工资决定的角度来研究薪酬的意义 主要代表理论 有最低工资理论 工资差别理论 边际生产率理论 o 1 最低工资理论 该理论认为在劳动力市场上 劳动力作为一种商品 它的价格 工资也存在 一个市场水平 这个市场水平就是最低生活资料的价位 如果工资低于最低生活 资料的价位 员工的基本生活将无法保障 而资本家也就失去了剩余价值再生产 的基础 所以 最低工资水平不仅是员工维持生活的基本保证 也是资本家维持 生产的必要基础 政府当局根据最低工资理论对工资水平进行调节和干预 以此 来协调工人与资本家之间的矛盾 维护社会的发展和稳定 该理论一直存在争议 争议的焦点在于最低工资的社会保障作业与社会资源 利用效率之间的矛盾 2 工资差别理论 英国古典经济学家亚当 斯密工资差别理论认为 造成不同职业和员工之间 工资差别的主要原因是职业性质和工资政策 职业性质对工资的影响有五个途径 使劳动者的心理感受不同 有的职业让人愉快 有的职业让人厌烦 掌握职业要求的难易程度不同 有的职业很容易学习和掌握 有的很难 职业的安全程度不同 有的职业风险大 安全系数低 有的职业没什么风 险 十分安全 承担的责任不同 有的职业承担的责任大 有的则很小 成功的可能性不同 有的职业容易成功 有的职业容易失败 所以他认为 那些使劳动者不愉快 学习成本高 不安全 责任重大 失败 率高的职业 要付给高工资 而政府当局政策干预工资的行为会干扰劳动力市场 j 下常的供求关系 甚至产生扭曲和混乱 3 边际生产率理论 英国新古典经济学家的代表人马歇尔和克拉克以 经济人 假设为前提 提 出了工资的边际生产率理论 这个理论的基本观点是 李严锋 麦凯 薪酬管蝉 i m l 大连 东北财经人学j l 版社 2 0 0 2 山东大学硕士学位论文 1 人追求自我利益的最大化 在完全自由竞争的市场条件下 企业主总是要求他的每一种生产要素都获 得最大的利润 以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置 劳动力的最佳配置点 就是在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的 那一点 工资取决于劳动的边际生产力 雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的 工资 也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本 在现实社会中完全自由竞争的市场是不存在的 所以 实际工资等于劳动力 的边际生产率这种现象是不一定存在的 但是该理论的意义在于 它证实了劳动 力数量的增加会导致实际工资水平的下降 而投入资本数量的增加则有可能带来 实际工资水平的上升 有力的揭示了工资水平和劳动生产率之间的相互关系 2 2 2 经济学视角的薪酬理论 随着古典经济学理论的发展 市场经济条件下工资的决定引起经济学家们的 关注 产生了人力资本理论 效率工资理论 利润分享理论 委托代理理论等经 典的薪酬理论 1 人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论 该理论 主要内容包括 人力资源是一切资源中最主要的资源 人力资本理论是经济学的核心问题 在经济增长中 人力资本的作用大于物质资本的作用 人力资本投资与国 民收入成正比 比物质资源增长速度快 人力资本的核心是提高人口质量 教育投资是人力投资的主要部分 不应 当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费 而应视同为一种投资 这种投资的经 济效益远大于物质投资的经济效益 教育是提高人力资本最基本的主要手段 所 以也可以把人力投资视为教育投资问题 生产力三要素之一的人力资源显然还可 以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源 高技术知识程度的人力带来 的产出明显高于技术知识程度低的人力 教育投资应以市场供求关系为依据 以人力价格的浮动为衡量符号 1 4 山东大学硕士学位论文 舒尔茨认为人力资本是体现在人身上的资本 是蕴含于人身上的各种生产知 识 劳动与管理技能以及健康素质的存量总和 主要通过对生产者进行教育 职 业培训等来实现 所以从理论上讲 较高人力资本投资 会带来劳动生产效率的 提高 所得产品边际价值也越大 因而应该得到较高的劳动报酬 2 效率工资理论 效率工资理探究的是工资率水平和工作