（工商管理专业论文）KS中国公司构建高绩效工作系统的研究.pdf

iv ks 中国公司构建高绩效工作系统的研究 摘 要 随着我国不断加大基础设施投资力度 西部大开发和城镇化等发展 战略的实施 工程机械行业面临前所未有过的良好发展机遇 然而 机 遇总是和挑战相伴相生 市场对于工程机械的大量需求也催生了一大批 国内外工程机械制造商 他们争相向市场提供具有竞争力的产品和服 务 这使得市场竞争变得日趋激烈 为了在市场上持续保持竞争优势 身处行业领导者地位的 ks 中国 公司制定了为期 5 年的公司发展战略 以使得其能够继续保持足够的竞 争优势 通过对 ks 中国公司的人力资源管理现状进行分析 并将其与公司 既定的发展战略需求相比较之后 发现公司现有的人力资源管理体系较 为基础和落后 与当前的发展战略需求不相匹配 这必然需要对公司现 有的人力资源管理体系进行一系列的优化和创新 本文引入高绩效工作 系统的概念 并从人力资源管理实践创新的角度对如何构建高绩效工作 系统进行了研究 本文研究完成的主要工作包括 1 分析研究高绩效工作系统的原理 结合 ks 中国公司的人力资 源管理现状 提出了基于高绩效工作系统的原理来优化人力资源管理体 v 系 2 分别从组织结构 薪酬管理 绩效管理以及人力资源开发等 多个角度 通过引用多种管理工具和方法提出了一系列具体的人力资源 管理优化方案 包括 矩阵式管理对于组织结构的优化 宽带薪酬模式 和利润分享模式对于薪酬管理体系的优化 平衡计分卡和 532 模型 对于绩效管理体系的优化 以及内部培训师制度和接班人计划对于人力 资源开发体系的优化 3 分析上述多种优化方案的实施对于员工绩效和组织绩效的改 善效果 努力促使 ks 中国公司真正成为一个高绩效工作系统 关键词 高绩效工作系统 企业 人力资源管理 优化 vi the research of building high performance work system of ks china company abstract as the development strategies implementation such as increasing investment in infrastructure the western development and urbanization in china construction machinery industry are facing an unprecedented good opportunity for development but challenges are always accompanied by opportunities the market for construction machinery demand pushes the birth of a large number of domestic and foreign construction machinery manufacturers they are eager to supply competitive products and services which also makes the market competition becomes increasingly fierce in order to continuously maintain its competitive advantage in the market ks china company as the leader of construction machinery industry in the world has developed a 5 year development strategy so that it can continuously maintain enough competitive advantage in future after analyzing the current human resources management situation in ks china company and comparing with the requirement of company s development strategy we can find that the existing human resources management system is very basic and obsolete in ks china company which can not match with the company development s demand this will certainly need to carry out a series of optimization and innovation about human resources management this article introduces the high performance vii work system s concepts and studies how to build a high performance work system based on the practice and innovation of human resources management in this article the mainly finished work is as follows 1 analyze the high performance work system principles optimize the human resources management system based on high performance work system s principles combining with the human resources management status of ks china company 2 separately from the organizational structure compensation management performance management and human resource development and many other point of view put forward a series of human resources management optimization programs by reference a variety of management tools and methods including optimize the organizational structure based on matrix management broadband pay models and profit sharing model for compensation management system optimization the balanced scorecard and 532 model for optimizing the performance management system as well as internal trainer system and succession planning for human resources development system optimization 3 analyze the implementation effect of the above mentioned multi optimize programs and strive to make ks china company really becomes a high performance work system key words high performance work system enterprise human resource management optimize ii 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立 进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果 对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 王健 日期 2009 年 4 月 6 日 iii 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用学位论文的规定 同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许 论文被查阅和借阅 本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 保密 保密 在 年解密后适用本授权书 不保密不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 王健 指导教师签名 唐宁玉 日期 2009 年 4 月 6 日 日期 2009 年 4 月 9 日 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 1 第一章 绪 论 1 1 选题背景 伴随着知识经济时代的来临 企业间的竞争已经由产品经营的竞争到资本经营的竞争 并 逐渐发展到智力资本经营的竞争 企业只有取得了优于竞争对手的人力资源 并充分发挥他们 的智力能量 才能在竞争中取胜并保持其竞争优势 因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争 时代 改革开放三十年多来 随着我国国民经济和基础设施建设快速发展 我国工程机械行业的 发展也大踏步向前迈进 当前 我国工程机械行业正处于快速的发展上升期 行业的竞争也随 着经济一体化程度的提高而日趋激烈 工程机械制造企业如何有效地获取持续竞争优势 如何 在激烈的竞争中脱颖而出以获得更多的市场话语权 正成为最关注的问题之一 处于智力资本竞争时代的我国工程机械企业要获得持续的竞争优势 必须要高度重视并优 化企业自身的人力资源管理和开发体系 只有充分发挥企业自身员工的价值 才能提升整个组 织的运营绩效 也才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地 1 2 研究的意义 本文的研究具有创新和现实两方面的意义 1 创新意义 通过对国内外相关文献的检索和研究 发现国内目前对企业从优化人力资 源管理实践的角度来构建高绩效工作系统的相关研究比较少 因此 本文试图通过理论和实证 研究 为企业创建高绩效工作系统设计出可行的人力资源优化方案 具有创新意义 2 现实意义 本论文在分析 ks 中国公司的实际情况的基础之上 通过运用高绩效工作 系统的原理 并结合人力资源管理方面的组织架构设置 薪酬管理 绩效管理以及人力资源开 发管理等方面的专业理论 工具和方法 得出一套较为系统的解决方案 系统性的人力资源管理优化有利于提升并充分发挥员工的知识技能 从而提高公司整体绩 效 本文从构建高绩效工作系统的角度出发所提出的优化公司人力资源管理体系的方案对于 ks 中国公司及其他组织都具有很强的现实指导意义 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 2 1 3 研究方法和思路 1 3 1 研究方法 本文主要采取理论分析和实证研究的方法对构建高绩效工作系统 尤其是运用高绩效工作 系统的原理对企业人力资源管理实践进行创新性研究 实证研究来源于实证主义思想 实证主义的思想产生于十九世纪三十年代的法国和英国 实证主义的创始人是法国哲学家奥古斯特 孔德 auguste comte 其 1830 年出版的 实证哲 学教程 标志着实证主义思想的正式形成 当时他提出一个观点 人们可用研究自然现象的 方法研究人类社会 他将这种观点称为 实证主义 约翰 内维尔 凯恩斯 john nevill keynes 在 1891 年 政治经济学的范围与方法 一书中 对实证研究的方法解释为 实证研究 实际就是 是什么 或 怎么样 的知识体系 实证研究方法有广义和狭义之分 广义实证研究方法泛指所有经验性研究方法 如 调查 研究法 实地研究法 统计分析法等 狭义的实证研究方法是指利用统计和计量分析方法 对 经济活动中的数据信息进行数量分析 考察影响经济活动的各有关因素的相互影响及其影响方 式的研究方法 广义研究方法以实践为研究起点 认为经验是研究的基础 他重视研究中的第 一手资料 本文研究的具体方法有 1 理论分析法 为了解企业构建高绩效工作系统的相关理论和观点 本文通过对国内外有关此论题的图 书 期刊 专论 研究报告 公开出版物等文献进行了分析和研究 进而构建出本文的研究框 架 在本文的整个写作工程中 笔者始终注意系统地研读与论题有关的相关论题文献 并以这 些文献理论为基础 积极从中进行吸收 2 企业案例研究 本文选取了 ks 中国公司作为构建高绩效工作系统研究的对象 选择 ks 中国公司的原因在 于 它在行业内有较高的知名度 也是进入中国较早的外资工程机械制造企业 具有一定的行 业代表性 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 3 案例研究的目的主要是通过分析具有代表性企业的人力资源管理现状 从优化人力资源管 理体系的角度来阐述其对于构建高绩效工作系统的作用和意义 为企业实现其经营战略提供根 本保证 而这种对于代表型企业的研究具有普遍意义 对国内经济组织构建高绩效工作系统提 供重要参考 3 定量分析法 本文在运用定性分析进行研究的同时 尽可能考虑多运用定量分析的方法 尤其是在研究 绩效考核的时候 定量分析相比较定性分析而言 更加客观且易考量 4 对比分析法 本文通过对人力资源优化方案实施前后的效果作预测性对比分析 得出了基于高绩效工作 系统原理指导下的人力资源优化方案对于实现企业运营战略的重要意义 1 3 2 研究思路 本文的研究主要是以前人的研究为基础 然后采用了实证研究方法 首先从分析人力资源管 理现状与公司发展战略需求之间的差距开始 再经由理论探讨和实证分析 到最终的效果预测并 得出结论 本文通过理论研究 理解并分析了国内外关于高绩效工作系统研究的学术成果 结合 ks 中国公司人力资源管理现状分析 发现了 ks 中国公司人力资源管理体系中存在的不足 诸如 组织结构体系不够灵活 薪酬管理体系较为落后 绩效管理体系不够科学 人力资源开发体系 不够成熟等 提出了 ks 中国公司为实现公司中长期发展战略而必须构建高绩效工作系统的见 解 进一步研究了如何在高绩效工作系统原理指导下优化公司的人力资源管理体系 并提出了 具有现实指导意义的人力资源优化解决方案 1 4 论文结构和内容 全文安排如下 第 1 章 绪论部分 首先分析了问题提出的背景 其次 从创新意义和现实意义对本文的 写作意义进行了阐述 第三 明确了本文的研究思路和采用的研究方法 最后简述了论文的基 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 4 本内容和框架 第 2 章 通过对 ks 中国公司的历史 现状及发展战略进行描述 着重分析 ks 中国公司的 人力资源管理现状 指出了人力资源管理现状与公司发展战略之间的冲突 第 3 章 引入高绩效工作系统理论 对高绩效工作系统的概念 国内外发展现状以及对组 织发展所起的作用进行了分析和探讨 并阐述从多个方面开展基于高绩效工作系统的人力资源 管理实践与创新活动 第 4 章 分析了组织结构优化与组织高绩效之间的关系 其次 引入了矩阵管理的概念 然后具体阐述了矩阵管理的类型 目的及优缺点 最后分析研究了矩阵管理在组织结构优化中 的应用及其对于组织高绩效所起的重要作用 第 5 章 分析了薪酬管理体系优化与组织高绩效之间的关系 其次 引入了宽带薪酬模式 并具体分析了宽带薪酬模式的特征 研究了宽带薪酬模式在薪酬管理体系优化中的应用及其对 组织高绩效所起的重要作用 然后 本文还引入了利润分享模式 并进一步分析了利润分享模 式的主要特点 研究了利润分享模式在薪酬管理优化体系中的应用及其对组织高绩效所起的重 要作用 第 6 章 分析了绩效管理体系优化与组织高绩效之间的关系 其次 引入了平衡计分卡工 具 并具体阐明了平衡计分卡的理念 内容和优点 分析研究了平衡计分卡工具在绩效管理体 系优化中的应用和对组织高绩效所起的重要作用 然后 本文又引入了 532 模型 分析了 532 模型的概念和特点 并研究了 532 模型在绩效管理优化体系中的应用和对组织高绩 效所起的重要作用 第 7 章 分析了人力资源开发体系优化与组织高绩效之间的关系 其次 引入了内部培训 师制度 提出了内部培训师的概念 并分析了内部培训师制度的优点 研究了内部培训师制度 在人力资源开发优化体系中的应用和对组织高绩效所起的重要作用 然后 本文还引入了接班 人计划 并阐明了接班人计划的概念 计划的三个阶段以及计划的实施步骤 指出了实施接班 人计划的注意事项 分析研究了接班人计划在人力资源开发体系优化中的应用和对组织高绩效 所起的重要作用 第 8 章 结论 总结了本文在理论和实证分析中所得出的结论 具体研究框架如图 1 所示 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 5 图 1 研究框架图 figure 1 research framework chart 组织现状与发展战略需求之间的差距 高绩效工作系统原理指导下的人力资源 管理体系优化与创新 优化人力资源管理体系的具体方案 人力资源管理体系的优化和创新推动组 织高绩效工作系统的构建 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 6 第二章 ks 中国公司及其人力资源管理现状概述 2 1 公司的历史 现状及发展战略 2 1 1 公司的历史 早在 1958 年 年轻的 ks 先生出于减轻其父亲人工涂抹灰浆这一繁重体力劳动的动因而发 明了世界上第一台灰浆机 并在此基础上于同年在德国斯图加特创建了 ks 公司 经过五十多年的稳步发展 ks 公司现已成为一家全球性运营企业 在全世界范围内建立 起德国 美国和中国三点为支撑的全球化生产运营网络 并先后在英国 法国 意大利 西班 牙 南非 日本 韩国 印度等 18 个国家建立了子公司 其销售和服务网络遍布世界各地 公司主要从事各式混凝土泵及辅助设备的研发 生产和销售 产品涉及泵车 拖泵 工业 泵 隧道施工喷浆机 灰浆机 高压清洗机 车载伸缩式皮带输送机 固定式布料杆等 并能 够集全球半个世纪的施工和管理经验为客户提供的全方位完善服务 服务范围从机械使用到技 术支持 从设备选型到项目咨询等 经过多年不懈努力 公司产品的市场份额在德国达到 60 以上 在全世界范围内也高达 40 此外 公司还创造了 532 米的一次垂直泵送和 2015 米的一次水平泵送世界纪录 并创下 70 米长混凝土泵车的世界纪录 公司的经营宗旨是 服务 改进 创造价值 公司一贯坚持 为用户提供超值的产 品 一流的服务和方便及时的零配件供应 公司凭借其实力得到了市场的认可 成为遍及世 界各地客户的最有实力的合作伙伴 并当之无愧地成为世界第一品牌 随着中国国内基础建设不断向前发展 ks 公司看到了国内市场潜在的巨大商机 决定在 中国投资建厂 并于 1998 年在上海松江工业区独资成立了 ks 中国公司 将其作为中国和亚太 地区的管理 生产 销售和售后服务中心 ks 公司将其大部分产品引入到中国公司 包括泵车 拖泵 灰浆机 高压清洗机 皮带输送机 固定式布料杆等 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 7 2 1 2 公司的现状 经过在中国十年来的孕育发展 ks 中国公司已由最初的十几名员工 年产销额不足千万 元的小企业 发展成为现如今的 900 名员工 年产销额近 20 亿元的较大规模企业 公司的销售 额和员工人数变动情况如图 2 所示 经过近几年的筹备 ks 中国公司于 2008 年下半年在国内成立了包括北方 西北 西南 华南 华中以及华东等 6 个大区 分管全国范围内各大区的销售和售后服务业务 275 395 550 735 900 1980 1430 1150 750 50 70105 150 295 410 8095135160 205 0 500 1000 1500 2000 2500 1999200020012002200320042005200620072008 销售额 百万元 员工数 人 图 2 销售额和员工数变化情况 figure 2 changes of sales revenue and employee headcount 在我们看到 ks 中国公司日益发展壮大的同时 中国工程机械行业也发展得如火如荼 市 场竞争在不知不觉之间已经变得激烈而残酷 为了更加全面地了解 ks 中国公司的情况 我们需要从多角度对其进行内外部分析 本文 在这里引入了 swot 分析 swot 分析 应该算是一个众所周知的工具 来自于麦肯锡咨询公司的 swot 分析 包 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 8 括分析企业的优势 劣势 机会和威胁 因此 swot 分析 实际上是将对企业内外部条件各 方面内容进行综合和概括 进而分析组织的优劣势 面临的机会和威胁的一种方法 通过 swot 分析 可以帮助企业把资源和行动聚集在自己的强项和有最多机会的地方 优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较 而机会和威胁分析将注 意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上 在分析时 应把所有的内部因素 即优劣势 集中在一起 然后用外部的力量来对这些因素进行评估 一 机会与威胁分析 随着世界经济一体化进程的加快以及我国经济 社会 科技等诸多方面的迅速发展 我国 的消费需求呈现多样化趋势 企业所处的环境更为开放和动荡 这种变化几乎对所有企业都产 生了深刻的影响 正因为如此 环境分析成为一种日益重要的企业职能 企业有必要对其所置 身的周边环境进行现状及将来的全方位战略分析 环境发展趋势分为两大类 一类表示环境威胁 另一类表示环境机会 环境威胁指的是环 境中一种不利的发展趋势所形成的挑战 如果不采取果断的战略行为 这种不利趋势将导致公 司的竞争地位受到削弱 环境机会就是对公司行为富有吸引力的领域 在这一领域中 该公司 将拥有竞争优势 ks 中国公司属于工程机械行业 毫不例外地也正受到来自市场环境变化所带来的巨大影 响 但是 当前的宏观环境变化对于我国工程机械行业来说 其所带来的环境机会要远大于环 境威胁 为什么这么说呢 近年来 国家不断出台相关政策禁止在一线城市和二线城市的建筑施工过程中现场搅拌混 凝土 也就是建筑施工必须使用商品混凝土 这样的政策也将逐步推向我国的三线城市和广大 农村地区 基于此利好消息 作为商品混凝土施工过程中的必备核心设备 混凝土泵的市场 需求及其发展潜力必然十分巨大 此种变化是环境机会类发展趋势 即环境中有吸引力的机会 当然 混凝土机械行业也面临着一些环境威胁 如国家对于混凝土泵的动力排放的环保要 求越来越高等 二 优势与劣势分析 识别环境中有吸引力的机会是一回事 拥有在机会中获得成功所必需的竞争能力是另一回 事 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 9 当两个或多个企业处在同一市场或者说它们都有能力向同一客户群体提供产品和服务时 如果其中一个企业有更高的赢利率或赢利潜力 那么 我们就认为这个企业比另外一个企业更 具有竞争优势 换句话说 所谓竞争优势是指一个企业超越其竞争对手的能力 这种能力有助 于实现企业的主要目标 赢利 竞争优势可以指消费者眼中一个企业或它的产品有别于其竞争对手的任何优越的东西 它 可以是产品线的宽度 产品的大小 质量 可靠性 适用性 风格和形象以及服务的及时 态 度的热情等 虽然竞争优势实际上指的是一个企业比其竞争对手有较强的综合优势 但是明确 企业究竟在哪一个方面具有优势更有意义 因为只有这样 才可以扬长避短 或者以实击虚 由于企业是一个整体 而且竞争性优势来源十分广泛 所以 在做优劣势分析时必须从整 个价值链的每个环节上 将企业与竞争对手做详细的对比 如产品是否新颖 制造工艺是否复 杂 销售渠道是否畅通 品牌是否知名 以及价格是否具有竞争性等 如果一个企业在某一方 面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键成功要素 那么 该企业的综合竞争优势也 许就强一些 企业在维持竞争优势过程中 必须深刻认识自身的资源和能力 采取适当的措施 因为一 个企业一旦在某一方面具有了竞争优势 势必会吸引到竞争对手的注意 一般地说 企业经过 一段时期的努力 建立起某种竞争优势 然后就处于维持这种竞争优势的态势 竞争对手开始 逐渐做出反应 而后 如果竞争对手直接进攻企业的优势所在 或采取其它更为有力的策略 就会使这种优势受到削弱 因此 企业必须要定期检查自己的优势与劣势 其中应重点检查自 身的营销 财务 制造和组织等方面的能力 ks 中国公司的优势和劣势情况如何呢 环顾中国的工程机械制造企业并重点关注混凝土泵送设备制造公司 在过去的几年内已经 涌现了诸如三一重工 中联重科 徐工集团等一大批国内知名大企业 与此同时 国外的施维 英机械制造公司 全进混凝土设备制造公司等诸多同行也争相涌入中国 市场竞争可谓异常激 烈 与这些竞争对手们相比 ks 中国公司的竞争优势主要体现在两个方面 一方面是其世界第 一品牌的高知名度 另一方面是其先进的技术和可靠的性能 但是 与竞争对手们相比 尤其 是与本土的竞争对手们相比 其竞争劣势也相当明显 主要体现在以下几个方面 即产品价格 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 10 过高 销售付款方式不够灵活 市场信息决策缓慢 产品品种不够丰富 服务及配件价格昂贵 且有时候供应不够及时等 随着国内产业水平不断升级 国内竞争对手们的产品性能越来越稳定 而强大的媒体广告 宣传也提升了国内竞争对手们的产品知名度 立足于本土市场的国内竞争对手们极强的危机意 识也使得他们的市场应变能力大大增强等 所有这些竞争对手们的优势都对 ks 中国公司在国内 的生存和发展构成了巨大的威胁和挑战 而 ks 中国公司的上述竞争劣势也日益成为竞争对手们 攻击的弱点 通过运用 swot 分析 对 ks 中国公司的内外部情况进行深入了解之后 笔者可以这样认 为 当前 ks 中国公司正面临着良好的市场发展契机 但同时也面临着严峻的市场竞争与挑战 面对残酷的市场竞争 ks 中国公司要想突破重围 继续维护其作为世界第一品牌的领导者 地位 就必须认真审视自身的营销 财务 制造和组织等各方面的能力 增强其核心竞争力 制订并执行切实有效的发展战略 2 1 3 公司的中长期发展战略 公司发展战略是关于公司发展的谋略 公司发展是一个成长 壮大的渐进过程 其中既包 括量的增加 也包括质的变化 公司发展战略因时而异 因地而异 因人而异 因事而异 没有一成不变的内容和模式 一般而言 公司发展战略涉及公司中长期干什么 靠什么和怎么干等三大方面的问题 谋划公司中长期干什么 就是要定好位 市场已发生变化 现如今就连皇帝的女儿也愁嫁 公司要发展 定位很重要 定位是为了解决发展的方向 目标问题 公司发展要有正确方向 要灵活地运用规模化和差别化原则 要坚持专 精 特 新 谋划公司中长期靠什么 就是要广开资源 集四面潜在资源 成八方受益事业 是公司的 使命 广开资源是公司发展战略的重要方面 不广开资源 再好的定位也没用 要树立大资源 观 不仅要重视物质资源 也要重视人力资源 不仅要重视体力资源 也要重视智力资源 谋划公司中长期怎么干 就是要制定好战略措施 战略措施是实现定位的保证 是善用资 源的体现 是公司发展战略中关键 生动的部分 从哪里入手 先干什么 再干什么 保哪些 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 11 重点 丢哪些包袱 怎么策划 如何运作等 这些都是战略措施的重要内容 ks 中国公司应该制订执行什么样的发展战略来抓住市场机遇并突破重围呢 公司的高层决策者们在分析了当前国内混凝土行业发展现状和市场竞争情况后 结合行业 发展的预测 大胆制订了 增加投资 降低成本 扩大市场份额 的中长期发展战略 具体来 说 就是在未来 5 年内增加投资 5000 万美元 建造新的厂房用以扩大产能及扩充现有的营销服 务网络 在保证产品性能稳定 质量可靠的前提下 加大国产化力度以降低物料成本 向市场 提供更高性价比的产品扩大国内市场份额 实现上述既定的中长期发展战略靠什么 如何去有效落实 当然一定数量的资金投入是必要的 但是 笔者认为企业内部资源的有效整合和高效运转 也是十分重要的 公司中长期发展战略的实施必须要有完善的运作系统作为保障 随着人力资源在公司生产要素重所占的比例越来越大 在实施公司发展战略过程中的人力 资源管理就显得越来越重要 这要求人力资源管理必须要与公司的发展战略相匹配 2 2 公司人力资源管理现状与分析 随着 ks 中国公司业务的快速发展 经过几年努力 ks 中国公司虽已形成基本的人力资源 管理框架 但是其中的内容尚存在诸多明显不足之处 下文将在员工基本情况 组织结构 薪 酬管理 绩效管理 人力资源开发以及人力资源管理制度等多个方面进行描述和分析 2 2 1 员工基本情况 1 教育情况 具有本科以上学历的员工数为 355 名 约占员工总数的 40 其中 具有研究生学历的员 工数约为 50 名 占到总员工数的 6 左右 其他员工均具有高中 技校或同等学历 具有高级 职称的员工数为 15 名 具备中级职称的员工数达到 75 名 员工的学历分布情况如图 3 所示 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 12 50 6 305 34 545 60 研究生本科其他 图 3 员工学历分布情况 figure 3 distribution of employees education level 2 工龄情况 在公司工作十年以上的员工数为 65 名 工作五年以上 十年以下的员工数为 180 名 工作 两年以上 五年以下的员工数为 320 名 其他为两年以下工龄的员工 约为 335 名 员工的工 龄分布情况如图 4 所示 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 13 65 7 180 20 320 36 335 37 十年以上五年至十年两年至五年两年以下 图 4 员工工龄分布情况 figure 4 distribution of employees length of service 3 岗位分布情况 销售人员 70 名 售后服务人员 95 名 研发人员 58 名 生产一线人员 520 名 质量管理人 员 38 名 其他后勤管理人员约为 119 名 员工的岗位分布情况如图 5 所示 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 14 70 8 95 11 58 6 520 58 38 4 119 13 销售服务研发生产质量其他 图 5 员工岗位分布情况 figure 5 distribution of employees position 从上面的员工基本情况描述可以看出 ks 中国公司具备一大批具备良好教育背景的高学历 人才 其中相当部分员工已经取得了中高级职称 具备了丰富的知识和经验 这为 ks 中国公司 将来的发展打下了良好的基础 而从员工在 ks 中国公司的工龄来看 ks 中国公司又是一支较 为年轻的队伍 超过 37 的员工为最近一两年新招聘的员工 可以这么说 相当一部分的新员 工尚处在融入 ks 中国公司的磨合期 2 2 2 组织结构情况 随着业务的发展 ks 中国公司的组织结构也逐步完善 并以直线职能制结构体现 公司的组织结构分为三个层次 即公司董事会 大模块管理层面和部门管理层面 下面的 图 6 阐明了公司的组织结构现状 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 15 图 6 公司组织结构图 figure 6 company s organizational chart 从上述 ks 中国公司的组织结构图上可以看出 ks 中国公司内部职能相当全面 包括从原 材料进入公司直至产成品卖给客户 可以说是 一条龙 的过程 往往这样较为复杂的运营活 动更加需要适合的组织结构加以支撑 从上述 ks 中国公司的组织结构来看 一方面 其职能划分得相当清楚 各部门专注自己的 业务 互不干扰和混淆 譬如 销售部门负责外部订单争夺 售后服务部门负责产品在使用过 程中的故障处理 采购部门负责将原材料和零部件买进来 财务部负责会计账务处理和资金安 排等等 但从另外一方面看来 这样的直线职能式的组织结构往往强调的是信息纵向沟通 而 忽略信息的横向沟通 这就必然导致横向沟通成本过高 决策效率低下等问题的出现 尤其是 当企业处于快速发展时期 当需要几个部门联合以完成某项重要工作时 这样的组织结构往往 更暴露出其沟通成本高 决策缓慢等弊端 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 16 2 2 3 薪酬管理体系 ks 中国公司的薪酬体系按照下面的四类人员来设计 四类人员分别是 第一类 管理人员 包括总监 经理 主管人员 第二类 销售人员 包括各大区的销售人员 第三类 办公职员 包括各类专员 工程师及文员等 第四类 车间工人 包括车间一线操作员工 上述四类人员分别对应不同的薪酬结构和内容 见下表 人员类别 薪酬结构和内容 管理人员 基本工资 年度奖金 工龄津贴 销售人员 基本工资 销售佣金 工龄津贴 办公职员 基本工资 工龄津贴 车间工人 基本工资 季度奖金 工龄津贴 艰苦岗位津贴 目前 ks 中国公司实行的是等级薪酬制度 按照员工的岗位等级不同 分别对应不同的 薪酬等级 全公司共有 18 个薪酬等级 分析上述 ks 中国公司的薪酬结构和薪酬内容 可以发现该薪酬体系存在两方面的主要问 题 一方面 是现存的 18 个薪酬等级容易使得员工形成过强的等级观念 打击其积极进取的 热情 不利于员工在组织内部的学习成长 另一方面 是薪酬体系的内容没有提及对于公司整体经营业绩的分配 没有将员工个人的 劳动报酬与公司整体的经营业绩相挂钩 这容易导致员工过度关心个人利益而忽视对公司整体 经营的关注 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 17 2 2 4 绩效管理体系 ks 中国公司的绩效考核体系按照薪酬体系的人员分类 分别对应四种不同的绩效考核结 构和内容 见下表 人员类别 绩效考核结构和内容 管理人员 职责范围内的任务完成指标 销售人员 销售量 应收账款等 办公职员 工作态度 质量 效率 劳动纪律等 车间工人 产品数量 质量 成本 交货期等 从上述 ks 中国公司的绩效考核结构和内容来看 其考核指标更多的是关注对于员工个人业 绩的考核 而缺少了对于公司整体经营业绩的考评 没有将员工个人业绩与公司整体经营业绩 相关联 这样的绩效考核体系难以引导员工关注公司整体绩效的改善 2 2 5 人力资源开发体系 近几年来 公司人力资源部门着重于新员工的招聘业务 而对于员工的培训工作投入不够 培训工作仅限于每年组织几次内部培训以及对员工的外部培训作程序上的安排 还没有形成系 统的人力资源开发计划方案 也没有建成人力资源开发所需要的讲师资源库等 显然 这样薄弱的人力资源开发工作与公司中长期发展战略不相匹配 无法通过人力资源 开发来提高员工多方面的技能和素养 提高他们的工作绩效 从而改善组织的绩效 2 2 6 人力资源管理制度体系 在过去的几年中 公司逐步建成了包括员工手册 招聘制度 培训制度 薪酬制度 考核 激励制度等一系列人力资源管理制度 上述人力资源管理制度侧重于人力资源事务操作程序的规范化管理 尚没有上升支持公司 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 18 战略发展的层面 如公司培训制度仅限于培训申请流程 培训后的服务期约定规则等 同样 考核激励制度也仅限于考核流程的规范等 2 3 公司发展战略和人力资源管理现状的冲突 前面提到公司要实现 增加投资 降低成本 扩大市场份额 的中长期发展战略需要企业 内部资源的有效整合和高效运转作为保障 而其中的人力资源管理是非常关键的一个环节 人 力资源战略必须要与公司发展战略相匹配 人力资源战略作为企业发展战略中不可或缺的一部分 它对公司战略的实现起着巨大的推 动支持作用 人力资源管理活动的执行能否促进企业目标的实现是对战略性人力资源管理体系 的反馈 竞争环境的改变也促使企业重新分析和考虑现有人力资源战略指导下的人力资源管理 实践 在战略实施过程中寻找战略与现实的差异 发现战略的不足之处 及时调整战略 使之 更加符合企业战略和实际过程 通过前文对于 ks 中国公司目前的人力资源管理现状分析可以发现 公司目前的人力资源 管理体系较为粗浅 而且存在不少问题 譬如 现存的组织结构体系导致的沟通成本过高 决 策效率低下的问题 现存的薪酬与绩效管理体系导致员工过多地关注个人利益和个人绩效而忽 略了对于公司整体经营业绩的关注 以及人力资源开发体系十分脆弱等情况使得目前的人力资 源管理体系并不能够有效地激励和发展员工 很显然 这样的人力资源管理现状与公司发展战 略要求之间存在巨大的差距 那么 如何优化公司人力资源管理体系使之能够支撑公司发展战略的实现呢 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 19 第三章 基于 hpws 的人力资源管理实践与创新 3 1 hpws 理论的引入 3 1 1 hpws 的概念 自泰勒开创科学管理的先河以来 企业家和管理学家对更高企业绩效的研究就从来没有停止 过 从霍桑实验开始注重员工在工作中的行为 到后来将工作结构设计和技术支持结合起来 再 到现在重视一个能产生高绩效的组织工作系统 学术界和企业界逐渐开始关注一个高绩效的组织 应该具备哪些特点才能使其潜力得到最大的发挥 从而使企业能够在越来越激烈的市场竞争中获 得竞争优势 hpws全称为high performance work system 也就是高绩效工作系统 这一概念在近几年来 开始受到学术界和企业界的广泛关注 随着市场环境变化 高绩效工作系统的内涵和理论也不断 地发展变化 理论与企业实践的充分结合使得其在实施过程中更加的顺利 高绩效工作系统与企业人力资源管理实践密切相关 它贯穿于人力资源管理的各个方面 高 绩效工作系统是人力资源模式演进的一个阶段 是一系列改进后的人力资源管理实践活动的统 称 是由那些能够对组织绩效起到提升作用的人力资源管理实践活动组成的 是一个以提高员工 对企业的投人为核心 以提高企业绩效为最终目的 以工作结构设计 人力资源管理实践 组织 文化建设及其他提供技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统 高绩效工作系统的主要观点包括 最佳实践的视角 权变的视角和结构的视角 最佳实践 观是三种观点中最为简单的方式 它强调人力资源管理独立实践的影响 采用相关与回归的统 计方法 研究成果主要有 pfeffer 实证研究的 16 种人力资源管理最佳实践 doty 和 delery 文献综述的 7 种实践 这些研究结论证明 的确存在某些人力资源实践 在普遍情况下均适用 权变模型关注人力资源管理独立实践的影响 考虑的权变因素有 战略 公司规模 所有制类 型 工会有无等 权变模型将人力资源管理的独立实践作为自变量 将权变因素作为调节变量 从权变的这一视角研究得出 企业战略 所有制类型以及企业规模等应该作为一个调节变量进 行考虑 在结构观上 可分为内部匹配和外部匹配 内部匹配主要是关注人力资源管理实践之 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 20 间的内部作用 外部匹配则是关注人力资源管理系统与企业战略的关系 3 1 2 hpws 的国内外发展现状 3 1 2 1 西方学者对高绩效工作系统的研究 关于高绩效工作系统含义的观点 一直以来 西方学术界对 高绩效工作系统 并没有形成 严格的定义 因为它涉及的内容太广泛 而且有许多不同的提法 如高绩效工作系统 高参与工 作系统 高承诺工作系统 最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等 huselid jackson和schuler把高绩效工作系统定义为公司内部高度一致的确保人力资源服 务于企业战略目标的系列政策和活动 高绩效工作系统的结构根据bailey和merritt的观点由员 工能力 员工激励和员工参与决策的机会三部分组成 edwards和wright认为 高绩效工作系统蕴涵的理论假设是 组织善待自己的成员 员工会 改进工作态度 并不断增加满意感和承诺感 这种态度会不断影响到行为 反过来就能促进组织 绩效的改善 在高绩效工作系统中 人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性能使员工的表现与企业 的绩效联系起来 delery等人识别了对员工劳动力特征有显著影响的主要人力资源管理实践 挑 选新员工和加强劳动力技能的培训 高基础工资 工作保证信息共享 激励识别工人的贡献 员 工的投入以及鼓励员工参与决策 对员工的权利授予 等 后来 mac duffie也提出 人力资源管理实践系统要能改善组织绩效 必须具备三个要素 1 员工必须具备相当的知识和技能 2 人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的 知识和技能 3 必须能让员工自主地帮助组织实现目标 appelbaum在前人的基础上提出了著名的高绩效工作系统aom模型 把组织绩效看作是组织核 心要素结构的派生功能 而该组织结构则是由员工能力 动机和参与机会三要素构成 任何组织 要提高自己的绩效 必须致力于对三要素构成的改善 随着高绩效工作系统理论的不断成熟 学者们更加注重其与实践的结合 hsi an shih yun hwa chiang和chu chun hsu在 高绩效工作系统真的能够导致较好的绩效 吗 一文中以一个高绩效工作系统的核心构造的理论模型为依据 展开地检查了他们在公司绩 上海交通大学mba学位论文 ks中国公司构建高绩效工作系统的研究 21 效方面的影响 最初的关于高绩效工作系统的实践因素分析支持了其模型结构 运用这种结构方 程式模型技术尝试性地发现了影响高绩效工作系统的原因 高绩效工作系统的核心至少包括两个 方面 工作基础设施和工作的安全性 kintana martin larraza alonso ainhoa urtasun olaverri carmen garcia在 高绩效 工作系统和公司可操作绩效 中分析了关于高绩效工作系统在可操作绩效中的潜在影响技术的适 当作用 同时区别了生产技术和工业中的技术强度 james mc calman and darid a buchanan认为hpws是实施变革管理的需要 随着市场竞争 的加剧 企业面临新的环境和新的压力 要想适应和克服这种新