绩效实施方案.doc

2013年绩效考核实施方案（人资部绩效组）一、目的为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定（以下简称规定）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。1、各部门依据规定，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了规定，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。2、指导全厂各部门依据规定制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了2013年度绩效考核细则；3、4月份各部门相继试用新的考核细则 ，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；四、绩效考核实施计划 1、2013年度绩效实施步骤(1) 完成新细则的制定实施：1-3月份，制定2013年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；(2) 检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；(3) 检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；(4) 与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；2、月度绩效计划：(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；(2)每月1日20日审核分析各部门考核汇总；(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；(4)每月15日28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况； (6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。 五、处罚办法1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元； 2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；附：1.2013年绩效考核工作进度表2.部门绩效考核统计分析表 3.绩效考核申诉调查表 4.绩效考核检查记录 5.绩效考核民意测评表附1：附2：部门绩效考核统计分析表部门名称：考核时间：审核：统计：篇二：xx公司绩效管理实施方案绩效管理实施方案xxxx有限公司二00五年八月二十日第一部分 总则一 考核目的根据xxxx有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二 本办法适用对象1. xxxx有限公司各部门。2. 包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。三 绩效管理权限1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。3. 特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。四 绩效管理内容及考核周期1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核13. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：五 绩效考核工具 1. 任务绩效?1任务绩效是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 ?周边绩效是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 ?管理绩效是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2： ? 绩效计分卡(参见xxxx考核用表) ? 计划评价表（参见xxxx考核用表）5. 周边绩效支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见xxxx考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见xxxx考核用表）。 3. 管理绩效管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见xxxx考核用表）。?2绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标确定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。 ?计划评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。六 绩效管理程序1. 任务绩效考核管理程序2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。篇三：绩效管理设计及实施方案绩效管理设计及实施方案企业为什么要做绩效管理？保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功? 总结过去 ? 找出问题 ? 挖掘潜能 ? 规划目标 ? 推动未来员工绩效管理模型：绩效管理系统咨询项目服务流程绩效管理设计方案的内容注：如果岗位职责及工作流程完善的话，工作周期大致为10个至20个工作日。绩效管理服务内容及预算表 篇四：公司绩效管理实施方案公司绩效管理实施方案第一章 总则第一条 目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。第二条 基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第三条 基本原则公司实施绩效管理的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。第四条 评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。第二章 个人绩效管理第五条 个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。第六条 绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。评估对象 评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。第七条 评估内容评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。（2）考核测评考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。第八条 评估的时间和频率除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。第九条 计分方式及评分标准级别 计分方式(一) 计分方式(二)员工 自我评估得分20%+直接上级主管评估得分80%经理级自我评估得分20%+直接上级主管评估得分80% 自我评估得分20%+直属下级评估得分10%+直接上级评估得分50%+部门满意度评估得分10%+部门专项考核得分10%高管 自我评估得分20%+直属下级评估得分10%+直接上级评估得分30%+部门满意度评估得分20%+部门专项考核得分20%。备注 直属下级评估只分参考，不计入得分评分标准采取等级制，具体标准如下：等级 分值 总体表现a级 90分以上包括90分 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。b级 80分-90分包括80分 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。c级 60分-80分包括60分 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。d级 30分-60分包括30分需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。 e级 30分以下 不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。第十条 年度个人绩效考核年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。1、 当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按奖惩制度中的规定增减之分数。2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。曾受任何一种惩戒。迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）一年内请事假超过15日者。旷职达一日以上者。3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。迟到或早退20次以上者。旷工二日以上者。第三章 部门绩效管理第十一条 适用范围本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。第十二条 评估方式部门间的相互评估。人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。 第十三条 评估内容评估内容分为二个部分：（1）满意度评估满意度评估内容包括服务与协作的满意度。满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。（2）专项评估专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。第十四条 评估的时间和频率部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。第十五条 计分方式部门评估计分方式为：部门满意度评估得分40%+部门专项评估得分60%。第十六条 部门绩效评估的等级说明部门绩效评估按照以下等级标准进行：等级 分值 总体表现a级90分以上包括90分 非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。 b级 80分-90分包括80分 比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。c级 70分-80分包括70分 可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。 d级 60分-70分包括60分 不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。e级 60分以下 非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。第十七条 部门绩效评估的实施人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。每季度初，人力资源部向各部门发放部门间满意度评估表和部门专项评估表。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。每季度末，各部门向人力资源部交回填好的部门间满意度评估表和部门专项评估表，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。第四章 绩效评估的项目构成绩效评估项目名称 评估人 评估对象适用范围 适用范围使用的评估表格个人绩效评估 对自我评估 所有员工 员工个人考核测评表（自评）自我鉴定表对直接上级评估 所有员工 部属评估表对下属评估 所有干部 员工个人考核测评表（评下级）部门绩效评 非业务所有部门 非业务所有部门 专项评估表部门间满意度评估表第五章 各项评估所占权重第十九条 各项绩效评估分数所占的权重对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示:只采用个人绩效考评方式：被评估对象各项评估分数所占权重合计自我评估上级评估下属评估高管人员20%80%0%100%经理人员 20%80%0%100%员工 20% 80% / 100%采用个人绩效考评+部门绩效考评方式：被评估对象各项评估分数所占权重合计自我评估上级评估下属评估部门间满意度评估部门专项评估篇五：公司绩效管理实施方案贵州333333333333有限公司2013年绩效管理实施方案为实现2013年公司经营目标，根据贵州33333333333有限公司绩效管理办法（试行）的规定，制定本实施方案。一、绩效管理的目的通过实施绩效管理，为员工营造公平、开放、共赢的发展平台，在公司树立管理的目标意识和工作的绩效意识；全面完成2013年公司经营目标，为公司的成功组建实现好开门红，为公司的可持续发展打下坚实的基础。二、公司实行绩效管理的范围和方式公司实行绩效管理的范围是贵州99999999999有限公司全体员工。在设定2013年关键绩效指标时，要紧紧围绕今年公司目标设定，以实际工作产出为主。绩效指标按照各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级向下级逐级设定绩效指标。指标项目设定要求简洁、便于理解和观察。2013年绩效评估不进行部门评估，按各个业务部门、职能经理、主管、员工系列由上级对下级进行个人绩效评估。三、时间进度及主要工作安排2013年4月20日前，制定、完善2013年绩效管理实施方案。2013年4月28日前，完成2013年公司各部门工作目标分解，完善2013年9999999各部门工作目标分解图。2013年4月底以前，公司各个业务板块和部门根据2013年9999999各部门工作目标分解图完成本部门关键绩效指标设定工作和绩效计划制订工作。将本部门工作目标转化为“关键绩效指标”分解到本部门每一位员工。关键绩效指标按季度、半年和年度三层指标设定。2013年7月10日-7月20日，进行第一次绩效评估。评估的范围涵盖今年第二季度和今年上半年的绩效目标。如有必要，可根据上半年绩效目标实际完成情况对第三季度绩效目标进行调整，确保全年目标的完成。2013年10月10日-10月20日，进行第二次绩效评估。评估的范围为今年第三季度绩效目标。在绩效评估结果出来以后，结合全年公司目标有针对性地调整第四季度绩效目标。2014年1月17日-1月27日，进行第三次绩效评估。评估的范围是第四季度绩效目标和全年绩效目标。根据绩效评估结果运用绩效管理结果，决定薪酬调整、职位调整，实施激励方案，制定2014年员工培训计划。完善贵州9999999有限公司绩效管理办法（试行），制定2014年公司绩效管理实施方案。2014年1月28日起，开展绩效管理结果运用。将绩效管理结果运用于奖金发放、职位调整、薪酬调整、员工发展等方面2014年2月10日-2月20日，进行2013年绩效管理工作总结修改完善贵州99999农产品物流贸易有限公司绩效管理办法（试行），制定完成<2014年绩效管理实施方案。四、2013年绩效评估评分规定2013年公司绩效评估评分标准根据贵州99999农产品物流贸易有限公司绩效管理办法（试行）中1.12的规定执行。在进行绩效评估时，下级平均得分不得超过上级得分。员工全年绩效得分以年度绩效评估得分为主，参考全年绩效评估得分。计算公式为员工全年绩效得分=（第二季度绩效得分*1/3+第三季度绩效得分*1/3）*0.2+年度绩效评估得分*0.8五、绩效评估结果的运用1、绩效评估结果用于指导员工职级调整、薪酬调整、奖金激励的运用。