毕业论文-家族企业人力资源管理策略研究.doc

河南科技大学管理学院阶段论文家族企业人力资源管理策略研究文章摘要家族企业作为一种独特的企业组织形式在世界范围内普遍的存在着。在我国,真正意义上的家族企业出现的时间比较短,其发展经历了一个复杂而又曲折的过程。我国的家族企业主要经历了以下三阶段:第一阶段是1978年1992年，这是中国家族企业发展的第一步；第二阶段是1992年1997年，这一高速时期也是家族企业内部加快洗牌的时期；第三阶段是1997年至今，从此家族企业进入理性发展的时期。改革开放以来，我国家族企业获得飞速发展，为我国的经济发展做出了突出的贡献，由于发展速度过快，家族企业的管理弊端也日渐显露，尤其是在人力资源管理方面更为突出。本文主要以家族企业存在的问题、出现问题的原因及应对策略为三大模块。第一块家族企业存在的问题主要包括缺乏长期的战略规划、招聘体系不健全、不注重员工的培训、激励机制不健全、薪酬体系和绩效考评体系不合理、企业文化建设欠缺及沟通机制不健全;第二块从企业的内部和外部两方面探究出现问题的原因，内部原因包括传统文化的影响、高度集权、领导者价值观错位、家族企业制度不合理;外部原因有社会信用危机和激烈的市场竞争；第三块就是针对存在的问题提出相应的策略，对应的策略有：建设完善的人力资源规划体系、健全招聘制度 、重视员工培训，提升员工能力、健全激励制度、建立健全完整的绩效考评体系和薪酬管理制度、建设“以人为本”的企业文化及 健全沟通机制。关键词： 家族企业 人力资源管理 策略 竞争力 目 录1引言12家族企业人力资源管理现状及问题12.1家族企业人力资源管理缺乏长期战略规划12.2引进人力资源的手段不科学，招聘体系不健全22.3不注重员工的培训22.4激励机制不健全32.5薪酬体系和绩效考评体系不合理32.6企业文化建设欠缺32.7沟通机制不健全43家族企业人力资源管理出现问题的原因43.1企业内部原因43.1.1传统文化的影响43.1.2高度集权43.1.3领导者价值观错位53.1.4家族企业制度不合理53.2企业外部影响因素53.2.1社会信用危机53.2.2市场竞争环境不容乐观64家族企业人力资源管理策略64.1建设完善的人力资源规划体系64.2健全招聘制度74.2.1在面试前进行工作岗位分析74.2.2合理组织面试小组成员74.2.3根据企业所需人才选择合适的招聘渠道84.2.4建立必要的人才储备信息84.3重视员工培训，提升员工能力84.3.1培训需求分析84.3.2制定培训策略84.3.3选择适当的培训方法94.4健全激励制度94.4.1激励方式多样化94.5建立健全完整的绩效考评体系和薪酬管理制度104.5.1完善绩效考评体系104.5.2建立科学的薪酬管理制度104.6建设“以人为本”的企业文化114.6.1坚持“以人为本”的建设理念114.6.2提高家族企业管理者和员工的素质114.6.3构建特色企业文化114.7健全沟通机制114.7.1善于倾听124.7.2注重非正式沟通124.7.3优化组织内部结构125 结语12参考文献1312河南科技大学管理学院阶段论文1引言随着我国经济的快速发展，家族企业的发展也发生了质的飞跃，早已成为我国经济发展不可或缺的一部分。家族企业的发展带动了一系列相关产业的发展，为社会提供了更多的就业岗位，解决了一定的就业压力，更为社会稳定做出了不可磨灭的贡献。然而，由于家族企业发展速度很快，相应的问题也随着而来，尤其是家族企业人力资源管理问题更为显现。为了能够使承载着社会安定大任的家族企业持续健康发展，我以其为研究对象，通过探究家族企业人力资源管理的现状、问题及原因，来找出与之对应的策略，使其在以后的发展过程中能够更加顺畅。2家族企业人力资源管理现状及问题如今社会高度开放，经济高速发展，竞争高度激烈。无论是何种竞争归根结底还是人才的竞争，企业要增强自身的竞争力，就必须致力于人力资源的管理。在家族企业中虽然也意识到了人以资源的重要性，但是在人力资源管理上仍然存在很多问题。2.1家族企业人力资源管理缺乏长期战略规划自从我国加入世贸组织以来，对外开放程度进一步扩大，市场竞争加剧。企业为了适应环境的变化，维持生存和发展，企业往往是把重点放在产品开发和市场拓展上，殊不知没有强有力的人力资源做后盾，任何新产品的开发和市场的开拓只能成为纸上谈兵。在家族企业中，当某些职位空缺时就从组织内部调配或从外部招聘人员来填补空缺，而事先并没有任何的规划。企业没有相应职位的储备人员，当出现问题时就是以一种应付的形式来处理紧急情况，完全意识不到人力资源在组织中的核心地位。1这种临时填补空缺职位的方法对于较低层次或专业性不是很强的职位才会有一定的可行性，但是对于高层管理者或是专业性要求很高的职位是无法胜任的。显然这样的人力资源管理方法是不科学的，也不利于家族企业整体战略目标的实现，更不利于家族企业持续健康发展。2.2引进人力资源的手段不科学，招聘体系不健全企业员工招聘一般分为内部招聘和外部招聘两种渠道。在家族企业中员工的招聘主要是通过亲朋好友的介绍，彼此之间一般都具有血缘关系，一些员工不必经过任何的考察就可以进入企业，这就为企业的人力资源管理埋下了隐患。家族企业员工的这种主要依靠内部招聘的方法，具有很大的局限性，它不利于招聘到合适的人员。随着家族企业规模的扩大，外部市场竞争将会进一步加剧，仅仅依靠家族人员的力量是不足以管理好企业的，必须从外部招聘一些具有专业知识和管理能力的人员来管理企业。但是，对于家族企业的管理者来说，他们不信任外人，使招聘来的人员不能真正的拥有一定的权力，很难全力开展工作，这也是制约家族企业发展壮大的一个主要瓶颈。家族企业中“任人唯亲”的现象极其严重，这就造成家族企业用人范围狭窄，人力资源的质量不能够保证。同时，在家族企业中“因人设岗”的现象也普遍存在，这是人力资源管理中的大忌。2家族企业在利用外部招聘时，没有建立完整的人员招聘体系，而只是通过简历做一个概括性的了解，而不是通过层层的筛选招聘到人岗匹配的员工。2.3不注重员工的培训在家族企业中由于一些企业主的观念落后，对培训的重要性认知不足，他们认为培训既耗时又需要经费，将培训视为企业成本投入能省则省。他们对培训的认识仅停留在具体操作层面，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略层面，更没有与企业的发展战略联系起来。培训缺乏系统性和健全的培训评估机制，家族企业在对员工进行培训前所进行的培训需求分析不全面，且缺乏针对性，缺乏合理的培训计划。即使对员工进行了培训，却不注重其培训效果在工作中的应用，没有后续的培训评估机制的追踪。3在家族企业中大多没有专门的员工培训部门，当新员工入职时仅仅是人事部的相关人员对其进行一些简单的培训，这样新入职员工对企业及其工作就没有一个完整的认知。对在职员工没有系统的培训开发机制，不能适时根据工作需要提升其技能。2.4激励机制不健全有效的激励可以开发员工个人的潜能，激发员工的创造力，有利于形成组织的凝聚力，提高整体的工作效率。但是在家族企业中，企业与员工之间就是一种简单的雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解仅停留在奖励与惩罚的层面上，只注重物质激励。殊不知当不同层次的员工工资收入达到一定水平后，物质激励就起不到预期的效果了，这也就不能激发员工的积极性。家族企业的激励机制不注重员工的需要动机，激励制度的建立很随意化、盲目化，达不到有效的公平和公正的激励。家族企业企业主只顾眼前利益，只用短期的激励手段来让员工为企业服务，不注重员工精神层面的需求，忽视长期激励机制的建立。42.5薪酬体系和绩效考评体系不合理许多家族企业的分配制度不够灵活，工资定的过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，虽然一些家族企业会用高薪聘用人才，但是给付时却一步到位，在这样的制度下，员工的薪酬并不与其绩效直接挂钩，员工的待遇与其贡献也不符。在家族企业中绩效考评方法和标准不明确，严重缺乏科学性、客观性和公平性，虽然实行了绩效考评，但考评的结果往往没有公开，致使员工心存疑虑和不满，结果往往挫伤员工的积极性，最终导致人员流失率不断地上升，这些因素都限制了家族企业的成长空间。2.6企业文化建设欠缺企业文化是组织在长期发展过程中积累的行为方式、价值观等，它代表了企业员工的共同观念，具有导向功能和凝聚功能。大部分家族企业长期以来把家族文化与企业文化混在一起，以维护家族利益，却不能形成别具特色的企业文化，为企业的长远发展起带动作用。在家族企业中不注重人的精神层面的需求，缺乏“以人为本”的核心思想，着重强调员工的义务，却忽视了员工相应的权利，造成员工不满情绪增加，人才流失现象严重。在多元化的社会中，企业的竞争力不仅是硬件的竞争，更多的是软件的竞争，企业应注重软实力的建设，综合提高竞争力。52.7沟通机制不健全 日本著名的学者松下幸之助曾说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”6良好的企业内部沟通机制是实现企业目标的基本途径，也是增强企业内部凝聚力的重要因素，更是企业实现科学决策的重要保证。在家族企业中，由于家族内部员工较多，外聘的员工很少能够得到信任，这种不信任的存在就给企业内部沟通造成了障碍。不合理的沟通形式也阻碍了信息的准确传递，家族企业中很多都是命令式的沟通，沟通形式单一，并不直接听取员工的意见。由于管理层级的增多，沟通层次随之增多，信息传递的失真度也就增大，更不利于企业作出合理的决策。3家族企业人力资源管理出现问题的原因3.1企业内部原因3.1.1传统文化的影响我国是一个具有悠久历史文化传统的国度，中华文化经历了几千年的发展，形成了独具特色的文化传统。我国的传统文化包含有儒家、道家、法家等思想，都是我国传统文化的组成部分，其中蕴藏着许多哲学思想和道理，对企业管理有着极其重要的影响。传统文化的排他性导致企业用人机制任人唯亲，这是我过家族企业的通病，以家族为本位的传统伦理道德使人们在处理人际关系问题时，常常从家族利益出发，把亲情放在十分重要的位置，在任用人才时，对家族人员采取随机的“人治”进行管理，对外聘人员则规定规章制度采取“法治”，这严重背离了公平的原则。家族企业这种先讲“情”，再讲“法”，制度让位于情感的做法正是其理中出现问题的根本原因之所在。3.1.2高度集权集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。在家族企业中这种集中体现的是一种高度的集中，这种高度集中的形式使一些家族企业的管理者不听从下属的意见，主观臆断去做决定，导致在企业的运营过程中一系列的问题层出不穷。高度集权的“家长式”管理，使企业的决策权高度集中在企业主手中。企业主在进行决策时往往以经验决定一切，决策武断严重缺乏科学性。但当企业发展到一定规模时，由于受知识和经验的限制，决策越发不科学，适应不了激烈竞争的市场，市场上出现各种问题就不能及时有效得到解决，久而久之，很容易出现拖拉、推诿、扯皮现象，公司效率也会下降，员工流动频繁，向心力凝聚力不足等相应的问题便连带而出。3.1.3领导者价值观错位领导者价值观是形成企业价值观定位的基础，也是企业文化的核心和灵魂，它虽不像企业的管理制度那样直接，但在企业的经营活动中，发挥着强有力的作用，它对内可以激发员工工作的积极性和创造力，对外有助于树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力。家族企业的高层领导者把企业存在的价值看成是家族利益最大化的载体，却没有上升到更高的社会层面。在这种价值观的影响下，使家族企业的领导者思想封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化，从而产生一系列的问题。3.1.4家族企业制度不合理一些家族企业对战略决策重视不够。中小民营企业要想发展壮大，必须重视战略，没有战略的企业是不可能长久的。一些家族企业只重视企业的策划，而很少重视战略决策，如企业的发展目标、市场环境的动态预测分析、对竞争对手的研究、企业的融资、对政府政策的宏观预测，等等。许多企业家陷入盲目发展的状态，最终导致经营的失败。 随着家族企业的发展壮大，“家长制”的管理模式不再适应企业的发展需要，由于家族企业企业主不放心把自己辛苦打拼的事业交给职业经理人来管理，还是一味的停留在企业发展初级的管理形式上，这就严重制约了企业发展的道路，使实行现代化管理制度的想法戛然而止，企业管理问题便层出不穷。3.2企业外部影响因素3.2.1社会信用危机社会信用危机是指信用过度扩张，引发通货膨胀和经济动荡，进而影响信用体系的信誉，导致其各环节发生崩溃的现象。7它既有因银行自身过度增加信用和信用管理不善，个别银行发生支付困难而导致整个金融体系发生危机的情况，也有因经济危机而导致信用危机的情况。当经济危机发生时，大量商品积压，大批企业因资金周转不灵难以偿还债务，导致信用崩溃。良好的社会信用对于创建一个良好的经济环境十分必要，它有助于降低企业成本，实现企业的良性运转。差的社会信用加重了中小企业的负担，使企业在融资时遭遇不信任，难于拓展资金，使企业的发展举步维艰；由于企业对社会的不信任，使企业对外来人才不信任，造成集权管理和人力资源的缺失。当发生社会信用危机时，家族企业的受影响程度是最深的，在家族企业中有些企业是处于初级发展阶段的，人力、物力、财力数量都相当有限，如果发生社会信用危机对于这样的企业无疑是致命的冲击，2008年的金融风暴对我国沿海地区家族企业的影响充分说明了家族企业在应对社会信用危机上力量十分薄弱，国家政策的支持才是其强有力的后盾。3.2.2市场竞争环境不容乐观当今市场竞争具有以下几个鲜明的特点：（1）产品的生命周期越来越短;（2）产品的技术含量越来越高;（3）对交货期的要求越来越紧；（4）对产品和服务的期望越来越高；（5）对产品的个性化要求也越来越普遍等。面对这样的竞争环境，由于一些家族企业还不成熟，竞争力还比较薄弱，为了能够生存下去，一些家族企业便联合起来应对激烈的竞争形势。各地家族企业在相当大的范围内存在着低水平过度竞争问题，市场竞争环境恶劣，企业为了增强自身的竞争力，占有更大的市场份额，想方设法的降低企业成本，以压低企业产品的价格，形成价格竞争优势。为了降低企业成本，对各方面的投入都有所减少，导致一系列问题的发生。4家族企业人力资源管理策略综上可知我国族企业在人力资源管理方面存在很多问题，而这些问题的存在对我国家族企业的未来发展将有很大的负面作用，严重制约了家族企业的可持续发展。只有改进家族企业人力资源管理中存在的问题，才能使家族企业顺利的完成从传统企业向现代企业转变，真正实现家族企业的可持续发展。4.1建设完善的人力资源规划体系在人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，规划人力资源发展，促进人力资源的合理配置，降低人力资源成本，调动员工的积极性和创造性。家族企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才阶梯团队，为企业的长盛不衰提供长久的人力资源支持。家族企业还要调整组织结构，建立人力资源管理机构，招聘专业人力资源管理人员，行使人力资源管理职责，通过专门的人力资源管理部门，使人力资源管理正规化、制度化、科学化。家族企业必须重视人力资源管理部门在企业中的重要作用，将人力资源管理部门有过去的执行层提升到决策层，充分发挥其参与决策的功能。家族企业在实行人力资源管理职能时，最重要的就是要解决在用人方面对“外人”的不信任问题，处理好家庭成员与外聘人员之间的关系。为外聘人员提供良好的工作环境，使其投身于家族企业的建设与发展，留住优秀的人才，也为企业的发张壮大做基奠。84.2健全招聘制度 家族企业在进行人员招聘时，要建立严格的招聘制度，内部招聘与外部招聘相结合，坚持任人唯贤、择优录用的原则。4.2.1在面试前进行工作岗位分析家族企业应杜绝因人设岗的情况，坚持因事设岗的原则。在招聘员工前，通过工作岗位分析，能够系统的提出有关人员的文化知、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观的依据，最终实现“人尽其才，岗得其人，能为匹配。”4.2.2合理组织面试小组成员家族企业在进行员工招聘时，不能仅仅由家族内部成员构成，而应该合理配置面试小组成员。面试小组成员必须有人力资源部的成员和用人部门的成员，这样才能提高面试的有效性，选拔出适合岗位需要的员工。除此之外，还要对面试小组的成员进行专业的培训。一方面，对其进行面试技巧培训，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力，尽量避免主观因素的影响；另一方面，要对其进行礼仪培训，这样可以是面试官以更专业的姿态面对应聘者，给应聘者留下良好的印象，提升企业在应聘者心中的地位。4.2.3根据企业所需人才选择合适的招聘渠道企业的招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘，外部招聘方法主要有发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘和熟人推荐。家族企业在选择招聘渠道时，首先要分析企业的招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，根据不同岗位的不同需求选择不同的招聘渠道，而不是盲目的仅仅从企业内部选拔人员。4.2.4建立必要的人才储备信息我国大多数企业对人才的需求都是现缺现招，没有从长远发展的角度着眼去建立人才招聘体系，而是在一次招聘结束后随意处理未录用人员的资料，家族企业的这种状况尤其突出。为了减少企业和应聘人员的损失，在面试结束时，经过层层面试对一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业发展阶段限制而无法录用的人才资料进行整理和归档，将其信息纳入到企业的人才信息资源库，并适时地给予和联系，以备将来企业出现岗位空缺和发展需要时，可以优先考虑他们，这样既提高招聘效率，也为企业节省了招聘成本。4.3重视员工培训，提升员工能力人的能力在一定的阶段是有限的，要适应工作的需要，开发人的潜能就应该适时对其进行培训。对员工的培训不仅是新入职员工的培训，还要注重对在职员工的培训，整体提高企业员工的专业技能和基本素质。4.3.1培训需求分析 培训需求分析就是用科学的方法弄清楚谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并深入探索的研究过程。9它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提。家族企业在对员工进行培训前应进行科学的培训需求分析，找出最需要培训的对象，根据其需求制定相应的培训内容，以确保培训的科学性、合理性、公平性，同时也是员工自身能力素质提高的重要途径。4.3.2制定培训策略制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择制定相应的措施，是根据工作对培训的的要求规定培训的类型和性质。家族企业要发展壮大，就必须完善培训的相关流程，制定培训策略有利于家族企业培训目的明确，使培训更具有针对性和专业性。4.3.3选择适当的培训方法家族企业要有效的开展培训活动就必须选择恰当的培训方法，针对不同的员工选择不同的方法类型。常用的培训方法有直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法、研讨法）、实践型培训方法（工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法）、参与型培训方法（自学、案例研究、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者培训）、态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）、网上培训法等。10选择了培训方法就要对员工开展培训，在培训的过程中要对培训的效果进行全程跟踪与监控，对培训效果进行评估以保证培训活动的顺利进行，及时了解受训员工的情况。4.4健全激励制度行之有效的激励能够把员工的工作热情和潜能充分的调动和挖掘出来，推动企业的发展壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的特点选择合理的激励机制，合理的激励机制有助于提高员工的士气和忠诚度，帮助企业留住所需人才。4.4.1激励方式多样化激励的方式有以下几类：物质激励和精神激励、正激励和负激励、他人激励和自我激励、外附激励和内滋激励等。要做到科学合理的激励就必须把这些激励方式相结合，综合运用。家族企业只注重物质激励，没有考虑员工社会性的一面，在进行激励时家族企业应将单一的激励方式多样化，将物质激励与精神激励相结合，关注员工更高层次的需求，正激励与负激励相结合，功是功过是过，赏罚分明使员工能够感受到公平公正，彼此之间不在存有质疑，全身心的投入到企业的建设中去，为企业的发展做出更大的贡献。企业在对员工进行激励时，要把企业目标与员工利益结合起来，注意激励的有效性、公平性、层次性和持久性，使员工产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会。注重感情投入和人文关怀，在提高员工自我发展意识中整体推动企业的发展。4.5建立健全完整的绩效考评体系和薪酬管理制度绩效考评对任何企业来说都是很重要的，它会影响企业的劳动生产率和竞争力，还可以为人事决策提供参考依据，更有助于员工的管理。薪酬是组织对员工的贡献包括员工的工作态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大责任等内部回报。4.5.1完善绩效考评体系首先，要选取考聘内容，它主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要做到与企业的管理理念相一致，考评内容要有所侧重，并且不考评无关内容；其次，要编写考评题目，制定考评尺度，并对其进行细化，提高考评的准确性和员工的信服度；再次，要根据考评的内容选择合适的考评方法，常用的考评方法有目标管理法、上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外部人员考评等多种考评方法；最后，在完成上述工作后，要建立绩效考评制度，考评制度的建立应包括考评目的和用途、考评原则、考评的一般程序等内容。家族企业对员工的考评方法单一，简单的上级考评下级并不能完全反应员工的实际工作绩效。建立完善的绩效考评体系，也是保证家族企业长期发展的必要措施之一，也是体现员工之间工资待遇公平公正的重要途径，通过公正的绩效考评更能够提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，综合提高企业的整体竞争力。4.5.2建立科学的薪酬管理制度薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬，不再是单纯意义上的劳动用工支付的报酬，更大程度上应该把薪酬福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的等价交换，企业应把薪酬福利看作是一种对外可吸纳人才，对内可提高员工积极性的主要手段。家族企业要建立科学的薪酬制度就要做到以下五点：一、建立能升能降的薪酬分配机制，在动态的管理中灵活的运用薪酬分配制度来调节员工的工资，调动员工工作的积极性；二、通过绩效考评和薪酬调查，合理的分配员工的工资，做到公平公正，减少员工的疑虑；三、注重薪酬系统内部的公开性、透明性，通过透明的薪酬的上升通道反映员工在企业中的上升空间，明确自己的发展方向；四、保持薪酬系统的湿度弹性，使员工之间的薪酬水平有合理的差距，激发员工的上进心和工作的主动性；五、注重非经济性报酬的运用，员工的需求是多层次的，除了物质薪酬的获取以外还有精神薪酬的需求。114.6建设“以人为本”的企业文化企业文化是企业可持续发展的内生动力。企业文化决定着企业的战略方向、经营理念、管理水平和员工素质，是企业可持续发展的内在动力，是现代企业管理的核心内容。企业文化是引领性的规范，是一种软实力。一个企业如果没有文化的引导，没有自觉的文化建设，员工就很难创造性地开展工作，企业就很难达到优秀以至卓越的境界。4.6.1坚持“以人为本”的建设理念家族企业要建设企业文化，就要始终坚持“以人为本”的理念，要做到对内以全体员工的利益为本，对外以顾客、用户的利益为本，要提倡平等、公正、公平的意识。对内要充分尊重知识、尊重人才，充分考虑员工的成长、发展及其价值的实现，体现对员工的人文关怀；对外要充分为用户、顾客着想，提供满意的服务，为企业树立良好的形象。4.6.2提高家族企业管理者和员工的素质家族企业的管理者是企业文化的塑造者、管理者、倡导者和变革者，而企业员工是企业文化的建设者和发展者，彼此在企业文化的建设中都发挥着重要的作用。家族企业的很多管理者个人素质较低，没有明确的经营理念，较高的价值追求，宽阔的视野，这就需要企业的领导者努力学习文化知识、相关技术及职业道德，提高自身的素质修养，影响和带动企业整体员工的学习，为企业文化的建设贡献力量。4.6.3构建特色企业文化个性是企业文化的特征之一，有特色的企业文化能够为企业的发展发挥更为重要的作用。构建特色企业文化，首先，要密切联系本企业的实际，包括企业所属的行业、生产方式、发展战略等；其次，要突出重点，抓主要义，着重建设；最后，培育员工的认同感，让员工发自内心产生共鸣。4.7健全沟通机制有效的沟通能够使企业的决策更加科学、合理，能够使员工协调有效地进行工作，有利于领导者激励员工，提高员工的工作积极性。4.7.1善于倾听在家族企业中最缺乏的就是倾听，一般都是命令式的沟通，倾听不仅是是上下级之间，也包括同级之间的倾听。领导者倾听员工之间不同的意见，有助于发掘新的想法和创意，也能够使员工感受到领导的尊重和信任，增强员工的主人公意识；同级之间的沟通有利于消除误解，员工之间和睦相处，也有利于协调工作，使其能够顺利开展。