（教育经济与管理专业论文）我国义务教育阶段教师绩效评价研究.pdf

摘要 我国是个人口大国 教育事关民族兴旺 人民福祉和国家未来 只有一流的教育 才能建设一流国家 实践证明 要想有一流的教育 必须先有一流的教师 为吸引广大 优秀人才从事教育事业 同时激励一线的教师努力工作 我国审议通过了 关于义务教 育学校实施绩效工资的指导意见 决定从2 0 0 9 年1 月1 日起实行绩效工资制度 但是 目前大部分义务教育阶段的学校教师评价制度还不能完全适合绩效工资制度的实施 因 此 本文在分析了大量国内外教师绩效评价研究成果的基础上 通过实地的调查研究 提出了义务教育阶段教师绩效评价的策略构想 以便能更好的解决目前教师评价中存在 的问题和更好的配合绩效工资制度的实施 本文共分四部分 第一部分 从教师绩效评价的概念解析入手 着重分析我国义务教育阶段实行教师 绩效评价的意义和依据 第二部分 以对辽宁省沈阳市部分义务教育阶段学校的调查为基础 分析我国目前 教师评价中存在的问题 主要有三个方面 一是在教师评价目的上 学校管理者与教师 存在较大的分歧 二是在教师评价标准上 学校教师评价标准与教师期望的评价标准有 明显差异 三是教师评价人员多样化 但部门或教研组负责人的评价起决定性作用 教 师自评的比重较小 以及教师评价中存在的其他问题 第三部分 提出我国义务教育阶段教师绩效评价的总体策略构想 成立专门的教师 绩效评价组织机构 分析了评价目标如何设定 评价应包含哪些内容 如何来搜集这些 方面的评价信息 如何处理信息以及如何利用评价结果来发放教师的绩效工资等 第四部分 提出了实施教师绩效评价应注意解决的相关问题 包括严格规范义务教 育阶段的教师资格制度 完善义务教育阶段的教师培训工作 提高义务教育阶段教师评 价人员的评价技能 j 下确处理教师绩效评价与发展性教师评价的关系等 关键词 绩效 教师绩效评价 绩效工资制 教师专业化 a b s t r a c t o u rc o u n t r yi sap o p u l o u sc o u n t r y e d u c a t i o ni sr e l a t e dt on a t i o n a lp r o s p e r i t y w e l l b e i n g o ft h ep e o p l ea n dt h ec o u n t r y sf u t u r e o n l yf i r s t c l a s se d u c a t i o n t ob u i l df i r s t c l a s sc o u n t r y p r a c t i c ea sp r o v e dt h a ti no r d e rt oh a v eaf i r s t c l a s se d u c a t i o n m u s th a v ef i r s t c l a s st e a c h e r s t h em a j o r i t yo fo u rc o u n t r yi no r d e rt oa t t r a c tt a l e n t e dp e o p l et oe n g a g ei ne d u c a t i o n i n c e n t i v e st h et e a c h e r sw h ow o r kh a r dl i n ea tt h es a m et i m e i s s u e da c o m p u l s o r ye d u c a t i o n i ns c h o o l sa b o u tt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h eg u i d a n c eo nt h ep e r f o r m a n c ep a y f r o mj a n u a r y1 2 0 0 9p e r f o r m a n c ep a ys y s t e mh a sb e e ni m p l e m e n t e d b u tt h el a r g ep a r to ft h es t a g eo f c o m p u l s o r ye d u c a t i o ns c h o o lt e a c h e r se v a l u a t i o ns y s t e mi sn o ts u i t a b l et ot h ep e r f o r m a n c e p a ys y s t e m t h e r e f o r e t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h ea n a l y s i so fal a r g en u m b e ro ft e a c h e r s a p p r a i s a la th o m ea n da b r o a d t h r o u g hi n v e s t i g a t i o np u tf o r w a r das t r a t e g yo ft e a c h e r s a p p r a i s a li ns t a g eo fc o m p u l s o r ye d u c a t i o n t ob e t t e ra d d r e s st h ec u r r e n tp r o b l e m si nt h e e v a l u a t i o na n db e t t e rc o o r d i n a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ep a ys y s t e m t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of o u r p a r t s p a r ti a n a l y z i n gf r o mt h ec o n c e p to ft e a c h e r sa p p r a i s a l f o c u s i n go na n a l y s i so ft h e s i g n i f i c a n c ea n db a s i so ft e a c h e r sa p p r a i s a li nc o m p u l s o r ye d u c a t i o n p a r ti i b a s i so nas u r v e yt ot h ep a r to ft h es t a g eo fc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns c h o o l si n l i a o n i n gp r o v i n c es h e n y a n gc i t y a n a l y z e dt h ec u r r e n tq u e s t i o n so ft e a c h e re v a l u a t i o n t h e r e a r et h r e em a i na s p e c t s f i r s t t h ep u r p o s eo fe v a l u a t i o no nt e a c h e r s s c h o o la d m i n i s t r a t o r sa n d t e a c h e r se x i s t e n c eb i g d i f f e r e n c e s e c o n d e v a l u a t i o nc r i t e r i a o fs c h o o l sa n dt e a c h e r e x p e c t a t i o n sh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nt h ee v a l u a t i o nc r i t e r i a t h i r d e v a l u a t o r sa r e d i v e r s i f i c a t i o n b u tt h ed e p a r t m e n to rp e r s o ni nc h a r g eo ft h er e s e a r c hg r o u pp l a yad e c i s i v e r o l ei nt h ee v a l u a t i o n t e a c h e rs e l f a s s e s s m e n ta c c o u n t e df o rs m a l l e rp r o p o r t i o n a n do t h e r q u e s t i o n so ft e a c h e re v a l u a t i o n p a r ti i i p u tf o r w a r dt h eo v e r a l ls t r a t e g yf o rt e a c h e r sa p p r a i s a lo ft h ec o m p u l s o r y e d u c a t i o ni no u rc o u n t r y s e t t i n gu pas p e c i a le v a l u a t i o no ft e a c h e rp e r f o r m a n c eo r g a n i z a t i o n a n a l y z i n gh o w t os e te v a l u a t i o ng o a l s t h ee v a l u a t i o ns h o u l di n c l u d et h ew h a t h o wt oc o l l e c t t h ei n f o r m a t i o ni nt h e s ea r e a s h o wt oh a n d l ei n f o r m a t i o na n dh o wt ou s et h er e s u l t so f e v a l u a t i o nt op a yw a g e sa n ds oo n p a r ti v p u tf o r w a r dt h et e a c h e r sa p p r a i s a ls h o u l dp a ya t t e n t i o nt or e s o l v i n gr e l a t e d i s s u e s i n c l u d i n gs t r i c ts t a n d a r d so ft e a c h e rq u a l i f i c a t i o ns y s t e m i m p r o v i n gt e a c h e rt r a i n i n g i m p r o v i n gp r o f e s s i o n a ls k i l l so ft h ee v a l u a t i o ns t a f f c o r r e c t l yh a n d l et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t e a c h e r sa p p r a i s a la n dd e v e l o p m e n tt e a c h e re v a l u a t i o na n ds oo n k e yw o r d s p e r f o r m a n c e t e a c h e r sa p p r a i s a l p e r f o r m a n c ep a ys y s t e m t e a c h e r p r o f e s s i o n a l i s m 独创性声明 本人郑重声明 所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得 的成果 据我所知 除了特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果 对本人的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中作了 明确的说明 本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 韭毕嗍 埤 毛 j 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留 使用学位论文的规定 即 东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版 允许 论文被查阅和借阅 本人授权东北师范大学可以采用影印 缩印或其它复制手段保存 汇编本学位论文 同意将本学位论文收录到 中国优秀博硕士学位论文全文数据库 中国学术期刊 光盘版 电子杂志社 中国学位论文全文数据库 中国科学技 术信息研究所 等数据库中 并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务 保密的学位论文在解密后适用本授权书 学位论文作者签名 日期 学位论文作者毕业后去向 工作单位 通讯地址 指导教师签名 生丝 日 期 硒垒 臣么 l 电话 邮编 东北师范大学硕士学位论文 引言 一 问题的提出 当今世界 知识成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素 人力资源成为推动 经济社会发展的战略性资源 各国纷纷把发展教育 提高教育质量作为国家发展的战略 举措 2 0 世纪8 0 年代以后 美英等国就纷纷颁布教育法令 掀起了新一轮的教育改革 浪潮 以期显著提高教育质量 随后 法国 德国 俄罗斯 澳大利亚等国也进入其中 在我国 党中央 国务院先后提出了科教兴国和人才强国的重大战略 确立了教育在我 国经济社会发展中的国家战略地位 进入新千年之后 我国也进行了轰轰烈烈的新基础 教育改革 在教育改革过程中 各国学者和政府都深刻认识到 教育改革的成功与否决定于教 师 教育质量的高低取决于教师 其中美国著名学者琳达 达琳 哈蒙德 l i n d a d a r l i n g h a m m o n d 提出 对学生的成就来说 教师质量这个变量比其他变量重要的多 澳大利亚联邦政府在 为2 1 世纪准备教师 中则指出 高质量的教育取决于高质量的 教师 l j 我国总理温家宝在2 0 0 9 年国家科教领导小组会议上讲话中也指出 百年大 计 教育为本 教育大计 教师为本 有好的老师 才能有好的教育 为了吸引各类优秀人才投身教育事业 并鼓励现有教师长期从教 促进教育事业发 展 2 0 0 8 年1 2 月 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议 审议并原则通过了 关 于义务教育学校实施绩效工资的指导意见 从2 0 0 9 年1 月1r 起 全国义务教育学校 实施绩效工资 确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平 坚持 多劳多得 优绩优酬 重点向一线教师 骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜 这一政策的出台 立刻引起了人们对于 教师绩效 如何评价的广泛关注 有位威 海网友说 教育绩效如何评定 几节优质课均是集体的力量 况且多数课都能如此 几篇论文有多少有学术价值 成绩高低是多种因素造成 况且高分低能还不够害人 荣誉头衔有多少名不副实 如此这些则绩效就优 孩子们就可以可持续发展 2 j 这位网友的担忧也正是目前教师绩效评价迫切需要解决的问题 其实 实行教师绩 效工资制度在美 英 澳等国家已有先例 对教师绩效评价问题的研究也有许多成果 但是 毕竟国情不同 研究视角不同以及现有研究中仍存在着诸多问题 因此 还需要 我们对此问题有更深入的研究与认识 本文选择从学校领导与管理者和教师 与教师 绩效评价关系最为密切的双方着手 重点分析在教师绩效评价这个问题上 二者之间存 在的矛盾方面 挖掘其中的原因 并探讨教师绩效评价的理论和实践问题 为配合我国 绩效工资制的实施提供有效的策略建议 二 研究的意义 本研究主要是基于义务教育阶段绩效工资制度的实施 探讨如何在此过程中对教师 1 东北师范大学硕士学位论文 进行评价 既关注教师的专业发展 又体现教师的绩效 使评价的结果能够应用于绩效 工资的发放 并完善现有的教师评价理论体系 第一 从宏观层面说 可以为我国制定科学合理的教师绩效评价法律政策提供资料 建议 中华人民共和国教师法 第五章第二十四条规定 教师考核结果是受聘任教 晋升工资 实施奖惩的依据 在我国 特别是奖励 全国模范教师 全国教育系统 先进工作者 和 全国优秀教师 全国优秀教育工作者 等评选活动深入人心 因此 教师绩效评价也往往变成了 评优 那么 国家应如何完善教师绩效评价的法律政策 呢 还需要制定什么样的法律制度来促进教师质量的提高呢 本研究也许能提供一些 资料与建议 第二 从中观层面说 可以为各中小学校的教师绩效评价活动提供参考 教师绩效 评价作为学校教师管理的一个重要环节 有着极其重要的作用 科学合理的教师绩效评 价体系 不仅能激励教师工作的积极性 提高教师工作的效能 而且能促进教师个人的 专业成长 教师团体的通力协作 从而实现教师个人价值和学校的社会价值 本文提出 的策略构想注重思想性和实践性的统一 可以供各中小学的管理者提供一些参考 第三 从微观层面说 可以为教师正确认识并积极参与评价活动提供帮助 在教师 绩效评价活动中 教师对绩效评价的认识有限 参与积极性不高 对评价结果的认可度 不高等问题是非常突出的 这样 就不利于发挥评价的积极作用 甚至会产生许多负面 影响 本研究也许能在增强教师对评价的正确认识 积极参与评价并使自身从评价中得 到提高方面有一些帮助 三 研究述评 1 9 世纪末2 0 世纪初 随着社会的发展 人们对学校管理效率提出了新的要求 对 教师的角色 地位与责任有了新的认识 于是 教师绩效评价便应运而生了 美国的教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的 对于实 行教育绩效责任制的原因 正如 美国绩效责任之父 莱辛杰 l e o nl e s s i n g e r 所指出 的 很显然 我们正在把三项基本权利确立为公共政策 首先 每个孩子都有受教育 权 以便他们能有效地参与社会生活 其次 纳税人及其选举代表有权知道教育投入所 产生的教育结果 第三 学校有权从社会各部门获得人力 物力和技术资源的支持 u 1 教师 作为对学生学业成绩产生影响的重要一方也必须对学生的学业成绩负起责任 英国政府在2 0 世纪8 0 年代发布了一系列自皮书 如1 9 8 3 年的 教学质量 和1 9 8 5 年的 把学校办得更好 等 都强调有必要管理教师的 表现或绩效 p e r f o r m a n c e 以提高学校教育的水准 并提出要准备通过评价来解聘 不达标 的教师 绩效评价被 看作一个将薪金 责任和绩效三者融为一体的 良策 1 9 9 8 年1 2 月 工党政府于出版 的 英国教师职业现代化的绿皮书 中提出p r p p e r f o r m a n c er e l a t e dp a y 国家教师评 价体系 即将绩效与薪会挂钩的教师评价国家体系 4 它的目的是适当奖励为学校成功 做出重要贡献的校长 保持教师职业对有才华青年有足够的吸引力 奖励优秀者 推动 职业发展 重奖表现优秀的教师 最终目标是提高教育水平 1 5 j 2 东北师范大学硕士学位论文 我国的教师评价研究开始于2 0 世纪6 0 年代 而国内教师绩效评价的研究则是9 0 年代以后才逐渐兴起的 据中国学术期刊全文数据库 1 9 7 9 2 0 0 8 中国国家图书馆 万方数据库以及百度 谷歌以及其他网络搜索引擎的查询结果显示 目前 我国大约有 3 0 0 本探讨教师评价问题的著作 其中主要探讨教师绩效评价的有1 0 本左右 从研究的 数量上看 探讨教师绩效评价基本理论和高校教师绩效评价的论文占绝大多数 而关于 中小学教师绩效评价较少 表1 国内教师绩效评价的研究状况 检索项检索词时间匹配选中数据库结果 a 7 7 题名 教师绩效评价 19 7 9 2 0 0 8 精确跨库检索 8 6 b 9 a 7 0 关键词教师绩效评价 19 7 9 2 0 0 8 精确跨库检索7 2 b 2 a 1 2 3 主题教师绩效评价 19 7 9 2 0 0 8 精确跨库检索 1 5 0b 2 5 c 2 题名 关键中小学教师绩 词 主题效评价 l9 7 9 2 0 0 8 精确跨库检索 4 a 4 资料来源 中国学术期刊全文数据库 a 中国期刊全文数据库 b 中国优秀硕士学位论文全文 数据库 c 中国博士学位论文全文数据库 d 中国重要会议论文全文数据库 e 中国重要报纸全文 数据库 资料整理所得 总的来说 国内外对教师绩效评价的研究主要包括以下几个方面 一 教师绩效评价的概念 学者们在研究教师绩效评价的概念之前都要先讨论绩效的概念 目前 对绩效的概 念主要有以下三种观点 第一 绩效是结果 有研究者认为 绩效是 在特定的时间内 由特定的工作职能 或活动产生的产出记录 工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和 或 平均值 1 6 j 绩效是成绩 效益的意思 它包括 1 绩效必须是客观存在的 是人们 实践活动的结果 2 绩效必须是产生了实际作用的实践活动结果 有实际效果 3 绩效体现了一定的主体和客体的关系 有性质之分 4 绩效应当体现投入与产出的对 比关系 5 绩效应当有一定的可度量性 7 l 第二 绩效是行为 也有研究者认为 绩效应为 一套与个人所在组织或小组的目 标相关的行为 其内涵为 1 绩效是多维的 没有单一的绩效测量 在大多数背景 下 与组织目标有关的工作行为有多种类型 2 绩效是行为 并不必然是行为的结果 3 这种行为必须是员工能够控制的 之所以这样定义是由于许多工作结果并不必然 是员工的工作带来的 可能是其他与个人所做工作无关的因素造成了这个结果 员工的 工作行为可能与工作任务结果无关但却对公司有价值上的贡献 如果把绩效仅仅定义为 工作任务的结果是不利于调动员工的积极性的 8 1 第三 绩效是能力 有学者认为 基于能力的判断是 向前看 的绩效管理方式 3 东北师范大学硕士学位论文 因此绩效应该是能力 p j 基于对 绩效 的理解不同而形成的教师绩效评价的概念也是不同的 有的学者认 为 教师绩效评价是对教师在工作中的表现 也就是教师的行为进行评定 以了解教师 工作的质量 通常是在工作 通过课堂观察 由领导 同事和学生等做出主观性评定 l o 也有的学者认为教师绩效评价就是根据绩效管理的需要 针对教师所承担的工作 运 用各种科学的定性的与定量的方法 对其工作结果和工作表现进行评价 j 教师绩效评价的适用范围 有的研究者将教师评价分三种不同类型 即教师胜任力评价 教师绩效评价和教师 有效性评价 它们分别对应着教师职业发展的不同阶段 教师绩效评价主要是对教师工 作过程和工作行为的评价 1 2 也有的研究者认为 与教师职业发展相对应 教师绩效评 价也主要分为两大部分 职前的绩效评价和职后的绩效评价 职前评价主要包含教师胜 任力评价和人格因素评价 职后的绩效评价包括任务绩效评价和关系绩效评价 l l 副 三 教师绩效评价指标体系研究 有的研究者提出了教师绩效结构理论 并在此基础上构建教师绩效评价指标体系 其主要观点有 第一 教师的职务绩效包含6 个维度 即职业道德 职务奉献 助人合 作 教学效能 教学价值与师生互动 教师职务绩效的二阶因子包含任务绩效和关系绩 效两部分 在教师的职务绩效中 任务绩效与关系绩效并不完全独立 二者有较高的相 关 在教师职务绩效中 关系绩效对总体绩效的影响明显 第二 不同评价方式下 绩 效的结构维度不太一样 自评与其它评价方式的结构明显不同 在自评中 助人合作与 师生互动合为一个维度 在二阶因子上属于任务绩效 第三 学生评价 同事评价及领 导评价具有相同的结构维度 但学生评价的结构效度最高 其次是同事评价 领导评价 的结构效度不太好 在四种评价方式中 学生评价的效度最高 自评的效度最差 同事 评价与领导评价的效度一般 1 1 4 1 也有的研究者认为 在确定教师的绩效指标时 必须全面把握学校的办学目标和教 师队伍建设的目标 紧密结合教师个人的职业预期 生涯设计 发展目标的实际需要 学校 学院 系 和教师共同参与 从中提炼出评价指标 i l 纠 还有的研究者吸收了3 6 0 度反馈评价的优点 构建了基于专家 学生 教导处 同 事与自我评价的中小学教师绩效的评价指标体系 指标体系包含任务绩效与周边绩效 最后利用灰色关联度分析的方法 评价了教师的绩效情况 l 6 j 四 教师绩效评价中存在的问题与原因研究 从管理者角度 他们认为考核过程太烦琐 耽误很多时间 对评价结果的描述和运 用简单而且缺少变化 让部属感到无所适从或不被重视 绩效评价结果怎么应用 是不 是按照考核结果发放 奖金 就可以了 每当考核完毕 被考核人经常以考核结果不公 平而向考评部门提出意见 搞得考核部门疲于应付 从教师角度 有些教师对绩效考核提出质疑 认为绩效考核就是烦琐的填表和交表 虽然绩效考核方案是科学合理的 但是管理者仍然不能有效地 迅速地对教师进行合理 真实的评价和反馈 学生对教师的评价会有偏颇 因为学生的年龄小 他们是非理性的 4 东北师范大学硕士学位论文 对于一向严格要求的教师可能会进行 报复 教师之i 日j 的评价也可能会成为 挟嫌报 复 的温床 会在很大程度上影响教师的人际关系 也有很多人担心 绩效评价会不会 成为学校 打人的棍子 把那些领导看不中的人 清理 出去 1 1 7 j 从制度角度分析 目前教师绩效评价失效的原因主要有如下几方面 i l 副 第一 教育行政集权制制约绩效评估的运用 一方面 有限理性的教育行政管理部 门越俎代庖确定学校的发展目标 但无法克服知识问题 目标常与绩效评价相脱节 另 一方面 现有的教育行政体制 特别教师教育财政制度 人事制度 缺乏与绩效评价相 适合的激励机制 第二 约束机制缺失的校长负责制的影响 现行的校长负责制缺乏相关的约束机制 导致学校管理中 人治 现象严重 新制度经济学认为 规则的不确定性增加了人们的 交易成本 降低了人们的交易热情 使人们倾向于不冒险 保持现状 当教师意识到自 己的投入不能获得相应的稳定收益时 就不愿意耗费时间 精力去发现新知识 提高能 力 不客观公正的绩效评价结果则更失去了教师的信任 第三 传统观念与绩效评估本质的冲突 新制度经济学认为 非正式规则 包括价 值观念 伦理规范 道德观念 风俗习惯 意识形态等 对制度变迁和创造起着促进或 阻碍的作用 我国的传统文化加上建国以来的公有制偏好及平均主义的影响 我国教师 普遍存在着 家 和 的观念 教师视学校如家 工作再不好也很少有被解聘的 而 绩效评价的本质是竞争 工作好与不好的待遇是不同的 这就和传统内生的 和 平 均主义 有了冲突 五 教师绩效评价制度与发展性教师评价制度的整合研究 关于教师绩效评价制度和发展性教师评价制度是否能整合的问题 有以下三种观 点 第一种观点认为 两者存在根本矛盾 不可能整合 英国学者艾伦 埃文斯和约翰 汤 姆森在进行了大量深入而细致的研究后认为 以绩效管理为目的的教师评价计划和以专 业发展为目的的教师评价计划之间具有不可调和的矛盾 发展性模式的成功依赖于教师 在评价过程中的开诚布公 他们必须能够探讨问题及其制约因素或对学校管理各方面提 出建设性批评 然而 如果教师评价包含奖惩成分则会阻碍教师的开诚布公 而开诚布 公恰是专业发展模式成功的基础 英国 美国等一些西方国家曾经为此做过合二 为一的尝试 结果都遭到了失败 没有收到两全其美的理想效果 0 9 1 第二种观点认为 两者不存在矛盾 是互补的 可以完美结合 有的研究者认为 应利用奖惩机制 积极的激励因素来拉动教师的发展 目前学校无法摆脱上级管理部门 的要求 如评 先进教育工作者 优秀教师 教育劳动模范 职称评定 等 应 该肯定 这种奖惩性评价通过表彰先进 惩治落后 可以达到激励工作效率 维护学校 正常的管理秩序 保证组织目标的实现等效果 这种奖惩虽然不直接服务于教师专业发 展 但也能客观地拉动教师的发展 因此 学校在实施发展性教师评价时 可以利用奖 惩机制的激励作用 同时尽可能淡化这些奖励的象征意义 而更多地关注教师的专业发 展 并把奖惩机制指向发展 如设置 最佳发展奖 单项发展奖 达标奖 等发展 东北师范大学硕士学位论文 性奖项 只要教师在其原来的基础上获得发展 就给子奖励 2 0 j 如若将发展性教师评价 视为一种思想 以此开展教师评价将支持前述观点 两种评价体系是互相融合共生的 关系 将两种评价进行整合 利用奖惩机制中积极的激励性因素来拉动教师的发展 2 l j 教师绩效评价制度与发展性教师评价制度在评价主体 评价指标 评价目的 评价效果 等方面都存在互补 因此可以结合起来 发挥各自的优势 进行教师评价机制创新的尝 试与实践 1 2 2 第三种观点认为 两者在一定条件下可以达到很好的融合 但要处理好五种关系 一是教师评价目的的奖惩性与发展性的关系 二是教师评价标准的单一性与多样性的关 系 三是教师评价主体的一元性与多元性的关系 四是教师评价方法的人文性与科学性 的关系 五是教师评价过程的形成性与终结性的关系 2 3 从以上研究中可以看出 对中小学教师绩效评价的研究缺乏对我国国情的特殊性及 中小学教师的特点的研究 那么 目前教师绩效评价研究中存在不同观点的原因主要有 两方面 一方面是研究者对于绩效的理解 对教师评价类型的认识有所不同 对教师绩 效评价与教师评价之间的关系存在分歧 另一方面是研究者的出发点不同 研究的角度 不同 有的人是站在国家领导者的角度 有的人是从学校管理者的角度来研究 还有的 人是站在教师的角度来研究 伴随着我国人才强国战略的提出 中小学人事制度的改革 以及中小学教师实行绩效工资制度的实施 以往的教师评价制度在一定程度上己不能完 全满足现实的需求 因此 本文立足于现实的学校管理 结合国家的相关政策来探讨教 师绩效评价的问题 希望能在研究中有所突破 有所创新 四 研究的目标和方法 一 研究目标和内容 建立科学合理而有效的义务教育阶段教师评价体系 为更好的实施绩效工资制度提 供参考 通过对现有的教师绩效评价方面文献的整理 实地进行教师评价的调查研究 了解学校教师评价现状 分析目前教师评价存在的主要问题及原因 二 研究方法 本文主要采用文献法 问卷调查法 访谈法等 1 文献法 我们的研究都是建立在前人成果的基础之上的 只有站的高 才能望的远 文献法 正是对已有的文献进行查阅 分析 整理从而找出事物本质属性的一种研究方法 通过 查阅大量的国内外有关教师评价研究的文献 了解目前的研究状况 再结合我国目前的 实际情况 全面的收集 整理 归纳资料 为研究建立一个有效的中小学教师评价体系 即我国义务教育阶段发展性教师绩效评价体系做好充分的理论准备 2 问卷调查法 要想在短时间内快速收集到大量信息 问卷调查法是一种行之有效的方法 因此 在查阅分析大量文献资料的基础上 笔者在导师的指导下精心设计了调查问卷 问卷内 容包括教师评价的基本问题 即评价的目的 标准 评价者 评价过程及结果处理等问 6 东北师范大学硕士学位论文 题 通过了解目前的教师评价状况 指出目前教师评价存在的问题 通过对他们希望的 教师评价之间的差别甚至矛盾分析其中的原因 并探寻解决的途径 调查选取了辽宁省沈阳市的1 2 所学校 其中初中6 所 小学6 所 的学校领导 管理人员和教师作为调查对象 共发放问卷4 0 0 份 回收有效问卷4 0 0 份 占总问卷的 1 0 0 并对所收集的数据进行了统计分析处理 3 访谈法 问卷提供给我们的是基本问题的数据 而对于问题背后的深刻原因还需要实际观察 和走访才能挖掘到其本质 因此 本研究采用了访谈法作为补充 访谈采用以开放式问 题为主 通过这种方式能得到第一手的真实资料 发掘到更深层次的本质问题 7 东北师范大学硕士学位论文 一 义务教育阶段教师绩效评价的意义和依据 一 义务教育阶段教师绩效评价的概念解析 1 教师评价的不同名称辨析 教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动 它的目的是促进教师 的专业发展与提高教学效能 2 4 正式的教师评价活动是从2 0 世纪初开始的 2 0 世纪6 0 年代引入我国 由于我国的研究者们对教师评价的理解不同 翻译不同 再加之中国文 化博大精深 正所谓 差之毫厘 失之千里 因此 在不同的著作 论文中就出现了 不同的教师评价称谓 如 奖惩性教师评价 教师绩效评价 教师表现性评价 教师绩 效考评 教师绩效考核 绩效式教师评价 控制式教师评价 控制性教师评价 教育性 教师评价 发展性教师评价 教师发展性评价等 实际上 无论教师评价的名称如何变 都是围绕两个中心来说的 是 绩效 二是 发展 绩效 直接强调教师对学生的责任 而 发展 直接强调的是对教师专 业发展的关注 间接强调对学生发展产生影响 这实质是传统管理理念到现代管理理念 转变的结果 绩效 与 发展 始终是不相矛盾的 甚至可以说是密不可分 互相促 进的 只是不同评价模式的侧重点有所不同而已 在一种评价模式下更有利于发挥 绩 效 另一种评价模式下更有利于促进 发展 随着社会的发展 人们各种观念的变更 传统的称谓与现代的称谓之间也有明显的差别 但寻求 绩效 与 发展 上的平衡 促进教育质量的提高一直没有变 此外 解聘 晋级 评优 发奖金等均为手段与方式 从来都不是教师评价的根本目的 因此 以上的诸多教师评价名称可以分为两类 一是直接强调教师责任的教师评价 名称如奖惩性教师评价 教师绩效评价 教师绩效考评 教师绩效考核 绩效式教师评 价 控制式教师评价 控制性教师评价等 二是直接强调教师专业发展的教师评价 如 发展性教师评价 教育性教师评价 教师发展性评价 教师表现性评价等 2 教师绩效评价的内涵 教师绩效评价的实践源于2 0 世纪2 0 年代的美国 当时受泰罗 法约尔 韦伯等科学 管理理论的影响 美国新泽西州牛顿市的督学弗兰克 斯波尔丁 f e s p a u l d i n g 和芝加哥 大学的讲师富兰克林 博比特 e b o b b i t t 将科学化 标准化 分工负责 实行奖惩的科 学管理理念引入教育管理领域 促成了教师的工作效率与学生学习结果的挂钩 教师绩效 评价的概念则源于2 0 世纪7 0 年代企业中 绩效评价 的概念 随着社会经济 科学技术 文化教育等各方面的发展 教师绩效评价的内涵也渐渐的发生了一些变化 1 2 5 1 广义的教师绩效评价定义为依据一定的标准对教师的工作能力 工作过程 表现及工 作结果进行价值判断的过程 而狭义的教师绩效评价只包括对教师的工作过程 表现及工 作结果进行价值判断 对教师工作能力的价值判断过程属于教师的资格认证 它包括教师 任务绩效评价和教师关系绩效评价 目前 我们在理解教师绩效评价的科学内涵时应把握 r 东北师范大学硕士学位论文 以下三个方面 第一 教师绩效评价将提高教师工作绩效作为根本的出发点 特别是强调教师对学 生的学业成绩要负起一定的责任 根据对教师的工作表现和工作结果来考查教师工作是 否合格 并以评价的结果做出解聘 降级 晋级 加薪 增加奖金等决定 第二 教师绩效评价重视教师的社会价值 即教师要对社会 对学校 对学生都要 负起责任 教师要将社会稳定和国家需要放在第一位 它强调教师个体间的竞争作用与 团体间的协作关系 强调教师的工作业绩 效率和能力 第三 教师绩效评价也关注对教师教学工作的阶段性反馈 通过学校领导者 教师 校外专家的评价反馈 了解工作中的不足 进行及时的改正 提高 并积极主动的向优 秀的教师请教 学习 从这一角度说 教师绩效评价具有促进教师专业发展的作用 3 义务教育阶段教师绩效评价的定义 义务教育阶段教师绩效评价是指在发展理念的指导下 对普通初中和小学从事教育 教学工作的一线教师的工作过程 表现及工作结果进行价值判断的过程 二 义务教育阶段教师绩效评价的意义 1 有利于激发教师工作的积极性 促进教师专业发展 教师绩效评价是对教师取得的成绩进行充分的肯定 使教师获得物质和精神上的满 足和成功感 激发教师的积极性 主动性和创造性 对教师教育教学工作中的不足 提 出具体的改进建议 并对需要特殊帮助的教师给与专业的培训与指导 使之不断完善和 改进 此外 还通过对教师专业发展方面的评价 指导教师制定出符合自身发展规划与 发展方式 从而促进教师在专业能力方面的提高 使教师不断的适应迅速发展的时代需 要 2 有利于加强教师队伍建设 从国家层面说 大力倡导教师绩效评价 对于吸引大量优秀人才从事教师职业起着 至关重要的作用 从学校层面说 通过对教师自身情况和教育教学质量以及教师专业发 展进行客观的价值判断 可以深入了解学校教师队伍现状 并对其未来的教师队伍发展 做出合理的规划 留住优秀教师 解聘不称职的教师 这就非常有利于加强学校的教师 队伍建设 3 有利于加强学校绩效管理 促进学校管理科学化 绩效管理与绩效评价是两个不同的概念 它们之间既有区别 又有联系 前者是学 校管理的目标 后者是学校管理的手段之一 在绩效评价中 通过制定评价目标 把学 校发展的目标分解成教师个人的工作目标 把学校的发展目标与每一位教师的工作目标 联系起来 通过层层目标的实现 确保学校发展目标的最终实现 通过评价结果的分析 发现和纠正学校管理工作中存在的问题 进一步提高学校的绩效管理水平 2 7 墩师在学 校的多重身份 决定了对教师的管理既是科学 严格的 又是灵活 动态的 对校长来 说 教师是受管理者 对学生来说 教师是领导者 组织者 对财 物等方面 教师是 使用者和管理者 对教育教学制度 法规 教师是执行者和监督者 通过评价 学校领 o 东北师范大学硕士学位论文 导及时获得教师工作中大量的反馈信息 对每个教师的情况形成全面准确的认识 为正 确的决策提供了可靠的依据 对评价结果进行分析 完善对教师队伍科学管理的环节 逐步使教师队伍管理走上科学化的轨道 三 义务教育阶段教师绩效评价的依据 1 理论依据 1 波特和劳勒的综合型激励理论 2 8 美国学者波特 l w p o r t e r 和劳勒 e e l a w l e r 在弗鲁姆期望理论的基础上 于 1 9 6 8 年提出一种综合性的激励理论 它包括努力 绩效 能力 环境 认识 奖酬和满 足等变量 它们的关系如下图 报酬的价值 努力 个人的能 力和特征 绩效 感觉到的努力 和报酬的关系 对所需完成任 务的理解程度 内在报酬 外在报酬 图1 波特和劳勒的综合型激励理论模型 这一模型表明 先有激励 激励导致努力 努力产生绩效 绩效导致满足 其中变 量的解释如下 努力程度 它是指员工所受到的激励程度和所发挥出来的力量 取决于员工对某 项报酬价值的主观看法 以及经过努力得到报酬的可能性的主观估计 报酬的价值大小 与对员工的激励程度成正比 报酬越大 对员工的激励程度越大 反之就越小 员工每 次行为最终得到的满足感会反过来影响他对这种报酬的价值估计 同时 努力程度与经 过努力得到报酬的可能性大小也成正比 经过努力取得绩效进而获得报酬的可能性越 大 努力程度就越大 员工每一次行为所形成的绩效也会反过来影响他对这种可能性的 估计 工作绩效 工作绩效不仅取决于员工的努力程度 还取决于员工自身的能力和特 征 以及他对所需完成任务的理解程度 如果员工自身不具备相应的能力 即使他再努 力也可能无法完成工作任务 如果员工对自己所要完成的任务了解的不是很清楚 工作报酬 报酬包括内在报酬和外在报酬 它们和员工主观上感觉到的公平的奖 励一起影响着员工的满足感 l o 东北9 币范大学硕士学位论文 满足感 这是个人实现某项预期目标或某项预定任务时所体验到的满意感 它依 赖于所获得报酬同期望得到的结果之间的一致性 当实际的结果大于或等于预期时 员 工会比较满足 反之 员工会产生不满 义务教育阶段教师绩效评价以综合激励理论为依据 前提假设是 义务教育学校教 师是将 教师 作为自己生存的职业而不是作为一项无私奉献的事业来对待 因此 教 师的努力工作行为是受各种因素综合激励的结果 如果想让教师在工作中做出更好的成 绩 必须首先激发他们的动机 再根据教师的工作绩效实施奖励 在奖励过程中要注意 公平 否则就会影响教师的满足感 而教师的满足感反过来又会变成新的激励因素 促 使教师努力工作获得新的绩效 如此循环反复 2 人的主体性理论 马克思主义认为 人的主体性是指人作为活动主体在同客体的相互作用中所表现出 来的功能特性 是活动主体区别于一般人 特别是区别于活动客体的特殊性 它是作为 消极 被动 盲目的客体性的对立面而提出的 是在同客体的对比中来揭示主体的规定 性 人的主体性并不是天然具有的 而是靠人通过自觉的能动活动创设的 它是比人性 更深刻 更高级的层次 是人性的核心内容 是人性之精华 关于人的主体性问题的研 究 反映了现代人类对自身的本质力量 价值及前途的认识和关注 也是随着人类文明 的进步和人类在各个实践领域中的主体力量的提高而导致的人类对自身存在状态的一 种反思 f 2 9 教师绩效评价以人的主体性理论为依据 认为对教师而言 教育过程就是教师不断 发展与完善的过程 是教师生命的不断升华与超越 是教师在教学中的可持续发展与价 值的实现 因而 管理者应以人性化的态度对待教师 强调教师在评价中的主体地位 尊重教师的需要 选择 人格等 和教师进行对话 沟通协商 给教师充分的自主权 让教师发挥主体积极性主动参与评价过程 更多地将评价活动和过程当作为教师提供展 示自我的平台和机会 使评价成为促进教师最好的发展与自我实现的工具而不只是奖惩 的工具 此外 教师绩效评价还应该从尊重教师间差异 体现教师的生命价值 促进教 师的发展这一角度来展开 并充分发挥教师自身的选择性 自主性 能动性 创造性 2 现实依据 1 义务教育阶段教师队伍不平衡 不稳定 水平低 国家教育部发布的2 0 0 8 年 国家教育督导报告 显示 3 0 1 据中西部9 个省 自治 区 的学校数据统计 2 0 0 6 年 3 万多所村小的班师比平均仅为l 1 3 4 万多个教学 点的班师比平均仅为1 1 均远低于全国小学1 1 9 的平均配置水平 这些地区学校 的教师严重不足 进不去 留不住问题突出 因此 要想吸引人才 留住人才 建立长 效的激励机制 提高教师待遇 势在必行 2 义务教育阶段将全面实行教师聘用制 2 0 0 3 年以来 全国半数以上的省 区 市 按照 公开 公平 公正 的原则 采 用考试考核相结合的办法 对新进教师实行了公开招聘 创新了教师补充新机制 进一 步严把了教师入口关 河南省在聘用制实施过程中做到了聘用政策公开 聘用条件公开 1 1 东北9 币范大学硕士学位论文 聘用人数公开和聘用结果公开 从而保证聘用工作的质量 陕西采取层级聘用的办法 使教职工能够各得其位 各尽职能 重庆采取学校宏观调控模式 公开选聘模式 分层 次聘任模式和量化考核排序模式取得较好效果 在合同管理中 以平等自愿 协商一致 为基础 签订聘用 任 合同 明确聘期内的岗位职责 工作目标