（工商管理专业论文）J企业转型过程中的人员流失问题与对策研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 面对转型，高科技型中小企业通常将主要精力投入到战略和组织结构调整等方 面，对人力资源问题关注较少。同时，由于转型期的经济效益会出现明显下滑，很 多员工会逐渐对企业失去信心，并对增长缓慢的待遇产生不满，最终导致大量员工 主动流失现象。企业要保持持续发展，离不开作为竞争优势的知识型员工，因此， 企业必须采取积极有效的措施，激发员工工作热情，想方设法留住员工。 本文首先介绍了高科技型中小企业经历转型过程以及期间出现大量员工主动流 失问题的必然性，也即研究背景和意义。其次，介绍了 j 企业的背景和人力资源管 理现状，引出研究主题人员流失问题，并对人员流失造成的负面影响及人员流失的 原因进行分析。然后，结合员工满意度问卷调查结果，从企业愿景、工作回报、工 作氛围以及企业管理等方面分析总结了 j 企业人力资源管理工作存在的问题。第四 部分则结合调查问卷的总结分析，提出企业应从加强愿景沟通、企业文化调整、工 作再设计、激励措施变革以及加强领导力等方面采取有效措施，积极留住员工，同 时建议企业考虑通过知识管理、工作轮换以及合理配置关键岗位等方式，减少不可 避免的员工流失带来的损失。 j 企业作为一家民营中小企业， 同一般中小企业在人力资源管理方面有一定的共 性，但其高科技型企业的特点，要求其在人力资源管理中更需要关注知识型员工， 因此，本文最后结合 j 企业的研究情况，从管理理念、管理制度以及管理变革等角 度对同类企业提供了一些参考建议，希望对这些企业有借鉴价值。 关键词：关键词：高科技型中小企业 知识型员工 人员流失 员工满意度调查 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract underwent a transformation, high-tech smes usually put the main energy into the adjustment of the strategic and organizational structure, and pay less attention to human resource issues. at the same time, because the economic benefits during the transition period will keep a noticeable decline, many employees will gradually lose the confidence in the enterprise, and be dissatisfied with the slowly increased salary. all of the above will lead to the turnover of a large number of staff. if the enterprises want to maintain a sustained development, it must depend on the competitive advantage, knowledge workers. therefore, the enterprises must take some active and effective measures to stimulate the employees passion and retain them. firstly, the introduction included the research context, goal, implication, methods, structure and the main contents. secondly, after the introduction about the j company background and the developing status of human resource management, the employee turnover, the research subject of the article, was brought forward as well as the impact and cause analysis of the employee turnover. thirdly, through the analysis of the staff satisfaction questionnaire the human resource management problems of j company was discussed in the factors such as the corporate vision, the job reward, the work atmosphere and the corporate management. then, based on the third part the paper proposed some countermeasures that can effectively retain staffs. they included enhancing the vision communication, adjusting the corporate culture, redesigning the job detail, changing the motivating measures and strengthening the leadership. at the same time the paper advised the enterprise to adopt some methods that could reduce the effect because of the unexpected employee turnover such as the knowledge management, the job rotation and the key position setting. as a private sme, j company has some commonalities with the other smes in the human resource management. but the feather that it was high-tech smes demanded that it must pay more attention in the knowledge workers. at last, the paper put forward to give some reference suggestions to the parallelism smes from the aspect of the management philosophy, the management system and the management change. key words: high-tech smes knowledge workers employee turnover staff satisfaction questionnaire 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 问题的提出问题的提出 改革开放以来，尤其从九十年代开始，我国民营企业得到迅速发展，并对我国 的经济增长、劳动力就业、技术进步以及进出口做出了重要贡献，特别是中小型民 营企业已成为国民经济的重要组成部分，不仅给中国经济带来了新的活力，而且对 经济发展和社会稳定起到举足轻重的作用1。 中小企业在创业初期的成功，较大程度上要归功于创业者的敏锐目光、个人魄 力以及创业精神，这些因素转化为企业凝聚力，保证了企业的高效率运作，而其管 理模式则往往存在较大的缺陷，偏向于以领导个人为中心，管理和决策均呈现随意 性，缺乏规范化的制度进行约束，但由于此阶段，企业首先需解决的是生存问题， 所以对管理问题的忽视也不足为奇。 俗话说：创业难，守业更难。经过创业的艰辛，很多中小企业将创办的企业推 向高速发展的车道，但很快会发现原有的发展模式和松散的管理方式成为企业发展 瓶颈，导致企业逐渐步入衰退，甚至死亡。据 2006 年的一项调查发现我国的民营企 业平均寿命只有 2.9 岁2。这也验证了伊查克.爱迪斯所提出的生命周期理论。企业想 要克服生命周期的极限，转型是最有效的途径之一。 面对转型，企业通常会从战略目标、商业模式、组织变革等多个角度进行重新 思考和抉择，以期再创核心竞争力，取得再次腾飞。这是一个未知和迷茫的过程， 需要企业在各种机遇和挑战中摸索适合自己的最佳经营管理之路。而此阶段的人力 资源管理工作也会面临很多问题，企业效益持续走低，企业发展方向不明，缺少持 续的激励措施，竞争企业挖人等各种内外部环境因素，都会导致员工严重流失, 并会 产生其他一些负面的影响，比如技术流失、工作效率降低以及企业凝聚力下降等， 从而阻碍企业的持续发展。如何吸引、激励和保留企业所需的员工，是转型企业急 需解决的问题。 j 企业是位于武汉的一家高新技术民营企业，员工规模 500 人左右，属于中小型 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 企业。 该企业于 1994 年成立， 主要研制生产和销售电子类产品， 在成立后的十年内， 该企业的产值呈现较快的增长势头。 但从 2005 年开始， 由于原有行业市场需求萎缩， 企业开始进行业务转型，从原来的行业终端产品逐步向消费类电子产品过渡，企业 经济效益日益下滑。本文将以转型过程中的 j 企业为研究对象，对其人力资源管理 现状及存在的员工流失问题进行调查和分析，然后运用人力资源管理的相关理论， 为解决 j 企业存在的员工流失问题提供相关对策，并希望此问题的研究能为同类中 小型企业转型提供值得借鉴的经验教训。 1.2 研究的主要内容和方法研究的主要内容和方法 1.2.1 研究的主要内容研究的主要内容 本论文以 j 企业实际资料作为研究材料，采用理论研究与实际问卷调研相结合 的研究方法，对该企业转型过程中的员工流失问题进行分析，并提出相关的建议和 对策。主要研究内容如下所述。 1）绪论 本部分包括问题的提出、研究的主要内容和研究方法。首先主要介绍了中小企 业发展的规律以及转型的必然性，其次对论文的主要内容和研究方法进行简单介绍。 2）j 企业的背景和人力资源管理情况 本部分将结合 j 企业的实际情况，研究分析该企业人力资源管理的历史背景和 现状；然后通过其内部人力资源数据的统计分析，指出企业目前存在的主要人力资 源问题，即人员主动流失问题，并分析该问题对企业造成的负面影响；最后，通过 员工离职调查问卷，初探导致员工流失的主要原因。 3）j 企业人员流失问题的实证研究 本部分内容主要通过调查问卷了解企业转型期间的员工满意度，归纳出企业转 型期间存在的问题，问卷调查涉及到企业愿景、工作回报、工作氛围和企业管理等 方面内容。 本部分内容包括问卷设计、调查对象、问卷统计分析结果和结论等四部分。 4）员工流失问题的对策研究 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 本部分是论文的核心部分。根据对员工满意度调查分析的结果，结合 j 企业人 力资源管理中存在的问题，提出企业可从“攻”和“守”两方面应对员工流失问题。 所谓“攻” ，即积极采取措施，吸引、激励和留住员工；所谓“守” ，即在不可逆转 的员工流失情况下，应采取对策将企业的损失降低到最小，特别是核心人员的大量 流失，通常会对企业发展产生严重的影响，必须在此类情况未发生之前对可能的损 失进行控制。 5）j 企业转型过程中员工流失问题研究的借鉴价值 本部分首先分析一般中小企业转型过程中人力资源管理的共性问题，然后提出 高科技型企业在人力资源管理方面的特殊要求，最后，提出 j 企业转型期间人员流 失问题的研究对类似高科技型中小企业的借鉴价值。 本文的研究思路参见图 1-1。 图 1-1 本文的研究思路 1.2.2 研究的主要方法研究的主要方法 针对上述研究内容，本文将以战略人力资源管理理论为基础，借鉴国内外的实 践经验，采用问卷调查与理论分析相结合的方法展开研究。本文结合 j 企业转型过 文献资料收集与分析 j 企业人力资源管 理发展情况 人员流失问题对策和 建议 人员流失问题对类似企 业的借鉴价值 定性分析 定量分析 问卷调查 实证调研 j 企业人力资源管 理现状分析 对比分析 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 程中存在的人员流失问题，从员工离职的动机，影响员工满意度的因素等方面进行 研究，提出 j 企业留住员工以及减少员工流失损失的对策和建议，旨在帮助企业扭 转人力资源管理现状，提高员工的工作积极性和工作效率，保证企业转型的顺利进 行。论文主要采取了以下几种研究方法。 1）应用研究 本文主要以应用研究为主，从 j 企业的实际情况和需求出发，大量查阅国内外 关于战略人力资源管理、离职模型、激励理论和学习型组织等理论资料，通过分析 j 企业的人员流失现状，找出存在的问题，并运用人力资源管理相关理论，对该问题 提出建议和对策。 2）定量研究与定性研究相结合 通过定量分析，能够科学地说明问题之间的关系，而定性的分析也会有助于发 现问题的根源。在对 j 企业人力资源管理问题的分析上，采用了定性研究和定量研 究相结合的方法。首先，通过定性研究对人员流失的原因和造成的消极影响进行整 体把握；其次，在调查问卷的基础上，定量分析该公司相关方面的员工满意度，归 纳出该公司人力资源管理方面存在的问题。 3）问卷调查法 本文以 j 企业作为研究对象，准确把握其实际情况非常重要。本研究采用离职 问卷和员工满意度问卷收集数据。两种问卷调查均以 j 企业转型期为背景，其中， 离职问卷调查针对确定有意向离职的员工，员工满意度调查针对在职员工。上述回 收的调查问卷为本文研究提供了可靠的数据实证论据。 4）比较研究法 通过 j 企业和其他中小企业的比较，找出两者存在的共性以及差异性，然后结 合上述分析，指出 j 企业转型过程中遇到的员工流失问题和对策分析对类似企业的 借鉴价值。 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 j 企业转型过程中的人员流失问题企业转型过程中的人员流失问题 2.1 j 企业的基本情况企业的基本情况 j 企业于 1994 年创立，是一家主营行业终端设备以及高端消费类电子产品的高 新技术上市公司。在创立后的 10 年内，产品从单一的通信类电子产品扩展到金融税 控、视频监控等多个行业，产值以 200%的速度递增，企业进入快速增长期。 但是，随着通信行业市场萎缩，其他行业市场前景又不明朗，企业从 2005 年开 始尝试调整战略部署，对业务进行重组。但在转型过程中，由于涉足的新行业市场不 稳定，导致企业逐渐开始出现亏损情况。为了突破行业市场的局限性，并充分利用已 有的技术资源，j 企业于 2006 年开始进军消费类电子市场，并于 2007 年推出自主开 发的新产品，给企业转型带来希望。此后企业积极拓展销售渠道，凭着较好的质量和 服务赢得了一定市场。但好景不长，随着 2008 年全球金融风暴席卷而来，企业销售 市场再次受到较大冲击，同时，由于企业在较高价位进行了大量产品备货，导致产品 成本价格居高不下，对于产品的销售无疑是雪上加霜，企业收益再次受到影响。 就在消费类电子产品市场拓展受挫的同时，原有的通信行业又有了新的转机， 由于通信运营商的业务向信息化、大众媒体化调整，对于媒体终端的需求非常急迫。 此时，企业利用已有的多媒体和通信方面的技术优势，积极主动占据了该市场，这 样一定程度上弥补了企业在消费类电子产品市场的损失。为了更加明确业务方向， 企业于 2008 年底开始将产品分为消费类电子产品和行业产品两类，消费类电子产品 以高端视频电子产品为主，行业产品则以具有技术和市场优势的通信和媒体终端产 品为主。但是，此时企业整体收益仍不乐观，仍然需在转型的风雨中历练。 2009 年 9 月，为了进一步压缩成本，提高工作效率，企业进行了创始以来的第 一次大规模裁员。随后，企业进行了组织结构调整，决定采取事业部制组织结构， 实行部门成本独立核算的方法，以期加速产品开发周期和市场拓展，并激发员工的 工作热情。 j 企业的发展曲线图如下图 2-1。 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 j企业发展曲线 0 2 4 6 8 10 94年 95年 96年 97年 98年 99年 00年 01年 02年 03年 04年 05年 06年 07年 08年 09年 年份 资产规模(亿) 图 2-1 j 企业发展曲线图 从上图可以看出， 企业于 1999 年开始进入快速发展期， 2002 年开始进入平稳期， 2005 年开始资产规模逐渐下滑，企业毅然决定采取转型，公司经营和管理等方面开 始迎接严峻挑战。 2.2 j 企业的人力资源管理发展情况企业的人力资源管理发展情况 j 企业创立伊始，人员规模较小，在创业的 3 年内，人员数量维持在 80 人以内， 此时员工管理采用的是传统的人事管理方法，基本能够满足企业管理需要。随着产 品市场化并取得可观的收益，从 1997 年开始，企业总人数突破 150 人，并进一步呈 现递增趋势，企业员工规模变化趋势参见图 2-2。 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 94959697989900010203040506070809 年份（年） 总人数（人） 图 2-2 j 企业员工规模变化趋势图 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 针对上述员工人数增加的情况，公司高层意识到原有的基础人事管理方法已不 能满足企业发展要求，需要实现人力资源管理工作的系统化和科学化，于是，企业 于 1999 年从外部引进两名高级人力资源管理专家，创建人力资源部，逐步规范人力 资源管理工作，具体的发展情况如下。 1）管理制度的规范化 创业初期的员工总数较少，而且在招聘过程中更偏向于看重员工的创业激情、 工作技能和道德规范等因素， 所以员工管理更多的倾向于 “人治” ， 创业者以身作则， 通过自身的影响力引导员工奋斗进取。但随着企业逐渐发展壮大，企业人数逐年呈 80%以上的增长时，领导高层意识到必须建立相应的管理制度，通过“法治”满足员 工管理需求。 依据“以人为本”的管理理念，企业于 1999 年制定了人力资源管理制度，对人 力资源相关的管理原则、招聘、绩效考核、培训、薪酬福利、劳动关系等方面进行 了明确，用于指导人力资源管理工作，并指导企业员工进行自我管理。 同时，为了进一步细化人力资源管理工作，企业结合自身特点逐步探索人力资 源各模块的操作方法。比如，企业明确了招聘实行基于行为的结构化面试操作细则， 绩效考核采用 kpi 方法来实施等。在吸引和留住优秀人才方面，企业在经营收益逐 年递增的情况下，于 2002 年开始逐渐出台了一系列激励措施，包括学历资助计划和 购房购车贴息制度，这些不仅对企业内部员工起到有效的激励作用，同时对于吸引 外部优秀人才也起到一定的作用。 企业管理规范化的另外一个体现是企业文化的逐渐形成。在创业期间，企业依 托创业激情，将员工紧密地联系在一起，共同为企业发展奉献知识和青春，可以说 这种创业精神就是企业的一种文化。但随着企业逐渐做大，要想更多的员工能够全 身心投入到企业发展中，并享受工作带来的回报和快乐，则需要形成更加适合企业 发展的企业文化，并采取书面的形式共享和传播。j 企业于 2002 年，从战略目标、 员工成长、工作环境和氛围等方面，提炼出企业的核心理念，将其作为企业文化的 集中体现，借此希望能够起到吸引、激励和留住员工的作用。 2）岗位职责的明确化 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 随着业务增加，企业必须增加人员规模，而员工职责也必须更加明确细化，比 如，以前技术人员在产品开发过程中，既要承担需求分析工作，又要进行设计编程， 同时还需要负责产品测试工作。而在产品类型不断扩展的情况下，这种串行开发周 期过长，也不利于工作经验积累和共享，因此必须将需求分析、程序编制以及产品 测试等岗位职责分开，由不同人员来承担。 2001 年，j 企业规模增长到 500 人，其人数最多的部门研发中心已达到 200 人， 此时企业意识了工作分析的重要性，开始着手工作岗位说明书的整理工作。经过历 时半年的人员访谈和岗位分析，企业制定了各部门和各岗位的工作说明书，并明确 了文件更新要求。 通过此项工作分析，各部门和各岗位明确了工作重点和权责，扫除了以前存在 的部分职责在部门之间责权不清晰的问题。同时，工作分析说明书为招聘、员工引 导、绩效考核、培训开发等人力资源管理职能工作提供了参考依据3。 3）信息系统的完备化 和大多数民营企业一样，公司在创业期间采用的是静态的，以事为中心的传统 人事管理方式4。员工档案都是使用纸质存档，员工的动态信息往往更新不及时，企 业高层无法及时了解公司人力资源数据的趋势，企业决策也缺乏充分的依据。基于 管理方面的新要求， 公司于 2000 年开始根据各部门意见分析人力资源管理信息系 统的开发需求，聘用企业内部专业人员进行设计和开发，于 2001 年开始运行人力资 源管理信息系统。该系统投入使用后，不仅能快速和动态地记录各项人力资源方面 的信息（即人事档案） ，而且能够提供各类分析报表，便于各项人力资源管理工作的 总结，供企业管理者做决策参考。 4）产学研相结合发展模式的成熟化 j 企业走的是高科技企业路线，其创业者曾担任过院校教师，深刻地体会到学术 研究应用对企业发展的重要性， 于是企业在1999年底开始同市内著名院校进行合作， 创立校企合作研究所。这种产学研的有效结合，实现了创新成果供给和需求的良好 对接5， 也即企业在为院校提供学术研究应用所需资源的同时，也能充分借助院校师 生的知识力量，开发较高技术水平的产品。此外，由于院校学生在企业会实习一年 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 左右的时间，会对企业逐渐熟悉了解，从而增加了优秀学生毕业后留在企业工作的 可能性。随着企业的发展壮大，该模式在管理方面也逐步成熟化，从项目立项到项 目验收，从学生开始实习到初步有意向留在企业，各方面都提供了相应的制度支持。 总体来说，企业制定的系列规章制度、流程方法和管理模式，均较大程度上满 足了企业快速成长的需要，员工工作热情普遍较高，工作效率不断提升。 2.3 j 企业的人力资源管理现状企业的人力资源管理现状 企业在经历了 3 年的平稳发展后，于 2005 年开始，随着行业市场萎缩，j 企业 的经济效益逐步呈现下降趋势，企业为了继续生存并实现二次腾飞，毅然决定进行 转型。在这段时期内，企业从战略目标和管理运营等多方面进行探索，人力资源管 理的机制和实施措施也都发生了诸多变化。 1）采用成本为先的管理理念 转型期间，企业效益受到很大影响，要想企业能够起死回生，最简单直接的方 法就是降低成本。j 企业从 2006 年开始，为了降低企业运营成本，逐步取消或改变 以前的人力资源管理措施。首先，取消了原有的学历资助计划、假期补偿金制度。 其次，减少培训预算的投入，培训转为内部培训为主，对外部聘请讲师进行了严格 审核控制。另外，企业原有的每年两次的调薪机会，其调整的人员比例和调整幅度 均明显下降。 此外，由于企业的产品线减少，原有的人员配置相对而言显得过于充裕，出现 了忙人很忙，闲人很闲的情况。同时受 2008 年金融危机影响，企业经济收益进一步 下滑。为了节约人力成本，企业于 2009 年进行了创业以来第一次较大规模裁员，裁 员比例达到 27。此次裁员采用先下岗再上岗的方法，即首先默认公司全体员工均 处于离职状态，然后由各部门主管根据部门业务量和员工的个人能力等因素来确定 “重新上岗”的员工，对于个别分歧之处，由人力资源部门提供更详细的员工信息 以及同员工面谈的方式来定夺。通过这种方法一定程度上保证了企业现有员工的质 量。 2）创新机制更加完善 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 j 企业自创立以来，就非常注重知识技术的开发，每年投入到研发的费用比例较 大，并在行业产品市场取得了多项具有自主知识产权的技术成果，但是对于创新一 直缺乏正式有效的激励措施。企业在实施转型初期，人力资源部制定了创新奖励管 理办法，并分别于 2006 年和 2007 年举行了两次技术创新奖励评选，一定程度上激 励了员工的创新热情，但此制度偏向于技术创新，没有对管理创新、市场创新、生 产创新等起到全面的激励作用。为了改变这种状况，企业于 2009 年更新了创新奖励 办法，对合理化建议以及涉及到企业管理运作等各方面的创新行为均给予奖励，从 而进一步增强了企业创新制度的实施范围和力度。 3）采用事业部制为主的组织结构 j 企业以前采用的主要是职能制组织结构，为了加快产品线的开发周期，同时引 入临时跨部门的团队合作方式，这种组织结构的优点是便于集中指挥和专业化管理； 缺点是缺乏共同的目标，可能导致不同部门之间的摩擦。企业在转型期间，经营重 点集中到利润增长上，而且企业的业务战略路线已比较明确，在这种情况下，企业 决定采用事业部制为主、职能制为辅的组织结构，也就是说，各事业部自行负责市 场开拓、产品研发、产品销售等职能，实行独立成本利润核算、独立管理的模式， 同时，企业提供公用的物流和行政财务平台，并成立独立的技术中心提供灵活的技 术支持，不过，事业部在获取公共职能部门服务的时候，需要支付报酬。这种组织 结构能够较好地刺激各事业部积极赢取利润，比较适合企业目前的发展要求。 4）直线管理者承担部分人力资源职能 企业转型过程中，人力资源部门的相关骨干人员离职。考虑到聘请外部职业人 力资源经理具有一定的不稳定性，而且对于企业本身也会缺乏了解，所以，企业决 定将部分人力资源管理职能分配给直线管理者，比如招聘、培训、绩效考核等方面 的实施工作。人力资源部门则主要承担总体人力资源管理制度的调控。 上述的人力资源管理变化，虽然是根据企业实际发展情况做出的调整，但随着 转型的持续摸索，人员流失问题（主要是主动流失）日趋明显，成为转型期间最突 出的人力资源问题。 j 企业的员工离职人数变化趋势图和离职率变化趋势图分别参见图 2-3 和图 2-4。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 30 54 9295 161 219 256 300 438 505 444 0 100 200 300 400 500 600 99年 00年 01年 02年 03年 04年 05年 06年 07年 08年 09年 年份（年） 离职人数（人） 图 2-3 j 企业员工离职人数变化趋势图 8.7% 11.5% 13.9% 11.8% 17.3% 18.7% 19.5% 20.8% 27.3% 37.2% 43.9% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 99年00年01年02年03年04年05年06年07年08年09年 年份（年） 离职率 图 2-4 j 企业员工离职率变化趋势图 （备注：员工离职率当年离职员工人数/当年在册总人数) 从图 2-3 和图 2-4 可以看出，j 企业在 99 年前，无人员离职情况。但随后每年的 离职人数都在逐渐增多，尤其是从进入转型期后的第二年 2006 年开始，员工离职率 开始呈现快速上升趋势。特别是 2009 年，虽然离职人数较之 2008 年有所减少，但 由于企业进行了大规模裁员，员工总数减少，从而导致离职率达到历年最高值。 企业离职率之所以逐年攀升，除了转型导致企业吸引力减弱的因素外，国内几 家大中型同行竞争企业在武汉设立分公司，实行定向挖人也是重要原因之一。企业 部分骨干员工包括中高层管理人员的离职现象，也从 2007 年开始逐渐增多。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 人力资源是企业的核心竞争优势，企业转型期间，管理机制、组织结构以及成 本控制的变革固然重要，但是，一旦员工大量流失，特别是核心骨干人员的流失， 将对企业的持续发展造成更加致命的打击。所以人员流失必须成为企业转型过程中 人力资源管理中的重要问题，给予关注。 2.4 j 企业转型过程中的人员流失问题分析企业转型过程中的人员流失问题分析 2.4.1 人员流失对企业造成的消极影响人员流失对企业造成的消极影响 转型期间，企业对于产品投入市场的速度有更高的要求，如果出现大量人才流 失，即使到企业外部寻求人才也为时已晚，因为再优秀的员工入职后仍需要一定时 间培养和适应企业环境，更何况转型期间招聘优秀人才的难度较大。所以，人员流 失会对企业抢占市场先机造成较大的影响。此外，人员流失还会在以下方面对企业 造成有形损失和无形损失6。 1）工作效率降低 员工大量流失造成的最直接影响就是工作效率的降低。员工离职，其相应的工 作就需要其他员工来承担，而新上手员工对该工作的熟练程度会显著降低，无疑会 导致工作效率下降。 j 企业 2008 年曾出现了同一产品组的开发人员大量流失的现象， 流失人员的比例达到 70%左右，严重影响了产品开发进度以及产品维护工作。其次， 企业出现了生产线员工大量离职的现象，直接导致了生产产能的降低。上述工作效 率降低的情况都会给企业造成直接的经济损失。 2）技术和知识流失 j 企业是一家高科技企业，保持一定的技术优势对企业发展至关重要。由于学习 型组织的管理制度尚不健全，企业的技术主要由技术人员掌握，而没有形成系统的 知识管理库。一旦人员流失，则相应的技术和经验也容易随之流失，甚至出现知识 真空7，从而使有些产品生产开发和管理工作需要重新摸索。 j 企业研发部门时常会面临技术流失的头疼问题。比如，设计某款产品的升级产 品，由于早期开发的设计文档不够全面或已缺失，而相关开发人员又离职，就不得 不重新投入人力、物力、时间等各项资源进行开发，而且可能由于没有适当人员， 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 导致项目中断或夭折。又如，在产品维护方面，以前已经分析解决的故障现象，由 于人员流失，导致再次发现该故障时需重新花费时间和精力来分析解决，如果解决 不当还会导致客户投诉，影响企业声誉。 管理方面技术流失会直接影响企业的运营情况，例如企业 erp 系统的核心人员 流失，可能严重影响 erp 系统的运行，因为一旦系统出现运行故障，没有熟练的人 员进行及时维护，则可能导致企业物流系统（包括订单系统、发货系统等）的瘫痪， 对企业造成的经济损失是难以估计的。 另外，虽然企业会采取一定的竞业限制，但由于缺乏相关的执行措施，技术人 员可能会大量流失到竞争企业中去，带走部分核心技术，从而导致企业的竞争优势 下降，对企业造成较大的危害。 3）管理水平出现断层 j 企业转型期间离职的员工中，还包含了一些重要的管理人员。2007 年，项目 主管及以上的人员离职人数占总离职人数的比例达到了 8%， 这些管理人员在企业的 工作年限长，熟悉相应的管理体制、产品市场以及技术，并通过个人职业素养和魅 力，在企业内部建立了一定的感召力。他们的陆续离职导致出现了管理断层。 考虑到外部聘用的管理人才会由于对企业的发展和实际情况缺乏了解，而出现 管理不善的情况，所以 j 企业主要采用内部提拔的方式任命新的管理人员。而领导 力是一项需要在实践中培养和修炼的素质，有些员工的性格和价值观本身并不适合 从事管理工作，任命这些员工作为领导将导致企业经营理念的中断，并可能导致管 理危机，使员工产生不信任感，甚至导致员工离职。 4）士气低落 企业的整体工作氛围对企业转型的影响是不可低估的。人员大量离职会对在职 人员形成一定的心理方面的“暗示”，特别是管理人员和骨干人员的离职，会更加 导致企业员工的心态不稳定、士气低落以及部门凝聚力下降等问题，从而进一步导 致工作效率低下。 5）创新力减弱 企业需要创新才能不断的激发活力，保持可持续性发展。但实际上，转型中的 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 企业由于守旧或者学习速度慢等原因，会在知识探索和吸收新知识方面遇到很多困 难8。比如，员工士气低落，对企业转型没有信心，这些都无法产生创新的激情。j 企业曾在 2006 年和 2007 年颁发过创新奖，而 2008 年和 2009 年则没有较实用的创 新成果产生，这可能与创新力减弱有关。 此外，员工大量流失对企业造成的人力资源方面的经济损失也是不可低估的。 企业不仅要承担已离职人员的招聘、培训开发以及薪酬福利等方面的成本，另外需 要花费人员重置成本，这些对于效益不济的转型企业来说，无疑是雪上加霜。 2.4.2 员工离职原因初探员工离职原因初探 j 企业人员流失不仅限制了企业的发展，而且优秀员工流失到竞争企业，会使企 业面临更加不利的竞争环境。 j 企业为了解企业员工流失的主要原因， 在人员离职时， 通常要求员工协助填写离职问卷调查，对于核心骨干人员，还会由人力资源部门安 排离职面谈，试图了解员工的真实想法，以期改进管理工作。 离职调查问卷主要从以下方面了解员工对目前工作情况的想法，具体包括： 工作条件和工作量；人际关系；工作压力和竞争情况；接受的培训；薪资/保险/ 福利；工作上认为需要改进的地方；离职的真正原因；若您有机会调职，请问你 对哪个部门或职位感兴趣；可否提供一些改进的意见而使你打消辞职；是否还有 其他想法等。 j 企业通常每年对搜集到的有效离职调查问卷进行统计分析。以 2008 年的统计 分析为例，离职人员中大约 30%的员工直接表示对薪资待遇不满意是离职的主要原 因，大约 57%的员工提出个人职业规划和发展是离职的主要原因。但是通过对这部 分人员的离职回访发现，跳槽后的待遇相比于 j 企业有较大程度的增长。另外，从 薪资满意度来看，只有 11%的员工认为薪资满意，45%的员工表示不是很满意，40% 的员工表示待遇一般。所以，从一定程度上说，对薪酬待遇的不满意是员工离职的 主要原因，这与转型期内历年问卷调查的分析结论是一致的。 另外，通过历年的离职问卷调查分析和离职员工访谈，员工对企业的人力资源 管理不满意的地方还体现在以下方面，这些可能构成了员工离职的主要原因。 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1）对工作氛围不满意 企业工作氛围属于企业软环境的一部分，其受到相应的企业文化和管理理念的 影响，并通过管理方式和员工行为表现出来。适合企业的工作氛围能够起到提高员 工团队合作精神和部门凝聚力的作用。 部分员工在离职调查问卷中提到企业的氛围越来越来国企化，活力较之转型前 有明显的退化，而且团队合作精神缺乏，凝聚力也有待提高。这些都反映了员工对 企业的工作氛围存在一定不满意。 2）工作安排不合理 部分离职员工对具体的工作安排表示不满意，体现在两个方面：一方面是人员 的配置存在两极分化现象，出现了有的人太忙，有的人太闲的情况。工作繁忙的员 工需要经常加班，如果看到别人比较轻闲就会产生不公平感，从而选择离开。同时， 工作轻闲的员工无法产生成就感和自我满足感，时间长了，也会选择离职，寻求新 的发展。另一方面，工作任务在繁重程度上的分配存在不均衡的情况，工作负荷较 大时，员工压力过大；而工作负荷较小时，员工又感到无所事事，这种工作负荷的 极度不平衡使一些员工无所适从。另外，一些特定岗位的员工则感到工作不受重视， 看不到发展机会，而选择离开。 3）培训力度小而且效果差 随着科学技术的发展，知识更新速度不断加快。为了适应瞬息万变的知识经济 要求，企业员工对知识培训的需求日益明显。组织提供及时有效的培训，不仅能够 留住员工，而且对于企业发展也非常有帮助。 离职员工普遍反映转型期间培训数量减少，接近 46%的员工认为企业安排的培 训数量较少，且培训效果较差，对员工提高工作绩效的帮助有限。虽然员工的培训 意愿强烈，但在培训的效果、内容、组织方式以及覆盖面等方面都需要加强。 4）对企业愿景不乐观 每个员工都希望能在一个良好的环境发展成长，企业应该与员工共享企业远景 和目标，让员工明白个人与企业长远发展之间的关系，以及个人在企业目标实现中 可发挥的作用，这样能激发员工的工作热情。但 j 企业的大部分离职员工对企业的 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 战略目标和实施步骤并不清楚，对感受到的企业远景没有信心。 5）缺少有效激励措施 j 企业在处于快速成长期时，其企业文化、工作氛围以及较有竞争力的薪酬待遇 对吸引和留住员工起到有效的作用。但是随着企业进入转型期，企业的工作重点转 向了战略调整和组织结构变革等方面，而激励措施的实施力度则明显减弱，其中主 要表现为减少浮动薪酬的比例，取消部分福利制度等。离职员工对薪酬不满意的程 度逐渐加强，且部分员工明确指出企业的“薪资缺乏一定的弹性机制，并且与其他 企业的比较优势在减弱” ，同时绩效奖励机制不够灵活，绩效评估的过程不够细化， 也导致薪酬激励效果有限。 6）领导力下降 个别员工在离职调查问卷中提到企业新任领导不够成熟，使得下属在工作中得 不到肯定和尊重。比如，一名在企业工作 10 余年的资深技术骨干员工离职时，其对 “若您有机会调职，请问你对哪个部门或职位感兴趣”一题的答案是：他对目前的 直接上级管理岗位有兴趣。从面谈的情况来看，该员工对企业有深厚的感情，薪酬 待遇和工作环境都不是其离职的主要原因，对于新任领导的不满才是导致其离职的 主要动机。 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 j 企业人员流失问题实证研究企业人员流失问题实证研究 3.1 问卷设计问卷设计 在企业发展的任何时期，如何留住人才都是人力资源部门最头疼的问题之一。 而在转型期间，企业经济状况变差，人员流失问题会显得更为突出。员工之选择离 职，一般情况下都是对企业管理运营中的某些方面存在一定的不满，而且一般不会 主动向管理人员表达这种不满情绪。如果企业领导不能及时了解和沟通，不满则会 逐渐积累，最终导致员工离职。而使用员工满意度问卷进行调查，能够提供给员工 表达不满和个人想法的机会，其反映出来的问题便于企业更好地改进各项管理工作， 从而使员工产生极大的满足感，而这种满足就会让其珍惜在企业的工作机会，并激 发工作兴趣，提高工作效率，使企业焕发出新的活力。 本文在查阅大量国内相关文献资料的基础上，通过同员工的日常沟通了解，编 制出包括企业愿景、工作回报、工作氛围、企业管理等方面的员工满意度调查表9， 希望通过调查分析能够了解转型期间员工对组织的满意度状况，为企业解决人员流 失问题提供参考依据。 问卷主要包括员工满意度评价以及个人基本信息两部分，其中企业愿景部分反 映了员工对企业转型的战略方向和远景的满意程度，工作回报部分反映员工对薪酬 福利、工作成就感、工作发展等方面的满意程度，工作氛围部分反映了员工对企业 文化、人际关系、合作氛围以及压力等方面的满意程度，企业管理反映了员工对企 业管理制度、组织结构、领导力等方面的满意度。该问卷调查要求被调查者对上述 的四个方面共 44 个项目，从非常不同意到非常同意的 5 点量表上作答，按照 1-5 分 计分。其中，1 表示非常不同意，5 表示非常同意。为了便于说明问题，本文将五个 满意度选项归纳为同意、不确定和不同意三档。其中，同意包括非常同意和比较同 意；不同意包括不同意和非常不同意。 3.2 调查对象调查对象 本研究对 j 企业的 80 名员工（不包括下属子公司）进行了问卷调查，回收问卷 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 66 份，其中有效问卷有 56 份，有效回收率为 70%。其中，男性 29 人，女性 27 人； 25 岁以下占 19.6%，2630 岁的人员占 35.7%，3135 岁的人员占 35.7%，36 岁以上 人员占 8.9%。 教育背景方面， 高中及以下学历的员工占 10.7%， 大专学历的占 12.5%， 拥有本科及以上学历的占 76.8%。工作年限在一年以下的有 2 人，2-4 年的有 23 人， 2-7 年的有 15 人，8-10 年的有 11 人，11 年以上的有 5 人。最后，在回收的有效问卷 中，填写人为普通员工的有 25 份，一般管理人员 8 份，专业技术人员 19 份，部门 负责人 3 份，公司高层领导 1 份。 通过对结果的统计，89.3%的员工表示关注本企业的转型，这说明员工关注企业 发展，对待问卷调查较为认真。因此，本文所进行的调查基本能够反映企业转型期 间相关管理现状。 3.