（工商管理专业论文）h公司人力资本投资研究.pdf

t h e s t u d yo fh um a n c a p i t a l in v e s t m e n tin h - - c o m p a n y 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 刀水刎年f 月岬 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：勿水 导师签名： 如1 f 年ff 月l 也日 如i f 年月岬日 摘要 在当今市场竞争日益激烈的环境下，知识创新迅速发展，而人力资本因素也 已成为经济增长的重要组成部分，因此，现代企业人力资源管理中对人力资本投 资的管理也越来越重要。人力资本投资也是一种投资行为，是对人这样一种重要 而独特的资产形式投资，因此，人力资产的投资同样需要进行投资分析和科学决 策。 我国的民营企业在整个国民经济中占据着重要的位置，随着市场经济的发 展，我国民营企业也面临来自多方的压力和挑战，而企业人力资本的管理也是一 个棘手的问题，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，针对民营企业人力资本 投资研究也就显得十分必要。 本文从人力资本的基本概念出发，阐述了人力资本投资、企业人力资本投资 的相关理论，在分析了我国目前民营企业人力资本投资现状的基础上，指出了民 营企业人力资本投资存在的问题，并就人力资本投资在企业中发挥的重要作用做 了阐述，最后，本文通过真实的民营企业一h 公司的人力资本投资案例分析，进 一步阐明了人力资本投资管理在现代企业管理中得重要作用，并针对该公司存在 的问题提出建议性政策，进而引申出企业人力资本投资的对策。论文采用了理论 与实际相结合的方法，在论证基本理论的前提下，做具体的案例分析，应证了企 业人力资本管理在企业的长期持久发展中占据重要的位置。 关键词：民营企业、人力资本投资、人力资本投资对策 a b s t r a s c t i nc u r r e n ti n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n t ，t h ei n n o v a t i o no f k n o w l e d g e a r e d e v e l o p i n gf a s t ，a n dh u m a nc a p i t a lf a c t o r sh a v eb e c o m ea ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fe c o n o m y g r o w t h ，t h e r e f o r e ，i nt h es p e c i a l i z e df i e l do fm o d e r ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， t h em a n a g e m e n to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n th a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t i n v e s t m e n ti n h u m a nc a p i t a li sa l s oa ni n v e s t m e n tb e h a v i o r , i sa ni m p o r t a n ta n du n i q u ea s s e ti n v e s t m e n t ，a n d t h e r e f o r ei n v e s t m e n ta n a l y s i sa n ds c i e n t i f i cd e c i s i o n m a k i n gi sa l s on e c e s s a n f o rh u m a n c a p i t a l i n v e s t m e n t c h i n a sp r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h en a t i o n a le c o n o m yo c c u p ya ni m p o r t a n tp o s i t i o n d u r i n gt h e d e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , c h i n a 。sp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ea l s of a c i n gp r e s s u r ea n d c h a l l e n g e sf r o mv a r i o u sp a r t i e s a n dc o r p o r a t eh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ti sat h o r n yi s s u e a m o n ge n t e r p r i s e s ，t h ec o m p e t i t i o ni su l t i m a t e l yt h et a l e n tc o m p e t i t i o n ，r e s e a r c hi nh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tw i l lb e c o m en e c e s s a r yf o rp r i v a t ee n t e r p r i s e i nt h i sp a p e r , w et r yt oe x p l a i nt h er e l e v a n tt h e o r i e so fh u m a nc a p i t a ii n v e s t m e n tw i t hb a s i c c o n c e p to fh u m a nc a p i t a l ，i nt h ea n a l y s i so fc h i n a sp r i v a t ee n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t s i t u a t i o n ，w ep o i n to u tt h ep r o b l e m so fp r i v a t ee n t e r p r i s ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ，a n dt h e i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a li ne n t e r p r i s e sp l a ya ni m p o r t a n tr o l ea r ed e s c r i b e di nd e t a i l ，a n d f i n a l l y , t h r o u g har e a lp r i v a t ee n t e r p r i s eo fhc o m p a n yh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tc a s es t u d i e s f u r t h e rc l a r i f i e dt h ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ti nm o d e r nb u s i n e s sm a n a g e m e n t h a v ea ni m p o r t a n tr o l e ，a n ds u g g e s ts o m ep o l i c yr e c o m m e n d a t i o n st os o l v et h ec o m p a n y 。s p r o b l e m s ，a n dt h u sg i v e sr i s et oh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ts t r a t e g i e s t h i sp a p e ru s e sam e t h o d o fc o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c a lm e t h o d s ，d e m o n s t r a t e st h eb a s i ct h e o r y , s t u d i e st h e s p e c i f i cc a s e s ，c o n f i r m st h a te n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e 。sl o n g - t e r m s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to c c u p i e sa ni m p o r t a n tp o s i t i o n k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，h u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ts t r a t e g i e s 目录 第1 章绪论1 1 1 研究目的和意义1 1 2 研究思路、研究内容及框架1 1 2 1 研究思路1 1 2 2 研究内容及框架2 第2 章人力资本投资理论概述3 2 1 人力资本的概念及基本特征3 2 1 1 人力资本的概念3 2 1 2 人力资本的的基本特征4 2 2 人力资本投资的相关理论5 2 2 1 人力资本投资的涵义和企业人力资本投资5 2 2 2 企业人力资本投资的特点6 2 2 3 企业人力资本投资的目的和方式6 2 2 4 人力资源、人力资本和人力资本投资的关系8 第3 章我国民营企业人力资本投资现状及人力资本投资对我国民营 企业发展的作用9 3 1 我国民营企业人力资本投资现状分析9 3 1 1 我国民营企业的发展现状9 3 1 2 我国民营企业人力资本投资现状9 3 1 3 我国民营企业人力资本投资的问题9 3 2 人力资本对我国民营企业发展的作用1 0 3 2 1 人力资本投资在我国民营企业发展中的必要性1 0 3 2 2 人力资本因素对我国民营企业发展的影响1 1 第4 章h 公司人力资本投资问题的分析1 2 4 1 h 公司简介1 2 4 2h 公司人力资本投资现状及存在的问题1 2 4 2 1h 公司人力资本投资现状1 2 4 2 2h 公司人力资本投资中存在的问题及成因1 4 4 3h 公司人力资本投资对策1 6 第5 章人力资本投资对策分析17 7 8 9 1 1 1 1 1 o 厶0 6 一 一 一厶口 一 臣 一、一 一 一 一展一析划制发一分计机同一性资束共一要投约人一 重本和个化资资制和文 投力机业业本人励企企 资的激建的力理业创好 人合企并良 重定化计设注制优设建 l 2 3 4 5 一j d d 5 5 第6 章结论与启示2 2 6 1 结论2 2 6 2 启示2 2 参考文献2 4 致谢2 6 第1 章绪论 1 1 研究目的和意义 随着中国改革开放政策的不断深入，同时伴随着“十一五”期间国家各项政 策的支持和鼓励，中国的民营企业无论从企业数量、资金规模还是从对中国经济 的贡献上看，都已经成为中国各个行业中的重要企业群体。产生于上个世纪八十 年代的中国民营企业经历了二十多年的发展，其经济规模、自身素质和对中国经 济、社会的发展都起到了至关重要的影响。从投资规模上看，2 0 1 0 年底，民营 经济城镇固定资产投资总额超过1 2 万亿元，年均增速高达3 4 5 从对外贸易 来看，2 0 1 0 年，我国民营企业出口总额超过4 5 0 0 亿美元。1 近年来，虽然中国民营企业得到了前所未有的发展，但仍有很多的困惑和问 题摆在中国民营企业的面前，企业的长足发展不再仅仅局限于物质资本，而是更 加倾向于对人这样特殊资本的投入，现代企业管理也越来越注重对人的管理，可 以说，现代企业的核心竞争力也逐渐集中到人力资本投资管理上来，企业人力资 本投资的管理直接影响并决定着企业的管理水平和市场竞争力。目前，我国民营 企业在对人力资本投资管理方面仍存在很多缺陷，比如人力资本投资严重不足， 高素质人才的流失现象很严重，企业人力资源质量不足，人力资源管理制度落后 等问题。作为中国经济的重要发展群体，民营企业应当科学的对待企业发展过程 中人力资本投资管理方面的问题，理性分析我国民营企业人力资本投资现状，组 织并实施行之有效的人力资本投资决策，以实现人力资本投资效益的最优化，使 我国的民营企业真正拥有人力资本的核心竞争力。 本文主要在对基本的人力资本投资管理等概念的解释之后，结合我国目前民 营企业发展过程中关于人力资本投资和管理的发展现状，提出存在的问题，分析 问题产生的原因，并结合理论提出解决问题的方法，以h 公司在人力资本管理 方面存在的问题为例，对相关问题进行了阐述，对人力资本投资特别是我国民营 企业人力资本投资管理进行了分析研究。 1 2 研究思路、研究内容及框架 1 2 1 研究思路 本文结合管理学和经济学中有关人力资本的理论，诠释了人力资本、人力资 本投资等基本概念，提出目前我国民营企业中人力资本投资管理的概念，基于理 论分析和实证分析相结合的方法，对人力资本投资和我国民营企业人力资本投资 黄孟复中国商人2 0 1 1 年第3 期 做了进一步的分析和研究，进而针对目前我国民营企业人力资本管理中存在的问 题提出设计有效的运行机制。 1 2 2 研究内容及框架 本文依据我国实行改革开放以后，从我国民营企业的发展现状出发，以相关 研究和理论为指导，通过对基本概念的阐述，解释了人力资本的基本特征，较为 系统的分析了人力资本投资在企业资本投资中的作用。之后分析了人力资本投 资、企业人力资本的相关理论，在对我国民营企业人力资本投资现状的分析基础 上，指出存在的不足和问题，进一步表明了人力资本因素对企业发展的重要影响， 最后结合作者本人所在的h 公司这家民营企业的人力资本现状做了具体的案例 分析，在指出问题、分析问题、解决问题之后，进一步引申出企业人力资本投资 的对策方案。 论文主要结构如下： 第一章绪论。阐述了论文写作的目的和意义。同时介绍了本文的主要研究思路 和框架。 第二章人力资本投资理论概述。本章主要对相关理论进行了回顾。主要介绍了 人力资本的概念和特征、人力资本投资的涵义、人力资本投资的目 的和方式，依据本章相关理论展开研究。 第三章我国民营企业人力资本投资现状及人力资本投资对我国民营企业发展 的作用。本章主要介绍了现阶段我国民营企业人力资本投资现状和 存在的问题，以及人力资本投资对我国民营企业发展的影响。 第四章h 公司人力资本投资现状及问题研究。通过作者本人所在的民营企业h 公司为例，分析了民营企业对人力资本投资的现状和问题，并提出 相关解决对策。 第五章企业人力资本投资的对策。通过对h 公司的人力资本投资问题的分析， 得出适用于大多数企业的避免人力资本投资问题的方法和对策。 第六章结论与启示。总结前面的分析结果，得出相关启示。 本文的结构图见图1 - 1 图1 - 1 本文内容结构图 资料来源：作者根据本文内容整理 第2 章人力资本投资理论概述 2 1 人力资本的概念及基本特征 2 1 1 人力资本的概念 1 9 0 6 年，欧文费雪( i r i n gf i s h e r ) 发表了资本的性质和收入一书，书 中第一次提到了“人力资本概念，但当时并没有得到经济学界的认可。真正开 始接受“人力资本”概念则是在2 0 世纪6 0 年代，1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得 主西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本 理论，他第一次系统的提出了人力资本理论，因此他也被称为“人力资本之父 ， 之后的贝克尔、明赛尔、丹尼森等其他经济学家和管理学家也从不同角度对人力 资本进行了论述。随着经济学界对人力资本理论的不断深入研究，人力资本理论 不再仅仅局限于某一个特定方面，而是逐步形成一个独立的经济分支，并被运用 到微观企业层次中来。 综合国内外经济学家和管理学家对人力资本的研究，可以将人力资本概念大 致归为以下几种： ( 1 ) 从人力资本的内容来看，舒尔茨主张认为人力资本的增长是经济制度 的最显着特征，是劳动者所拥有的技能知识、体力或健康状况及其所表现出来的 劳动能力的总和，人力之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足的来源。因 此根据存量的不同，人力资本可以分为一般型、技能型、管理型和企业家型四种 形式的人力资本。2 ( 2 ) 从人力资本形成过程来看，贝克尔系统的进行了微观分析，研究了人 力资本与个人收入分配的关系，并提出人力资本是通过教育、培训、保健、劳动 力流动的投资所形成的资本，教育投资则是最重要的人力资本形成的途径。3 人力资本概念的提出打破了传统的资本理论，资本不再仅仅是物质资本，还 应当包括人力资本。同时，人力资源是支持企业发展的各种资源中最重要的组成 部分，人力资本的作用在经济增长过程中大于物质资本的作用，人力资本的核心 是人的素质，而教育及培训的投资又是提高人力素质的关键，对人力资本的再生 视为一种投资行为，因为这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。对 生产者进行教育和职业培训，使人力资本这种潜在的资本不断得到知识更新、技 能提高，一方面能够让人力资本在生产过程中充分利用物质资本，进而制造出适 2 【美】西奥多w 舒尔茨着吴珠华等译论人力资本投资北京经济学院出版社p 1 7 2 5 3 【美】加里s 贝克尔着梁小民译人力资本一特别是关于教育的理论与经验分析北京大学出版社p 1 8 3 1 9 0 3 合市场需求的产品，另一方面也会增强劳动者个人的智力、体力和能力等整体素 质水平，以形成具有更大潜力和更高水平的生产能力，使人力资本的价值得到最 大程度的发挥。人力资本价值的发挥可见图2 1 图2 1 人力资本价值的发挥 2 1 2 人力资本的基本特征 通过对人力资本概念的解释，可以看出，人力的因素越来越成为发挥企业生 产能力的重要资本，也就是说，人力资本是体现了劳动者自身存在的生产技能和 生产知识，以及管理方法等资本存量的整合，它是企业未来收益的一种重要的资 本因素4 。因此，可以将人力资本作以下几种：基本特征的总结： ( 1 )不可分离性。人力资本是以人为载体的，只能表现在人身上，它是 一种无形的、潜在的资本，无法与其所有者分离。 ( 2 )时效性。作为人力资本载体的人，其生命是有限的，因此，人力资 本只能在有限的时间被利用，人力资本的价值会随着时间的推移而 不断贬值。尤其是在当今社会，经济高速发展，技术创新速度日新 月异，使人力资本的时效性日益突出。 ( 3 )收益递增性。大多数的资本使用价值在反复使用的情况下，其使用 价值和使用效用会逐渐减少或下降，但是人力资本却是相反的，不 4 吴国存、谢晋宇企业人力资本投资经济管理出版社1 9 9 9 年p 1 2 3 1 2 5 4 ( 4 ) ( 5 ) ( 6 ) 仅不会随着使用频率的增加而减少，反而可能会被增加和提高新的 使用价值或使用效能，比如，经验的增长、技能的熟练、潜能的开 发等。也就是说，人力资本的投资收益率会呈上升趋势发展。 价值衡量的特殊性。由于作为人力资本的载体的人的自然属性，人 力资本的价值必须通过人的工作过程当中得以体现，因此，在人力 资本的量化衡量势必要在人力资本的使用过程中进行，同时也要考 虑其他多方面的因素。因此人力资本价值的衡量是动态的、综合性 的。 个体差异性。每个人成长的环境、背景和经历不同，个体之间必然 存在着一定的差异性，而人力资本是蕴涵于人体内的能力，这就决 定了它必然会受到人的个人特质等诸多方面因素的影响，因而存在 着差异性。 不可逆性。人力资本的投资是以人为载体的，当对个人进行投资完 成时，他不能转移到其他人身上，也不能撤回投资，一旦投资发生 就无法改变。 2 2 人力资本投资的相关理论 2 2 1 人力资本投资的涵义和企业人力资本投资 任何的投资目的都是为了获得预期收益，对人力资本的投资目的也是一样 的，因此人力资本投资也是一种投资行为。贝克尔认为，人力资本投资就是通过 利用货币、资本或者实物等形式对人力资源进行一定的投入，进而增强劳动者的 生产能力、知识能力等综合能力，改善人力资源的质量和数量，最终能达到增加 劳动产能、提高经济效益的目的。5 企业人力资本投资指企业管理者充分挖掘企业的人力资源潜力，充分调动企 业的人力资源积极性，提高企业的人力资本质量，改变和更新人力资本知识结构， 努力改善企业管理，充分发挥人力资本群体效益，有组织、有计划、有意识的采 用一切切实有效手段，使企业的人力资本和企业的生产资料处于最佳的结合状 态，使企业拥有最佳的经济效益投资活动。6 它是从微观方面反映人力资本投资 的，它是以企业为主体，提高企业员工人力资本的存量和增量，增强知识技术水 平，实现预期收益的最大化。对于其投资客体包括设计企业职工教育培训、医疗 保健及人力资源迁移三个方面。而投资所产生的回报，是企业所有接受人力资本 投资职工的能力和素质的提高；而对于企业人力资本投资从货币角度来说，则表 5 【美】加里s 贝克尔著梁小民译人力资本一特别是关于教育的理论与经验分析北京大学出版社p 2 5 3 0 6 刘叶云企业人力资本管理问题研究湖南：湖南师范大学出版社，2 0 0 6 5 现在企业为提高劳动者素质而投入的各项支出。7 企业人力资本投资的目的在于 获得人力资本投资的预期收益，从而提高劳动者的生产率。 2 2 2 企业人力资本投资的特点 ( 1 ) 企业人力资本投资具有较强的独特性和实用性 一般来说，企业人力资本投资的内容都根据员工的工作岗位、个人需要及企 业的经营发展需求来制定，所以，对于不同行业、不同企业甚至同一企业内的不 同部门所进行的对人力资本的投资也会有所不同。企业人力资本投资多数是对企 业自身的需要来进行投资，投资的内容主要是针对可以直接解决实际问题的各项 技能的提高上，这样使得投资的回报周期加快，能够迅速的实现生产力的转换， 因此具有较强的实用性。 ( 2 ) 企业人力资本投资形式的多样性和灵活性。 企业人力资本投资的具有多种形式，其决定因素主要来自于企业自身特点、 员工状况以及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择。 ( 3 ) 企业人力资本投资对象的复杂性。 企业人力资本投资的复杂性来源于它的投资对象是企业的全体员工。员工作 为个体的人来说，他们的成长背景、受教育程度、个人经验、学习态度都不尽相 同，而且在年龄、性别、性格、爱好等方面存在的差异，也导致企业人力资本投 资对象具有一定的复杂性。 ( 4 ) 企业人力资本投资的风险性 在企业人力资本投资的过程中，员工作为人力资本投资的载体，个人肯定会 对人力资本进行投资。这种投资的最后结果会使投资的所有权变得更加复杂，因 此，企业对于投资形成的人力资本无法绝对控制，这也造成了人力资本投资风险 的增加。第二，人力资本投资要经过很长时间才能产生效益，人力资本投资的收 益具有长期性和滞后性，这也使得企业人力资本投资的风险大大增强。 2 2 3 企业人力资本投资的目的和方式 人力资本是企业资本中的重要组成部分，只有对人力资本进行正确的投资， 人力资本才能发挥其最大效用，为企业带来最优化收益。因此，企业对人力资本 的投资最根本的目的同其他投资行为一致，也是为了获得企业最优化的经济效 益。企业通过对人力资本的投资的过程，达到以下目的，最终获得经济效益的增 长。 ( 1 ) 通过人力资本投资，使员工掌握新的知识和新技能，工作能力得到提高， 达到开发人力资源潜能，提高劳动生产率的目的，同时也增加了产品的技 7 饶扬德，王孝斌，龚勃。论企业人力资本投资风险特区经济，2 0 0 5 ( 6 ) ：2 0 9 6 术含量，提高产品竞争力。 ( 2 ) 通过人力资本的投资，创建优质的企业文化。企业文化包括物质文化和精 神文化。它体现的是企业全体员工共同认可的群体意识和行为方式，直观 的体现了企业的价值观。企业文化的形成是一个长期的过程，好的企业文 化重视人的因素，以提高人的素质为发展核心，用一种无形的文化力量， 凝聚员工的归属感，调动员工积极性，使员工自觉自愿的为企业和社会贡 献力量。企业文化的培养是企业人力资本投资的长期目标，应渗透到每一 次具体的投资过程中。 ( 3 ) 通过人力资本投资，促进员工内部流动，丰富工作内容，提高对工作的兴 趣。企业内部的工作岗位分的越细，员工做某一项工作时间久了会觉得乏 味。企业通过对每位员工的投资，让员工学习新的技能，该员工可能会更 适合企业内另外的岗位。8 可以通过调整，解决工作单调乏味的问题，这 样既增加了员工的技能，也使员工能够在企业内部流动，找到适合的岗位， 增强了员工对工作的兴趣，有效减少员工流失。 随着现代企业制度的推行，逐利性也不再是企业进行人力资本投资的唯一目 的，9 现在企业成败的标准也不单纯是利润最大化，而是融进了像企业文化、企 业创新、企业责任等其他指标，因此，这就决定了企业进行人力资本投资的方式 也是多种多样的。根据企业人力资本投资程序和人力资本适用范围的不同，人力 资本投资方式简单可以分为直接投资方式、间接投资方式和直接间接交叉的投资 方式，直接投资方式主要是针对企业内部员工的投资，间接投资方式则是通过类 似招聘形式的方式进行企业人力资本的储备投资形式，直接间接交叉的投资方式 是指既适用于企业内部员工的人力资本投资也同时适用对外的人力资本投资方 式，两种投资方式交叉存在的投资形式。具体如下： ( 1 ) 岗位培训投资 岗位培训的投资是目前企业人力资本投资中的主要形式，其优势在于，无论 是新员工还是老员工，通过岗位培训可以较为便捷的进入工作岗位，开始发挥人 力资本的使用价值。企业的发展不会是一成不变的，为了适应新的市场环境，企 业会不断通过增加新项目、新的管理制度等方式以增强企业竞争力，那么为了使 员工能够达到企业配套的人力资本的要求，就必然要在教育培训方面花费一定数 额的开支，而这种投资方式也是最直接、最快捷的人力资本投资方式。 ( 2 ) 人力资本招聘投资 、 企业通过对外的人员招聘，可以获得适合企业发展需要的人力资源，随着现 代信息技术的发展，企业可以通过各种渠道招聘到适合本企业发展需要的人才， 8 李雪峰“我国经济发展的人力资本对策 中国人力资源开发2 0 0 2 年第二期 9 【美】让保罗a 萨缪尔森着韩德强译经济学北京经济学院出版社1 9 9 6 年p 2 4 0 2 4 5 7 比如校园招聘、互联网招聘、劳动力市场招聘等，有些企业也会将人才招聘的机 会提前在企业内部进行，企业内部招聘的优势就在于招聘成本较小，对招聘者的 情况比较了解等，对外的招聘优势则在于招聘范围较广，人才需求可以得到最大 程度的满足。 ( 3 ) 岗位设置及工作流程优化投资 现代企业管理中十分注重工作岗位的设置，那么企业人力资本投资方式上更 是体现了岗位设置的重要性。员工在某个工作岗位上的工作热情不足、工作效率 不高，除了员工本身的情绪因素以外，更多的是由于工作岗位设置及配套流程出 现了问题，因此，企业人力资本投资在对岗位设置及工作流程设计方面，应该充 分考虑工艺流程的合理性，减少不必要的环节，以避免造成人力资本的浪费。 ( 4 ) 设计约束和激励机制投资 企业管理最重要的就是对人的管理，因此设计合理有效地激励及约束机制也 是目前企业进行人力资本投资的一个重要形式。对员工进行必要地经济利益激 励、员工职业规划、和谐企业文化的创建、产权激励等各种激励机制都是行之有 效的人力资本投资形式，使员工的积极性得到充分发挥，真正具有主人翁意识。 同时，必要地约束机制也要建立起来，比如建立内部的考评制度等。激励和约束 机制相结合的人力资本投资方式对规避企业人力资本投资风险起到了指导作用。 ( 5 ) 提供医疗卫生保健等辅助服务的投资 对医疗保健方面的投资目的是为了增强企业员工的体力和精力，比如企业定 期开展对员工的劳动保护教育、定期体检、卫生知识宣传等活动，不仅可以体现 企业文化的和谐，更主要的是保护企业人力资本的质量水平，企业员工饱满的精 神状态，也是提高劳动生产率的关键，对提高企业的经济效益起到重要的影响作 用，因此，企业不应该忽视对这部分的投资。 2 2 4 人力资源、人力资本和人力资本投资的关系 人力资源是国民经济资源的一个组成部分，是企业稳定发展的第一资源，它 是推动经济及社会发展的具有劳动能力的人的总称。1 0 人力资源与人力资本是两 个不同的概念，人力资源是人力资本研究的基础，在对人力资源做了合理的开发 利用之后才会形成人力资本，而人力资本投资的效果也为进一步开发人力资源创 造条件，因此，人力资源、人力资本和人力资本投资三者的关系可以用图2 2 表 示。 区圈一区噩圃一区圃 图2 - 2 人力资源、人力资本和人力资本投资的关系 1 0 谭光兴人力资源与人力资本中国人力资源开发2 0 0 2 ，( 4 ) 8 第3 章我国民营企业人力资本投资现状及人力资本投资对 我国民营企业发展的作用 3 1 我国民营企业人力资本投资现状分析 3 1 1 我国民营企业的发展现状 中国经济改革3 0 年以来，民营经济的发展使得整个国民经济的面貌发生了 彻底的改变。十一届三中全会的召开确定了中国的改革之路，民营经济从1 9 7 8 年开始出现，到现在共经历了四个阶段：( 1 ) 1 9 7 8 1 9 8 6 年，初始阶段，主要出 现了个体工商户。( 2 ) 1 9 8 7 1 9 9 2 年，逐步发展阶段。此阶段私营企业不断的涌 现。( 3 ) 1 9 9 3 1 9 9 7 年，经过2 0 年得发展，民营经济已经成为中国经济的重要 组成部分。( 4 ) 1 9 9 8 现在，随着经济的发展，民营经济在整个国民经济中发挥 了更大的作用。民营经济不但解决了相当一部分剩余劳动力的就业问题，而且占 中国g d p 的比例逐年在提高，但同时自身的发展也受到了多种因素的限制。其 中人力资本投资的问题日益显现。 3 1 2 我国民营企业人力资本投资现状 随着我国改革开放的深化发展，我国的民营企业也面临着来自市场和企业内 部的各种压力，努力实现优势劣势的转变，在人力资本投资方面，虽然民营企业 的管理者已经看到了它的重要性，但是由于市场体制以及企业内部制度和管理的 制约，我国民营企业的人力资本投资现状不尽如人意，人力资本投资的实际效益 低于潜在的收益。我国的民营企业中家族式企业还是占有一定的比例，企业内部 重要的管理岗位基本都是家族成员，企业员工流动率和流失率偏高，由于缺乏风 险管理意识，企业用于人力资本投资方面的成本偏高而带来的收益偏低，企业人 力资本的结构不合理，具有高素质高学历的员工由于企业机制的限制，无法得到 更多的发展机会，而企业基层的劳动力由于整体素质偏低进而产生收入水平偏低 的现象。民营企业对人力资本投资的意识淡薄，企业主往往更注重具有短期效益 的收入和利润指标，对于人力资本这样的无形资产投入的精力不足，即使企业存 在人力资本方面的投资也只是一些简单的类似社会保险等国家强制性的人力资 本投资，投资的手段单一，缺乏宏观部署。 3 1 3 我国民营企业人力资本投资的问题 纵观我国民营企业在人力资本投资方面的现状，不难看出，民营企业针对人 力资本方面的投资还有很多的不足，具体可以表现为以下几个方面： 缺乏人力资本投资观念。我国的民营企业大部分管理者对人力资本的理解非 常有限，对待人才的通常做法只是注重了招聘人才而不懂得如何在培养人才，只 懂得用高薪留住人才，却不懂得高薪除了加大人力资本的成本以外，更加大了企 业人力资本投资的风险。甚至许多民营企业认为人力资本投资是一个“亏本买卖” 1 1 0 缺乏战略性决策。我国大部分民营企业只关注物力资本的投资，而往往忽视 了对人力资本的战略性投资，只是关注于企业在一定时间内是否具备足够数量的 员工。另外，民营企业多数关注的是短期的利润水平，因此，即便有人力资本的 投资，也只关注企业员工的发展在短期内给企业带来的价值如何。 缺乏必要的人力资本投资。人力资本的投资主要体现在对员工的教育和培训 方面，由于大多数民营企业管理者缺乏对员工系统的教育和培训，因此员工的整 体素质偏低，技术水平也受到限制，员工对于市场的了解不深。培训的效果往往 不能达到预期效果，员工参与培训的积极性受挫，培训质量受到影响。 人力资本的流动率和流失率偏高。员工的流动或流失，特别是企业核心员工 的流动或流失，带走的不仅是技术，更有可能是企业潜在的市场，这对于民营企 业来说无疑是巨大的打击，另外，由于员工的离开，势必增加企业人力重置成本， 工作的连续性和工作效率无法得到充分的保障。 激励机制单一化。民营企业在设计激励和约束机制时，形式和方法过于简单， 对员工的开发和利用缺乏有效手段。 企业文化过于形式化。企业文化应该是企业全体员工认同的一个价值观，对 于企业的稳定发展起到重要的支持作用，但是我国一些民营企业对于企业文化具 有的凝聚力缺乏深刻认识，还没有将其作为一种客观存在的规律加以学习和应 用，只是停留在表面文字上，缺乏了操作性和实用性。 3 2 人力资本对我国民营企业发展的作用 3 2 1 人力资本投资在我国民营企业发展中的必要性 通过前面对人力资源与人力资本的区别分析，可以看出，人力资本其实质就 是人力资源的一种开发，因此人力资本管理的作用具备了人力资源管理的一般作 用，通过人力资本投资获得高质量的人力资源，支持企业利益得以最大程度的获 得。因此，人力资本管理是企业获得竞争优势的一个重要的因素。其次，我国目 前的民营企业规模不断扩大，民营企业对国民经济的贡献程度也越来越高，国家 产业结构的调整也极大的促进企业的发展，但是在企业人力资本的管理方面还很 不完善，在注重企业产量增加的同时还要注意到劳动力成本、劳动生产率的问题， 1 1 刘军胜薪酬管理务实手册机械工业出版社p 2 9 3 6 1 0 既要保持企业人力资源总量控制，又要保证员工积极性的提高，满足生产需要， 企业发展的核心能力正是建立在不断发掘企业本身人力资源的优势上，因此加强 企业人力资本的投资对提高企业核心竞争力十分有必要。最后，企业人力资本的 管理有助提高员工的工作绩效，根据企业自身发展战略的要求和员工个人状况， 运用人力资本管理的手段，创建学习型组织，为员工做好职业规划，并通过培训 教育、岗位激励等方式发挥员工的积极性和个人特长，使员工的工作热情得到极 大程度的释放，自觉维护和完善企业运行机制，提高员工整体素质，增加员工工 作积极性，全面提升企业工作绩效。 3 2 2 人力资本因素对我国民营企业发展的影响 人力资本因素对我国民营企业的发展产生了许多方面的影响。本文主要分析 了对公司产权结构和企业文化方面的影响。 产权制度。传统的企业形式中产权划分以企业成立时法定货币的出资为标 准，也就是说出多少钱有多少权力，而经理、技术人员只是与产权人形成雇佣关 系，他们只是按照劳动量的多少领取劳动报酬，没有企业的产权，也没有对企业 的收益权和处分权。1 2 在这样传统产权结构下的人力资本管理弊端很多，被雇佣 者的积极性和创造性很难被激发，随着人力资本投资方式的探索，提出新的产权 激励机制，经理、技术人员等核心人力资本可以通过拥有企业产权的形式获得对 企业的真正管理和拥有权，员工积极性得到提高，企业的经济效益也趋于提高， 因此，企业的发展不仅要重视人才，更要通过股权激励这样的机制使他们发挥主 观能动性和创造性，真正发挥主人翁的意识。 企业文化。随着企业产权结构的调整和激励机制的设置，企业文化必然发生 改变，比如更加强调团队协作精神，随着科技的不断发展，业务内容的复杂化程 度越来越明显，企业内每个员工的能力总是有限的，甚至某个部门的领导者也会 存在某项不熟悉的领域，那么这就特别强调整个团队的合作，团队合作的前提就 是要懂得尊重个人价值，为团队创造一个和谐友好的气氛，使团队中的每个人都 能相互理解，相互配合，找到企业归属感，因此，“团队精神”的培养是企业进 行人力资本投资的考察方向；强调收益方式的不同，由于每个人之间都存在差别， 劳动能力也存在差别，因此，员工对企业的贡献程度是有区别的，自然员工的收 益也会不同。在设计企业人力资本投资方案时就要选择不同的收益标准，不能只 承认员工的劳动收益，更要重视他们的产权收益，因此，在设计企业薪资制度时 应当注意员工薪资设计原则的选择问题，避免因选择标准不完善而挫伤员工的积 极性现象的发生。 1 2 西蒙库兹涅兹国民收入调查摘要纽约：国家经济研究局1 9 9 6 1 1 第4 章h 公司人力资本投资问题的分析 4 1 h 公司简介 h 公司是北京一家专门从事信息技术服务的民营企业。公司于1 9 9 3 至今， 已有十八年历史，公司现共有编制职员2 7 2 人，另有1 8 0 0 余数字化加工人员。 总部地点设在北京经济技术开发区，在北京多个行政区域均设有加工基地，与国 家档案局科研所、全国图书馆文献缩微复制中心结成战略伙伴。公司主要从事数 码影像设备系统集成、文档影像管理软件开发、外包信息数字化加工处理服务、 提供文档信息管理一体化应用解决方案。同时h 公司是日本m i n o l t a 公司在中 国大陆地区数字影像设备和模拟影像设备的总代理商，是美国k o d a k 公司在中 国大陆地区指定的文档扫描仪代理商和指定整合影像设备系统集成商。目前h 公司结合中国市场情况，对美国柯达公司设备的应用系统进行软件开发，如柯达 d a w 4 8 0 0 数字存档打印机、柯达1 6 0 0 系列高速扫描仪以及柯达v i d 宽幅扫描仪 应用系统软件的开发，为美国柯达公司专业设备进行软件汉化处理及相关驱动接 口软件开发，为日本柯尼卡美能达公司专业数字化加工设备( 专业的不拆卷扫 描设备) 进行软件开发、汉化处理、条形码系统应用开发、o c r 识别及相关的驱 动接口软件开发，如柯尼卡美能达m s 系列智能型缩微胶片扫描仪、柯尼卡美 能达p s 系列不拆卷扫描仪软件开发。h 公司的业务可分为加工制造和软件开发 及销售两个大的方面，近几年来，随着中国信息技术分发展，h 公司的软件开发 即销售方面的业务得到了极大的发展，而加工制造的业务比例呈下降的趋势。 4 2h 公司人力资本投资现状及存在的问题 4 2 1h 公司人力资本投资现状 h 公司创立时正处于中国改革开放的发展阶段，中国政府对民营企业的发展 采取了确定市场化发展的指导政策，消除了对民营企业的意识形态上的阻挠，优 越的宏观条件使得h 公司在创建初期得到了发展，生产能力得到了增强，企业 效益呈逐年上升趋势，随着业务范围的扩大，h 公司从最初的几十人发展到目前 2 0 0 0 多人的具有一定规模和行业影响力的民营企业。公司的业务范围也由最初 的单独加工制造演变为目前的以软件开发及销售为主，加工制造为辅的经营结 构，虽然h 公司近几年的发展态势总体是良好的，但不得不指出的是，随着h 公司建设规模的不断扩大，由于人力资源管理方面存在的问题导致了类似人员流 动增大，核心技术人员流失等现象频频发生，直接影响了h 公司的经济效益， 消减了公司的核心竞争力。而这些问题也同样困扰着我国绝大多数民营企业，如 果企业人力资源管理不能得到充分的开发，那么企业人力资本的投资势必失败， 企业人力资本得不到充分的利用，企业也势必走向灭亡，经济的可持续发展更是 无从谈起。 ( 1 ) h 公司的组织结构。公司成立之初设有生产部、财务部、销售部、办 公室等部门，到1 9 9 5 年又增设了人事部和项目部两个部门。h 公司的组织结构 呈扁平化，各部门归属总经理( 投资人) 直接管理，总经理经常从事具体工作， 对企业的发展全面掌控，而各个部门只需要按照总经理的具体