人力资源管理学生自测模拟题及参考答案.doc

人力资源管理课程学生自测模拟题编写：赵庆华学生自测模拟题（A）一、 一、 单选题（每小题2分，共20分）1.人能够有目的有意识地进行活动，说明人力资源具有（ ）。A 时代性 B 时效性C 能动性 D 再生性2.（ ）的优点是责权统一便于专业化，但随着组织的逐渐扩大，易于因责权过分集中而出现决策迟缓和本位主义的现象。A 顾客部门化 B地理位置部门化C 混和部门化 D 职能部门化 3.在运用访谈法时，访谈对象应该是( )。A 全体员工 B 高层管理人员C.人力资源管理人员 D 该工作任职者4.人力资源规划的第一步是（ ），A 核查组织现有人力资源 B 预测组织人力资源需求C 预测组织人员拥有量 D 确定人员净需要量5.在企业内部招聘或大规模招聘初级工人时，适合的信息发布方式是（ ）。A 在招聘区域内发布招聘简章 B 在报纸上发布招聘广告C 在人才市场上发布招聘信息 D 通过猎头公司招聘6.如果理论知识的学习比重比较大，需要时间较长，则适合选用（ ）。A 在职培训 B 学徒培训C 脱产培训 D 业余学习7.绩效考核的最终目的是（ ）。A 培养企业文化 B绩效改进C 改善员工生活 D.改善工作流程8.员工激励的基本手段是（ ）。A 期望 B 尊重C 奖惩 D 竞争9.如果一名会计认为自己的薪酬相对于组织内其他会计的薪酬是合理的，那么他就感受到（ ）。A 外部公平性 B 内部公平性C 员工个人公平性 D 竞争性10.对女工的特殊保护制度属于（ ）。A 安全福利 B 自助餐式福利C 保险福利 D 其他福利 二、多项选择题（每小题3分，共15分）1.运用系统优化原理时应遵循以下几个原则（ ）。A整体性原则B结构性原则C层次性原则D相关性原则2. 下列因素中，属于影响组织设计的主要因素的是（ ）.。 A企业环境B管理层次和幅度C企业规模D人员素质3.用观察法收集工作信息的不足之处在于（ ）。A不适用于以智力活动为主的工作B不适用于周期长、非标准化的工作C不适用于高、中级管理人员的工作D不适用于工作结果和过程易于观察的工作4.人力资源内部供给预测的常用方法有（ ）。A人员核查法B人员替换图C马尔科夫模型D计算机预测法5.人员招聘的要求主要有（ ）。A符合国家的有关法律、政策和本国利益B确保被录用人员的质量C降低成本、提高效率D内部优先原则三、填空题（每空3分，共15分）1.传统人事管理和现代人力资源管理在（ ）、（ ）及（ ）三方面存在明显差别。2.职务分析人员通常有（ ）、（ ）和（ ）三种种类型。3.当企业中出现职位空缺事，应首先考虑提拔或调动（ ）。4.（ ）是设定一个最接近状况的培训环境，指定参加者扮演的角色，借助角色的扮演来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。5.（ ）是指考评者在考察被考评者的工资实际时，特别看重被考评者的某种特性，造成以偏概全的考评误差。四、名词解释（每小题4分，共16分）1. 1. 马斯洛的需要层次理论 2. 2. 绩效考评 3. 3. 矩阵制 4. 4. 自助餐式福利： 五、简答题（每小题7分，共21分）1. 1. 简述绩效考评的功能。2. 2. 简述影响薪酬制定的主要因素。3. 3. 简述人力资源培训的原则。六、论述题（13分）试述薪酬管理的原则。学生自测模拟题（B）二、 一、 单选题（每小题2分，共20分）1.人力资源管理职能在当今社会所扮演的一个最重要的角色是（ ）。A组织的控制者B组织内部的协调者C组织的战略伙伴D组织的管家2.在整个工作分析过程中，核心部分是（ ）。A收集信息B分析C运用D控制3.人力资源管理活动的起点是（ ）。A人力资源规划B薪酬管理C人员招聘D人员培训4.下列招聘渠道中，应用最为广泛的是（ ）。A职业介绍所B校园招聘C招聘广告D猎头公司5.在面试过程中，给面试者提供一种假设情况，请他们做出相应的回答，这种面试称为（ ）。A行为描述面试B情景面试C小组面试D压力面试6.( )是传统的绩效考评方式，也是大多数绩效考评的核心所在。A上级评估B下级评估C同事评估D自我评估7.培训中最普遍、最常见的方法是（ ）。A案例分析法B角色扮演法C研讨法D讲授法8.从形式上划分，调查问卷可以分为结构性问卷和（ ）。A封闭式问卷B开放性问卷C填空式问卷D发挥性问卷9.（ ）具有加强职能部门的横向业务联系，对外界压力作出灵活反应，集中调动资源以较高效率完成项目，但也存在双重领导问题。A矩阵制B直线职能制C事业部制D直线制10.以企业新进员工为对象的集中培训是（ ）。A在职培训B脱产培训C业余学习D职前培训二、多项选择题（每小题3分，共15分）1.培训需求分析的层面包括（ ）。A组织层面B技术层面C作业层面D个人层面2.绩效的特点包括（ ）。A多因性B多维性C动态性D单因性3.一个绩效考评系统一般由（ ）组成。A定义绩效B考评绩效C反馈绩效D改进绩效4.双因素理论里面的双因素是指（ ）。A关系因素B保健因素C成就因素D激励因素5.影响薪酬的外在因素有（ ）。A当地的生活水平B劳动力市场的供求情况C地区和行业间通行的薪酬水平D国家的法律和政策三、填空题（每空3分，共15分）1. 1. 人力资源的能动性主要表现在（ ）、（ ）和（ ）三个方面。2. 2. （ ）指对某个特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。3. 3. 很多工作岗位都涉及到财、物、商业和技术秘密等内容，因此在招聘的员工测试时，常需要做（ ）测试。4. 4. 对一线工人，尤其是从事具体生产操作，体力劳动的蓝领工人，多采用（ ）型绩效考评方法。5. 5. （ ）是绩效考评时常见的误差，是指评价一个人时，只看其近期的表现和成绩，以代替整个被考评时期被考评者的工作表现。四、名词解释（每小题4分，共16分）1.薪酬结构 2.面试 3.组织设计 4.企业文化五、简答题（每小题7分，共21分）1. 1. 简述绩效考评实施的步骤。2. 2. 简述福利的重要性。3. 3. 简述人力资源培训的作用。六、论述题（13分）试论人力资源规划的作用。学生自测模拟题（C）一、 一、 单选题（每小题2分，共20分）1.人力资源管理的实质是（ ）。A对人的管理B对事的管理C对物的管理D对资源的管理2.职务分析的最终结果为：（ ）A员工薪酬B职位说明书C职业生涯规划D人员测评方法3.在市场竞争白热化的今天，（ ）已经成为组织最重要的资源。A物质资源B财务资源C人力资源D信息资源4.（ ）是对一个人所学的知识和技能的一个基本的测试。A能力测试B成就测试C个性与兴趣测试D运动和身体能力测试5.最古老也是最基本的人员测试方法是（ ）。A笔试B面试C心理测验D模拟测验6.关注结果的绩效考评注重的是（ ）。A工作态度B工作能力C工作时间D工作最终业绩7.在职业技能培训方面，组织应该把重点放在（ ）。A基本知识技能B专业知识技能C科普常识D职业道德8.当培训的内容很简单，不需要正式的课堂学习时，常见的培训方式是（ ）。A职前培训B脱产培训C在职培训D业余自学9.管理层次和管理幅度成（ ）变化趋势。 A横向B纵向C同向D反向10.（ ）是除各级主要负责人之外，还设立了有权在自己业务范围内向下级下达命令和指示的职能机构，优点是可以减少领导人对专业指挥的困难，缺点是对下级形成多头领导。A直线制B事业部制C职能制D矩阵制二、多项选择题（每小题3分，共15分）1.员工培训的形式包括（ ）。A脱产培训B学徒培训C在职培训D员工业余学习2.绩效的特点包括（ ）。A多因性B多维性C动态性D单因性3.激励的主要功能有（ ）。A发掘人的潜能B提高工作效率C提高人力资源质量D弥补物质资源不足4.空缺职位产生的原因是（ ）。 A企业壮大和业务发展B原职位人员离退休、辞职、解聘或死亡C市场形势的变化D企业人员调整5.人力资源需求的预测技术包括（ ）。A直觉预测法B比率分析法C德尔菲法D单变量趋势外推法三、填空题（每空3分，共15分）1.人力资源与其他一切资源最根本的区别是人力资源具有（ ）。2.（ ）是职务分析里面最常见的一种方法。3.（ ）是最普通的面试，其优点在于面试双方可以直接交换意见，从中确定对被面试者的评价。4.培训需求的分析层面主要有（ ）、（ ）及（ ）三个层面。5.以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员等多采用（ ）型绩效考评方法。四、名词解释（每小题4分，共16分）1. 1. 人力资源 2. 2. 利润分享制度 3. 3. 信度和效度 4. 4. 组织结构 五、简答题（每小题7分，共21分）1.简述有效绩效考评系统的构成。 2.简述薪酬调整政策。3.简述人员招聘工作的一般程序。六、论述题（13分）什么是培训需求分析？它主要有哪些内容？人力资源管理课程学生自测模拟题答案编写：赵庆华学生自测模拟题（A）三、 一、 单选题（每小题2分，共20分）1.C 2.D 3. D 4.A 5. A 6. C 7. B 8. C 9. C 10. A二、多项选择题（每小题3分，共15分）1. ABCD 2. ACD 3. ABC 4. ABC 5. ABCD 三、填空题（每空3分，共15分）1.传统人事管理和现代人力资源管理在（ 内容 ）、（ 工作性质 ）及（ 在企业中的地位 ）三方面存在明显差别。2.职务分析人员通常有（职务分析专家）、（主管）和（任职者）三种种类型。3.当企业中出现职位空缺事，应首先考虑提拔或调动（原有的内部职工 ）。4.（角色扮演法）是设定一个最接近状况的培训环境，指定参加者扮演的角色，借助角色的扮演来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。5.（晕轮效应 ）是指考评者在考察被考评者的工资实际时，特别看重被考评者的某种特性，造成以偏概全的考评误差。四、名词解释（每小题4分，共16分）1.马斯洛的需要层次理论：由美国心理学家马斯洛提出，他认为人有五个层次的需要，按顺序由低到高是生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。当低级需要得到满足时，人就开始追求高级需要。同一时期内，可能同时存在几种需要，但是有一种需要占主导地位，称为优势需要。任何一种满足了的低层次需要不会消失，而只是影响比重减轻。在所有需要中，只有未满足的需要才有激励作用，已满足的需要只能够提供满意感。2.绩效考评：又称为考绩，即根据员工的职务标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。3.矩阵制：是一种职能组织形式。它以成果和专业职能两个因素作为部门、人员结合的基础。类似于矩阵的二维结构。矩阵制具有加强职能部门的横向业务联系，对外界压力做出灵活反应、集中调动资源以较高效率完成某些项目的优点，但也存在着双重领导可能带来的使执行者无所适从、责任不清和决策延误等缺点。4.自助餐式福利：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。五、简答题（每小题7分，共21分）1简述绩效考评的功能。答:绩效考评的功能如下：（1） （1） 控制功能。可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。（2） （2） 激励功能。考评能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。（3） （3） 开发功能。管理者可以据此制定有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。（4）沟通功能。提供了领导与员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题。2.简述影响薪酬制定的主要因素。答：影响薪酬制定的主要因素如下：（1） （1） 当地的生活水平（外在因素）（2） （2） 劳动力市场的供求状况（外在因素）（3） （3） 地区和行业间通行的薪酬水平（外在因素）（4） （4） 国家的法律和政策（外在因素）（5） （5） 员工的劳动量(内在因素)（6） （6） 工作本身的差别(内在因素)（7） （7） 工作的时间性和危险性(内在因素)（8） （8） 年龄和工龄(内在因素)（9） （9） 企业的经营与财政状况(内在因素)3.简述人力资源培训的原则。答：培训的原则如下：（1） （1） 理论联系实际，学用一致的原则。（2） （2） 按需施教原则。（3） （3） 讲求实效原则。（4） （4） 分级培训原则。（5） （5）六、论述题（13分）试述薪酬管理的原则。答：薪酬管理是组织内部管理的关键，因此，薪酬管理应该满足以下几个原则：（1） （1） 公平性原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工个人公平。外部公平是指同一行业或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同；内部公平是指同一组织职位所获薪酬与职位贡献成正比；员工个人公平是指同一组织中，相同职位的人所获薪酬可比。（2） （2） 竞争性原则：竞争性是指在社会上和人才市场上，组织的工资标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到和留住所需的人才。（3） （3） 激励性原则：这是指在确定内部分类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。（4） （4） 经济性原则：组织支付给员工的报酬是企业所生产或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产生在市场上的价格，从而降低的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济的制约。合法性原则：指组织的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不能有一些性别、民族、地区等方面的歧视性政策。学生自测模拟题（B）一、 一、 单选题（每小题2分，共20分）1. C 2. B 3. A 4. C 5. B 6. A 7. D 8. B 9. A 10.D 二、多项选择题（每小题3分，共15分）1. ACD 2. ABC 3. ABC 4. BD 5. ABCD 三、填空题（每空3分，共15分）1. 1. 人力资源的能动性主要表现在（自我强化）、（知识和技术创新）和（功利性投向）三个方面。2. 2. （ 职务分析 ）指对某个特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。3. 3. 很多工作岗位都涉及到财、物、商业和技术秘密等内容，因此在招聘的员工测试时，常需要做（ 诚实度 ）测试。4. 4. 对一线工人，尤其是从事具体生产操作，体力劳动的蓝领工人，多采用（效果导向 ）型绩效考评方法。5. 5. （ 近因效应误差 ）是绩效考评时常见的误差，是指评价一个人时，只看其近期的表现和成绩，以代替整个被考评时期被考评者的工作表现。四、名词解释（每小题4分，共16分）1.薪酬结构：薪酬结构或称薪酬构成，是指在薪酬总量中的各种成分，以及每种成分在总量中所占的比重。一般而言，它包括以下几大部分：（1）基本工资部分；（2）奖励工资；（3）各种工作性津贴；（4）地区性津贴。2.面试：是通过测试者与被试者双方面对面的观察交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机等的一种人员测试方法。3.组织设计：主要是指组织结构设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组合协调的活动。其基本功能是协调组织中人员与任务之间的关系，使组织保持灵活性和适应性。4.企业文化：是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。五、简答题（每小题7分，共21分）1.简述绩效考评实施的步骤。答：绩效考评实施的步骤如下：（1） （1） 实施绩效考评过程中的职责分工（2） （2） 考评者的选择（3） （3） 培训考评者 （4） （4） 考评时间的确定（5） （5） 考评结果的信度和效度（6） （6） 常见的考评误差 （7） （7） 考评结果的反馈2.简述福利的重要性。答：福利具有以下重要性：（1） （1） 具有维持劳动力再生产的作用。组织中的福利可以满足员工的一些基本生活要求，解决他们的后顾之忧，从而创造一个安全、稳定、舒适的工作和生活环境，有利于员工体力和智力的恢复。（2） （2） 是激励员工的重要手段。福利计划有利于员工的生存和安全需要，增加职业安全感。（3） （3） 福利体现了企业对员工生活的关心，可以增强企业的凝集力和员工对组织的认同感，使员工对组织更加忠诚，与组织结成利益共同体。3.简述人力资源培训的作用。答：人力资源培训有如下作用：（4） （4） 人员培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。（5） （5） 人员培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。（6） （6） 人员培训是迎接新技术革命挑战的需要（7） （7） 人员培训是调动职工积极性的有效方法（8） （8） 人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆六、论述题（13分）试论人力资源规划的作用。答：人力资源规划有以下作用：（1） （1） 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。表现在，第一，组织的外部环境不断地变化和运动，使组织需要人力资源规划。第二，企业内部的其他因素也在不断变化，使组织需要人力资源规划。第三，从较长时期来看，大多数企业处于不稳定的发展状态下，需要人力资源规划。（2） （2） 有利于组织制定战略目标和发展规划。科学的人力资源规划，有助于高层领导了解组织内目前各种人才的余缺情况以及在一定时期内内部抽调、培训或对外招聘的可能性，从而有助于他们进行决策。（3） （3） 更好地控制人工成本。如果没有人力资源规划，不对企业的人员结构，职务布局等进行合理的调整，势必造成企业的人工成本上升，企业效益下降，影响企业经营战略的实现。（4） （4） 有利于人力资源管理活动的有序化。如果没有人力资源规划，那么，组织什么时候需要补充人员，补充哪个层次的人员，如何避免各部门人员提升的机会不均等，以及如何组织培训，等等，都会出现很大的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性。只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。当组织所提供的与员工自身所需求的大致相符时，他们就会努力追求，在工作中表现出主动性、积极性和创造性。学生自测模拟题（C）一、 一、 单选题（每小题2分，共20分）1. A 2. B 3. C 4. B 5 A 6. D 7. B 8. C 9. D 10.C 二、多项选择题（每小题3分，共15分）1. ABCD 2. ABC 3. ABCD 4. ABD 5. ABCD 三、填空题（每空3分，共15分）1.人力资源与其他一切资源最根本的区别是人力资源具有（能动性 ）。2.（问卷法）是职务分析里面最常见的一种方法。3.（ 个人面试 ）是最普通的面试，其优点在于面试双方可以直接交换意见，从中确定对被面试者的评价。4.培训需求的分析层面主要有（组织层面）、（作用层面）及（个人层面）三个层面。5.以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员等多采用（行为导向）型绩效考评方法。四、名词解释（每小题4分，共16分）1. 1. 人力资源：是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总和。2. 2. 利润分享制度：利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。3. 3. 信度和效度：信度是评价一项测验可靠与否的一个指标，是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。效度是指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。4. 4. 组织结构：是指经过组织设计而形成的组织的相对稳定结构模式，是组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制。五、简答题（每小题7分，共21分）1.简述有效绩效考评系统的构成。答：主要由三个部分构成：（1）定义绩效。定义绩效指的是界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。 （2）考评绩效。