企业绩效评价与激励机制创新研究.doc

企业绩效评价与激励机制创新研究 摘 要：通过分析我国企业现行绩效评价和激励机制中存在的问题，提出了改进绩效评价和激励机制的思路和方法。 关键词：企业 绩效评价 激励机制 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2014）05-082-02 一、当前我国企业绩效评价与激励机制存在的问题 当前，我国企业的绩效评价与激励机制中存在着诸多问题，这很大程度上制约了企业的进一步发展，其问题主要表现在以下四个方面。 1.绩效评价体系不够完善，缺乏科学性。评价体系整体缺乏科学性，这体现在包括评价指标在内的绩效评价体系在构建时，没有充分考虑到各不同性质的企业，不同行业，不同部门，不同岗位的差别，几乎所有企业的考核标准都差不多，对员工个人的评价指标主要涵盖“德、能、勤、绩”四个方面，考核指标较少细化到二级指标和三级指标，显得过于笼统，考核结果随不同考核人的理解而有较大的出入，表现为打分时主观随意性强；而对企业的评价指标更多的是依赖财务指标，包括净资产收益率、资产负债率，利润率等，基本上忽略了社会责任、社会声誉、绿色环保、可持续发展等评议性指标，因此其整个评价体系不够完善，缺乏科学性。 2.绩效评价结果与激励机制结合的不紧密。当前企业所实施的激励机制并没有与评价结果紧密相连，如干部的任免，奖金的发放，激励行为不完全取决于评价的结果，激励机制很大程度上对生产经营没有明显地促进作用，尤其是国家垄断性企业，对它们的评价结果不能客观反映经营者和基层员工的努力程度。 3.激励行为针对性不强，激励效果差。由于对员工的工作成果缺乏科学的评价标准，奖惩未能与其绩效对应挂钩，激励就成了无的放矢，激励的结果不能兑现，出现奖惩不当，造成员工干好干坏一个样；另一种情况是大一统的激励方式不能满足职工的个性化需求，激励也就无法转化成员工前进的动力，使员工逐步失去了工作积极性，导致企业人才流失，竞争力下降。 4.激励方式过于简单。目前企业普遍采用的是物质激励的方式，即多发工资和奖金，但这种太过片面的激励行为已不能满足员工的发展需求，特别是对青年员工，他们早已不满足吃饱穿暖，在基本生活得到保障的前提下，他们还需要精神享受与思想升华，这样才能保障他们持续的工作生活热情，因此，充分调动新一代员工积极性和创造性，促使他们与企业共同发展的道路上，仅仅依靠金钱刺激等一、两种激励方式是远远不够的。 对管理人员和部分员工采用股票期权激励，是现阶段在上市企业中采用较多的一种激励方法，当上市公司通过绩效考核后，高级管理人员将被分配给一定比例的该公司股票，该股票在规定的年限之后（一般是卸任后）才能兑现。这种股票期权方式在很大程度上可激励高管为企业及其本人获得长期、更大效益而努力，但它也存在着弊端，从国内外几十年的实践来看，容易造成高管只注重企业短期生产效益，通过虚假做账，致使股票价格虚高，然后短短几年内辞职，迅速兑现股票来获得巨额资金，这种情况极大地损害了企业投资人的利益，并会消弱企业长期发展的动力，影响企业长期效益。 实际运行中，对于激励高管的股票数量不容易确定合适，若股票在高管总收入中所占比例过大，必然会导致高管忽视公司长期效益，追求企业短期效益，获得高股价和个人高收益的行为，而股票占总收入比例过小，又会起不到激励高管全力搞好生产经营的作用，无法使企业获得长期的最大收益。股票期权激励法并不是对所有员工都有效，因为相当一部分基层员工并没有长期（几十年）工作在同一企业、同一岗位的打算，所以此法一般仅适用于中高层管理人员。 二、构建企业新型绩效评价和激励机制的思路 1.制定科学、合理的评价指标。应根据企业经营目标制定绩效评价指标。首先该指标应具有科学性，具体到各企业可成立专门的机构（如人事部门和质量管理科），认真研究分析各部门、各工种、各岗位的绩效评价体系的构成，合理分配各指标，制定出科学合理的评价体系；企业所有人也应组织专家，结合所在行业特点、总体水平，制定出相关绩效评价指标。所制定的企业绩效评价体系应主要从四个方面对企业进行综合评价：一是从企业利益及资本营运状况对企业进行基本经营能力的综合分析；二是对影响企业资产运营的各项指标进行企业经营水平的综合分析；三是对企业偿债能力的各项指标进行企业信用状况的综合分析；四是对影响企业后续发展的各项指标进行企业未来发展潜力的综合分析。该评价体系应能衡量出经营目标是否达到？达到的程度如何？其次，该指标应具有合理性，一方面，这些指标应包括定量指标和定性指标，定量指标可以刚性测量出结果，定性指标应含义明晰，使人理解无歧义，容易操作；另一方面，整个指标要定得高低适宜，无论是对高管或基员工都应是经过努力能达到或完成的指标；最后，该指标还应具有全面性，它不但要包括必要的财务指标，还要包括社会声誉、环境保护、可持续发展、企业文化、人文关怀等多种非财务的评议性指标。 2.严格执行评价标准，以评价结果作为激励的重要参考。要求绩效评价的结果真实有效，唯如此，才能以此来激发企业经营者和员工的工作积极性和潜能，传统做法中的“奖优罚劣”正是基于对员工的评价结果而做出的激励行为，这当中，绩效评价结果是否公平、公正、公开，至关重要，它直接影响到激励的效果，最终影响到企业效益。因此，当企业所有人对企业经营者评价，或企业管理者对员工进行绩效评价时，要在评价开始之前告之评价标准，使经营者和每一个员工在充分了解评价标准的基础上去完成生产任务，并收集被评价人反馈的信息，及时修正不合理的评价指标，被评价人可根据指标进行自我评价，并可查询被评价的结果。这样的评价结果客观公正，以此结果而做出的激励行为可收到良好的效果。 特别地，在评价企业高管业绩时，不能只看他在任期内已做的工作和已取得的效益，还要评估其工作对企业中、远期发展带来的好处，如企业社会声誉，企业可持续发展等，这一点正如我国对各级政府的评价转变一样：不再以单纯的GDP作为评价各级政府成绩的唯一指标，而是综合了社会责任、可持续发展和GDP等多个指标的评价体系，在对高管激励方案中，要将激励方案与评价结果紧密挂钩，当评价结果改变时，对员工的激励方案也随之而更改，即激励方案随评价结果动态地变化，科学合理地确定股票配比，也是确保激励能起到作用的关键所在，不同行业、不同规模、不同发展目标的企业，对高管的股权分配比例应合理设计，确保通过股票期权激励，能达到长期促进企业发展的目的。 3.实施多样化的有针对性的激励措施。所有人对经营者，管理人对员工都应制定灵活的激励机制，该机制应具有丰富的内容和多样的形式。如正面激励和负面激励，物质激励和精神激励，人文关怀和情感激励等等。如对经营者配发企业股票，对员工发放奖金就是正面激励，对未完成任务，或考评不达标的人员罚扣奖金和工资就是负面激励；精神激励往往也能获得好的效果，如评选“先进工作者”、“优秀职工”、“金牌员工”、“工作能手”等，使员工带着荣誉感和责任感，做到好上加好，为企业增效益添光彩；再比如为优秀员工提供旅游、带薪休假，为努力的员工提供进修、接受培训、晋升的机会都是人为关怀型激励，还可以通过向员工的家人提供教育、医疗服务，生日祝福等方式表达对员工的爱护等等，这些措施都会达到激励的目的，使经营者和员工最大限度地发挥个人才能，使企业获得最大效益和最好的发展。 特别提出，对不同行业企业的高管应采取不同的激励方案，笔者认为：对于未开放竞争或未完全开放竞争的垄断企业应采用较低比例“股票期权”的激励方式，而在充分竞争的行业企业应采用较高比例“股票期权”的激励方式，使“股票期权”占高管收入总额的一定比重，以激励其促进企业和自身长期共同发展。 4.将企业文化建设作为激励的辅助手段。企业文化是企业绩效评价和人员激励机制制定的基础，具有直接影响意义。构建创造、奉献、积极向上的企业文化，通过日常工作和活动将企业文化所宣扬的精神渗透到每一个员工的脑海中，潜移默化地培养起员工乐于奉献、追求最好的人格品性，并将其表现在工作中的每一个细节，在企业中培育比贡献、争先进的氛围，用文化的翅膀不断激励员工推进企业的发展进步。 本文系陕西省教育厅2013年科学研究计划项目“基于企业绩效评价的激励机制研究