人事管理手册.doc

-MI理念识别系统 目录前言 让我们的员工越干越开心 1第一章 如何激励员的工作热情 2第二章 员工招募、调配与考核 4第三章 员工聘用办法 7第四章 员工辞职管理办法 11第五章 连锁经营企业工资管理制度 13附则：一、关于技术等级工资的确定 17二、奖金的核定办法 17三、关于员工资的补充规定 18第六章 店职考勤管理制度 20第七章 员工请假管理办法 22第八章 企业员工的绩效考核 23附：北京名人连锁影楼人事应用管理系统（文件系统） 25前言： 让我们的员工越干越开心影楼的经营管理中只靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久的留住员工，并且让员工为企业诚恳地工作。只有想办法让员工热爱自己的工作，能够在工作岗位上越做越开心，企业才能很好地发展下去。那么如何让员工在工作岗位上越做越开心呢？首先，要赋予员工使命感。这种使命感可以驱动人们向前走。作为影楼必须赋予员工使命感，鼓舞企业员工去接纳企业的经营理念，分享企业的经营感受及办店方针，认同企业发展方向，并且去执行。这样员工就有可能在工作中更投入,更多地关心企业的成长，以至于时时敏感于影楼的每一次业务。其次，给予员工自由。企业要敢于释放员工的能量与想象力。如果员工处于一个自由、不拘小节、有机会真正参与的环境之中，他们将可以发挥更大的能量。另外，还要让员工对工作产生主动性。当员工知道公司的成功有他们的一份功劳时，就能激发他们的积极性。反之，处处让员工唯命是从，将会扼杀员工的创造性,使员工像一部机器被动地、机械地工作。使员工开心，开心是孕育创意的土壤，这一点对影楼来说更为重要。给员工提供一个轻松的工作环境，将使员工充分发挥其特长，把工作当成乐趣。另外，在工作之余，公司应适时开展丰富多彩的企业文化活动,增强员工的归属感，融洽同事之间的感情，从而达到留住人才，使员工越做越开心的目的。第一章 如何激励员的工作热情在影楼经营管理行为中，激励可以激发员工的工作动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。作为影楼的经营管理者我们应该清楚，如何激励员工，激励他们的哪方面的行为才能做到降低成本、加快工作进度，并且提高顾客的满意度。下面介绍十六种有效的激励员工的办法，供连锁企业参考。一、 工提供一个挑战性工作环境。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。企业要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。二、 保员工得到相应的器材，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。三、 在工作过程中，企业领导应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体业绩目标，需要哪些专业部门做出重要的贡献等。四、 做每项工作的员工是此项工作的专家。所以，连锁企业经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。五、 建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多。六、 当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理可以写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。七、 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。八、 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。九、 经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”十、 了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。十一、 以工作业绩为标准提拔奖励员工，不能凭资历。这样不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。十二、 制定一整套内部提拔奖励员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。十三、 强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。十四、 公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。十五、 员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。第二章 员工招募、调配与考核一、聘录用原则1、 多开才路、多种渠道；2、 由连锁经营管理中心统一连锁企业的人事招聘、录用制度，供下属连锁单位参考独立执行；3、 连锁店技术人才来源于面向全国的公开招聘,考评认证上岗；4、 企业现有员工具有高级岗位竞争的优先权；5、 连锁店基本员工立足于本地招聘，培训上岗；6、 在开业初期为便于集中岗前培训和降低招聘成本，企业建立初期招聘一般集中进行；7、 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补；8、 落实政府的职业资格证书制度，职业技能鉴定制度；主要针对技术性员工：摄影师、化妆师。二、招聘渠道1、 刊登招聘广告通过当地报纸、电台、电视、张贴招聘海报等。优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告社会留存时间较长；可附带作企业形象宣传。适用于：企业一般员工招聘，包括：摄影助理、化妆助理、门市导购、礼服部人员及其他从事一般工作员工。2、 渠道招聘。通过业内人际渠道、行业刊物公开招聘。优点：针对性强，业内传播范围大，挑选余地大。适用于：技术人员招聘，包括：摄影师、化妆师、专业管理人员。3、总部协助招聘并下派驻店工作。三、录用程序1、 初选式（面试）；部门主管对求职者作初步评估，决定下一轮的候选者。2、 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供正式面试者。3、 深入的面试经理主持，会同各部门主管。主要了解求职者的更多信息：求职者的才智程度，个人理想与抱负，与人合作的精神。4、 核实与评价有关应聘材料、证件的真实性，核对、调查教育程度与经历评估。5、 就业测验；A、 力测验：测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力。B、 体制测验；测试某些具体工作所需的特殊技能，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。C、 个性测验；测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。D、 职业倾向测验；测试其对某些职业的兴趣和取向。6、 疗部门体格检查。A、 建议录用，填报面试建议书报请董事会。B、 董事会审批通过。C、 录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。D、 岗位人员配备；一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。四、人员调配1、进行人才梯队建设；（1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2） 为每一个重要职位，进行后备资源建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。（3） 将不同年龄组的人员合理分配在企业各个部门，即要老、中、青三结合。（4） 把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和视野。2、一般连锁企业实行从企业内部优先调配的人事政策。这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。3、新人调配，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的员工形成竞争压力。第三章 员工聘用办法 为规范北京名人连锁经营企业职工劳动人事管理，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用人机制，特制定本办法。一、 适用范围连锁店全体员工均适用本办法。二、 岗位设定1、 锁店人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。2、 编制职务职责体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。连锁店根据自身总体经营目标和要求，总部星级影楼人员配置方案。提出公司人员规模和人力资源需求规划，报连锁经营管理中心调整并批准实施。三、 岗位聘用原则1、 坚持任人唯贤、优化组合结构。2、 员工调配方案与个人业务专长和意愿相结合。3、 实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。4、 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。四、 管理干部聘用1、 职管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。2、 公司高层干部的任免：（1） 连锁店经理或店长由董事会任免；（2） 其他高级管理干部由经理或店长提名，董事会任免。3、 锁店中层管理干部任免：由经理提名，经公司常务会议决定任免。4、 连锁店基层干部的任免：由部门主管提名，经店职经理或店长批准后任免。5、 连锁店所有人事任免事项，均须正式行文通告。五、 干部的晋升和降职1、 锁店建立正常职务晋级升职机制，以鼓励员工工作热情。2、 对成绩出色者或技术卓著者，给予竞争晋升机会，特殊情况可破格晋升。3、 对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以予以降职使用，特殊情况可作劝退处理。4、 升职或晋级由部门主管或店长、经理提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，并行文通告。5、 员工因自身工作原因向公司提出晋级或降职请求，人事部受理后会同店长、主管提出初步意见，报经董事会或公司常务会议审批。6、 员工经晋级升职后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。六、 员工岗位调换制度。1、 做到人尽其才，连锁店允许员工在店内岗位间调动。2、 员工主动提出岗位调换时，应向部门申请，经新旧岗位主管和店领导批准后，正式行文下达调岗通知单，当事人办理交接手续。3、 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后正式行文，并下达调岗通知单，当事人办理交接手续。4、 所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部门留存。七、 试用及正式聘用1、 司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。A、试用期的确定：管理人员、高级技术人员、季节性聘用人员不设试用期；B、一般受聘员工需经试用期考核1-3个月：C、员工签定劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；D、员工签定劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月。E、试用员工所在部门主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束，按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人事部门审核。2、 用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。 3、 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。4、 员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。八、 员工辞职或解聘1、 公司因下列原因，可对有关员工解聘：A、 人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求：B、 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；C、 因违反国家法律和公司规章制度；D、 因公司部门工作变化，部门提出撤岗；E、 公司经营业务和经营管理范围调整、变化；F、 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；G、 无正当理由长期旷工；H、 因身体健康状况不适宜岗位要求；I、 受聘人因劳动合同趋于届满；2、 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。3、 由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。附则：本办法由人事部解释、补充，经公司董事会通过后颁行。第四章 员工辞职管理办法为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。一、 辞职程序1. 员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。2. 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。3. 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。4. 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。5. 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。6. 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。二、 职谈话1. 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：（1） 查其劳动合同；（2） 审查文件、资料的所有权；（3） 审查其了解公司秘密的程度；（4） 审查其掌管工作、进度和角色；（5） 阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。2. 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：(1) 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；(2) 审查员工的福利状况；(3) 回答员工可能有的问题；(4) 征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。3. 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。三、辞职手续1. 辞职员工应移交的工作及物品：(1) 公司的文件资料、电脑磁片；(2) 公司的项目资料；(3) 公司办公用品；(4) 公司工作证、名片、识别证、钥匙；(5) 公司分配使用的车辆、住房；(6) 其他属于公司的财物。2. 清算财务部门的领借款手续。3. 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。4. 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。四、 资福利结算1. 员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。2. 辞职员工结算款项：a) 结算工资b) 应得到但尚未使用的年休假时间。c) 应付未付的奖金、佣金。d) 辞职补偿金。e) 公司拖欠员工的其他款项。3、须扣除以下项目：(1) 员工拖欠未付的公司借款、罚金；(2) 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；(3) 原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。附则： 1、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。3. 职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理提出的复职要求。4. 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。第五章、连锁经营企业工资管理制度依照北京名人连锁经营企业的经营理念与企业管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策。本着各尽所能、按劳分配，坚持企业效益与员工收入协调增长的原则。并结合公司的生产、经营、管理特点，特制定本企业工资分配制度。一、工资制度指导原则1、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向关乎企业经营风险、责任重大、技术岗位、有定量工作指标的岗位倾斜。2、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。三、 公司实行月薪制，适用于公司全体员工1、 经理（店长）工资模式。 （1） 工资与其业绩挂钩，其工资与年度经营利润成正比。（2） 月薪=基薪提成薪水（经营利润提成比例）（3） 基薪按月预发。（4） 提成薪金，在公司财务月度经营报表经审计后核算。（5） 公司经营者（店长、经理）须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。（6） 公司经营者（店长、经理）薪金考核指标还将与资产增值幅度、技术提升、服务及产品质量、品牌声誉提升等指标挂钩，进行综合评价。2、 技术员工工资模式适用范围：摄影师、化妆师工资模式：（1） 采用结构工资制。员工工资 = 基础工资 技术等级工资 业绩提成 奖金 津贴A、 础工资：参照当地同行业技术员工平均收入水平确定，在工资总额中占 （如4050）。B、 技术等级工资：根据技术员工技术等级高低和岗位责任确定；C、 业绩提成：影师根据当月个人拍摄业务量及后期消费额，按即定提成标准确定。化妆师根据当月个人拍摄化妆业务、新娘早妆量及后期消费额，按即定提成标准确定。美工师根据当月个人产品数量，按即定提成标准确定。门市导购根据当月个人营业额，按即定提成标准确定。D、 奖金（效益工资）：(a) 门员工职责履行状况、工作绩效考核、店职考评结果确立；(b) 绩效考评由企划部、客服部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；(c) 奖金在工资总额中占 （如30）左右，也可上不封顶；(d) 奖金参考标准由连锁店自行确定，奖金通过隐密形式发放。E、津贴：(a) 包括有误餐津贴、岗位津贴、加班补贴等；(b) 各类津贴连锁店根据当地实际情况自行确定标准。四、 薪金发放1、 司每月支薪日为每月 日。2、 公司派出人员工资由本公司支付。3、 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准 代扣代缴 个人所得税。五、店职薪金管理职责1、 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发放标准。2、 负责定期或不定期的员工薪金调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、奖励带来的个别员工薪金变动。3、 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工薪金的发放。4、 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。5、 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。6、 建立工资台账，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。7、 核发工作证、工号牌卡和所需劳保防护用品。8、 配合有关社会部门做好员工的医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。9、 完成企业领导交办的其他相关人事任务。附则：一、关于技术等级工资的确定一、 术等级工资标准的确立、变更。1、 术等级工资标准连锁店制定报经总部管理中心批准；2、 根据连锁店地域差异状况，可以变技术等级工资标准。二、技术等级工资核定。1、 员工国家技术认证级别和总部实际考评结果，认定员工技术级别，并核定技术等级工资；2、 员工技术等级考核每年进行一次，并进等级调整；3、 员工技术等级工资变更。根据技术等级变更调薪原则，晋升增薪，降级减薪;4、 工资变更从技术等级变动的后1个月起调整。二、奖金的核定办法一、 核定程序。1、 财务部提供各部门业绩的指标数据；2、 由行政部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；3、 由各部门主管提供参考意见；4、 由企划部进行汇总编制奖金计划经由店长审批。二 、奖金的发放。与岗位工资一同或分开发放。三、关于员工资的补充规定1、 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2、 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3、 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4、 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5、 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；6、 在工作中表现杰出、成绩卓著的，有特殊贡献者，技术水平提高达到更高技术等级的，可提高其工资待遇，晋升技术等级工资。7、 企划部需会同部门主管、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。8、 非正式员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。备注：本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。第六章 店职考勤管理制度为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度，以保障企业经营的正常进行。一、 公司作息制度1. 早班 8：00 15：002. 晚班 14：0021：003. 非营业人作息时间为8：0012：00，13：0017：00（可分为夏季、冬季作息时间）。二、 工作制度1. 公司行政部门一般实行每天8小时标准工作日制度。实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。2. 营业部门工作时间制度：（1） 计件工作时间。美工部按计件定额工作。（2） 不定时工作时间。主要为店职领导、外勤、部分值班人员、各营业部门等，因工作性质需机动作业的工作岗位。（3） 综合计算工作时间。工作性质为连续作业和客户影响的部门。按标准工作日换算为以周、月、为周期计算工作时间。3. 短工作时间。针对特殊需求员工遵照国家有关规定缩短其工作时间。（如：哺乳期的女员工）4. 遵照国家双休日及法定节假日制度。 （1） 行政部门每周公休日2天。（2） 营业部门以周40小时工作为准，每周公休日1天。5.法定节假日： （1）元旦放假1日，营业部作实行连班倒休； （2）春节，放假3日； （3）国际劳动节放假1日营业部作实行连班倒休； （4）国庆节放假2日营业部作实行连班倒休；三、 考勤范围1.公司除高级职员（经理、店长）外，均需在考勤之列。2.特殊员工不考勤须懂事长批准四、考勤办法1. 在有条件的情况下，采用考勤机打卡制度。未采用考勤机的，可填写员工考勤表。2. 任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。3. 员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。4. 考勤设置种类：（1） 迟到。比预定上班时间晚到。（2） 早退。比预定下班时间早走。（3） 旷工。无故缺勤。（4） 请假。可细分为几种假。（5） 出差。（6） 外勤。全天在外办事。( 7 ) 调休。第七章 员工请假管理办法为规范公司考勤制度，统一公司员工请假政策，特制定本办法对员工请假行为加以规范。一、 请假程序1、 员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人事部备案。较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。2、 超假期应及时通告请示有关领导审批。3、 假满回公司销假，通报人事部，并交接工作。二、 请假规定1、 事先无法办理请假手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续；否则以旷工论处。2、 未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工资。3、 如因私人原因请假，应优先使用个人工休或年假，其不够部分再行办理请假。4、 请假以小时为最小单位，补修以半天（4小时）以上计算。三、 假期计算。1、 工请假假期连续在5天或5天以下的，其间的公休日或法定假日均不计算在内。2、 员工请假假期连续在5天以上的，其间公休日或法定假日均计算在内。3、 员工的病事假不得以加班抵充。4、 员工1年内病事假累计超过1个月，不享受当年年假；凡安排疗养或休养的员工，其天数不足年假时，可以补足；凡脱产、半脱产学习期间的员工，不享受当年年假。5、 公司中高级职员请假，均须在总经理室备案或审批，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。附则：本办法由人事部解释、补充，经连锁店（经理、店长）常务会议批准颁行。第八章 企业员工的绩效考核一、 考核目的10、 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。11、 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。12、 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。13、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。14、 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。二、 考核原则（1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。（2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。（3） 依照连锁企业店职考核标准统一进行。做到客观、可靠和公平，不能掺入考评主办个人好恶。（4） 考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。（6） 考核活动属于日常工作，不要无实效的走过场、搞形式主义。 三、 考核时间：不定期随时考核四、 考核人与考核形式（1） 直接上级考核。由直接上级对其下属进行全面考核和评价（各部门主管完成）。（2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价（客服部、企划部、经理或店长完成）。（3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考评。（4） 自我鉴定。（5） 下级对上级评议。（6） 外部的意见和评议。由顾客、供应协作单位、业务关系的企业职工进行评价。（7） 外聘绩效专家或顾问。（8） 现场答辩考评。专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对员工考评。五、 考核办法（1） 查询记录。对员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。（2） 定期考核。企业视业务情况进行月、季度、半年、年度的定期业务技能考核，并以此为基础积累考核资料。（3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。（4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。六、 考核结果的反馈（1） 考绩应与本人见面，具体方法有： A. 主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。 B. 经理倾听主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。 C. 主管不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。（2） 为避免引起被评人反感、抑制，应注意：A. 要责怪和追究被评人的责任和过错； B. 不要带有威胁性，教训下级； C. 不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； D. 对事不对人； E. 保持双向沟通，不能上级单方面说了算； F. 创造轻松、融洽的谈话氛围。（3） 典型考核后的面谈技巧：对考核优秀的下级 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划 不必对下级许愿诱惑对考核差的下级 帮助具体分析差距，诊断出原因 帮助制定改进措施 切忌不问青红皂白、兴师问罪 对连续绩差、未显进步的下级 开诚布公，让其意识到自己的不足 揭示其是否职位不适，需换岗位 对老资格的下级 特别地尊重，不使其自尊心受伤害 充分肯定其过去的贡献对雄心勃勃的下级 不要泼凉水、打击其上进积极性 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距 激励其努力，说明水到渠成的道理 附:北京名人连锁影楼人事应用管理系统（应用文件、单据、表格系统）北京名人影楼事业集团连锁经营企业员工劳动合同书合同编号（ ）甲方：北京名人影楼事业集团 连锁店乙方： 身份证号： 根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本劳动合同。合同期限： 自 年 月 日 至 年 月 日止，有效期为 年。 1本合同签订时，双方约定乙方在甲方担任 一职，预计为 年。2根据双方发展需要，任何一方可以提出岗位调换要求，经双方同意后调换新岗位。薪金：1在本合同签订时，双方约定乙方在甲方初始岗位，薪金预计为 元。2根据合同期乙方岗位变化情况，甲方须支付与乙方岗位相配的薪金标准。 甲方的责、权、利：1. 甲方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件； 2. 依据按劳分配原则，支付乙方的劳动报酬； 3. 为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护； 4. 为员工提供提升业务能力的教育培训机会； 5. 要求乙方遵守国家法律法规；6. 有权对乙方工作行为决定奖励或处罚。 乙方的责、权、利 ：1. 诚实、敬业工作的义务；2. 遵守国家法律法规和公司各项规章制度；3. 维护公司声誉及正当利益；4. 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇；5. 享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利；甲、乙双方在签订合同后，即进行培训。乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。 保证书条款。 乙方将在一份保证书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。 因乙方有如下过失行为之一，甲方可以即时解除本合同： 1、 违反劳动纪律，触犯公司劳动纪律规章；2、 严重失职，徇私舞弊，给公司造成重大损失的； 3、 被依法追究刑事责任或者被劳动教养的。因乙方有如下非过失行为之一，甲方可以解除本合同： 1、 方患非职