工商管理专业毕业论文电力企业人力资源管理存在问题与对策探讨.doc

中央电大开放教育工商管理专业专科毕业论文电力企业人力资源管理存在问题与对策探讨姓 名 学 号 专 业 所在分校 指导教师 2014年 10 月目录一、电力工业在我国经济发展的地位和作用1二、技术密集企业人力资源现状及形成原因分析1（一）人员配置少、技术水平低1（二）薪酬福利管理不够科学2（三）年轻员工缺乏职业生涯管理规划2（四）现代企业人力资源制度改革后3（五）企业文化建设匮乏3三、电力企业人力资源管理对策建议3（一）解放电力企业用人自主权3（二）合理公平的薪酬体系4（三）职业生涯设计5（四）技术培训5（五）打破传统，完善企业用人机制6参考文献.7电力企业人力资源管理存在问题与对策探讨内容摘要电力企业属于资金技术密集型工业，在看到近20年来电力企业发展的巨大成绩的同时也应及时发现其自身存在着诸多问题。本文将着重从人力资本投资视角对其存在的招聘不当、人才外流、缺乏有效的激励制度等问题进行阐述，并提出等建立并完善人力资源培训体系、减少核心企业员工的流失、实施有效的激励制度、重视员工的培训与发展等相应的对策。关键词电力企业;人力资源;存在问题;对策一、电力工业在我国经济发展的地位和作用 电力工业是能源工业的重要组成部分，是生产、传输和销售电能的公用事业。电力工业是国民经济的重要基础工业。是国家经济发展战略中的重点和先行产业。人力资源是企业经营活动的重要支点，也是企业内部管理活动的出发点和落脚点。电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。因此人力资源是构成电力企业生产能力的主要组成部分，在新时期引进众多新设备、新技术的要求下，不断的提高员工能力、素质，对企业的生存发展具有非常重大的意义。二、技术密集企业人力资源现状及形成原因分析（一）人员配置少、技术水平低在当前新建电力企业中，各个单位一方面从管理角度出发，为了节省人力资源成本，追求经济效益，对施工、技改、维修、维护等工作外委其它单位或招聘人员素质较低临时工负责。投产初期配置人员较国家标准少，但是后期受上级管理部门限制，招聘人员远少于辞职调走人员，导致人员逐步减少；另一方面是电力企业待遇比较稳定，进人竞争较大，投产后进人职工子女及关系户较多，学习技术热情不高，基层管理者工作中容易瞻前顾后，技术培训工作效果较差。由于人员配置少，每人负责工作点多面广，工作量大导致员工加班多难于安排换休，在不兑现加班费的情况下变相降低员工工资收入，同时工作多带来出差错的频率高也降低员工收入，引起员工负面情绪；另外因现场生产维护工作量大、工作时间多，不仅员工培训时间受限，而且培训内容范围广，短期内无法进行深入培训出核心技术骨干人员；还有，有技能老员工少，针对动手实践要求极高的现场专业生产、经营管理工作，师资问题严重缺乏，再加上新员工大多专业不对口和文化素质较低，内部培训效果难于保障，面对大型等级检修外委工作时甚至无法完成现场质检及技术管理工作，影响设备恢复到预期水平发挥最佳生产效益。（二）薪酬福利管理不够科学由于现代电力企业薪酬福利管理制度按照20年前“劳动、人事、工资改革”版本相互借鉴而来，已经相对落后，新公司向老公司照搬学习，而当时大多老公司配置员工比较多，而新公司面对相同或更多的工作任务，由于配置人员大幅度减少特别是技术骨干少，现场工作加班必然大幅度增加，在难于安排换休又能不兑现加班费的情况下员工工资收入变相降低，再加上工作多带来失误的频率高承担考核也降低员工收入，时间一长就会引起员工负面情绪；现在很多年轻员工是80后独生子女，从小未吃过苦，大学毕业参加工作后基本没有职业生涯管理规划，对自己职业生涯没有清晰认识，工作任由领导领导安排，得过且过缺乏敬业精神。看到老员工辛苦加班待遇并不高，加上社会上各种就业渠道日益丰富，认为学习技术在一线接触设备工作环境较差又辛苦，待遇也不是很高，新技术新工艺更新换代快，而通过技术职称资格及技术鉴定的晋升、技术成果的认可、来获得奖励等级的提高、薪酬待遇的改善需要时间很长，而且对当前技术岗位待遇不满意，学习积极性较差，培训难度大。（三）年轻员工缺乏职业生涯管理规划在当前电力企业中通常为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善来实现的。管理路径多半是从技术型入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，以前员工离职率较低，即使现在辞职或调动工作单位，也多数在行业内部从事同类工作，这为企业开展员工职业生涯管理提供了有力条件。现在电力企业人力资源部门可以根据新员工个人特点进行职业生涯管理规划，引导员工树立正确职业目标，爱岗敬业，勤奋学习努力工作。（四）现代企业人力资源制度改革后 技术骨干人员流动障碍消除后流动比较大，企业投资和培训的风险性比率太高，企业担心花费人力物力培训员工后，员工因待遇、环境、人际关系、晋升制度等多种因素辞职流失而对培训投入不够。而招聘进入企业的员工大多照顾为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对他们进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大多流于形式。而真正有技术技能的员工难于找到或因编制定员招聘不进来，从而使员工素质难以得到提高。 对施工、技改、维修、维护等工作外委后，企业员工只是做些管理工作，但是由于不参与施工、技改、维修、维护等工作，很多员工缺乏最基本的技术水平能力，导致管理工作没有达到很好的效果。另外外委施工单位从经济效益出发，大量使用短期招聘的技术人员业务素质不高，责任心相对较差，完成工作质量总是难于达到技术质量标准，严重损害电力企业设备健康水平。（五）企业文化建设匮乏现代社会通讯发达，传统的广播电视获取信息渠道基本被通过电脑、手机上网交流的方式取代，游戏、聊天、看网络小说等耗去员工大量精力和时间。面对面方式的群体学习交流活动减少，市场经济迫使人们整天想着炒股、赚钱、投资、理财，对物质激励展开疯狂的追求，但是精神生活需求层面、个人的人身观、价值观却相对缺失。人们工作的目的仅仅就是挣钱满足生活需要，让员工把工作当成事业来完成还是企业文化建设的目标。三、电力企业人力资源管理对策建议（一）解放电力企业用人自主权 上级主管企业将用人自主权下放。由于电力企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节有必要给予其独立的用人自主权，也应相信电力企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，而不是审查。 切实根据企业本身发展需要结合企业文化及价值观匹配原则进行人员配置招聘，排除外界干扰。电力企业应当首先作好宣传教育工作，转变职工就业观念，职工子女就业安排早已经不再是企业的义务，而是应由市场经济规律来决定。当前职工子女由于受教育程度普遍较高，他们自行选择职业的目标是实现人身价值而不仅仅是满足生活物质需要。为了企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，打开大门、招贤纳士。根据生产岗位需求，不需要的人一个也不进，避免因为外界的压力而屈从。 根据电力企业的国家相关定员标准，结合自身设备状况及企业所处外部环境合理设置岗位配置生产经营人员，确保企业设备达到健康水平、生产经营发挥最佳效益的目标。（二）合理公平的薪酬体系 薪酬是影响员工工作激情的一个很现实的因素，虽然我们知道，员工对薪酬福利永远没有“最满意”，但是没有合理的回报作为基础，员工的积极性就是无源之水，无本之木。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。企业能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。因此， 企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，应达到以下目的：第一是确定企业内部的公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比；第二是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的；三是在当前薪酬管理水平上，适当向一线技术人员倾斜，对有突出贡献特殊技术人才、岗位能手、技师工程师、优秀管理干部等实行动态技术津贴或提供符合职业生涯规划的特殊技术培训资格。荣誉激励包括正激励和负激励。对在工作中取得成绩要及时肯定，为单位和社会做出较大贡献的人才结合企业文化给予认定相应的荣誉，以表彰和嘉奖突出贡献的人员，如建立岗位技术能手、首席工程师、首席技师等制度，以此调动广大人才干事创业求奉献的积极性。在荣誉激励中既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合使用，提高效果；“人非圣贤孰能无过”，对于有过失或绩效落后的员工要本着不抛弃、不放弃的原则，不是简单按照规章制度批评处罚了事，而是安排专人帮扶分析查找原因，坚持人人是人才观念根据实际情况进行必要的调整鼓励其迎头赶上，真正做到以人为本让员工感受到家一般的温暖，增强集体凝聚力和战斗力。因此，企业不应只是一味地给予高的薪资，或是好的福利，还应考虑工作的内容、员工的职业发展机会、企业文化、人际关系等等，才能让员工对工作满意，从而激发工作激情。（三）职业生涯设计 为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都有一个明确的追求和奋斗目标，是激发员工工作激情和归属感提升的重要途径。通过清晰的职业生涯计划，让员工明确了自己的发展方向和成长空间，自然而然地激发了员工的工作热情和个人潜能。面对工作调动问题上增加考虑能否满足自身职业生涯规划要求。由于电力企业的工作环境相对比较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮助员工制定合适的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的积极性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能可以充分发挥，促进员工成长。职业生涯设计可以加快人才队伍建设，促进企业目标的实现。电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和岗位技术能手。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自己，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同成长提供了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。（四）技术培训 员工参加除了向各种重大设备厂家购买设备合同要求提供的检修维护培训及内部定期组织的学习外，员工可以结合自身职业生涯规划需求享受到包括职业咨询、行业学术研讨、继续教育机会参与各种短期学习培训，以及完成工作所需的各种辅助工具的培训等。员工对企业的需求不仅仅局限在薪酬方面，还有个人成长需求。要想员工持续为企业创造价值，就必须真正做到以人为本，从员工职业规划需求出发结合工作绩效提供各种学习机会，提高员工的技术和知识能力。（五）打破传统，完善企业用人机制努力做到“制度留人”。首先要建立科学的员工招聘、干部选拔、职务晋升制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，结合员工个人特点及职业生涯规划建立科学规范的招聘、干部选拔、职务晋升制度。形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才；然后要建立人才培养制度，任何人都有理由相信：“没有不好的下属，只有不会用人的领导”。基层管理干部应亲近了解下属个人性格及特长、合理安排工作，任用贤能、坚持弘扬正能量，建立和谐的人际关系。基层管理干部考评时将其下属人员学术成果及技能晋升纳入其管理能力考核指标。再次，在现实高速发展的电力企业中，制订制度要考虑以人为本的原则，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，有的处于重要的管理岗位子上影响企业更快的发展，如何让他们退出重要的管理岗位，使满足满足现代企业管理的高素质人才到重要的管理岗位工作，是企业管理者较为头痛的一件事情。因此在制定晋升制度时，有必要将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择，同时既倡导员工位企业做贡献精神，也消除管理培训下属害怕下属赶超而不愿培养下属的顾虑。为了达到最佳经营管理目标，必须按照现代企业管理惯例，坚持非核心业务外委工作，在满足定员编制且保证生产经营管理要求的前提下提高核心人员的生产效率，保证经济效益最大化。当前电力企业对施工、技改、维修、维护等部分工作进行外委，企业员工要进行技术监督及项目管理工作，但是由于不参与施工、技改、维修、维护工作，也没有管理外委项目的管理经验，现有员工不是缺乏最基本的技术水平能力就是缺乏项目沟通管理能力，导致管理工作没有达到很好的效果。因此企业开始外委前不仅要加强员工技术及项目管理培训工作，必要时招聘技术水平达到要求、价值观符合企业文化要求、具有项目管理业绩的人员负责开展工作，同时对现在外委队伍资质、员工技术资格、施工业绩等进行考评。 加强企业文化建设，树立正确的价值观，营造企业精神，让员工产生自豪感及归属感。