基于胜任力的人力资源管理模式研究.doc

基于胜任力的人力资源管理模式研究 【摘要】 当前，经济发展速度不断加快，企业在新形势要求下，需要对内部管理做出相应改革。对传统的陈旧的人力资源管理模式进行创新发展，建立适应环境变化的新模式。美国心理学家麦克利兰为企业创建新的人力资源管理模式提出了新的视角，即“胜任力理论”。本文在简述胜任力理论的基础上，对基于胜任力的人力资源管理模式进行探究，以将其真正运用到现代企业的管理中。 【关键词】 胜任力 人力资源 管理模式 21世纪初我们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得?德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。发展到今天，“人力资源”这一概念有广义和狭义之分，广义是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。狭义上的人力资源是指一个组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。对企业而言，人力资源对企业经济的发展，对社会的进步有很大的推动作用。如何管理好人力资源，关乎企业在竞争中能否屹立不倒。新形势下，陈旧、传统的人力资源管理模式有着很大的局限，束缚了企业的发展。因此，面对企业所面临内外环境的变化，企业创新改革新的人力资源管理模式成为当务之急。1973年，哈佛大学教授戴维?麦克利兰正式提出胜任力理论，这一理论为新经济时代人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角，有利于改变当前陈旧的人力资源管理模式存在的弊病。 一、简述胜任力理论 二十世纪末提出的“胜任力”，主要是指能对某工作中有提出成就的优秀人才与普通员工进行区分，它研究的是更深层次的特点，这样个体特征也许是特质、自我形象、态度或价值观、认知或行为技能等等。随后，学界关于胜任力理论有了更深入的研究，主要是对这一理论的界定、种类以及模型进行探究。大部分专业人士指出，胜任力主要包括个体的知识结构、专业技术、情感态度与价值观等特征，它直接关系着这个员工的人工作能力以及工作效率。通过对这些特征的评判，管理层能够清晰地区别员工能力的高低。 胜任力可以分为外显和内隐两种类型。外显胜任力关注更多的是个体的知识结构以及专业技术，这是一个员工必须具备的基本素养，这种胜任力是进行有效工作的前提和基础，因此又叫做基准性胜任力；内隐胜任力更多的是指这个人的情感态度与价值观、个性特征以及动机等等，这是后天很难锻炼的，也是鉴别优秀与普通员工的主要标准，因此，内隐胜任力又称作为鉴别性胜任力。 所谓胜任力模型，主要是对有优秀表现的员工特征进行结构上的总结，它代表了一个优秀员工高效完成工作所具备的知识能力以及专业技术等特点。很多时候，也表现为一定层次或者特殊岗位所要求的行为特点。经过国内外专家们的多年探究，目前技术人员、销售人员、企业家等胜任力模型以及得到了创建。胜任力模型的科学创建，有利于企业管理层更好地行使自己的人力资源管理职能，充分利用优胜资源，为企业的经济发展奠定坚厚的人才基础。 二、基于胜任力的人力资源管理模式的创建 1、基于胜任力的人力资源构想 基于胜任力的人力资源构想是以胜任力模式为基础，在对当前企业员工的胜任力情况作出调查了解的基础上，再作出一些战略部署，以进一步培养和开发员工的胜任力并对符合胜任力要求的人力资源状况作出科学安排。基于胜任力的人力资源规划主要是对人力资源的数量、质量以及结构进行规划。首先，要做好人力资源数量规划，这是前提和基础。要全面考察和了解企业员工胜任力，并将其分为不同的层次，然后做出数量上的策划。再根据总体目标来安排员工，按胜任力水平的不同来安排工作岗位，实现共赢；其次，要做出人力资源质量上的规划，可以针对性地招聘吸收适合岗位要求的人才，也可以对员工进行专业技能的培训，提升他们的能力，提高人力资源质量，提高人力资源胜任力水平；最后，人力资源结构规划也是这一模型的重点。企业要对员工进行分类，了解不同种类员工对企业的发展所起的作用以及他们之间的关系，实现不同种类、不同层次胜任力的人力资源的优化配置。 2、基于胜任力的人力资源的获取与配置 企业要采用不同的途径和方法来招录、吸收适应企业发展要求的人才，并根据他们的胜任力特征安排相对应的岗位，以最大程度实现他们的自我价值，也为企业带来经济效益，从而满足企业总体发展战略和人力资源规划的要求。只有获取适合企业发展的人才，并实现人才、岗位、组织的合理配置，才能促进企业的进步，给企业带来高的经济效益。而胜任力模型就是科学地获取并配置人力资源的主要参照标准，通过比较应聘者的胜任力水平与胜任力模型，可以决定是否录用应聘者。如果应聘者的能力与胜任力模型相符合，可以不假思索地直接录用；如果差异太大，可以考虑放弃，当然，对于一些有上升空间的应聘者，可以给予机会，录用进企业后加强培训，培养适合企业发展的各种特质。 3、基于胜任力的绩效管理 基于胜任力的绩效管理主要是结合员工的个人目标以及企业目标，通过培养员工的胜任力来提高员工绩效，进而促进企业发展目标的实现。这里的绩效管理包括绩效产生的每个环节，例如目标设定、绩效辅导、绩效考核以及沟通反馈等。 （1）目标设定。绩效管理目标是前进的风向标，企业要根据自己的战略要求以及自身能力，有效利用各项指标设计技术，根据一定的原则，来设定一个科学的有可行性的目标，从而对以后的管理起到引导的作用。绩效目标不仅是企业目标，还要有团队和个人指标。绩效目标的制定不但要充分考虑胜任力发展目标和财务市场指标，还得重视胜任力水平，只有这样才能实现目标制定的科学性，才能为企业的发展树立好方向。 （2）绩效辅导。绩效辅导就是当表现与目标相背离的时候，分析探究其原因，并针对性的给予帮助。在这一过程中，管理人员要充分考虑到员工胜任力的发展，当其行为与目标背离时，比较胜任力模型，针对偏差给予指导，帮助员工进行调整，适当的时候可以组织培训活动，促进员工胜任力的发展。 （3）绩效考核。绩效考核就是根据公司制定的工作目标和绩效标准，对员工工作表现、工作效率以及胜任力的发展情况进行评判、考核，并将考核结果进行反馈。根据考核结果，进行薪资设置，人力资源调整，并且有利于指导员工开发胜任力，规划他们的职业生涯。 （4）沟通反馈。这一过程是领导与员工互动的过程，可以让员工更深入地了解自己的工作能力，同时领导可以帮助员工找出自身存在的不足，进而加以改进，提高自己在企业的竞争力。 4、基于胜任力的人力资源培训与开发 这一环节主要是以胜任力模型为参照标准，对员工进行培训，培养开发他们在其特定方位上所需要具备的胜任力，从而使得整个企业的胜任力水平都得到发展，使胜任力模型不断得到完善，进而使人力资源得到充分利用，促进企业目标的实现。对员工胜任力的开发，首先要具体问题具体分析，不能一概而论，要根据员工自身的特点以及不同岗位的差异性提出合理地针对性的培训措施；其次，还要培训与开发隐性胜任力，不能只注重知识与技能这样的显性胜任力；最后，要有长远目光，不能只看重当前，要根据长远目标进行培训，为企业发展奠定基础。 5、基于胜任力的薪酬管理 基于胜任力的薪酬管理是根据一定的标准来确定员工的薪资。这一环节至关重要，合理定资不仅可以激发员工的积极性，还能够激励员工积极进取，帮助企业稳定员工，避免跳槽。因此，薪酬确定不仅要考虑员工的知识能力、技术水平，还应该考虑员工的态度、价值观等内隐性特征。只有这样，才能激发员工的斗志，才能自主学习，提升自己的素质和能力，增强自己对本职工作乃至企业的认同感。 总之，基于胜任力的人力资源管理模式能够适应企业的动态发展，当企业自身结构、工作内容有所变动时，可以对员工做出相应的调整，实现人才资源的优化配置。 三、基于胜任力的人力资源管理模式的应用 1、基于胜任力的人力资源管理模式的应用范围 基于胜任力的人力资源管理模式是特定形势下应运而生的，由其特定的应用范围。它主要是以企业员工胜任力为基础的，每个企业吸收人才时都会考虑其胜任力，其员工也都具备自己工作岗位所需要的胜任力，由此看来，每个企业都可以应用这种人力资源管理模式。然而，就当前实际情况来看，这种模式更适合于企业中的知识型员工以及高层管理人员，因为他们自身有一定的特质，他们有深厚的理论知识基础，有娴熟的专业技术，他们不断充实自己，提升自己胜任力的欲望，更适合这种管理模式。当前是科技时代，是知识时代，这种模式的应用范围必将随着知识人才队伍的扩大为不断得到扩展延伸。 2、基于胜任力的人力资源管理模式的应用基础 （1）建立完善胜任力模型体系。体系的完整是模式得以完善的前提和基础。要根据这一管理模式每一环节的特点，遵循一定的原则，建立一个完整的体系，以确保这一模式得以顺利进行。 （2）设计柔性化的组织结构。企业每一个员工都有自己特定的组织，自己的岗位职责，柔性化的组织结构能够增强企业对环境的适应能力，让企业随时根据自己的结构特点对员工及岗位做出相应调整，以促进企业顺利发展。 （3）塑造基于胜任力的企业文化。每一个企业都要有自己的企业文化，它代表这企业的形象，也是企业员工行为表现的风向标企业文化包括员工的价值观、行为认知等，这也是员工绩效考核的依据之一。因此，要积极塑造基于胜任力的企业文化，提升员工对企业文化的认同感，提升企业所有成员胜任力。 （4）建立学习型组织。要建立学习型组织，培养良好的企业学习氛围，鼓励员工及时充电，弥补自己的不足，从而提升自己的胜任力，提高自己的工作成效，带动企业的经济发展，促进社会的进步。 总之，随着新时代的发展，基于胜任力的人力资源管理模式成为当前企业人力资源管理的一个新视角，正确认识这一模式并有效加以利用，必将会实现人力资源的有效配置，进而促进企业整体目标的实现。