教育培训机构策划书.pdf

1 教育培训学校教育培训学校 发展计划书发展计划书 学校名称：学校名称： 主营业务：主营业务：补习类培训机构补习类培训机构 负负 责责 人：人： 谌友人、汤啟隆谌友人、汤啟隆 二一八年八月二十五日二一八年八月二十五日 目 录目 录 2 一、 计划书摘要 二、学校介绍 2.1 企业的文化 三、战略规划 四、创业组织结构 五、产品与服务 5.1、服务特色 5.2、服务优势 六、市场预测 6.1、市场现状分析 6.2、市场定位 6.3、市场需求趋势与学校招生计划 6.4、市场优势 6.5 竞争者分析 七、营销计划 7.1 营销策略 7.2 营销手段 7.3 营销特色 八、定价计划 九、人力资源管理 9.1 教师的招聘 9.2 对内部工作人员的管理 9.3 对学生的管理 第一部分第一部分 计划书摘要计划书摘要 1.11.1 企业简介企业简介 1学校名称：待定 2学校地址：待定（浏阳市区） 3注册资金：10-50万 3 4学校目标：给我们一份真诚的信任，还您的一个精彩的未来！ 1.2 主要主要业务业务和和服务服务范围范围 1. 经营业务：补习类培训机构 2. 企业的消费人群为：中产阶级以上（包括中产阶级）家庭的幼儿和青少年。 1.3 市场概貌市场概貌 1.浏阳市有足够的消费群 2.本地还没有一个高层次、大规模的培训机构 3.十九大的召开，再次引起老百姓对教育的重视，也可以得到政府和社会的支持。 1.4 营销策略营销策略 用三到五年时间，使学校将创办成浏阳培训机构的领头羊。 1.5 销售计划销售计划 虽然目前浏阳培训班不少，但很繁杂，没有几个真正有品牌效益的机构，而我们 的培训是以聘用应届大学毕业生为师资力量，使本身有感触，年龄相仿的青年教师与 学员之间没有沟通障碍，这样就有了新、奇、特的优点；就同类培训机构来说，浏阳 县城办得不少，但这些培训机构的教学质量和办学管理模式都存在很大的缺陷，这也 恰恰成为我们进军突围的优势。我们拥有大学生师资力量，完备的教程内容，多样的 教学模式，而且还有一点能说明它不能给我们带来威胁消费人群不同，我们不仅 涵盖了有消费能力的不同年龄层次需求者，还包括了部分低收入但有需要的人群。 1.6 组织机构组织机构 董事长 执行校长汤啟隆、谌友仁 财务总监 营销总监汤啟隆 人力资源总监 教务总监谌友仁 1.7 财务计划财务计划 万事开头难，前期方方面面困难较多，但学校地点和办证待办理中，预计启动资 金 15 万，第一年主要是打开市场，增加知名度，第二年到第三年，是资本回流的一个上升阶段， 凭借深入的宣传方式，以及预期将收纳更多的学员来作为我们资金回归的手段，预计能收回成本 并有一定盈利。 到了第四、 五年，我们现有教学设备及师资力量已经达到饱和状态，此时资金收益 扩大。 第二部分第二部分 战略规划战略规划 “要想效益高，还得宣传好”，在人们对我们的教学质量还不是很了解前，做好 第一步的宣传后，才能开始打造以高品质教学为代表的品牌效益，因此要在宣传方面 花了大力气。例如宣传单、海报、喷绘、条幅、网络、电视等，形式多样，各有侧重。 1.前期，即学校成立一到两年间，影响有限时期，将组织人员到县城的几所中小 学进行宣传、演讲，以扩大影响力； 2.中期，即学校经营了三到五年，具有一定影响力后，将以学校的名义与实验小 学、浏阳市初级中学、实验中学等联合举办比赛，组织学员参加文化交流等； 3.后期，即五年以后，我们将以学校名义开展一场成果展示会，邀请浏阳市中小 学教师来学校进行交流，以后每年举办一次，并将这个活动的品质与规模逐渐扩大。 4 第三部分第三部分 组织结构组织结构 学校成立初期，内部实行直线职能组织结构，合作伙伴为学校股东，推荐人为董 事长兼法人代表，董事长任命执行校长，其余各人依据自己的专业特长就职于各部门。 学校上下各司其职，相互协调，共同发展。 管理人员及职责管理人员及职责 董事长：董事长： 1、董事长作为学校的法定代表人，负责召集和主持董事会会议。 2、 检查股东会议和董事会会议的落实情况，并向董事会报告。 代表学校签署有关 文件。在发生特大自然灾害等紧急情况下，对学校事务行使特别裁决权和处置权，但 这类处置权必须符合学校利益，并向董事会和股东会汇报。 3、决定学校的经营、计划和投资等总体发展战略，并决定执行校长人选。 执行校长：汤啟隆、谌友仁执行校长：汤啟隆、谌友仁 1、主持学校的日常管理工作，组织实施董事会决议； 2、组织实施学校年度工作计划和投资方案； 3、拟订学校内部管理设置方案；拟订学校的基本管理制度； 4、制定学校的具体规章； 5、提请聘任或者解聘学校其他人员； 6、学校章程和董事会授予的其他职权。 7、 定期向董事会提供工作计划，每年度末向董事会作工作汇报，协调各部门关系 营销总监：营销总监： 1、负责营销工作，决定营销策略措施，包括市场分析、广告宣传、销售等。 2 组织人员深入市场，了解市场信息和用户情况，及时反馈用户意见及需求。 人力资源总监：人力资源总监： 1、负责人员聘用、培训、 考核、奖惩等事务。 执行校长 营销总监教务总监财务总监人力资源总监 董 事 长 市 场 研 究 营 销 计 划 广 告 与 营 销 教 学 学 生 管 理 教 学 活 动 财 务 计 划 管 理预 算 成 本 会 计 采 购 人 事 管 理 公 关 法 律 事 务 5 2、结合学校经营情况安排人力，负责劳动合同的签订与解除。 3、监督学校管理制度的实施，负责员工考勤。 教务总监：教务总监： 负责组织教学，安排教学活动。 财务总监：财务总监： 1、 负责财务控制、 会计，定期向决策者递交财务报告，分析财务状况并提出建议 2、负责资金管理、调度，资产评估、固定资产管理。 3、学员培训费管理，各种费用的审批、发放，物品采购、保管。 第四部分第四部分 产品与服务产品与服务 提供英语、数学、语文、物理、化学及音乐、美术等多方面按需进行的课程设置 提供各方面知识的辅导。 4.14.1 服务特色服务特色 1.以学员所需的课程为主要的教学内容。 2.有章法进行教学活动的教学氛围。 3.授课目的明确，基础与特色课程特色分明。例如，根据不同人群设定不同教 程内容，又根据其本人偏科现象同期选择不同的特色课程。 4.对即将面临升学考试的学员进行考试经验、 考场模拟、 考场经验、 考场心理、 复 习重点等多方面感同身受的辅导。 4.24.2 服务优势服务优势 1、迎合当今消费者对知识储备再提高的需求。 2、提供温馨舒适的教学环境。 3、师资力量雄厚，教学能力突出，教师亲和力强。 4、合理的课程安排，有利于学员的学习效益达到最大化。 第五部分第五部分 市场预测市场预测 近年来兴起的“补习热”让老百姓对“补习”的好奇心更加强烈，我们只有做好 服务，不断地创新、进步，才能不被市场抛弃，立于不败之地。 5.15.1 市场现状分析市场现状分析 近年来，补习培训以其独特的文化魅力吸引了越来越多的人，无数的学生加入到 补习的热潮中；同时金融危机的爆发使得许多人看到了知识储备力量的优越性。可见 补习培训的发展是必然的，是顺应时代的潮流。 5.25.2 市场需求趋势与市场需求趋势与招生规划招生规划 6 市场需求曲线 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 人 数 人数 通过对浏阳县城消费群体的调查，补习培训的市场需求人数大致显示在上方 图标里，潜在的消费者数量不仅于此。 根据上面图表，我们对未来几年的生源人数做了一定预测，见下表： 学员招收人数说明学员招收人数说明 第一年：由于初次办校，人员数量可能由于人们对我们的陌生，因此不会很 多；第二、 三年：此两年由于宣传及学员效果的影响，会吸引不少人参加进来，而 且预计学员数量会超过预期；第四、五年:人员会呈基数增加，学校本着“精益求 精”的宗旨进行学员教育，考虑到学校的本身容量以及教学人员的数量，学校会 限制招生数量，以保证学员的质量和品牌的质量，这两年会和前一年的人员数量 持平。 5.35.3 市场优势市场优势 （一）外部环境（一）外部环境 一、以托管、培优、补习为目标是我学校的特色。 二、 浏阳市仍处于较普通的生活水平线上，我们以平民的价位，较高的质量， 学员招收计划曲线图 0 500 100 150 200 250 300 第一年第二年第三年第四年第五年 人数 7 一定会迎来广大人民的欢迎和政府的支持。 （二（二）内部条件内部条件 一、 学校会采取一系列高效的宣传手段树立学校在消费者心目中的品牌形象， 同时我们会通过优质教学提高学校的知名度。 这样，在学校进入市场时，能使我们 率先抢占市场以及在与同类机构竞争中取得先机。 二、 我们的师资力量都是有经验的一线教师队伍，都是专门为提高补习质量招 聘的，我们的补习培训成果必将成为同类竞争机构中的佼佼者。 5.45.4 竞争者分析竞争者分析 目前我们的竞争对手主要有两类： 第一类是专门课程的培训机构，由于他们办学时间相对较长，开课内容与我 们部分相似的关系，将对我们的生源造成一定的影响。 但是我们也有自己的优势： 首先，我们所教学的范围比他们广，不仅有各门学科知识，同时蕴含了指导学员 考试等方面的亲身经验，从多方位帮助学员提高知识储备；其次，我们针对的消 费人群更广，推广补习的办学目的也更有利于我们生源的扩招。 第二类是个别老师开课较早，影响较大，有了一定的品牌效应，对我们占领 一块市场造成了一定困难，但是他们也有一个很大的缺陷：他们没有一个好的教 学场所，这使本身不想进行补习的同学心理上难以接受，培训的质量自然无法提 高，效果不明显。 针对我们与竞争者的比较，我们扬长避短，把特色展现出来，以达到与类似 机构相区别的效应，进而让消费者去认清我们与其它学校的不同之处。 第六部分第六部分 营销计划营销计划 6.16.1 营销策略营销策略 遵循市场发展规律，立足学校竞争优势，创办初期采取快速抢占生源的策略。 进入中后期以后，随着知名度的提高以及自身的不断完善，将采取择优录取的策 略，以确保生源质量并不断提高本培训中心的知名度，成为浏阳市培训机构的领 头羊。 7.27.2 营销手段营销手段 宣传方式主要以广告宣传为主，文化活动为辅。主要分三步走。 初步：市场渗透，传达理念与形象。在学校成立伊始，我们将通过网络媒体 宣传方式将学校名称、产品、品牌、特色等传达给大众，将学校的具体理念与形象 传达给社会人群。到中小学门口发放宣传单、海报，设立咨询台，派专业人员进行 咨询服务，并在醒目位置悬挂横幅进行宣传。 第二步：学校经过一段时间的运营，有了资金回收。 这个时期我们会考虑增加 电视媒介的广告宣传。 在硬性宣传手段之余，我们还会在特定时间内组织并召开代 表我学校文化特色的会议和立体展示活动。全方面、多方位的对本机构进行宣传， 从而树立更高的学校形象，进一步提高学校知名度。 同时我们也会定期的与周边的 院学或者相关机构进行交流活动，通过让一些学生来我校进行免费参观及试听课 程，从他们的亲身感受来为我学校赢得口碑。 透过宣传树立企业形象，赢得好口碑 能使产品建立起稳定的市场占有率。 在补课即将结束的时候，我们会组织学员进行有意义的活动。例如包饺子、拔 河比赛等有利于学员之间仅一步了解和交流的平台。 第三步：即五年以后，我们将以学校名义开展一场成果展示会，邀请全国各 8 地国其他教育培训机构派代表来浏阳进行一个交流会，以后每两年举办一次，并 将这个活动的品质与规模逐渐扩大，。 相信这场活动必将成为蚌埠文化发展事业中 的一大看点，而我们在推广培训文化的同时更是打响了本学校的名号。 在企业形象以及学府知名度都相对较高的前提下，学校会考虑在其他经济文 化区做宣传广告为以后的学校扩展打好基础，搏得进入市场的先机。 7.37.3 营销特色营销特色 1、制造文化卖点：鉴于师资力量与其他类似机构的不同，凸显我们的优势和 文化特色，用培训特色去吸引生源，以避免我们成立之初可能因资金不足而可能 出现的一些问题。 2、营销企业形象：企业形象是企业无形资产的重要组成部分，所以我们将 花大力气树立企业形象。 我们要在消费人群面前树立起一个不以盈利为直接目的， 而是把更多精力放在推广国学，拯救汉文化的高度上，从而赢得社会认同。 3、贫困助学计划：在学校运营稳定的情况下，我们会将盈利所得的一部分 用于构建一个培训基金会，基金的资金来源除了我们学校的发展资金，还将向社 会上热爱学习的企业家等富裕人群征集。 对于那些有需要补习，但因家庭贫困等原 因而不够条件学习的人群，基金会将给予适当补助。 此外，基金组委会每年将从学 员中评选出一名优秀学员奖，奖励那些对企业发展起积极推动作用的人。 第八部分 定价计划第八部分 定价计划 定价策略定价策略 收费标准（初期） 托管类：小学班学费初步定为 500 元左右每月；初中班学费初步定 600 元左 右每月。（食宿待定） 周末补习类：小学班学费初步定为 300 元左右每月；初中班学费初步定 400 元左右每月。 寒暑假培优类：小学班学费初步定为 2000 元左右每月；初中班学费初步定 2500 元左右每月。（长沙浏阳市一线老师） （选其他才艺培训再根据不同科目按课程收费） 后期的收费我们会根据根据学员的接受程度适当的上调。 定价策略 一般根据当地对补习冷热程度来进行定价，也可以根据班上人数多 少来作出调整，但是可以保证绝对报有所值 初期价格略低，到中期以后逐步开始提高，拉开与同类间的档次。 备注：我学校的另一目的是推广培训文化，希望每个人能加入进来。 对于那些 需要补习，但家境贫寒的学子，我们会适当给予一定的学费减免政策，同时，我 们在每周日特别设立了免费课程，让所有有需要的人都能感受到补习的魅力，为 社会贡献我们的一份力量。 第九部分 人力资源管理第九部分 人力资源管理 9.19.1 教师的招聘教师的招聘 一、招聘对象一、招聘对象 大学各院校精英 他们代表的是对每一课程都有较深理解和造诣的人群，同时自身有着极高的 9 课程修养，并且立志于教育、 进步的人，我们学校的成立，成长乃至以后的发展壮 大，都离不开这群甘愿为教育事业奋斗终身的人。 同时，他们是我们祖国未来的希 望，他们的青春，他们的活力，他们的见闻，是引领下一代发展的最好“教材” 在有的人眼里，学习、 教育是沉闷的，是没有活力的，可是我们的办学宗旨却没有 沉闷二字，在我们的眼里，补习不仅仅是极富魅力的，更是充满活力与激情的， 补习培训将成为这个世纪举世瞩目的成果。 二、招聘注意事项二、招聘注意事项 我们会采取投简历，面试，笔试等一系列的办法来选拔我们优秀的教职员工， 同时我们也欢迎毛遂自荐者，为了国学这个共同的梦想而努力。 为了吸引和留住人才，从而健康快速的发展，我们学校在招聘过程中就应把 好第一关。 雇用什么样的人对学校能否留住人才有着重大的关系，错误的雇用是人 才流失的真正原因。招聘是我们学校对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人 力资源管理的第一步。 招聘的目的就是要为学校寻找优秀的人才，所以在招聘时要 做好充分的准备，从人力资源规划、工作分析到人员的招募、选拔、录用和评估， 每一项都要井然有序而合乎逻辑，要切忌反复性的行为、不切实际的要求、绝对性 的观点、完全迷信背景调查并陷入学校政治压力。 在招聘过程中，学校可以通过以下几个方面来提高招聘的有效性： 选择合适渠道招聘人才。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑学校经营战略、 学校形象、 学校的发展前景、 学校的发展风格、 学校的地理位置、 招聘目的和现有人 力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平 就业政策和保障法规、区域人才供给记信用状况等外部因素。一个合适的招聘渠道 要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、 经济性和可行 性等特征。 重视“人才”与“企业”的匹配。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴 趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与学校的文化价值观，学校发展需要相互 契合；其次，学校的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用 人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。 科学测评的工具和方法。在对应聘人员进行评测时，要尽可能用更客观、有效 的手段，从而保证所选人才的合适性。 根据应聘职位的工作分析的需要，运用现代 测评工具对应聘者进行心里测验、 工作技能测验以及面试等，以及通过背景调查及 体检等来评价应聘者，确保整个过程按照学校预期的进行。 9.29.2 对内部工作人员的管理对内部工作人员的管理 （一）完善内部管理（一）完善内部管理 1、建立科学合理的薪酬激励机制 近些年来，补习培训教育虽置身于轰轰烈烈的改革大潮中，但由于受传统教 育、 旧格局留下的“后遗症”，使很多类似于我们的补习培训的“手脚”被束缚， 学校发展困难重重，职工收入不可能有大幅度的增加，有的甚至还逐年下降。 而恰 在此时，一些国外学校优厚的待遇和灵活的用人机制，使大量优秀教职员工前往 应聘。 由此可见，国学只有建立对外部环境具有竞争力的薪酬体系，才能吸引发展 所需的各类人才。 所以，国学教育应加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分 配机制，从制度上保证各类人才得到他们的劳动和贡献相适应的报酬。 薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在 组织中的价值和社会中的价值做到公平。 从横向看，学校需从三方面确保薪酬体系 10 的公平合理：一是同一行业、 同一地区或同等规模的不同学校中类似职位的报酬应 基本相同；二是同一所学校中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比，使员工 感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理；三是同一所学校内部那些承担相 同工作或具有相同技能水平的员工问的薪酬关系合理。 学校的薪酬水平应随市场工资水平的变化而及时加以调整。 学校应完善工资 增长机制，使进入学校的人才在今后时期的工资增长与其职业能力水平及市场工 资水平的增长保持同步，甚至略高。 薪酬要与绩效挂钩。 绩效薪酬可以把学校与教职员工的利益统一起来员工 为自己目标奋斗的同时，也为学校创造了价值，可以达到一种”双赢”的目的。 通 过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。 按照学 校效益和职工的实际贡献，确定职工收入，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。 适当拉开薪酬层次。 这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定 要拉开。 反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者勉励先 进者。但是层次不要拉开太大否则会影响薪酬的公平性。另外在设计薪酬系统时， 要注意薪酬中的固定部分保持固定部分的比例使员工有一定的安全感，激励薪酬 措施才会有效。 建立一系列报酬体系。A.公共福利。指法律规定的一些福利项目。主要有： 医疗保险、 失业保险、 养老保险等。 B.个人福利。 是指学校根据自身的发展需要和员 工的需要选择提供的福利项目。 主要有：退休金、 住房公积金、 人寿保险等。 C.带薪 假期。 有利于缓解员工因竞争激烈，工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调 整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效的工作。 2、完善学校教职员工个人职业生涯广阔的发展空间。 说到职业生涯规划就不能不提到美国，作为职业指导发源地的美国，同时也 是职业指导工作最为普及的国家。 最早期，它是仅仅作为解决失业和就业问题的一 项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢由最初的简单“协助人 择业”，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并 接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也由最初的“职业指导”变 成了“职业生涯规划”。当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应 为员工的发展作积极的谋划。对于表现优异的教职员工，我们有以下安排： 对于刚毕业的大学生，在教学方面表现优异（能连续 2 年在国内重要文献 上发表国学方面著作者或教学在年终审核中获得学生一致好评者），我们会为其 提供继续深造的机会，并提供费用，以方便其自身的发展。 我们会和国内的高校进行合作，为了进一步弘扬我们的补习培训文化，我 们会和国内的相关机构进行专门的沟通，对于那些表现优异的教师，我们会优先 将其作为我们学校的代表，与培训大师们进行沟通和交流。 员工职业发展机会最重要给员工提供职业发展的机会，成为国内企事业单位 留住员工的主要手段。 究其原因，随着物质文化水平的提高，优厚的薪水已经不再 是企业调动人才积极性的唯一重要手段。 根据马斯洛的需要层次理论，在满足了人 类基本的物质需要的基础上，人们追寻的更高层次的需要是自我实现的需要。 给员 工提供职业发展的机会，正是在满足员工自我实现的需求，给员工提供合适满意 的工作岗位，这样员工才能安心、 安稳地留在自己的岗位工作，才能真正实现自身 价值，也能给企业创造更多财富。 总之，设计不同的职业生涯计划有利于促进员工的成长和发展，以及增加他 11 们在企业的满意感，有利于现代企业组织有效地使用人才、留住人才。 3、学校文化建设 学校要培育、吸引、留住优秀的人才必然要以优秀的学校文化作为先决条件。 学校文化是学校可持续发展的力量源泉。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环 境力、素质力的结合文化力可形成一个拴住人心的环境。优秀的学校文化就好像一 种粘合剂，可以减少学校教职员工之间的摩擦和内耗，增强凝聚力。 使全体员工拥 有一套共同的价值观念体系，对学校的目标有共同的理解，培养员工具有献身于 一种事业的精神，从而更加努力的工作，发挥主动性和创造性。 我们必须拥有自身 的学校文化。 学校文化本身必须给人以无限想象的空间同时又有实现想象的机会存 在。人才在为学校服务的同时除了工薪等利益之外更重视追求的是发展自我、完善 自我，使自身在学校内部有机会得到再造与升值。 正如伦敦商学院教授杰伊康戈尔所说：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它 在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元 素却深深地影响着鱼缸里的生物”。 员工在一个组织中工作时当他个人的价值观 与组织的价值观相吻合时，他才会感到自在和快乐，才能增强与组织的凝聚力。 而 组织文化恰恰是组织的价值观和经营理念的一种体现。 学校文化的建设是一项长期的庞大的系统工程，也是把企业的经营理念、 行为 规范、 价值观等制度化和理性化的过程。 企业要建立一个健康向上、 以人为本、 鼓励 创新、追求卓越的企业文化。首先,企业文化要以：尊重人才、尊重知识“为核心， 创建学习型组织，形成员工全员学习、 全程