（行政管理专业论文）我国公务员薪酬结构与薪酬标准研究.pdf

摘要 本文选取公务员薪酬结构与薪酬标准作为研究对象，主要分析了公务员薪 酬结构与薪酬标准存在的问题，并通过分析影响公务员薪酬结构与薪酬标准的 因素，探究了薪酬结构与薪酬标准形成的内在机理，在此基础上针对存在的问 题提出了解决方案。 由于公务员薪酬结构存在比重不合理等问题，公务员薪酬标准未能反映公 务员岗位价值，同时缺乏及时的适当的调整机制，使公务员薪酬丧失了特定的 功能。地区环境差异、岗位价值、公务员绩效以及心理契约通过不同的途径影 响薪酬结构与薪酬标准的具体制度安排。公务员心理契约的特征使公务员较少 关注制度规定范围内的显性的薪酬，如工资，而更多地关注其潜在的隐性的薪 酬，如福利、各项补贴等。通过分析公务员心理契约对薪酬的影响，认为在改 革公务员外在薪酬制度的同时，也应该积极地关注公务员内在薪酬的调整。针 对存在的问题，本文提出了以下建议：简化公务员薪酬结构，建立绩效薪酬制 度，推行岗位价值评估，建立健全薪酬标准调整机制，调整基于公务员心理契 约的公务员内在薪酬等。 关键词：公务员薪酬岗位价值心理契约 a b s t r a c t n 呛s e r v a n t s e o m p e n s a t i o r ts t r u c t u r ea n dc o m p e n s a t i 0 1 1l e v e li se h o u s 。da st h e a r t i c l er e s e a r c ho b j e e t i ta n a l y z e st h ep r o b l e mo ft h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n d c o m p e n s a t i o nl e v e la n dt h ef a c t o r so fa f f e c t i n ge o m p e n s a t i o l l s t r u c t u r oa n d c o m p e n s a t i o nl e v e li n s t i t u t i o na r r a n g e m e n tb e f o r ep u t t i n gf o r w a r dt h es o l u t i o n , w h i c hi sh e l p f u lf o rp u t t i n gf o r w a r d st h es p e c i f i cs u g g e s t i o n t h ep a p e r sf i r s tp a r ti st h ei n t r o d u e t i o na b o u tt h ec a u s eo ft h et i t l es e l e c t i o n , r e s e a r c hm e a n i n g , a n dt h es u r v e yo f t h er e l a t e dr e s e a r c hb o t l la th o m ea n da b r o a d i t a l s oi n d i c a t e st h er e s e a r c ha p p r o a c ha n di n n o v a t i o no f t h ep a d e r n l er e l a t e dt h e o r i e s a n di t sc o n t r i b u t i o na t ei n t r o d u c e di ns e c o n dp a r t , w h i e l li n c l u d e sh u m a nc a p i t a l t h e o r y , e f f i c i e n c ys a l a r yt h e o r y , e q u i t yt h e o r y , c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r et h e o r y t h e t h i r dp a r td i s c l l s s e st h ei n t e r n a t i o n a le x p e r i e n c ei nt h ev i e wo fs u r v e y i n gt h e d e v e l o p e dc o t r ys e r v a n t s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dc o m p e n s a t i o nl e v e ls p e c i f i c i n s t i t u t i o na r r a n g e m e n t b a s e do nh i s t o r ya n ds i t u a t i o n , t h ef o r t hp a r tp u t sf o r w a r d t h ep r o b l e mo fs e r v a n t s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dc o m p e n s a t i o nl e v e l ，i n c l u d i n g t h el a e ko fs t i m u l a t i o n , t h el o wc o m p e n s a t i o nl e v e l t h el a c ko ft h ea d j u s t m e n ta n d t h es i m p l ec a r e e rd e v e l o p m e n tp a t h n 峙f i f t hp a r ta n a l y z e st h ei n s t i n c tr u l eo f e v o l u t i o nf r o mt h ef i e l df a c t o r , s e r v a n t s p o s i t i o nv a l u ea n dp e r f o r m a n e 贮a n d s e r v a n t s p s y c h o l o g y c o n t r a c t t h el a s t p a r tp u t sf o r w a r dp o l i c ys u g g e s t i o n , i n c l u d i n gp , = f o r m a n c eo r i e n t e d ，r e g u l a ra n da p p a r e n t , e m b o d y i n gt h ep o s i t i o nv a l u e s e r v a n t s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dt h ec o m p e n s a t i o nl e v e ls y s t e mi n c l u d i n gf l u e n t - r v a n t s c a r e e rd e v e l o p m e n tp a t ha n dt h ec o m p e n s a t i o na d j u s t m e n t k e yw o r d s ：s e r v a n t s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dc o m p e n s a t i o n ，p o s i t i o nv a l i l e ， 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的我国公务员薪酬结构与薪酬标准 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽 我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济 贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料 作者签名： 益丑垂 日期；塑2 年互月卫日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留，使用学位论文的有 关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借 阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 。 作者签名；茑霉扫师签名陷蛳期：冱年月坦日 1引言 随着改革的深入，与政府管理相关制度的变革已越来越受到社会的瞩目， 公务员薪酬制度作为政府管理制度之一，其改革已被提到日程，正如盖伊彼得 斯所说：许多公共人事管理领域已经开始了以市场为导向的改革，其中又以政 府公职人员报酬制度的改革最为明显。在制度变迁这一范畴中，公务员的薪酬 制度因为涉及到每一个政府官员切身利益，所以这一领域的改革是非常敏感的， 如何保证这种制度安排的相对公平公正成为学者关注的问题。 薪酬结构与薪酬标准作为公务员薪酬制度的构成部分，是公务员薪酬制度 改革的重要内容。薪酬结构是指薪酬的不同构成部分，以及这些不同构成部分 的相互比重，同时也包括这些构成部分内部不同元素的构成比重。因此从这个 层面来看公务员薪酬结构，它关系到公务员薪酬的公平性与整体功能的实现。 薪酬标准是指根据组织所处的外部环境与组织内部不同岗位的实际情况所制定 的一个具体薪酬水平。薪酬标准将影响公务员薪酬整体的竞争力，同时公务员 薪酬标准也反应内部不同公务员不同岗位的价值，如何在提商公务员薪酬的竞 争力但同时客观反映不同岗位之间的价值，那么合理的调整公务员薪酬标准成 为必须。鉴于薪酬结构与薪酬标准在公务员薪酬制度中的重要地位，如何去优 化其内部的具体制度安排成为公务员薪酬制度改革的首要问题。 1 1 研究问题的提出 政府官员效率低下、官僚作风严重、灰色收入明显，这些看似表面的问题， 其深层次原因是背后的制度原因。公务员薪酬制度改革的滞后也是导致上述现 象的原因之一，在公务员薪酬制度改革的范畴中，公务员薪酬结构与薪酬标准 改革又首当其冲被考虑的问题。 上世纪9 0 年代初以来，我国通过借鉴西方发达国家先进的公务员薪酬管理 经验，逐步建立了以职级工资制为主的公务员薪酬结构，同时通过建立工资调 节机制，对公务员的薪酬标准进行了针对的调整。这些措施实施以来，对公务 员的薪酬管理起到了积极推动作用，但同时在一些微观领域还有不足，如公务 员的薪酬结构没有对公务员起到正确的激励作用，以致影响政府效能的提高， 公务员薪酬水平经过多次调整还是没有达到一个被社会公众所接受的合理水 平。本文通过对公务员薪酬结构与薪酬标准的研究，提出了建立体现岗位价值 1 引言 同时是绩效导向的公务员薪酬结构，注重公务员职业发展路径，有合理的调整 机制的公务员薪酬标准体系的政策建议。 1 2 本题的目的与意义 公务员薪酬结构与薪酬标准的研究主要有如下意义：第一，科学的薪酬结 构与薪酬水平能够体现公务员薪酬的外部公平与内部公平，能够有效对公务员 进行激励，从而提高公务员的绩效水平。第二，规范透明的薪酬结构与薪酬水 平能够对公务员的腐败行为起到阻滞作用，提高公务员在民众间的公信力。第 三。公务员薪酬制度作为政府管理一系列制度之一，薪酬制度的科学合理对于 不同群体利益的调节有着重要的经济意义，对政府职能的改革起到良性的推动 作用。 1 3 本题的国内外研究现状 1 3 1 本题的国外研究现状 人力资本理论开拓了一个新的研究领域一入力资源管理，薪酬制度作为 这个领域的研究对象之一，自一开始就受到重视，它最多地是与激励理论联系 在一起。相对于政府官员的薪酬。布坎南的政府经济人假设理论，尼斯卡宁的 官员预算与官员利益最大化理论让人重新认识了对官员的激励管理。二十世纪 8 0 年代以来，伴随着全球化、信息化、市场化与知识经济时代的到来，西方各 国进入了公共部门尤其是政府管理改革的时代，作为这场改革运动的标签与口 号“新公共管理”深入人心，它强调政府组织学习企业组织的治理理念，在这 一背景下，政府官员的薪酬管理思想也很多借鉴于私营企业组织，理念的变革 直接推动了西方各国公务员薪酬制度的实际变革。 关于如何制定一个合适的薪酬标准来组织管理者进行有效的激励，l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) 比较了线性薪酬契约与锦标制度。锦标制度将一笔预先确定的 奖金授予产出最高的管理者。他们说明当管理者是风险中性时任何薪酬设计都 能达到最优的努力水平和产出水平：当管理者是风险厌恶时，对于某些效用参 数锦标制度能够优于线性契约。此外锦标制度提供的激励取决于“成功者”与 “失败者”之间的薪酬差距。 在绩效薪酬方面，g r o s s m a n 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 分析了最优薪酬契约的性质， 2 1 引言 论证了信息提供原则几乎不限制薪酬与绩效之间关系的形式和斜率。薪酬绩效 关系可以是凸的、凹的或线性的，这取决于管理者的效用函数。 在最优薪酬结构激励方面，g i b b o n s 和m u r p h y ( 1 9 9 2 ) 分析了当管理者有职 业关心时( 关心其现在的绩效如何影响未来的薪酬) 的最优薪酬契约。他们说明 最优契约优化了总激励一一来自职业关心的隐性激励与来自薪酬契约的显性激 励。 通过对发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准具体制度的考察，发现在推行 公务员薪酬结构与薪酮标准改革时取得如下共识：以薪酬幅度取代固定薪级； 初步建立用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的机制；推行绩效薪酬制度。其中 在英国，通过对高级公务员薪酬制度的改革，率先建立纯业绩导向的薪酬结构， 其薪酬标准也取决于公务员的绩效完成情况。 1 3 。2 本题的国内研究现状 我国公务员薪酬制度改革最早可以追溯到1 9 5 6 年所进行的政府机关工作 人员工资制度改革，这次改革规范了我国政府机关工作人员的工资制度，接下 来的两次改革分别发生于1 9 8 5 年和1 9 9 3 年。这几次改革的特点都是围绕我国 政治经济大环境进行的，其内涵不仅仅是表面工资制度的改革，同时也是在改 革、发展、稳定的大局层面上进行的改革。在这种背景下，我国学者对于我国 公务员薪酬制度的改革何去何从，分别提出了自己的观点。针对薪酬制度中薪 酬结构与薪酬标准的具体制度安排，其主要研究观点如下； 杨睿娟( 2 0 0 5 ) 认为以下因素影响薪酬结构的设计：第一，薪酬等级数量； 第二，薪酬变动范围；第三，薪酬区间的叠幅；第四，薪酬区间的比较比率与 薪酬区间的渗透度。 刘国忠( 2 0 0 6 ) 对内在薪酬制度作出了如下研究，他认为内在薪酬制度主 要应用于以下几个方面：第一，鼓励职工参与管理，协同个人目标与组织目标 一致；第二，合理授权，上级能够肯定员工有达成目标之能力，而实施有效的 权力托付，让员工去完成任务；第三。教育培训计划。 常荔( 2 0 0 6 ) 对我国公务炅薪酬制度研究作出了总体的评述，针对公务员 薪酬结构与薪酬标准，提出了以下观点：以职级工资为主的薪酬主系统与以奖 金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能；公务 员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励 功能；公务员薪酬制度的运行机制尚不完善，欠缺科学性和合理性。 1 引言 李立华( 2 0 0 7 ) 针对我国公务员薪酬标准所存在的问题指出：制度内公务 员工资水平偏低；公务员地区薪酬不平衡；公务员薪酬内部不同部门分布不公。 杜国安( 2 0 0 7 ) 对于公务员薪酬结构与薪酬标准所存在的问题提出了以下 政策建议：清晰界定工资、津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作 用；调整工资构成要素，包括将职务工资、级别工资和基础工资合并为“职位工 资”，职位工资内设立不同的档次，将工龄工资改为资历工资；健全三项津贴， 赋予地方政府制定地方附加津贴的权力；改革并统一公务员福利内容；建立公 务员薪酬标准评估与确定机制；合理确定公务员薪酬级差，级差的设计应以解 决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标，职位之间的级差 水平应充分体现出激励功能；适时引入绩效工资制度。 综观已有研究内容，从不同角度都对我国公务员薪酬结构与薪酬标准做了 不同程度的研究，所缺乏的是一个系统性研究，同时也欠缺对公务员内在报酬 的具体研究，另外从目前研究来看鲜有文献对公务员薪酬结构薪酬标准具体制 度形成的内在机理进行研究。本文主要着眼于公务员薪酬结构与薪酬标准的系 统研究，提出了存在的问题，并在分析影响公务员薪酬结构与薪酬标准因素的 基础上，给出了相关建议，其中从公务员心理契约的角度对丰富公务员薪酬结 构与薪酬标准提出了自己的观点。 1 4 论文的创新尝试及其主要研究方法 本文的创新之处：第一，地区环境的差异引出公务员薪酬结构与薪酬标准 制度安排的创新需要；第二，由于公务员的心理契约特征，通过心理满足与心 理替代机制，使公务员较少关注制度规定范围内的显性的薪酬，如工资，而更 多地关注其潜在的隐性的薪酬，如福利、各项补贴等；第三，变革背景下，公 务员的心理契约也在不断变化，在改革其外在薪酬制度的同时，也应该积极地 关注公务员内在薪酬的调整。 本文研究方法：本文采用了文献法、比较法，定量分析法、分析总结法， 得出了我国公务员薪酬制度所存在问题的相关结论。利用制度经济学分析框架 研究了关于不同地区公务员薪酬模式的选择。 4 2 1 人力资本理论 2 1 1 人力资本理论概述 2 理论概述 舒尔茨( s c h u l t z ) 在1 9 6 1 年提出了“人力资本”这个概念，并指出了人力 资本对美国经济增长的贡献。他指出，人力资本是需要有意的投资来获得的， 它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。人力资本的增长速度高于传统的资 本，例如高于货币资金投入和传统的缺乏充分教育和培训的劳动力的投入。在 传统经济增长方程中，仅仅包括货币投入和同质的劳动力投入，经济增长就是 资金和劳动力的增加，而没有考虑到员工的有用知识和技能的提高能带来经济 增长方程式中未能解释的剩余因素。新古典经济学假设劳动力和产品市场都是 竞争性的，与此一致，贝克尔强调寻求利润最大化的组织，在边际产品等于边 际工资的时候将处于平衡状态。边际产品指由额外的劳动力投入带来的额外产 出。那么当工资等于劳动力的边际产出时，无论是雇主还是雇员，都不会想改 变工作或是协商更改支付条款。 2 0 世纪5 0 年代后，更多的学者进行人力资本的研究。其中最具代表性的 是卢卡斯( 1 u c a s ，1 9 8 8 ) ，罗迈尔( r o r n e r ，1 9 8 6 ，1 9 9 0 ) 提出的“新增长理 论”。他们在古典的生产函数模型中加入了人力资本变量，从而确立了人力资本 在经济增长中的重要地位。1 9 8 8 年，卢卡斯用人力资本解释了经济增长理论， 从而使人力资本内在化。在人力资本投资的边际产出率递减与引入人力资本外 部效应即社会平均人力资本的前提下，卢卡斯假定私人人力资本投资有收益递 增的效应，从而证明了人力资本增长率正比于人力资本投入产出率，正比于社 会平均人力资本和私人人力资本在最终产品的边际产出率，反比于时间贴现率。 1 9 8 6 年和1 9 9 0 年，罗迈尔把技术进步内主化，他认为，特殊的知识和专业化 的人力资本是促进经济增长的重要因素，他们具有收益递增的特性，同时，还 能提高物质资本的使用效率从而也产生递增收益，促进经济增长，罗迈尔指出 知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累，并且积累的知识越 多，用于生产知识的人力资本边际产出率越高。由此我们可以得出：人均收入 百分率的增长与社会投资于研究开发的人力资本的比重及人力资本在研究开发 5 ! 墨丝塑堕 过程中的边际产出率成正比，与时间贴现率成反比。因而，投资于研究和开发 的人力资本太小，成为一些国家被“锁”在“低收入陷阱”的诱因之一 2 1 2 人力资本理论的贡献 人力资本理论提出人力资本在经济增长的重要地位。正因为人力资本的价 值所在，也就决定了人力资本的价值必然被衡量与兑现，虽然这在事实上是不 可能精确地予以执行，但人力资本理论同时提出了以下见解：当工资等于劳动 力的边际产出时，无论是雇主还是雇员，都不会想改变工作或是协商更改支付 条款。也就是说当工资等于劳动力边际产出时，雇员与雇主之间达到了均衡。 从人力资本单一因素来看，特殊的知识与专业化的人力资本是促进经济增 长的重要因素，他们具有收益递增的特性。那么人力资本的报酬也要同时体现 这部分特殊知识与专业化的才能。 总之，人力资本理论对公务员薪酬结构与薪酬标准研究的贡献在于：第一， 它证明了人力资本的突出价值，薪酬结构与薪酬标准的设计必须考虑到人力资 本本身的价值：第二，它指出了人力资本最有价值的构成部分：特殊知识与专 业化的才能，这部分价值应当得到回报。 2 2 效率工资理论 2 2 1 效率工资理论概述 效率工资是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的一种理论代表人物有经济学家索 罗、夏皮罗、斯蒂格利茨等。他们从逆向选择、劳动流动和社会伦理等方面论 述了效率工资的作用。尽管论述的角度不同，但基本假设一致：l 、没有激励的 条件下，劳动者是懒散的；2 、对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不 完全条件下监督是不容易的事：3 、员工的生产率取决于工资率。把工资定在较 高的水平( 高于市场出清的工资水平) 和失业的威胁能使员工主动地在劳动过 程中付出努力。其主要观点就是组织付给员工比市场水平高的工资来换取员工 高效率的工作。员工的工作效率取决于企业所支付的实际工资，工资越高，工 作效率越高；反之，工作效率就越低。但工资对工作效率的促进作用并不是无 限度的，超过一定的水平之后，工资上升就会使企业的成本上升，组织的利润 就会下降。 6 2 理论概述 2 2 2 效率工资理论的贡献 工资一方面是组织成员价值的体现，但另一方面工资也是组织运行的成本。 工资作为员工价值的体现，高的工资能给员工带来高的激励效果，但同时当工 资高到一定的水平以后其激励效果是下降趋势的，也就是说高工资在有时候并 不是一个很有效的激励手段。 根据效率工资理论，我们在设置薪酬结构时，应考虑薪酬不同组成部分的 功能，设置最优的薪酬组合，使合理的薪酬结构能够最大化的发挥其作用。在 调整薪酬标准时，根据效率工资理论，能够测算出一个相对精确的范围，使薪 酬标准调整更具科学合理性。 2 3 公平理论 2 3 1 公平理论概述 斯塔亚亚当斯最早在社会交换中的不公平一书中提出了公平理论。 亚当斯认为加薪对雇员可能没有任何激励作用，因为决定工资收入认可的往往 不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。公平理论揭示了人们由 于将报酬与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之问的关系，当他从 这种比较中得出了自己处于公平的地位，他就有公平感并因此有较高的工作积 极性，反之亦然。这种比较有三种情况：第一、是将报酬与其所付出的投入进 行比较。第二、是将其所得报酬与工资标准、相关劳动政策进行比较。第三、 是将所得报酬与其他处于相似环境中的他人进行比较。这里的报酬包括：恭喜、 晋升、工作地位、上级赏识、同事的尊重、表扬、工作安全、额外的福利等。 贡献包括：资历、年龄、努力、绩效、对该组织的贡献、时间耗费、教育及日 常训练、聪明才智、提供工具等。当等式成立时，员工会感到公平，工作处于 稳定状态；当左边大于右边时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整； 反之，当左边小于右边时，员工会产生不满，并进行自我调整。在这种情况下 可能产生三中结果：第一、员工有可能要求提高自己的薪酬水平。第二、员工 可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下发展为辞职。第三、 员工也可能改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的。 2 3 2 公平理论的贡献 2 理论概述 员工主要从两个方面对比从而对自己是否处于公平地位进行判断，把这中 对比应用到薪酬管理中就会产生两种公平的表现形式，即外部公平、内部公平。 第一，薪酬结构与薪酬标准的外部公平。所谓的外部公平强调的是本企业 薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。这种竞争力关注的是组织 之间的薪酬水平的相对高低。在考虑到公司薪酬政策的外部竞争力，公司的薪 酬水平可以高于其他公司，可以与其他公司保持一致，也可以低于其他公司。 高于竞争对手是为了吸引和保持最优秀的员工，当员工发现组织的薪酬低于同 行业市场平均水平时，他的外部不公平感就会产生，这种不公平感导致的直接 结果就是员工的流失。组织采取这种策略同时又避免员工的流失，那么组织就 必须采取必要的措施来弥补这种策略的缺陷，包括实施高额的绩效奖金、良好 的福利、长期的股票期权等。 第二，薪酬结构与薪酬标准内部公平。所谓内部的公平也就是薪酬政策中 的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间，不同的技能水平 之间的报酬应该相互协调。也就是说组织内部的报酬水平的相对高低应该以工 作的内容为基础、或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础。当然也可以是 工作内容或技能要求的某种组合。对于员工来是说，他比较的是他实际所得的 报酬是不是他应该所得的，应该所得是指与其进行的工作内容相匹配的报酬， 当员工认为实际所得小于应该所得，他的内部不公平感就会产生了这时组织 应该审视一下组织的薪酿政策是不是具有内部一致性了。这种一致性应体现在 工作本身，而不是从事这一工作的员工个人特征，如学历或其技能水平的高低 等。 2 4 薪酬结构理论 2 4 1 薪酬理论概述 我国传统上，把一次性支付的报酬称之为“酬”，以年计付的劳动报酬称之 为“薪”，而把以月、日、小时等较小时间单位支付的劳动报酬称为“工资”。 一般地，我们认为工资是企业薪酬的主要形式，是企业根据国家法规和劳动合 同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义的工资指基本工资，广义的 是除基本工资以外，还包括奖金、津贴、分红等。而薪酬是指员工从事某个组 织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付 给员工的劳动报酬。广义的工资即是薪酬的货币形式，工资所不能包含的是薪 8 2 理论概述 酬的非货币形式。 8 0 年代源于美国的全面薪酬战略目前已是发达国家普遍推行的一种工资支 付方式，给工资和薪酬赋予了更深远的意义。全面的薪酬分为“外在”和“内 在”两类。一般认为，外在薪酬主要指可以量化的货币性薪酬，如基本工资、 奖金等短期激励工资，股票期权等长期激励工资，失业保险、医疗保险等货币 性的福利，以及公司支付的其他货币性开支，如住房津贴、公司配车等。而内 在薪酬是指给员工提供的补能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工 作的满意度、公司提供给员工的便利工具、培训晋升的机会、有吸引力的公司 文化、和谐的工作环境等。全面薪酬构成可见如下表( 表2 1 ) 。 表2 1 公务员全面薪酬构成 基础工资 工龄工资 基本工资学历工资 职务工资 技能工资等 外在报酬 奖金 辅助工资津贴 分红等 社会保险 福利组织福利 雇员福利等 精神满足 内在报酬 各种机会 2 4 2 薪酬结构理论的贡献 薪酬结构理论让我们明确了薪酬的整体概念，这有利于更加清晰地去交换 薪酬结构的组合。合理的薪酬结构能够给组织中的成员提供一个全面的报酬， 使员工能够从外在和内在两个方面都得到满足。针对不同的诉求的员工，我们 应制定具有不同内容的薪酬结构，同时薪酬结构取决于组织的价值观及其发展 战略。 。 9 2 理论概述 2 5 相关概念界定 2 5 1 公务员薪酬概念 薪酬是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、 奖金、福利、津贴等具体形式l 。除货币形式或可以转化为货币形式的报偿以外， 还有一些完全非货币形式的报偿：包括员工从工作本身所得到的报偿，如较舒 适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的 个人成长机会等等，我们把前部分称做外在薪酬，把后半部分称做内在薪酬， 两者构成全面薪酬。 因此公务员的薪酬就是指政府的“员工”公务员在任职期间以其知识 和技能为国家提供服务后，以货币或非货币形式从政府领取的劳动所得。而公 务员薪酬制度就是指为计量公务员劳动消耗和计算、发放公务员劳动所得而建 立的原则、规范，以及工资关系和形式的统称2 。 2 5 2 公务员工资、公务员福利与公务员薪酬 从前文分析来看，公务员工资所包括的内容是指：公务员的基本工资、职 务工资、级别工资、奖金以及各种货币化的补贴；公务员福利是指公务员依法 所享有的保险、休假等各种非货币所得。公务员薪酬与两者是包含与被包含的 关系。 本文的公务员薪酬结构是指由公务员工资、福利补贴以及公务员内在报酬 构成；薪酬标准指不同岗位公务员薪酬的具体水平，本文全面地分析了公务员 的薪酬标准，但是在做具体定量分析时侧重于薪酬标准中的工资标准研究。 孙剑平：薪酬管理，吉林人民出版杜，1 9 9 9 ，第一页 2 袁宝华：中国公务员制度 ，中国人事出版社，1 9 9 3 l o 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 发达国家公务员薪酬制度建立的比较早，通过不断改革与完善已日趋成熟， 具有佑表性的国家有美国、英国、新加坡以及我国香港地区。在这些国家公务 员薪酬制度中，分别在法律或者各种政府法案中对各自的公务员薪酬结构与薪 酬标准做出了具体的制度规定，这些制度规定都有不同程度的共性，不难发现 这些共性对我国公务员完善薪酬结构与薪酬标准有很大的借鉴意义。 3 1美国公务员薪酬结构与薪酬标准 3 1 。1 美国公务员薪酬结构 美国公务员薪酬结构主要由以下几部分组成：基本工资、加班费与奖励工 资与相关福利制度。 基本工资：美国公务员的基本工资按照既定的薪酬表，每人根据自己的职 业类型与职位有对应的工资水平规定，基本工资体现了岗位价值、工作任务以 及资质要求。 加班费：普通公务员目前有两种工作时间表可供选择，一种是固定工作时 闻c w s ，规定每两周l q 个工作日内保证8 0 小时工作时问，绝大多数公务员要 求按照固定工作时间上班；另一种是弹性工作时间，针对少数个人和家庭特殊 需要安排相对灵活的上班时间超出每天8 个小时之外的工作可视为加班，并 领取加班津贴。加班津贴一般分为夜半费、周日加班和节假日加班三种。 奖励工资：美国现行的绩效奖金制度分为一般公务员和高级行政主管人员 两种。一般公务员奖金制度设计比较筒单，均以一次性年终现金形式支付，各 部门绩效奖金金额由部门首长决策，一般不超过公务员薪酬的1 0 。若有突出 表现优秀的人员，可提高至2 0 。高级行政主管的奖金包括年度绩效奖金，奖 金额度为基本薪酬的5 - 2 0 之间，还包括总统特别奖金，奖金额度为基本薪酬 的2 0 甚至3 5 ，对高级行政主管的激励性比较大。 福利保险制度：美国公务员福利制度包括年休假、家庭与医疗假、病假以 及出庭假，骨髓及器官捐赠假、紧急事件假、应征入伍假和无工资假等；美国 公务员的基本保险有三个，分别是健康保险、集体人寿保险、长期看护保险。 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 3 1 2 美国公务员薪酬标准及其调整机制 ( 1 ) 美国公务员薪酬标准。美国公务员的工资分为两个系统，即法定薪金 系统和其他薪金系统。法定薪金系统包括三种工资标准，即一般行政人员工资 标准、国务院驻外人员工资标准以及退伍军人管理委员会和医务人员工资标准。 其他薪金人员也包括三种工资标准，即高级行政官员工资标准、邮政管理署人 员工资标准和“蓝领”工人工资标准。下表( 表3 1 ) 为美国公务员的工资表。 表3 i 美国公务员工资表 ( 2 ) 美国公务员薪酬调整机制。第一，内部调整机制，美国公务员职位按 照职位所赋予的任务、责任和资质要求划分为2 3 个职业类型( o c c u p a t i o n a l g r o u p ) ，每个职业包含不超过1 0 0 个的带头衔的职业系列，每个系列的职位又 对应g s 工资系列中的某个等级。普通公务员职位系列通常又可以分为单间隔等 级系列和双间隔等级系列两种。单间隔等级系列是指职位等级按照一个等级间 隔逐级晋升，如g s l ，2 ，3 ，4 。5 ，6 ，等等，通常g s 一2 到g s 一8 之间的职 位均为单间隔等级系列。双间隔等级系列是指职位等级按照双等级间隔逐级晋 升，如，g s 一5 ，7 ，9 ，1 1 ，双等级系列到g s 一1 1 以后仍变为单白j 隔等级系列。 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 第二，外部调整机制。为了保证公务员的工资水平与私营企业工作人员的工资 水平大体持平，联邦政府制定了工资比较法，每年由劳工部的劳工统计局在全 国范围内对私营企业进行广泛的薪酬调查，根据调查结果确定工资调整幅度。 美国的薪酬调整机制比较完善，分为年度薪酬调整制度和区域内薪酬比较调整 制度。 3 2 英国公务员薪酬结构与薪酬标准 3 2 1 英国公务员薪酬结构 英国公务员薪酬由基本工资、奖金与津贴构成。英国公务员基本工资通过 薪酬评级形成，针对对不同级别公务员采取宽带薪酬形式。在宽带薪酬的每个 级别中分为薪酬的上下限，主要是根据任职者的以往绩效、拥有技能的水平、 素质的高低确定其所在的薪酬等级位置。 奖金和津贴制度：英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员 主要有年度绩效奖金和绩效加薪。根据英国内阁事务局的相关规定，绩效排名 前2 5 的人员可获得基本薪酬1 0 的绩效奖金；排名低于前2 5 的另有具体规定。 一般文官实行的是分权式的管理方式，比如财政部实施的是绩效奖金制度、社 会安全福利署采用定额制的年度绩效奖金形式、关税署采用了比例制的绩效加 薪方案。英国政府也给文官发放各种津贴：伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、 夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。 3 2 2 英国公务员薪酬调整机制 英国各部门根据相关规定，每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪 酬水平，考虑因素主要有：薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费 者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具 有可比性的民间企业薪酬水平等，在此基础上，制定全面调薪的方案。 3 3 新加坡公务员薪酬结构与薪酬标准 3 3 1新加坡公务员薪酬结构 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 新加坡公务员实行的是灵活的薪酬结构，根据经济和生产力情况而灵活变 更，灵活工资制由四部分组成：是基本薪金；二是每月不固定工资组成部分； 三是不固定常年津贴( 第十三个月工资) ；四是不定额花红。另外，工资结构内 的每月工资及常年花红均有其灵活部分。 奖金和津贴：颞加坡公务员实行单一薪傣制，其奖金、津贴所占比重较小。 不包括退休金在内的常年津贴：相当于一个月薪金，在经济不景气时可暂停发 放。每年可变动部分：相当于两个月薪金。这类花红分两期在7 月和1 2 月发放， 在经济不景气时可暂停发放。非常值的一提的是新加坡的退休公积金制度。即 每个月从每个公务员工资中预扣一定比例的工资，单位也提取同一比例资金同 时存入其公积金帐户，待该公务员退休时，一次性将公积金发还本人，以保障 其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。而一旦公务员在职时有“以权谋私” 的违法行为，不但要开除公职，同时要将其公积金全部没收上缴国库。公积金 是一笔巨款，职位越高，年资越深，一旦以权谋私付出的代价则非常大，一般 人不愿得不偿失。因此很好地促进了公务员的廉洁奉公。 3 3 2 新加坡公务员薪酬调整机制 内部调整机制：新加坡公务员的职位按其职务分为四类：第一类，行政管 理通才和专业职级；第二类，执行及监督职级；第三类，文书、技术及其它支 持职级；第四类，从事体力劳动或低技术工作的职级，以上各类公务员可再分 为多个职类。每一组别均有一个招聘职级和一个或多个晋升职级，反映不同的 责任和工作难度。2 0 0 0 年，新加坡以薪幅制取代行政服务官及担任政治职位者 的薪酬点。薪幅制度即是为这两类公务员设最低和最高薪酬，他们在这个幅度 内可获得较为灵活的薪酬，同时可根据其经济考核评定的潜能和工作成绩获得 其在薪酬幅度内的劳绩加薪。 外部调整机制：新加坡公务员的工资调整机制原则为津贴不超越市场水平， 并顾及关于公务员的招聘或留用等问题。工资调整的依据来源于与市场工资水 平的对比。公共服务署每年根据中央公积金局和新加坡国内税务局所收集到的 数据，对全体公务员与市场的工资水平进行比较。内阁部可自行聘请顾问公司 进行工资调查，如其雇员工资水平与公务员工资标准的差距超过1 5 ，便可按 市场水平调整工资。 3 4 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的启示 1 4 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 不同国家由于其经济政治环境不同，在制定公务员薪酬制度时都有着不同 的价值取向以满足其特定需要，但综观全局，在解决公务员激励与效率问题上， 建立公务员薪酬标准的适时调整机制上，不同的国家在进行公务员薪酬结构与 薪酬标准的制度安排时都有着共同的趋向。 3 4 1公务员薪酬结构制度安排的启示 下表( 表3 2 ) 是对发达国家公务员薪酬结构制度安排的一个小结，主要 从发达国家公务员薪酬构成与薪酬构比重两个角度来对发达国家公务员薪酬制 度进行总结，以期得到有价值的经验启示。 表3 2 发达国家公务员薪酬结构 公务员薪酬构成 薪酬构成比重 基本工资、加班费与奖励工资、 奖励工资占到工资比重的1 0 - 2 0 ， 福利保险( 休假、各种社会保 美国高级行政官员，奖励工资可达到 险) ；设立特别工资与优先录用 2 0 一3 5 工资制度 基本工资、绩效工资、福利津 根据绩效排名来确定绩效薪酬比重， 英国5 一1 0 不等；各种津贴作为公务员薪 贴 酬的辅助部分，所占比重为2 5 基本工资、每月不固定工资构 常年津贴为一个月的薪金、每年可变 成、不固定常年津贴、常年花 新加坡动部分相当于两个月的薪金、每月不 红。以及由每月一定比例工资 构成的退休公积金制度 固定部分站薪金比重1 0 - 2 0 ； 第一，多元的薪酬构成。从不同国家关于公务员薪酬构成，我们可以看出， 它不仅仅包括基本的工资报酬，同时也包括广泛的福利补贴，例如，美国就给 公务员提供丰富的社会保险各种休假制度；英国政府给公务员提供各种名义的 津贴。 这些丰富的薪酬构成满足了公务员不同的心理诉求，同时也体现公务员薪 酬人性化的一面，这影响了公务员对于工作报酬的心理满足感。公务员作为政 府形象的代表，一旦其心理得到满足，并且被得到充分的尊重，那么他将会把 他的满足感转移到工作中，这极大的有利于提高公务员的工作效率与工作质量。 第二，灵活的工资结构。通观这些国家关于工资结构的规定，我们可以发 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 现基本上趋于一致，固定工资加上浮动工资，固定工资的确定通过岗位价值评 估表现为一个系统的薪点表上，每个公务员可以依据自己的级别来确定固定工 资部分，另外就是体现绩效的浮动工资部分。根据不同的需求，各国都设立了 特殊的工资构成部分，例如美国为了吸引稀缺人才加入到公务员队伍，建立了 特别工资与优先录用工资制度；新加坡为了防止公务员的在职腐败行为，推行 了公务员退休公积金制度。 第三，合理的薪酬比重。公务员工作的岗位特征决定论公务员薪酬应该偏 向于稳定性，但同时在在政府变革的背景下，公务员的绩效也要被充分提倡， 这就要求我们建立合理的公务员薪酬构成比重。关于薪酬比重的确定有如下趋 势：在分类管理公务员的基础上推行不同的薪酬构成比重，对于高级公务员实 行高绩效工资比重的薪酬结构，而对于普通公务员则采取适当的绩效工资构成 比重，相应的津贴与补贴则占据相对比较大的比重。 第四，绩效工资制度的普遍建立。发达国家和地区在薪酬改革方面的一个 共同课题，就是致力使薪酬进一步与表现挂钩。事实上这意味着逐步放弃以自 动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。除了上文已 介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其他绩效薪酬措施还包括：个人表 现奖金，包括“一次性”的表现奖金和并入基本薪金的表现奖金。高级公务员 一直是绩效奖励制的重点推行对象，其根据是一方面是表现优异的高级公务员 有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用 较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬在其薪酬总额内的比重，各 国均有不同，而且分别甚大。以澳洲为例，大约8 0 的高级公务员均有资格获 得发放某类奖金，这些奖金平均约为个人总薪酬的5 ，但个别高级公务员的奖 金比重可达到3 0 以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有4 0 ，是按个人表现 与整体经济表现发放的薪酬。 3 4 2 公务员薪酬标准制度安排的启示 本文主要从发达国家公务员薪酬标准参考因素与薪酬标准的调整机制两个 角度对其进行研究，并从这两个方面得出相关的经验总结。 1 6 3 发达国家公务员薪酬结构与薪酬标准的借鉴 表3 3 发达国家薪酬标准的制度安捧 薪酬标准参考因素薪酬标准调整机制 外部调整机制：制定工资比较法； 每年进行薪酬调查；年度薪酬调整 美国与私营企业保持相当水平制度和区域内薪酬比较调整制度； 内部调整机制：丰富的职业通道， 满足公务员的多种路径薪酬调整 参考消费者物价指数变动状况、人 外部调整机制：每半年、一年或两 均国民生产总值变动状况、政府财 年会自动检讨本部门内部薪酬水 英国平；内部调整机制：通过宽带薪酬 政收支状况以及具有可比性的民 的建立，满足了公务员薪酬调整要 间企业薪酬水平 求 外部调整机制：请顾问公司进行工 资调查，如其雇员工资水平与公务 员工资标准的差距超过1 5 5 ，便可 新加坡市场的工资水平 。 按市场水平调整工资；内部调整机 制：丰富的职业类型分类；以薪幅 代替固定的薪点 发达国家公务员薪酬标准的制度安排给我们带来如下启示：第一，综合的 薪酬标准参考因素，包括：( 一) 私营部门的比较。准确的说应该与相关的企业 进行比较，这主要是源于薪酬的外部公平问题。采取的主要措施有，选取目标 单位定期的进行薪酬调查，然后与公务员薪酬进行对比，以此作为调整的依据； ( 二) 根据物价指数变动来调整。这种调整机制能够使公务员薪酬调整比较客 观，同时免去了薪酬调查的复杂性，依据物价指数调整的公务员薪酬标准也因 此变的比较科学合理；( 三) 财政负担能力成为薪酬调整的重要因素。在新公共 管理背景下，随着政府治理理念的变革，投入成本与效益的比例已成为政府所 所关注的目标。在公共财政开支受到严格制约的条件下，一些国家政府一方面 缩减公务员队伍的规模，另一方面严格控制公务员的薪酬水平。以加拿大为例，