（工商管理专业论文）中国铁通员工激励问题研究.pdf

摘要 摘要 中国铁通集团有限公司 简称 中国铁通 是我国六大基础电信 运营企业之一 其前身 铁道通信信息有限责任公司 成立于2 0 0 0 年1 2 月2 0 日 经过三年多的发展 中国铁通经营规模不断扩大 逐 渐在中国电信市场上取得一席之地 今年在我国企业5 0 0 强中排名第 2 1 4 位 但是 中国铁通脱胎于传统铁路计划经济体制 与许多国有 企业一样 在人力资源管理工作 特别是在员工激励问题上仍处于 个较低的层次 公司目前正处于艰难创业阶段 无力对骨干人才提供 优厚的薪金福利等待遇 面临着外资企业和国内其它优势电信企业的 激烈竞争 人才流失的问题越来越凸现 越来越严重 能否吸引 培 养 留住优秀人才 并激发人才的潜能得到充分发挥成为中国铁通能 否长期生存与持续发展的关键 因此探索建立具有中国铁通特色的激 励体系 是中国铁通实现快速发展壮大的现实需要 本文系统地研究了激励概念的内涵和激励理论的发展过程 激励 对现代企业的重要作用 比较了中外企业在激励员工方面的不同做 法 阐述了中国铁通成立3 年来的发展历程和经营业绩 认真分析了 公司当前激励机制现状 指出了公司员工激励方面存在的问题和不 足 并以现代激励理论为基础 学习借鉴国内外优秀企业在员工激励 方面的先进经验 在更新管理理念 建立科学的培训机制 帮助员工 制定职业生涯发展规划 建立富于激励力的人才选拔使用机制和以绩 效为中心的收益分享体系 培育和谐共赢的企业文化 建立情感激励 模式 发挥党工团组织的作用等方面分别进行了较为详细的探讨和论 述 对建立和完善具有中国铁通特色的激励体系提出了系统的参考意 觅和建议 关键词 企业人才绩效激励机制发展 北京交通大学硕士学位论文 a b s t r a c t s c h i n a t i e t o n gt e l e e o m m u n i e a t i o n sc o r p o r a t i o n f c h i n a t i e t o n g f o rs h o n i so n eo f t h es i xm a j o rb a s i ct e l e c o mo p e r a t o r si nc h i i l 乳f o r m e r l l yk n o w n a sc h i n ar a i l w a yc o m m u n i c a t i o nc o l t d w h i c hw a sf o u n d e do n d e c e m b e r2 02 0 0 0 i tg r o w sr a p i d l yo v e rt h ep a s tt h r e ey e a r sa n dh a s s e c u r e di t sp r e s e n c ei nc h i n at e l e c o mm a r k e t i n2 0 0 4 c h i n at i e t b n gi s r a n k e d2 1 4o u to ft h et o t a lt o p5 0 0e n t e r p r i s e si nc h i n a d l i et ot h ef a c t t h a tc h i n at i e t o n gw a sb o r nu n d e rt h ep l a n n e de c o n o m ys 3 7 s t e mo ft h e n a t i o n a l r a i l w a y i t s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t m o t i v a t i n g o f e m p l o y e e si np a r t i c u l a t i ss t i l la tal o w e rl e v e l l i k em a n ys t a t eo w n e d e n t e r p r i s e sd o b r a i nd r a i nb e c o m e s a ni n c r e a s i n g l ys e r i o u sp r o b l e ma sa r e s u l to f 也eh a r d s h i p sc h i n at i e t o n gi se n d u r i n gi ni t se a r l ys t i l eo f d e v e l o p m e n tm a dc o n s e q u e n ti n a b i l i t yt oo f f e rh a n d s o m es a l a r yo rb o n u s t ok e yt a l e n t sa n do ff i e r c ec o m p e t i t i o nf r o mf o r e i g nc o m p a n i e sa n dh o m e c o m p e t i t o r s m e t h e rc i l i n at i e t o n gc a r la t t r a c t t r a i na n dk e c db r i l l i a n t t a l e n t sa n dg e tt h e s ep e o p l em o t i v a t e da n dt h e r e f o r ep l a yt h e i rp o t e n t i a lt o t h ef u l lb e c o m e st h ek e vt oi t ss u r v i v a la n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t p u r i n g i nt h e p l a c eo f as y s t e m t og e to w l le m p l o y e e sb e t t e rm o t i v a t e di sa p r a c t i c a ln e e do f c h i n at i e t o n g t oe n s u r ei ti sg r o w i n g r a p i d l v l i a i st h e s i se x a l m r e s s y s t e m a t i c a l l y t h e c o n c e p t s m o t i v a t m g d e v e l o p m e n to f t h em o t i v a t i n gt h e o r ya n dt h ei m p o r t a n tr o l ep l a y e db y m o t i v a t m gt o w a r dm o d e me n t e r p r i s e s c o m p a r e sm t t e r e n ta p p r o a c h e s u s e d b yw e s t e ma n dh o m ee n t e r p r i s e s t om o t i v a t et h e t r e m p l o y e e s r e v i e w st h eg r o w t ha n dp e r f o r m a n c eo f c h i n a t i e t o n g o v e rt h e p a s t t h r e e y e a r ss m c ei t w a sr o u n d e d a n a l y s e sc a r e f u l l yi t sc u r r e n tm o t i v a t i n g s y s t e ma n dl d e n t f i a e sp r o b l e m sa n dw e a k n e s se x i s t i n gmt h es y s t e m b a s e do nm o d e r nm o t i v a t i n gt h e o r y f o c u s e so nl e a m m gt r o ma d v a n c e d p r a c t i c e so ti o r e i g na n dh o m ec o m p a m e sm t h ea r e aa n dai t t l ld i s c u s s i o n o fe s t a b u s h i n ga n di m p r o v i n gam o t i v a t i n gs y s t e r nw i t hc h i n at i e t o n g c b a r a c t e n s t i c ss p e c l l v m ga st o l l o w s a d a p t sn e wm a n a g e r l a lc o n c e p t s s e t t i n gu p as c i e n t i n c t r a l m n gm e c l l a i n s n p r o v i d i n gc o u n s e l i n g t o e m p l o y e e smd e v e l o p i n gp e r s o n a lc a l e e rp l a n s a d a p t sas y s t e mt h a tb e t t e r 辩l e c ta n dm o t i v a t et a l e n t sa n dp r o v i d et h e mw i t hb e t t e rs a l a r ya c c o r d i n g t ot h e t rp e r l b r m a n c e d e v e l o p i n gac o m m 0 1 3 w o nc o r p o r a t i o nc u l t u r ei n h a r m o n y w i t hi t sd e v e l o p m e n ta n de m o t i o nm o t i v a t i n gm o d e l t h er o l eo f t h ed e p a r t m e mo fn l ep a r t y t r a d eu n i o na n dy o u t hi 崩t g u ei sa l s of u l l y d i s c u s s e da n de x p l o r e dm 霉e m r l ge m p l o y e e sb e t t e rm o t i v a t e d k e y w o r d s o r g a n i z a t i o n t a l e n t m o t i v a t i n ge m p l o y e e s p e r f o r m a n c e m e c h a n i s m o f d e v e l o p m e n t 独创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果 尽本人所知 除了文中特别加以标注和致谢 的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料 与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意 本人签名 日期 趟年上l 月 日 引言 1 引言 进入2 1 世纪后 经济全球化和知识经济成为世界发展的主旋律 知识经济依托的是人才 人才正逐渐成为世界上所有资本中最宝贵 最具有决定意义的资本 企业若能吸引到优秀人才并充分调动人才的 积极性 就可能在市场竞争中占有优势地位 否则就会面l 临生存与发 展的危机 因此 越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性 把 吸引人才 培养人才 激发员工工作积极性作为企业的重要任务 电信企业属高科技企业 在我国国民经济中具有重要的地位和作 用 甚至在一定程度上影响着地区乃至国民经济的发展和稳定 中国 铁通作为我国六大基础电信运营企业之一 经过三年多的发展 生产 经营等各方面工作都取得了令人瞩目的成绩 今年 公司移交国资委 管理 成为中央直属企业 并被国资委确定为国有独资公司董事会试 点单位 迎来了前所未有的发展机遇 但是与国内其他主导电信运营 企业相比 在发展上还处于成长初期 在行业中还处于弱势地位 还 没有完全解决企业生存问题 面临的挑战十分严峻 铁通的员工三年 来加班加点 拼命苦干 但在经济待遇上并没有实质性提高 在愈加 激烈的电信市场竞争下生存压力十分巨大 而国内其他强势电信企业 和外资电信企业凭借雄厚的资金 科技优势和国际背景 对优秀人才 开出高薪 商福利 出国培训等优厚条件 大量吸引优秀人才 使铁 通的许多人才纷纷流失 人才的流失削弱了铁通的竞争能力 使公司 付出高昂的补偿成本 使一部分老客户流失 使员工士气低落 并产 生连锁反应 中国铁通要想发展壮大 需要解决资金缺乏 机制不活 观念落 后等诸多问题 但笔者认为当前迫切需要解决的还是人的问题 就是 如何留住人才的问题 如何激发员工士气 调动员工积极性的问题 在企业管理中 不外人 财 物和信息四大要素 而后三者又都是由 人来支配的 只有解决好 人 的问题 其他问题才能迎刃而解 才 能真正建立起适应市场竞争要求的现代企业制度 实现新的发展 因 此 本文选择了笔者所在的中国铁通的员工激励问题作为毕业论文研 北京交通大学硕士学位论文 究课题 希望通过研究激励理论的发展和特点 学习借鉴国内外优秀 企业的先进经验 尝试将有关激励的基本理论和思路与公司的管理实 践权变地结合起来 构建具有中国铁通特色的新型激励机制 达到吸 引人才 留住人才 激发人才最大限度发挥潜能的目的 为中国铁通 的持续快速健康发展做出自己的贡献 2 激励理论与实践 2 激励理论与实践 2 1 激励的定义 激励是心理学的一个术语 指激发人的行为动机的心理过程 激 发动机是通过客观因素的刺激来引起和增强人的行为的内在驱动力 即内驱力 激励这个概念用于管理 是指激发员工的工作动机 用各 种有效的方法去调动员工的积极性和创造性 使员工努力去完成组织 的任务 实现组织的目标 这一定义包含下面几方面的内容 1 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 即通过系统地 设计适当的外部奖酬形式和工作环境 来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要 2 激励既包括激发 鼓励 以利益来诱导之意 也包括约束 和归化之意 激发导致一种行为的发生 约束则是对所激发的行为加 以规范 使其符合一定的方向 并限制在 定的时空范围内 3 激励贯穿于企业员工工作的全过程 包括对员工个人需要 的了解 个性的把握 行为全过程的控制和行为结果的评价等 4 信息沟通贯穿于激励工作的始末 从对激励制度的宣传 对企业员工个人的了解 到对员工行为的控制和对员工行为结果的评 价等 都依赖于一定的信息沟通 企业组织中信息沟通是否畅通 是 否及时 准确 全面 直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的 成本 5 激励的最终目的就是正确地诱导员工的工作动机 调动他 们的工作积极性 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要 增 加其满意程度 以使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去 激励是现代企业经营管理工作的一项职能 并依附于其他职能 如决策 计划 人力资源开发 指挥 控制 及其衍生的目标 激 励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能 3 北京交通大学硕士学位论文 更好地开展的职能 激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范 畴 激励 尤其对企业经营者的激励一直是世界性的难题 2 2 激励因素 激励因素是指能够满足人们的需要 促使人们工作或调动人们工 作积极性的资源 以能否货币化为标准 可把激励因素分为经济性因 素和非经济性因素 2 2 1 经济性因素 经济性激励因素主要有以下几种 a 盒钱 金钱激励是指通过用工资 奖金 佣金等货币支付 调动积极性 的激励方式 金钱的激励作用在人们生活水平达到宽裕水平之前是十 分明显的 经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他 激励因素的地位 因为金钱不仅能满足人生理和安全的需要 而且金 钱往往意味着地位或权力 如果能将金钱激励与员工工作成绩紧密联 系起来 它的激励作用将会持续相当长一段时间 但我们不能把金钱 看作是满足所有需要的先决条件 人们为金钱而工作 但人们更为生 命的价值而工作 况且金钱只有当在与其得到的报酬与目前个人收入 相比差距较大时 才能在短期内起到较强激励作用 但其失效的速度 也快 b 福利 福利是一种补充性的报酬 既有货币形式 也有实物形式 包括 非工作时间报酬 养老保险 疾病保险 低息的住房贷款 交通车 托儿所 为保障生活需要规定最低工资标准等 企业提高员工福利可 使员工增强对企业的认同感 增强对企业的凝聚力 同时给员工福利 甚至增加福利 可使企业在社会上获得照顾员工生活 具有社会责任 激励理论与实践 感的名誉 但福利措施一旦采取 若要降低或取消 会导致员工强烈 不满 若福利水准太高太全 出现企业办社会的情况 势必分散企业 财力 精力 给企业造成沉重负担 c 持股 企业为构建员工与企业的利益共同体 增强企业向心力 达到长 期调动员工积极性的效果 采用出资购股 奖励股权和技术折股等三 种方式 让员工持有企业部分股份 员工享有股份收益和处分权 通 过股份分红等共享企业的利润 且在一定条件下可出让变现 奖励股 权可减轻企业用现金支付奖金 有利于企业积累资金 2 2 2 非经济性因素 非经济性激励因素主要有以下几种 a 合理的薪资结构 薪资包括工资 奖金 福利 股份与股份期权等报酬形式 其数 额取决于学历 工龄 职位 时间 精力的投入 金钱的付出及工作 绩效等 每一种报酬形式都具有一定的激励作用 工资是对员工正常 劳动的报酬 起到满足生理需要和安全需要的作用 奖金是对员工超 额劳动或劳动绩效所支付的报酬 有较大的激励作用 福利是对员工 正常工作生活的一个保障措施 起郅稳定的作用 而股份 股份期权 是通过对股份或股权的持有 增强员工参与意识 起到长期性的激励 作用 最优的薪资设计是所有不同形式报酬的有机组合 使每一种报 酬占有合理的比例 体现奖酬与绩效一致 短期激励和长期激励相结 合 b 恰当的绩效评估方法 绩效评估是指组织以工作目标为导向 工作标准为依据 对员工 行为及其结果进行衡最和评价 目的是确认员工的工作成绩 改进员 工的工作方式 奖优罚劣 提高工作效率和经营绩效 绩效评估应采 北京交通大学硕士学位论文 取 公正 公开 确认 的原则 由直接主管人员 同级人员 下级 人员 外请专家 顾客 用户以及员工自己进行多角度评价 c 个人目标与组织目标的有机结合 目标会使人的行为具有方向性 引导人们去达到某种特定的结果 为员工设计事业目标 帮助员工更好了解自己的特征 事业定位 能 减少员工在发展中因选择模糊而遭受挫折 组织使员工选择自己愿意 做的工作 并进行工作轮换 能增加其对工作的兴趣 使其感到在组 织心目中的地位 满足其尊重的需要 并有助于满足其自我实现的需 要 从而调动其积极性和创造性 同时 组织必须使员工个人的目标 与组织目标相容 服从于组织的集体利益 将个人目标内化为组织目 标 这样员工为实现个人目标的工作绩效便是对组织的贡献 这样能 增强员工对组织的归属感和自豪感 并有助于培养员工从组织大局考 虑问题 d 工作设计 员工对工作的兴趣取决于工作内容的复杂性以及成功地完成工作 后产生的成就感 工作设计是指为了有效地达到组织目标合理有效地 处理人与工作的关系 激励 保健因素理论认为 在员工的需求向 高层次发展时 他们的积极性主要来自与工作本身相关的因素 工作 设计得好能更好地满足员工的内在性需要 工作内容丰富性 多样化 和良好的工作环境对激发员工的工作动机 增强员工的工作满意感以 及提高工作效率都有重大影响 e 工作认可 认可是指管理者确认员工的成绩 满足员工的尊重需要 从而调 动其积极性 认可对人的行为具有强烈的影响 人为了钱而工作 但 是他们为了得到承认面活着 认可是一种直接又简便的激励方式 其 形式有口头赞扬 书面赞扬 赠送刻字的纪念品等 特别是召开公开 的庆祝会 如年终总结表彰会 团拜会 在会上肯定员工成绩 庆贺 所取得的成功 提出表扬并表示谢意 对做出特殊贡献员工在会上多 6 激励理论与实践 次表扬并表示感谢 这不仅能激励取得成就的员工 还能激励组织里 的每个人 f 信患沟通 企业经营管理中的计划 组织 领导与控制环节都是通过信息的 收集 处理 发放来进行的 信息沟通使组织能及时 有益 准确地 把握员工个人的各种需要和工作动机 从而确定相应的奖酬形式 有 效控制员工行为 客观评估员工绩效并反馈 员工通过信息沟通可以 了解组织有哪些奖酬资源 自己的事业选择以及怎样才能获得自己需 要的资源等 通畅 及时 准确 全面的沟通 能使管理人员对员工 减少因误会产生的内耗 合理调配企业各种资源 增强激励效果和减 少工作成本 快速 高效实现目标 g 授权 在大多数组织的运行中 员工都是按高层管理机构下达的指示进 行的 逐渐习惯于依赖管理者做出的决定 从而压抑他们的创造力 养成他们的依赖性 授权指经理将某项任务在一定的原则下交给员工 全权去处理 把由领导阶层掌握的权力下放 把任何不是必须要自己 处理的工作授权员工去做 授权不仅能激发员工的积极性 而且能提 高员工的表现水平 因为个人完成任务和正确地完成任务 能给员工 更大成就感 现在社会与企业管理人员呼吁采用授权激励形式 在现 实中 一些企业管理人员在实际管理上有授权的行为 但却见不到授 权的作用 原因主要是管理人员表面上的鼓吹授权 但在执行时强制 而又详细界定员工工作的各个规则 员工只是服从 管理人员在授权 时要始终掌握总监控权 防止出现滥用职权 越权 同时对员工强调 自律意识 加强责任感 根据生命周期领导理论 对思想比较成熟的 员工 要敢用 会用 善用授权激励 在明确原则的情况下 让每个 员工都懂得组织的意图并主动发挥他们的作用 h 期望 一般情况下 企业下属人员会去做他们认为管理者期望他们做的 7 北京交通大学硕士学位论文 事情 因此出现管理者的期望与下属的生产率成正相关 如果管理人 员的期望高 其下属的生产率就会提高 相反 其生产率就会降低 这就是所谓的期望效应 管理人员较高的专业知识 技能 成功纪录 能使下属人员相信其期望的可信度 但管理者对下属的期望应当实 际 如果鼓励他们去努力实现期望概率低的目标 则他们最终会放弃 努力 并满足低于他们能力所能达到的结果 同时 下属人员要实现 公司的期望 完成任务 必须调整自己或改变自己以适应公司期望的 方向 竞争与流动 竞争是商品经济的客观规律 也是社会发展的动力 有竞争就有 攀比 有攀比就有差距 有差距就有你追我赶 这是唯物的辩证法 企业内部经营必须引进竞争机制 充分利用人才市场引进外部竞争 在竞争中吸纳人才 而雇员在竞争中找到与个人目标 价值观较一致 的组织 使个人潜能充分发挥 获得高薪资收入 更好的工作生活环 境 其积极性得到充分调动 同时竞争能克服做一行 厌一行 长期 从事一项工作产生疲顿的现象 竞争与流动要适当和合理 竞争过分 激烈 流动过分集中且数量多 特别是人才流失严重 会给企业产生 内耗 干扰生产经营的正常秩序 甚至造成致命打击 j 培训 及时 连续 有计划地培训能开发组织内部的人力资源 保证企 业具有持续竞争力 是实现组织战略可行而有效的途径 培训能使员 工适应新的工作环境 满足新的工作要求 充分发挥其工作能力 在 企业准备推行变革时 培训是极其有效的促进观念转变的方法 同时 也能培养员工的相关技能 以适应变革的需要 培训能使员工对企业 文化和企业目标有深刻的体会和理解 培养和增强员工对企业的认同 感 培训能将员工所学知识转化为企业需要的经验和技能 并主动应 用于工作 从而提高个人的绩效 公司的效益 因此培训是一种较好 的短期与长期相结合的激励形式 8 激励理论与实践 k 带薪休假 随着收入的提高 员工追求更多的个人时间丰富业余生活 提高 生活质量 带薪休假是指企业奖励给职工维持正常薪酬收入的假期 例如员工在规定期限之前按质量完成任务 剩余的时间作为假期奖励 给员工 带薪休假使员工提高产品质量 减少事故和增进合作 由于 它意味着对员工工作效果的肯定 因而能调动员工的积极性 带薪休 假还能使员工在体力和精力上得到休整 以便在担负新的任务时有更 好的工作效率 i 约束 激励有激发与约束两层含义 企业的管理必须有一套有效控制和 监督员工的机制 一个组织只有通过一定的规范约束 才能将不同个 人的努力引向组织的目标 这也是使激励措施有效实施的保证 因此 企业必须健全和完善各项规章制度 强化基础工作 建立各级 各个 环节的严格责任制度 加强考核和监督检查 确保各项工作有人负责 严格劳动纪律 严明奖惩 如果员工绩效很差 可通过克扣工资 奖 金和风险金等予以惩罚 促其改变行为 提商绩效以符合组织的要求 2 3 激励的作用 马克思主义认为 生产力和生产关系 经济基础和上层建筑的矛 盾 是贯穿整个人类社会历史过程的基本矛盾 是人类社会历史发展 的动力 在生产力与生产关系的矛盾运动中 生产力决定生产关系 而生产力是由劳动者 劳动对象和以生产工具为主的劳动资料三要素 构成的 作为社会的一个单元 在企业人财物诸要素 产供销诸环节 中 人是关键因素 处于核心位置 在第 生产力中间 企业人才 即掌握了技术开发和应用 以及具备科学管理和经营能力的人 是人 这个关键因素中的关键 企业是人的集合体 企业的生产经营活动是 靠人来进行的 企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下 才发挥作用的 企业管理既是对人的管理 也是通过人进行管理 要 9 北京交通大学硕士学位论文 搞好一个企业 提高劳动生产率 增加经济效益 最重要的是调动人 的积极性 进行有效的激励 企业适当的激励方式能开发员工的潜在能力 促进员工充分发挥 其才能和智慧 调查发现 按时计酬的员工每天只需发挥自己2 0 一3 0 的能力 就足以保住个人的饭碗 但若充分调动其积极性 创造性 其潜力可发挥出8 0 一9 0 因此 只有采取一定措施 通过有效的激 励 充分调动广大员工的积极性和创造性 最大限度地发挥人的主观 能动性 使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气 高涨的热情 企 业经营才能实现好的绩效 企业适当的激励 可以留住优秀人才 防止人才流失 还可以吸 引优秀的人才到企业来 对企业来说 人才流失将造成企业人才断层 企业竞争和可持续发展力被削弱 人才的流失 将带来机密 技术 市场和管理经验的流失 有号召力的人才流失 将影响军心 引起一 系列负面的连锁反应 因此企业要发展 必须想方设法留住优秀人才 在激励机制上下功夫 好的激励机制 还可以从同行竞争对手那里吸 引优秀人才 2 4 激励理论的发展 2 4 1 早期的激励理论 a 需要层次理论 美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于1 9 4 3 年提出需要层次理论 认 为人类有五个层次的需要 一是生理需要 这是人类最原始的基本需 要 指衣 食 住 性等方面的需要 二是安全需要 指人类要求保 障自身安全 保护自己免受生理和心理伤害的需要 三是社交需要 包括友爱的需要 即伙伴之间 同事之间的关系融洽或保持友谊和忠 诚 归属的需要 即归属于群体的感情 希望成为群体的一员 并相 互关心和照顾 四是尊重需要 包括内部尊重因素 如自尊 自主和 成就 外部尊重因素 如地位 认可和关注 指希望自己有稳定的社 o 激励理论与实践 会地位 要求个人的能力和成就得至h 社会的承认的需要 五是自我实 现需要 指个人实现理想 抱负 发挥个人的能力到最大程度 一种 追求个人能力极限的内驱力 该理论认为 五种需要象阶梯一样从低到高 按层次逐级提升 某一层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 追求高一层次的 需要就成为驱使行为的动力 五种需要可以分为高低两级 其中生理 需要 安全需要和社交需要属于低层次需要 这些需要通过外部条件 就可满足 而尊重需要和自我实现需要是高层次需要 它们要通过内 部因素才能满足 同一时期 一个人可能有几种需要 但每一时期总 有一种需要占支配地位 对行为起决定作用 马斯洛指出人的需要是由低级向高级不断发展的 这一趋势基本 符合需要发展规律 对企业管理者如何有效调动人的积极性有启发作 用 b x y 理论 道格拉斯 麦格雷戈1 9 5 7 年提出两种完全不同的人性假设 一种 基本是消极的 称为x 理论 另一种基本上是积极的 称为y 理论 x 理论对人性的假设是 1 员工天生讨厌工作 尽可能逃避工 作 2 由于员工讨厌工作 必须对其进行强制 控制或惩罚 迫使 他们实现目标 3 员工逃避责任 并尽可能地寻求正式的指导 4 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要 并且没有什么进 取心 y 理论对人性的假设是 1 员工会把工作看成与休息或游戏一 样自然的事情 2 如果员工对工作做出承诺 他能自我引导和自我 控制 3 普通人能学会接受甚至寻求责任 4 人们普遍具有创造 性决策能力 而不只是管理层次的核心人物具有这种能力 x 理论假设低级需要主导个体行为 y 理论假设高级需要决定个体 行为 麦格霄戈认为y 理论比x 理论更符合实际 表明了人的成长和 发展的可能性 体现了人性的发展观 北京交通大学硕士学位论文 c 激励 保健因素理论 激励一保健因素理论是美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格于 1 9 5 9 年提出的 他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面 而个 人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败 赫兹伯格指 出满意的对立面并不是不满意 消除了工作中的不满意因素并不一定 能使工作结果令人满意 满意的对立面是没有满意 而不是不满意 同样 不满意的对立面是没有不满意 而不是满意 按照赫兹伯格的观点 导致工作满意的因素与导致工作不满意的 因素是有区别的 因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平 和 而不一定对员工有激励作用 因为这些因素只能安抚员工 而不 能激励员工 当它们得到充分改善时 人们就没有不满意感了 但也 不会感到满意 赫兹伯格称这些导致工作不满意感的因素为保健因 素 即外部性奖酬 主要有工资 工作条件 保障等因素 将能增加 员工的工作满意感的因素称为激励因素 即内部性奖酬 主要有工作 本身 成就 晋升等因素 真正激励员工努力工作的因素主要在内部 因此应从工作本身来调动人的内在积极性 工作丰富化是在赫兹伯格的激励一保健因素理论基础上产生的 是要让员工有机会参加工作的规划和设计 得到信息反馈 评估和修 正自己的工作 使人对工作本身产生兴趣 获得责任感和成就感 2 4 2 当代激励理论 a e r 8 理论 e r g 理论是美国耶鲁大学的克莱顿 阿德弗于1 9 6 9 年提出的 阿 德弗认为一个入的需要分三种 生存 e x i s t e n c e 相互关系 r e l a t e d n e s s 成长 g r o w t h 它的三种基本需要理论 简称为 e r g 理论 生存需要是指人在衣 食 住 行等方面的物质需要 这种需要 只有通过钱才能满足 相互关系需要是指个人在工作环境中与他人之 间的人际关系 成长需要是指个人在事业上 前途方面的发展 成长 激励理论与实践 需要的满足 表现为个人所从事的工作能否充分发挥他的才能 以及 通过工作能否培养新的才能 e r g 理论认为 1 各个层次的需要得到满足愈少 则这种需要 愈为人所渴求 2 较低级的需要得到较多的满足 对较高级的需要 渴求就愈强 3 较高级的需要愈是满足的少 则对较低级的需要渴 求也愈多 b 成就需要理论 成就需要理论是美国心理学家大卫 麦克利兰于6 0 年代提出来 的 认为个人在工作情境中有三种主要的动机或需要 成就需要 权 力需要和归属需要 成就需要是指人将事情做的更为完美 使工作更有效率 以获 寻 更大的成功 其追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖 励 权力需要是指反映 影响和控制别人的一种愿望 高权力需要者 喜欢 承担责任 喜欢竞争性和地位取向的工作环境 归属需要是 指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望 高归属需要者渴望友谊 喜欢 合作而不是竞争的环境 希望彼此之间的沟通和理解 麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推 断 首先 高成就需要者喜欢能独立负责 可以获得信息反馈和中度 冒险的工作环境 其次 高成就需要者必定是一个优秀的管理者 尤 其是对规模较大的组织而言 第三 归属需要与权力需要和成功密切 相关 最优秀的管理者是权力需要很高而归属感需要很低的人 最后 员工可以通过训练来激发他的成就需要 麦克利兰认为不发达国家的 经济不发达的原因之一 是缺乏高度成就需要的人 因此特别需要成 就需要培训 c 期望理论 期望理论是美国心理学家维克多 弗洛姆于1 9 6 4 年提出的 期望 理论是研究需要与目标之间的关系的规律的理论 其公式为 激发力 量 m o t i r a t i o n 效价 v a l e n c e x 期望概率 e x p e c t a n c y 效价是指个人对某种结果效用价值的判断 是指某种结果对于满 北京交通大学硕士学位论文 足个人需要的价值 或者说 效价是某种结果对个人的吸引力 期望 概率是个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的估计 期望理论认为一个人的努力程度取决于其对目标的效价与实现的 概率 期望理论对管理者的启示 当一个人对某个目标的效价很高 而且他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时 那么这个目标对 他的激励作用就大 反之 效价低 认为实现的可能性不大 这个目 标对他的激励作用就小 期望理论的不足之处在于 期望理论对决定 员工积极性的因素考虑得不够全面 员工的个性特征会影响自己对期 望概率的判断 个人的角色感知也可能会影响自己对外在性奖酬的效 价 d 公平理论 公平理论是美国心理学家斯达西 亚当斯于1 9 6 5 年提出的 他认 为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬 而且还关 心自己的相对报酬 它们不仅对自己的付出 努力程度 工作经验 教育程度及能力水平等 与所得 薪资 晋升 认可等 和他人的付 出与所得进行比较 而且也将自己现在的付出与所得和自己过去的付 出与所得进行个人历史比较 如果当他发现自己的收支比例与他人的 收支比例相等时 或现在的收支比例与过去的收支比例相等时 便认 为是应该的 正常的 因而会努力工作提高生产效率 如果当他发现 自己的收支比例比他人低时 或现在的收支比例比过去低时 就会产 生不公平感 有怨气 降低生产效率 缺勤率升高 辞职增加 e 强化理论 强化理论是由斯金纳提出的 认为人的行为是由外部因素控制的 将控制行为的因素称为强化物 强化物是在行为结果之后紧接着的一 个刺激 它提高了该行为重复的可能性 斯金纳认为 当人们因采取 某种理想行为而受到奖励时 他们最有可能重复这种行为 当这种奖 励紧跟在理想行为之后 则奖励最为有效 如果某种行为没有受到奖 励或受到惩罚时 其重复的可能性则非常小 按照强化理论 管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响 激励理论与实践 员工的活动 重点应该在于积极强化而不是惩罚 也就是说 管理者 应当忽视 而不是惩罚他不赞同的行为 尽管惩罚措施对于消除不良 行为的速度快于忽视手段 但是它的效果经常只是暂时性的 并且可 能会在以后产生不愉快的消极影响 如冲突行为 缺勤或辞职等 总 之 运用强化理论 应该以表扬为主 奖惩结合 这符合人们的心理 需求 2 4 3 激励理论的特点 激励理论是人力资源管理理论的重要组成部分 人力资源管理理 论在美国等西方国家相对已较成熟 在中国是从二十世纪九十年代以 来得以迅速传播 企业界很多人从对人的不甚关心转变为将人视为企 业最宝贵的资源以及最重要的竞争优势来源 但目前我国关于此方面 的研究和应用还处于初级阶段 中国目前流行的许多人力资源观点 思路及技术 大多是从国外借鉴来的 还没有形成成熟的 符合中国 企业实情和社会主义市场经济特点的人力资源管理理论 企业界相当 多的借鉴仅仅是装饰门面的花架子或断章取义 在管理中造成了失误 和混乱 激励理论从2 0 世纪2 0 3 0 年代提出以来 国内外就有不少专家 从不同角度进行了研究 现有的激励理论主要是从心理学和组织行为 学的角度来展开研究的 可分为两类 一类是以人的心理需求和动机 为主要研究对象的激励理论 包括马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格 的激励 保健因素理论 麦克利兰的成就需要理论 阿德佛的e r g 理 论等 以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为 对管 理实践具有极大的指导意义 另一类是以人的心理过程和行为过程相 互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论 这种理论以系统和动 态的目光来看待激励 主要包括弗洛姆的期望理论 亚当斯的公平理 论 斯金纳的强化理论等 随着管理学 信息经济学 制度经济学的 飞速发展 现代激励理论出现了一系列突破性的进展 成为令人振奋 的现代管理理论和实践的前沿 激励客体和对象趋向集中于对企业经 营者的激励 北京交通大学硕士学位论文 激励理论相互之间并不矛盾 许多是相互补充的 关键是对这些 理论进行整合应用 但现有激励理论也存在一些不足 如这些理论关 注的只是努力行为本身 而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我 发展 也就是说 这些理论能比较直观她揭示人们努力行为的本质 但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质 对于如何让组织成员 保持持久的努力和不断的自我发展这 问题并没有很强的解释能力 现有激励理论没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去 而只关注组 织成员的努力程度 忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人 努力之间的相互作用对员工长期激励是非常不利的 这些理论也有一 定的文化局限性 当前大多数的激励理论是由美国人提出的关于美国 人的理论 理论中内在的大多数特征是亲美国的 例如成就需要理论 中把高成就需要作为一种内部激励因素的观点预先假设了两种文化 特征 乐于接受中等程度的冒险和关心绩效 另外 还存在一些问 题 如没有将理论和管理实践进行有效的结合等 2 5 国内外企业激励理论的应用与实践 2 5 1 全球不同激励模式分析 关于激励理论的应用 在不同国家 不同行业 不同企业表现出 不同的特征 其中西方的美国企业和东方的日本企业的激励模式是全 球最具代表性的两种激励模式 8 美国企业激励模式 美国企业激励模式 人力资源管理模式 是在上世纪末本世纪初 形成的 它是资本主义大规模生产的典范 其主要特点 第一 在激 励上以物质激励为主 第二 在人才使用上突出个人能力 强调个人 作用 人才可以得到快速提升 第三 重视职业培训和继续教育 第 四 管理制度化程度很高 追求理性管理 第五 企业与员工以契约 方式确定各自利益 采用刚性工资 劳资关系有较强对抗性 企业员 1 6 激励理论与实践 工流动性很大 b 日本企业激励模式 日本企业激励模式 人力资源管理模式 形成于2 0 世纪6 0 年 代以后日本经济恢复和高速发展时期 是资本主义灵活大规模生产的 典范 其主要特点是 第一 在激励上以精神激励为主 第二 强调 团队意识 注重人际关系 企业规范化和制度化程度相对较低 第三 终身雇佣制 劳资合作关系较好 第四 人力资源内部化 用人上有 相对封闭性 员工使用采取 有限入口 按部就班 内部提拔 c 美日企业激励模式比较 美国和日本企业都十分注重对员工的激励 由于文化传统的差 异 两种激励模式有着各自鲜明的特点 但都在各自企业发展中发挥 了巨大的作用 见表2 1 表2 1 美 日企业激励模式比较 国别 比慕 美国 日本 力雾 短期雇佣 简单妁短期供求关终身雇佣制 员工就业稳定性强 雇佣制度 系 流动性强 高度专业化和制度化 契约 具有情感式色彩 管理的基础是 理性管理 重视刚性制度安关系 重视富有弹性的制度安排 管理制度 排 企业分工精细 严密 专侧重于靠人对企业进行控制 业化程度很高 人力资源在劳动力市场上通过规范程主要依靠内部培养 用人上有相 配置序招聘 企业之问竞争性流动对封闭性 多口进入和快速提拔 重能有限入口和内部提拔 按部就班 人才使用力 不重资历 对外具有亲和缓慢升迁 评价与提升采取比较 性和非歧视性 人才选择面宽慎重的态度和渐进式的方法 北京交通大学硕士学位论文 能力主义及提倡公平竞争 个适当的能力主义 忠诚及团队精 价值观 人主义神 对抗性的劳资关系 员工归属合作性的劳资关系 员工归属感 劳资关系 感弱强 职务工资是主要形式 剐性工年功序列制 弹性工资 工资制度 资 企业和社会并重 侧重于技术重视员工素质 不仅培训技术方 和管理的培训面的硬技能 还培训企业内部的 员t 培训管理制度 上下协调关系等 软知 识 和 软技能 在职工培训上的 投入是美国企业的2 5 倍 采取个人决策方式 决策过程采取集体决策方式 决策过程自 员工参与 自上而下 决策速度快 具体下而上进行 员工在决策过程中 形式有 目标管理制 员工代的参与感增强 具体形式有 质 管理制度 表咨询会议 员工建议制 作量圈 劳资协议会 合理化建议 业小组 员工股份制等耳标管理制 无次品运动等 近年来 由于经济全球化进程不断加快 市场竞争不断加剧 美 日企业界在比较研究的基础上更加注重对方激励模式中的精华部分 努力克服各自的弱点 取长补短 两种管理模式进一步走向融合 如 美国企业重新审视自己企业文化的建设 更加注重温情式管理 而越 来越多的日本企业在人力资源管理中更加理性化 已经开始或正在计 划引迸淘汰制这一管理理念 2 5 2 国内外优秀企业员工激励的实践与经验 十九世纪以来 国内外许多优秀企业在管理实践中探索出了很多 行之有效的激励措施 形成了各自独到的 富有特色的激励机制和激 励理念 见表2 2 在企业发展中发挥了重要作用 1 8 激励理论与实践 表2 1 国内外优秀企业员工激励实例 企业名称主要措旌激励类型激励效果 扁平式管理 扩大员工的职尊重激励员工主人翁意识和成就 责范嗣 员工易与管理者沟感增强 美国联邦通 参与公司发展建议 快递公司设立粗鲁奖 开拓奖 最佳成就激励 业绩奖 表彰员工的卓越业荣誉激励 绩 员工拥有公司的全部资源团队激励营造了团队氛围 开拓 美国微软 和能大显身手 发挥作用的性思维不断涌现 员工 公司 班组或部f 把权利 责任潜能得到发挥 和资源一并委托给人才 为销售业绩优秀的销售人荣誉激励员工获得成就感和满足 美国i 删 员举行庆祝活动 设立 金感 公司 圈奖 美国石膏 要求经理记住所有客户的尊重激励客户感到被重视 康采恩公 名字 口j 倡导 德尔塔家庭观 在情感激励