（工商管理专业论文）A公司员工职业生涯管理体系研究.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 职业生涯管理学说起始于2 0 世纪6 0 年代 是现代企业人力资源管理的重要内 容之一 组织通过对员工的职业生涯管理 了解员工的职业发展愿望和职业兴趣 帮助员工制定职业生涯规划和发展目标 从而达到企业人力资源需求与员工职业生 涯发展需求之间的平衡 使员工的生涯目标与组织的发展目标一致 最终实现企业 的发展战略 本文以职业生涯管理理论和人力资源管理理论为依据 对a 公司的职业生涯管 理现状进行了实际分析和探讨 以a 公司的员工职业生涯管理体系为背景 采用系 统比较分析和实际案例研究分析的方法 从组织的角度探讨了a 公司员工职业生涯 管理模式并进行了初步构建 在a 公司现有组织需求分析的基础上 介绍了职业生 涯体系与组织发展战略方向的差距 围绕员工职业发展的目标体系 把a 公司的组 织发展战略作为主要依据 构建了组织的职业生涯管理体系 并重点阐述了在公司 现有条件的基础上 组织如何通过基于职业生涯系统的招聘 培训 职业通道设计 接替计划等执行体系来实现公司的职业生涯管理目标 构建公司的职业开发与发展 体系 从而为员工的职业发展提供可靠资源和有效途径 达成企业与员工的双赢目 标 在对a 公司员工职业生涯管理体系的研究过程中 对于公司在员工的职业生涯 管理实践中己经获得成功的一些先进的管理方法和制度予以保留 在a 公司管理体系架构重新规划的过程中 本文的结论可以为a 公司的战略 决策者和人力资源决策者提供参考意见及借鉴作用 也可以为公司员工的自我职业 生涯管理提供理论依据 关键词 职业生涯 职业生涯管理 职业生涯管理体系 人力资源管理 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t t h et h e o r yo f t h ec a r e e rm a n a g e m e n ti sd e r i v e ai nl h cs i x t i e so f t h e2 0 t hc e n t u r y i t i si m p o r t a n tc o n t e n t sw i t h i nt h eh r mi ne n t e r p r i s e t h eo r g a n i z a t i o np a s s e st h ec a r e e r m a n a g e m e n tt oe m p l o y e e s r e a l i z m ge m p l o y e e se m e e rd e v e l o p m e n td e s i r ea n dc a r e e l i 玎 c e r e s t h e l p i n gt h ee m p l o y e ec o n s t i t u t e sc m e e rp l a n n i n ga n dd e v e l o p m e n tt a r g e t t h e n i tc 觚a t t a i nt h eb a l a n c eb e c w e t h ee n t e l 啦 sh rn e e da n dt h ee m p l o y e e sc a r e e rn e e d c o m b i n i n ge m p l o y e e sc a r e e rt a r g e ta n do r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n tt a r g e t t h e r e f o r e c a r r y i n go u tt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f t h ee n t e r p d s e a c c o r d i n g 船c a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r ya n dh u m a n r p 强o u r c em m 3 a g e m e n tt h e o r y t h et h e s i st a k ea c t u a la n a l y s i sa n ds t u d yt ot h ec a r e e ro ft h ea c o m p a n y b a s e do n e m p l o y e e s o a r e e rm a n a g e m e n t s y s t e mo fac o m p a n y d i s c u s s i n gs y s t e m t ot h e e m p l o y e e sc a r ra n dm a n a g i n gi tf r o mo r g a n i z a t i o n sa n g l e a n dt a k et h eo r g a n i z a t i o n s d e m a n d i n ga n a l y s i s a st h eb a c k g r o u n d e a r r y i n go u tt h ed i 您釉c eb e t w e e nc a r e e r s y s t e ma n do r g a n i z a t i o n ss t r a t e g y t h e n w i t he m p l o y e e st a r g e ts y s t e mo fc a r e e rd e v e l o p m e n tf o rt h ee o l ec o n t e n t s b a s e do nt h es l x a t e g yd e v e l o p m e n ta n da c t i o n so ft h ea c o m p a n y is e tu pa nc z l l t e e r m a n a g e m e n ts y s t e m a n de x p a t i a t et h a to r g a n i z a t i o nh o wt od e s i g ns y s t e ms u c h 嬲 r e c r u i t m e n t t r a i n i n ga n dp a t ho a r e e r t or e a c ht h et a r g e to fo a r c e tm a n a g e m e n t i t p r o v i d e st h ed e p e n d a b l ea n dv a l i dl 8 0 b r c e sf o rt h ee m p l o y e e sc a r e e rd e v e l o p m e n t w i t h i nt h er e s e a r c hp r o c e s so f t h es y s t e m is t i l la l w a y sr e s e r v e ds o i i l og o o dm e t h o d s i nt h ep r o c e s so fa c o m p a n y sm a n a g e m e n ts y s t e mr e f i e s hp r o g r a m m i n g ih o p e t h a tt h i st e x tc a np r o v i d et h eo p i n i o na n dl e s s o n sf r o mt h ef u n c t i o nf o rs 打a t e g i cd e c i s i o n m a k e ra n dh rd e c i s i o nm a k e i o fa c o m p a n y c a l la l s og u i d et h ee m p l o y e e si n d i v i d u a l c a r e 既 k e y w o r d s c a 嗍 c a l e e rm a n a g e m e n t c a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e m h u m a nr e s o u l v e m a n a g e m e n t u 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人 发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得重庞太堂或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意 学位论文作者签名 签字醐口 矿咖 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庞太堂有关保留 使用学位论文的规定 有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 本人 授权重麽太堂可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以 采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编学位论文 保密 在 年解密后适用本授权书 本论文属于 不保密 请只在上述一个括号内打 学位论文作者签名 莎哆妖 签字聃 节 月a i 日 导师签名 歹弓稍 签字日期 乒 6 年罗月 够日 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 绪论 1 1 选题的背景 在以人力资源开发为核心的现代企业管理时代 人力资源的开发与发展是构造 企业核心竞争力的关键 作为企业人力资源开发重要内容和重要构成部分的职业生 涯管理是现代企业生存发展的必要条件 有组织的职业生涯管理 有意识的将员工 的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系 促进员工的职业生涯开发与发展 使 之与组织需求相吻合 相匹配 作为提高企业竞争力的策略 已经成为企业发展的 主导思想 职业生涯管理学说起始于2 0 世纪6 0 年代 经过了4 0 多年的发展 在2 0 世纪 6 0 年代末 对就业咨询和职业生涯规划的讨论 其焦点一直离不开员工个人的理想 和目标 自2 0 世纪7 0 年代 职业生涯管理已经不仅仅是帮助员工个人成长的手段 而逐渐成为组织的关键性战略资产 员工的思想发生了较大的变化 首先 谋生不 再是员工参加工作的惟一动机 员工希望在工作中获得更多的满足 其次 教育水 平的提高使员工实现自我价值的愿望增强 对职业成功和职业成就寄以厚望 求职 者不再是单纯的被选择对象 求职过程是个人与组织相互选择的过程 到了8 0 年 代 职业生涯管理重心发生了变化 有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条 件的商业要求中已经成为一种手段 在9 0 年代 职业生涯管理重心在于个人和组 织之间两者达到平衡 这种局面的出现 意味着应该把组织职业生涯管理与开发看 作是一种战略式步骤 最大化的开发个人职业潜力是组织取得全面成功的途径之 一a 职业生涯管理 c a r c c rm a n a g e m e n t 是现代企业人力资源管理的重要内容之一 是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动 现代企业 的职业生涯管理包含双重任务 即员工的自我职业设计及实施与组织对员工职业发 展的指导和支持 员工通过职业生涯管理认识到自身的兴趣 价值 优势和不足 获取组织内部有关工作机会的信息 从而确定职业发展目标 制定行动计划 以实 现职业发展目标 鉴于本文作者研究内容 目的的需要 本文主要是从组织的角度 来探讨职业生涯管理体系 即主要分析组织如何根据自身的发展目标 并结合员工 的发展需求 制定组织职业需求战略 职业变动规划与职业通道 并采取必要的措 施加以实施 以实现组织目标和员工就业发展目标的一致性 从而最大限度的发挥 员工潜力 实现组织与员工的双赢 a 公司是一家高科技技术创新型公司 i t 产业本身的特点决定了i t 人才对于 产业发展的重要作用 能否有效利用好人才 建立科学的符合1 1 r 行业特点的职业 重庆大学硕士学位论文1 绪论 生涯管理模式 对企业来说至关重要 a 公司的人力资源战略的核心内容是 实现 股东价值和员工价值的最大化 从a 公司的人力资源管理过程来看 a 公司重视 员工职业规划和发展 尽可能的为员工的职业生涯提供充分展示和发展空间 并做 了大量组织职业生涯管理的基础性工作 但由于a 公司的企业背景是从科研型机构 转向企业型运作且时间不长 在系统性及开发普及性方面还有待加强 本文主要从 组织的角度出发 提出员工职业生涯管理仍然是一种动态的 循环的体系 需要组 织各种资源的支持 尤其结合需要组织的实际情况不断地对员工的职业生涯进行指 导 分析 调整等 使组织对员工的职业生涯管理有计划 有步骤 有节奏的循环 进行 1 2 选题的意义 本文以a 公司为研究对象 结合公司已有人力资源战略 策略及实际人力资源 发展情况 组织发展状况 员工职业生涯管理现状等 在现有职业生涯管理模式的 基础上进行再设计 其中有些制度和管理流程是a 公司已经付诸实施并且运行良好 的管理模式 有些内容是本人认为应该可以完善及引进的先进管理模式 作为对组 织职业生涯管理的一种探讨和开拓 选择这个课题的意义主要体现在 a 公司作为高科技创新型企业 知识型员工占据绝大多数 由于员工自我发 展 自我实现意识较强 如果企业没有为员工提供创造自我价值实现的平台 企业 面脑的将会是严重的人才流失问题 企业要吸引人才 留住人才 除了报酬激励外 更重要的是要为员工提供学习 培训的机会 使其自身的技能不断提高 同时为员 工提供施展才能的舞台 使员工的自我价值逐步实现 通过事业留住人才 科学职业生涯管理方法与企业实际的结合 持续的技术革新以及经济全球化 等诸多因素 使得职业生涯管理越来越受到企业的关注 也成为人力资源管理发展 趋势 而在我国 由于受到经济 管理水平以及员工的自身素质的限制 职业生涯 管理运用得还不是很广泛和科学 有许多采取了职业生涯管理的企业 也只是对国 外管理模式的生搬硬套 没有起到应有的作用而流于形式 本文通过a 公司在构建 职业生涯体系的一些经验 希望对一些中 小型企业或同行业其他公司的员工职业 生涯管理起到借鉴作用 并具有一定的指导和参考意义 在现有职业生涯管理体系实施的前提下 通过系统的思考 完善 使之在公 司的可操作性加强 对a 公司的人力资源管理工作提供一些理论依据 并且希望提 高各部门负责人对于员工的职业生涯管理的重视程度 改变现有部分员工由于职业 管理制度不完善导致满意度降低的情况 稳定核心人才 吸引优秀人才 2 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 3 研究方法及逻辑思路 本文以现代职业生涯管理理论和现代人力资源管理理论为依据 以a 公司的员 工职业生涯管理为背景 遵循学习 研究和探讨的原则 采用系统科学与实际案例 研究分析相结合的方法 从企业的层次上探讨a 公司的职业生涯管理模式 并把组 织对员工的职业生涯管理的过程与环节视为一个相互联系 相互作用的总体过程 具体还采用了 文献法 查阅大量中外文献 包括各种有关职业生涯管理 激励等方面的书籍 期刊 专著 论文等等 为本文的研究奠定了坚实的理论基础 问卷法 结合职业生涯系统理论及a 公司的实际情况 设计了 职业生涯调查问卷 并在导师的指导下进行了修改 尽量做到问卷设计的严谨 科学和有效 个案访谈法 就企业职业生涯管理中的问题 分层次 级别与一些员工和管理者进行了交流 全文共分为六个部分 1 引言 对论文的背景 主题 意义 研究方法与结构等说明 2 文献综述 系统介绍了国内外职业生涯学说的发展历程演进 3 职业生涯管理基本理论概述 从职业生涯及管理的基本概念出发 综合的 概述了职业生涯及管理的含义 介绍了帕森斯的 职业 人匹配 理论及霍兰德的 职业性向理论 4 a 公司的基本情况 人力资源战略及a 公司职业生涯体系现状和存在问题 结合a 公司发展的行业背景 从a 公司的发展战略出发 介绍了公司目前的人力 资源战略 通过对a 公司职业生涯体系现状的介绍并对存在的问题进行分析 为下 章节的员工职业生涯管理体系的研究提供现实依据 5 a 公司职业生涯管理体系的构建 以介绍公司内人才结构 公司的组织需 求为基础 分析了在公司现有职业生涯体系下 人力资源与组织发展战略方向的差 距 重点阐述了在公司现有差距的基础上 企业如何通过基于职业生涯系统 诸如 招聘 培训 职业通道设计 管理人员接替计划等 管理体系的设计来实现公司的 职业生涯管理 最终达成企业与员工的双赢目标 6 a 公司在职业生涯管理体系中应该注意的问题 结合a 公司的实际情况 提出了公司在实行职业生涯管理体系中应该注意的问题 7 结论 总结了a 公司在职业生涯管理中存在的问题及改进的措施 重庆大学硕士学位论文2 文献综述 2 文献综述 职业生涯管理学说起始于2 0 世纪6 0 年代 在近4 0 年中随着社会经济形式的 转型 其含义有了较大的变化 各国学者的观点尚难统一 但其内容和应用方法却 有了较大的发展 职业生涯管理学说9 0 年代中期从欧美传入中国 在中国的发展 还有待提高 2 1 国外职业生涯管理学说的演进 美国的研究 美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的 e h 施恩 e d g a rh s c h e i n 教授 他在1 9 7 8 年出版的 职业动力论 c a r e e r d y i l a m i c s 中译名为 职业的有效管理 一书中率先从职业发展观出发 勾勒出了 个人与组织相互作用的基本图式 为我们认识个人成长和发展 组织发展与变革 管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具 该书由于首次提出了 职业锚 概念而成为职业生涯开发与管理的经典著作 他在这一概念中指出 职 业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需求和动机 反映了个人的价值观 更 重要的是反映出当事人的才干 因此 在工作实践以前 职业锚是不存在的 职业 锚在某种程度上由实际经验决定 不只是取决于个人的潜在才干和动机1 2 7 1 美国著名人力资源专家 犹他州立大学管理学系教授布鲁克林 德尔 c b r o u k l y nd e r r 1 9 9 6 年出版了专著 管理新职业者 当代工作者的多种职业生涯 成功向导 m a n a g i n gt h en e wc a r e e r i s t 卜 玑ed i v e r s ec a r e e rs u c c e s so r i e n t a t i o n s o f t o d a y sw o r k e r s 书中论述了职业生涯的多样化 将职业生涯定位分为进取型 安全型 自由型 攀登型 平衡型五种类型 并对这五种类型职业者的特点及其管 理进行了研究 美国学者罗斯韦尔 w i l l i a mj r o t h w e l l 和斯莱德尔 h e n n yj s r e d l 1 9 9 2 年再版 发表的 专业化的人力资源开发角色与能力 p r o f e s s i o n a lh u m a nr e s o t e e d e v e l o p m e n tr o l e s c o m p e t e n e i e s 书中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基 本概念和基本方法 这些理论对于人力资源工作者 尤其对职业生涯指导顾问的培 养具有参考价值 美国纽约州立大学的约翰b 米纳教授 j o h nb m i n e r 和佐治亚州立大学的 唐纳德p 克莱恩教授 d o n a l de c r a n e 在1 9 9 5 年出版的 人力资源管理 哉略 前景 h u m a nr s o u r c 圮m a n a g e m e n t t h es t r a t e g i cp e r s p e c t i v e 书中作为影响绩 效的因素之一论述了职业生涯开发 但其对职业生涯开发与管理的观点主要是认为 4 重庆大学硕士学位论文2 文献综述 公司无论采用何种职业生涯发展策略 其目的不过是想留住企业需要留住的人员 而淘汰掉不合适的员工 职业生涯活动在有效利用人才方面所起的作用还远不及其 他人力资源管理活动的意义重大 且认为虽然职业计划是职业得以成功发展的因素 之一 经过认真起草的职业计划能够反映个人的品格特性 使个人可以学会创造机 会 扬长避短 但公司究竟能够达到什么结果 还是个未知数 只有一些大的公司 在职业生涯方面作了些工作 但是这些公司目前也趋向于减少他们在这方面的工作 力度 3 3 在书中 约翰b 米纳教授和唐纳德p 克莱思教授忽略人生发展的需求 以企业利益为根本出发点看待职业生涯开发管理 对此工作的发展前途持保守 消 极态度 美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟 谢尔曼 a r t h u rs h e r m a n 1 9 9 6 等人 认为在七十年代越来越多的业主 或雇主 认识到要使员工对个人职业生涯感到满 意 他们倾向于建立能使员工在组织内达到个人目标的职业生涯计划 八十年代 业主们关注的重点发生了变化 他们认为组织内的职业生涯开发是能够在发生巨大 变化的组织环境中满足业务需求的一种工具 九十年代 问题的焦点又转移到了个 人和组织的平衡上 企业内的职业生涯开发不仅可以开发职业中个人的潜能 同时 也可以强化组织的成功 3 7 与米纳教授的观点截然相反 谢尔曼教授的观点充满信 心 因为他已经认识到职业生涯开发与管理对于个体及组织的双赢作用 最可贵的 是他把职业生涯开发与管理视作一种战略过程 欧洲的研究 法国高等经济与贸易大学 e s s e c 人力资源管理教授让m 普雷蒂 j e a n m a r i ep e r e t t i 1 9 9 4 分析了法国六十年代以来职业生涯开发与管理的变化 认为很 久以来 职业生涯 一词一直是指一个人工作的一段时间 而 职业生涯计划 职 业生涯管理 职业生涯发展 等概念还很陌生 把职业生涯看作一个既是个人的 又是组织的现象是近年来才发展起来的 他认为职业生涯的最初概念出现于本世纪 六十年代 在这十年中 企业职员对不同等级的高级职位的需求增长促使企业雇主 们去进行人力资源规划 再加上当时的经济形势使雇员和企业间的关系变得和谐 职业生涯规划也在这一时期得以发展了 到了八 九十年代 企业竞争更加激烈 许多企业在新的经济形式下停滞不前 使企业职员提升的梦想破灭 同时也打破了 原来在环境稳定 经济增长形势下建立起来的职业生涯规划 企业发展的可持续性 使雇员们开始考虑他们的职业前景 一方面他们觉得需要企业为他们提供职业生涯 指导 另一方面雇员们感到只有发展自身的能力 才能保证自己继续被企业雇用 从法国经济形式的发展来看 在六十年代经济发展较快时 对职业生涯管理的 意义在于追求职位的提升 而在八 九十年代 竞争激烈和经济不景气环境中 职 业生涯开发与管理的意义在于保住工作 重庆大学硕士学位论文 2 文献综述 法国人力资源管理专家拉包雷 j f l a b o r e y 1 9 9 3 在 职业生涯评价年度会 谈 叮e n t r e t i e na n n u e ld a p p r e c i a t i o ne td ec 牡f i c l e 书中认为 职业生涯规划 是六十年代阶级斗争的产物 当时 在一些企业中工会为职工取得了随工龄增加而 获得自动提升的权力 结果很简单 你在2 0 岁时加入一家企业 一条完整的职业 生涯发展道路铺设在你面前 这样 借助于对未来的构想 你可以计算出你在职业 生涯的每一阶段中可以达到的等级 这种随工龄增加而提升的制度仅仅是昙花一 现 风光一时 随着经济快速增长的结束 这种使企业几乎瘫痪 对员工几乎毫无 激励作用可言的体系己不再适用口田 在这种情况下 职业生涯规划如同一张不用奋 斗就可实现的职务晋升计划表 根本体现不出人在一生中的主动追求和全面发展 当然也经不起经济动荡的考验 法国著名的人力资源管理教授富兰克 布努瓦 f r a n kb o u m o i s 1 9 9 1 年发表的 欧洲干部管理 l ag e s t i o nd e sc a d r e se ne u r o p e 书中指出 我们认为 职业生 涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分 甚至一些专家将干部管理归结为对干 部的职业生涯的管理 在干部管理中 存在着两个方面问题 一方面是干部本身 他们乐于谈论职业生涯计划 这时 重点被放置在每个人身上 人们发展了一些计 划诸如自我评估 对职业生涯的建议 管理者的个人发展计划等等 另一方面 是 由企业来实行的职业生涯管理 其目的是解决一些由职业所引发的问题 这些问题 主要包括一些计划的实行 诸如业绩评估 对有潜力的干部的发现 培养接班人计 划 干部职业生涯的 平台 期管理 培训等等 布努瓦教授承认 在欧洲 很少 有企业来发展前一类的计划 相反 这些企业着重于为满足企业需求的干部管理 而不是干部自我价值的实现 在该书中作者虽然承认干部价值自我实现的重要性 但仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理服务 可以说 我们又一 次站在了企业管理者的角度来看待问题 3 引 由此可见 欧洲有的学者对管理人 员职业生涯开发与管理的研究主要是从企业对管理人员需求的角度而不是从人生 发展需求的角度研究问题的 在职业生涯概念形成的早期 职业生涯发展计划就被描述成为一种可以使企业 中的每个职位都有合适人选的培训计划 这种计划的方向就是发展企业认为有价值 的管理人员的潜能并且利用他们的这种能力 早期的职业生涯规划定义有很大的局 限性 首先 它明显是为企业服务的 培训员工 发现潜能 利用潜能都是为企业 中每一个职位能够有合适的人选服务的 其次 将职业生涯规划简化为培训计划 又将培训计划等同于人选计划 在这种规划中 企业缺乏对管理人员自身需求的尊 重 法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰 贝尔纳 a l a i nb e r n a r d 在1 9 9 2 年出 版的 年轻干部的发展 l ed e v e l o p p e m e n td e sj e u n e sc a d r e s 书中对年轻管理人 6 重庆大学硕士学位论文2 文献综述 员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究 虽然他未能从人的发展的战略高度进 行研究 但他的许多的研究方法 如个体情况分析法值得借鉴 让 m 普雷蒂 j e a n m a r i ep e r e t t i 教授在1 9 9 0 年出版的 人力资源 r e s s o u r c e s h u m a i n e s 和1 9 9 5 年1 月出版的 人力资源管理 g e s t i o nd e sr e s s o u t sh u m a i n e s 两书中都发表了同样的论述 企业中的职业生涯首先表现为一系列工作职位 而 职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工在过去 现在和将来的职位连续 3 1 1 这种对职业生涯及其管理的定义在1 9 9 5 年8 月出版的里昂高等商业学校教授f 丹尼 正d a n y 所著 干部管理 l ag e s t i o nd e sc a d r e s 书中被称为 传统定义 而受 到批判 职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义 即那些可以实际观察到的 职业生涯发展过程 职业生涯的概念 还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期 望 职业生涯的这一主观含义不应被忽略 因为它开辟了实现可以令一些雇员满意 的职业生涯发展的新道路 因此 职业生涯并不一定意味着工作岗位的变化 例如 职业生涯可以通过个人在其工作岗位自主权的扩大或对其业绩评价的提高表现出 来 实际上 我们可以谈论一个医生的职业生涯 谈论一个中小企业领导人的职业 生涯 同样也可以谈论一个商业干部的职业生涯 他们要面临各种不断丰富自己知 识的职业尝试 其职业生涯与客户关系的发展并非和他们的新职务紧密相关 由此可见 职业生涯及其开发管理在法国得到重视和积极的研究 其定式和内涵在 不断地更新 向侧重于人的内职业发展方向转化 2 2 国内职业生涯管理学说的演进 在我国 职业生涯管理开发与研究是近几年发展起来的一项新兴的课题 大多 数研究还处于引入和介绍国外先进理论的阶段 但也有少量课题对于我国的职业生 涯管理现状和效果进行了实证研究 如中国人事与人才科学研究所主办的 企事业 人力资源开发 在1 9 9 4 年第6 期发表了林明哲的 如何开展职业生涯设计 1 9 9 6 年第1 2 期刊登了刘嵬的 人力资源开发的创新方法之一 职业生涯设计与管理 另有中国人力资源开发研究会主办的 中国人力资源开发 于1 9 9 6 年第3 期发表 了中国人民大学劳动人事学院组织行为研究所所长孙彤的答记者问 职业生涯设计 走向成功第一步 中国人才 1 9 9 7 年第1 期发表了中国人事与人才科学研究 所所长王通讯撰写的 职业生涯话管理 台湾著名的人力资源管理专家 中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授 在其1 9 9 7 年发表的 人力资源管理 专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的 意义 职业生涯开发与人性需求的关系 开发的阶段 影响职业抉择的因素 职业 生涯规划 职业生涯管理等内容 张添洲著的 生涯发展与规划 对职业生涯规划与管理问题进行了研究 可以 7 重庆大学硕士学位论文2 文献综述 说 这是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创之举 近几年大陆学者撰写 的有关人力资源管理的著作和教科书中也开始出现了关于职业生涯开发与管理的 章节 暨南大学人力资源管理研究所戴良铁 刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了 总结整理和介绍 就以下几个问题进行了探讨 职业生涯管理的背景 特征与内 容 职业生涯管理的有关理论 职业生涯管理的具体内容 企业如何导入职 业生涯管理 企业职业生涯管理开展的方法与步骤 华中师范大学 华中科技大学管理学院 中国科学院心理研究所 暨南大学人 力资源研究所的龙立荣 方俐洛和凌文栓在 组织职业生涯管理及效果的实证研究 中 对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究 这对于提高我国职 业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义 8 重庆大学硕士学位论文 3 职业生涯管理理论概述 3 职业生涯管理理论概述 3 1 涵义界定 3 1 1 职业生涯 目前 国内外常识上或学术上尚无对职业生涯的权威定义 朗文英汉双解词 典 中对职业生涯的定义为 为之受过训练并打算终身从事的工作 c a r e e r a j o b o rp r o f e s s i o nf o rw h i c ho n ei st r a i n e da n dw h i c ho n ei n t e n d st of o l l o wf o rt h ew h o l eo f o n e sl i f e 这种传统的讲究从一而终的职业理念已经逐渐失去意义 随着时代的改 变 应该赋予更现实的意义 法国对职业生涯的定义为 表现为连续性的分阶段 分等级的职业经历 美国的罗宾斯 s p r o b b i n s 博士对职业生涯的定义为 一个 人在其一生中所承担职务的相继历程 一些研究者将职业生涯定义为 职业生涯即是以心理开发 生理开发 智力开 发 技能开发 伦理开发等人的潜能开发为基础 以工作内容的确定和变化 工作 业绩的评价 工资待遇 职称职务的变动为标志 以满足需求为目标的工作经历和 内心体验的经历 4 由此可见 职业生涯是基于个人角度提出的概念 简单的理解 职业生涯即是个体一生的职业经历 包括从事的职业 职位的变动及职业发展目标 实现的整个过程 3 1 2 职业锚 职业锚是由美国著名的职业指导专家施恩教授提出的 斯隆研究院1 9 6 1 1 9 6 2 1 9 6 3 年的4 4 名毕业生自愿组成一个专1 3 d 组 配合和接受施恩教授所开展的关于 个人职业发展和组织职业管理的纵向跟踪研究与调查 在他们毕业半年和一年后施 恩教授分别与他们进行了面谈 5 年后进行了问卷调查 并在1 9 7 3 年请他们返回麻 省理工学院 就他们演变中的职业和生活进行面谈和调查 施恩在对他们以及许多 公司 个人及团队的调查中 逐渐形成了自己对职业定位的看法 并提出了职业锚 的概念 施恩认为 职业生涯的发展实际上是一个持续不断的探索过程 在这一过 程中 每个人都在根据自己的天资 能力 动机 需要 态度和价值观等慢慢形成 较为明确的与职业有关的自我概念 2 7 随着个人对自我的了解不断深入 就会形成 一个占主导地位的职业锚 所谓职业锚就是当一个人不得不做出职业选择时 他不 会放弃的至关重要的东西或价值观 是个人工作过程中依循着个人需要 动机和价 值观 经过不断的探索所确定的长期职业贡献区和职业定位 是人们发展自己职业 时所围绕的中心 施恩教授根据自己对麻省理工学院毕业生的研究 提出了以下五种职业锚 分 别为技术职能能力型的职业锚 管理能力型的职业锚 创造型职业锚 安全型职业 9 重庆大学硕士学位论文3 职业生涯管理理论概述 锚 自主型职业锚 3 1 3 职业生涯管理 职业生涯管理是指组织通过研究 归纳 分析内部不同职业的行为 为从事该 职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径 开展职业生涯设计 规划 开发 评 估 反馈和修正等一系列综合性的活动和过程 职业生涯管理包括两个方面的内容 一是个人行为 即员工个人自发的自我职 业生涯管理 关注自我发展的员工 根据自己理想选择职业 并分析该职业生涯的 活动和行为 规划自己在该职业的发展计划 二是组织行为 即企业主导的职业生 涯管理 企业建立职业生涯管理体系 帮助员工落实员工职业生涯发展计划 企业 的职业生涯管理体系的目标是达到企业人力资源需求与员工职业生涯发展需求之 间的平衡 并创造一个高效率的工作环境和引人 育人 留人的企业氛围 3 1 4 组织职业生涯管理与员工职业生涯管理的结合 职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具 个人借助职业生涯发展 能 够准确的认识自身的个性特点和优劣势 确立人生方向 找准职业定位 评估个人 目标和现状的差异 充电增值 增强职业竞争力 对于企业 借助职业生涯管理能 够深入的了解员工的职业发展愿望和职业兴趣 为设计适合企业的组织结构进行盘 点 使员工感觉到被重视 从而提升其满意度和忠诚度 稳定员工队伍 组织通过 与员工的协作 使员工的生涯目标与组织的发展目标一致 从而达到企业人力资源 需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡 图3 1 是心理学家施恩 s c h e i n 根据职业生涯管理的内涵设计的职业生涯管 理中个人与组织相互配合的流程图 1 0 重庆大学硕士学位论文 3 职业生涯管理理论概述 图3 1 职业生涯管理图 2 l f i 鲥 3 1 c a 他e rm a n a g e m e n tc h a f t 职业生涯发展涉及确定组织发展目标与组织职业需求规划 依据组织的现状 发展趋势与发展规划 明确组织的发展目标 并据此确定不同时期的职业发展规划 与职位需求 员工依据组织为其提供的工作分析资料 工作描述 人力资源策略等 设立自我发展目标与开发规划 使个人目标与组织目标相配合 而组织通过开展与 职业生涯管理相结合的绩效管理工作和职业生涯评估结果对员工的职业生涯目标 傲适当的调整 确保工作与职业生涯的契合度 促进员工的职业生涯发展 公布工作空缺信恳 介绍职业通路 评价中心 心理铡骏 自我分析 举办职业生涯研讨会 招聘选拔方法的运用 一 目标设定 建立导师制关系系统 举办职业生涯管理研讨会 实行双 重职业生涯计划 职业生诞的设计指导 囊标鬟现贷 略t 工作轮换 技能埭珊 建立导师 尊i i 蜜嫩有效的静升政策 y 秤估 反馈与修正 评价中心 导师制 绩散管理结果的运用 氛 一 图3 2 个人职业生涯管理步骤与组织职业生涯管理措施对照图 f i g u r e3 2c o m p a r i s o nc h a r to f i n d i v i d u a lc a 阳e rm a n a g e m e ms t e pa n d o 嘻t m i z a t i o nc a 雠rm a n a g e m e n ts t e p 重庆大学硕士学位论文3 职业生涯管理理论概述 3 2 帕森斯的职业一人匹配论 该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出 这是用于职业选择与职业指 导的最经典的理论之一 1 9 0 9 年 帕森斯在其所著的 选择一个职业 一书中 明 确阐明职业选择的三大要素和条件 应该清楚地了解自己的态度 能力 兴趣 智谋 局限和其他特征 应清楚地了解职业选择成功的条件 所需知识 在不同 职业工作岗位上所占有的优势 不利和补偿 机会和前途 上述两个条件的平衡 州 该理论的内涵即是在清楚认识 了解个人的主观条件和社会职业岗位需求的基 础上 将主客观条件与社会职业岗位相对照 相匹配 最后选择一种职业需求与个 人特长匹配相当的职业 该理论的前提是 每个人都有一系列独特的特征 并且可 以测量 为了成功 不同职业需要不同特性的人员 个人特性与工作要求之间配合 得愈紧密 职业成功的可能性就愈大 职业一人匹配分为两种类型 条件匹配 即岗位所需的专业技术 专业知识 和择业者所掌握的技能 知识相匹配 特长匹配 即职业所需要的一定的特长 如具有敏感 易动感情 独创性 理想主义的人 适合从事艺术创作类型的职业 职业 人匹配 理论产生以来经久不衰 三因素模式被认为是职业设计的经 典原则 并得到不断发展 形成职业选择和职业指导过程的三个步骤 进行人员 分析 评价个体的生理与心理特征 分析职业对人的要求 并向求职者提供有关 的信息 人职匹配 个人在了解自己和职业要求的基础上 借助职业指导者的帮 助 选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业 帕森斯的职业一人匹配论提供了职业设计的基本的原则 并且有较强的可操作 性 但是 该理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合 它也忽视了 社会因素对职业设计的影响和制约作用 3 3 霍兰德的职业性向理论 美国著名的职业指导专家来自约翰 霍普金斯大学心理学教授约翰 霍兰德 j o h n h o l l a n d 在6 0 年代以自己从事的职业咨询为基础 通过对自己职业生涯和他人职 业发展道路的深入研究 引入人格心理学的有关理论 经过多次补充和修订 形成 了一套系统的职业设计理论 其内容包括个性和职业类型的划分 职业分类 类型 鉴定表等 霍兰德理论包含四个要点 第一 人的个性大致可以分为六种类型 实际型 调查研究型 艺术型 社会型 开拓型和常规型 第二 所有职业也可以分为基本 的六种类型 与人的个性类型相对应 任何一种职业类型都可以归属于其中的一种 或几种的组合 第三 人们一般都倾向于寻找和自己个性类型相匹配的职业 追求 充分施展其能力与价值观的工作情景 第四 个人的行为取决于其个性与所处的职 业情景之间的相互作用 如果了解个性类型和所处的职业类型 可以根据有关知识 1 2 重庆大学硕士学位论文 3 职业生涯管理理论概述 对人的行为进行预测 包括职业选择 工作转换 工作业绩以及教育和社会行为等 嘲 为了阐述自己的思想 霍兰德设计了一个平面六角型图 这个图的六个角分别 代表了六种职业类型和六种个性特征 六种类型之间具有一定的内在联系 他们按 照彼此间相似性程度定位 连线距离越短 两种类型特征就越接近 相关系数就大 距离越远 两种类型之间的差异就越大 相关系数就小 每种类型与其他类型之间 存在三种关系 相近 中性和相斥 常规堑 实际墼调研型 参潜冬 纨7 企业裂社会型 艺术型 图3 3 霍兰德职业性向选择图 8 f i g u r e3 3 t h ec h o i c ec h a no f h o u a n d so c c u p a t i o n a lo r i e n t a t i o n 根据六边形模型来理解 最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重 合的职业类型 即人职协调 这时 个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的 工作满意感 如果个人不能获得个性类型相重合的职业 则寻找与其个性类型相近 的职业 由于两种类型之间有较高的相关系数 个人经过努力和自我调整也能适应 职业情境 达到人职协调 最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境 中工作 在这种情况下 个人很难适应工作 是人职不协调的匹配方式 总之 个 性类型与职业类型的相关程度越高 个体的职业适应性越好 相关程度越低 个体 的职业适应性越差 因此六边形有助于人们更好理解和进行职业选择 重庆大学硕士学位论文4 a 公司基本情况及人力资源现状 4 a 公司基本情况及人力资源现状 4 13 g 通信行业基本现状 移动通信是当今信息产业中发展最为迅速的领域 以欧洲g s m 和美国c d m a 为代表 以通话为主并具有低速数据功能的第二代移动通信的发展已经到了顶峰 当前互联网的迅速发展推动着移动通信向宽带数据方向发展 第三代移动通信系统 简称3 g 的诞生使移动通信系统能够处理图像 音乐 视频流等多种媒体形式 提供包括网页浏览 电话会议 电子商务等多种信息服务 通信行业的迅速发展导 致了我国移动用户大量增加 中国通信行业报告显示 数据显示 到2 0 0 5 年1 0 月 我国移动用户总数已经超过3 8 3 亿户 到2 0 0 6 年5 月移动用户规模己达到4 亿户 占到全球总用户数2 5 用户规模居世界第一 报告中对2 0 0 6 2 0 1 1 年的国 内移动用户发展情况进行了预测 综合各种预测方法的数据得到最终的预测结果如 下表4 1 所示 表4 1 我国2 0 0 6 2 0 1 1 年移动用户数量发展情况预测结果1 2 9 1 1 年份i 2 0 0 62 0 0 72 0 0 82 0 0 92 0 1 0 i 2 0 1 1 l 用户 百万 l 4 7 5 i 5 4 56 1 06 7 07 3 5i8 3 0 目前国际上3 g 共有三个主流的空中接口标准 w c d m a c d m a 2 0 0 0 t d s c d m a w c d m a 由爱立信 诺基亚等欧洲厂商提出的 是由g s m 网络向3 g 过渡的标准 w c d m a 是最流行的标准之一 目前在技术上已基本解决了商用化问 题 运营方面 日本n n d o c o m o 为了弥补原有网络不能适应全球漫游的问题 在2 0 0 1 年率先建立了w c d m a 网络 到2 0 0 4 年底 w c d m a 的商用网络 3 g 用 户数 3 g 终端数量呈大幅增长的趋势 到2 0 0 5 年2 月 w c d m a 用户数量已经达 到1 6 2 9 万 主要分布在欧洲 日本 韩国澳大利亚等地区 c d m a2 0 0 0 由美国高通公司提出的 其基本实现了c d m a 网络向3 g 的平滑 过渡 目前c d m a 2 0 0 0 1 m o 在技术上已经成熟 运营方面 c d m a 2