【企业管理博士学位毕业论文】管理教练行为模型研究.pdf

大连理工大学 博士学位论文 管理教练行为模型研究 姓名 张丽艳 申请学位级别 博士 专业 企业管理 指导教师 陈树文 20081201 大连理工大学博士学位论文 摘要 2 0 世纪9 0 年代管理教练技术被引入中国 作为一项人才开发的有效技术 管理教 练得到了越来越多的重视 组织利用这种技术为组织成员提供学习与发展的机会 进而 帮助组织在激烈竞争的市场环境中获得竞争优势 但管理教练的实践远远走在理论的前 面 虽然管理教练已被公认为是人力资源开发的有效技术 但是管理教练具有哪些行 为 被教练者对管理教练行为的认知受哪些因素影响 如何检验管理教练行为的有效 性 这些问题都由于缺乏经验证据而出现理论缺口 本研究从被教练者的角度 探讨管理教练行为特点 构建管理教练行为模型 寻找 并分析其主要影响因素以及所能产生的教练效果 剖析管理教练行为与影响其认识的前 因变量 以及管理教练行为的结果变量之间的相互关系 为了解我国组织中的管理教练 现状 检验以及提升管理教练有效性提供有益的指导 本研究开展了如下几项研究工作 1 管理教练行为模型的构建研究 在系统的文献回顾以及专家访谈的基础上 构建了管理教练行为的理论框架 并开发了 管理教练行为量表 通过对3 4 0 位被教 练者的问卷调查 采用探索性因素分析 验证性因素分析和内部一致性检验 考察了量 表的效度和信度 并发现管理教练行为可以被提炼为自我意识启发 心理支持 职业发 展和角色规范四个维度 此外 研究结果表明了参与本次调查的我国组织中的管理教练 行为实施的总体水平较低 2 管理教练行为认知的前因变量研究 在对各个前因变量的效度和信度进行检 验的基础上 分别考察了被教练者的个体特征 包括心理控制源 目标导向 个体差异 组织变量 组织支持 以及教练者与被教练者的性别组成对被教练者对管理教练行为 认知的影响程度 研究发现 具有内控倾向的被教练者比具有外控倾向的被教练者认知 到更多的管理教练的自我意识启发行为和职业发展行为 具有学习导向的被教练者对四 种类型的管理教练行为的认知程度都要高于绩效导向的被教练者 教练者与被教练者的 不同性别组合会使被教练者对管理教练行为产生不同的认知 组织支持对被教练者对管 理教练行为的认知产生正向的影响 研究结果为提升管理教练行为有效性提供了途径 3 管理教练行为的结果变量研究 为检验管理教练行为的有效性 本研究分别 考察了管理教练行为对被教练者的任务绩效 情境绩效 工作满意度和离职倾向的影响 程度 此外 本研究还对教练者与被教练者的性别组成的调节作用 以及不同类型的被 教练者在管理教练结果方面的差异进行了比较分析 研究发现 管理教练行为有助于提 升员工的任务绩效 情境绩效和工作满意度 并降低员工的离职倾向 管理教练行为所 管理教练行为模型研究 产生的正向影响会由于教练者与被教练者不同的性别组成而被加强或减弱 具有不同个 体特征的被教练者的工作绩效 工作满意度和离职倾向具有显著差异 关键词 管理教练 行为模型 实证研究 大连理工大学博士学位论文 t h er e s e a r c ho nm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o rm o d e l a b s t r a c t i i lt h e19 9 0 s m a n a g e r i a lc o a c h i n gw a si n t r o d u c e di n t oc h i n a m a n a g e r i a lc o a c h i n gh a s i n c r e a s i n g l yb e e nc o n s i d e r e da sat o o lt oi m p r o v ec h i n e s et a l e n ta sc h i n as e e k st of u e li t s r a p i de c o n o m i cg r o w t h p a r t i c i p a t i n ga n dc o m p e t i n gi nc h i n e s em a r k e t sh a v el e dc h i n e s e o r g a n i z a t i o n st oa t t e m p tt op r o v i d et h e i re m p l o y e e s i me x t e n s i v el e a r n i n ga n dd e v e l o p m e n t o p p o r t u n i t i e sf o rt h e i ro r g a n i z a t i o n s h o w e v e r t h e r eh a sb e e nal a c ko ft h e o r e t i c a l o r e m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h et o p i c so fs p e c i f i cb e h a v i o r so fm a n a g e r i a lc o a c h i n gi nt h ec h i n e s e c o n t e x t a n dt h ee m p i r i c a ls t u d i e sa b o u tt h ea n t e c e d e n ta n do u t c o m e sv a r i a b l e so fm a n a g e r i a l c o a c h i n ga r el a c k f r o mt h ec o a c h e e sp e r s p e c t i v e t h er e s e a r c he x a m i n e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fm a n a g e r i a l c o a c h i n gb e h a v i o r i t ss i g n i f i c a n ta n t e c e d e n ta n do u t c o m e sv a r i a b l e s t h er e l a t i o n s h i pa m o n g t h e m a n db a s e do nt h ea n a l y s i s c o n s t r u c t st h em a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o rm o d e l t h e r e s u l t so ft h es t u d yp r o v i d eh e l p f u li n s t r c t i o nf o ru n d e r s t a n d i n gm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r v a l i d i a t i n ga n di m p r o v i n gt h ee f f e c t i v e n e s so fm a n a g e r i a lc o a c h i n g t h er e s e a r c hw o r k si nt h e p a p e rp r e s e n ta sf o l l o w 1 t h er e s e a r c ho nm a n a g e r i a lc o a c h i n g b e h a v i o rm o d e lc o n s t r u c t i o n b a s e do n s y s t e m a t i c a ll i t e r a t u r er e v i e wa n ds p e c i a l i s t si n t e r v i e w s t h er e s e a r c hc o n s t r u c t st h et h e o r e t i c a l f r a m e w o r ko fm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r a n dd e v e l o p st h em a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r q u e s t i o n n a i r e u s i n gas a m p l e t l l a tc o n s i s t so f3 4 0e m p l o y e e s t h i ss t u d ye x p l o r e dt h e c o n s t r u c to ft h em a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o rm o d e l 砀ef o u r f a c t o rm o d e lw a sp r o p o s e db y e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s a n dv a l i d a t e db yc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s t h e s ef a c t o r sa r e l a b e l e da s f o l l o w i n g s e l f a w a r e n e s se d i g h t e n m e n t p s y c h o l o g i c a ls u p p o r t v o c a t i o n a l d e v e l o p m e n t a n dr o l em o d e l i n g t h ei n s t r u m e n tw a sp r o v e dt o h a v er e a c h e dt h eh i 曲 r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y i na d d i t i o n t h er e s u l to ft h i ss t u d ys h o w st h a tt h e r ei s ag e m e r a l l o w l e v e lm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o ro ft h ec h i n e s eo r g a n i z a t i o n st h a tp a r t i c i p a t ei nt h i s s t u d y 2 t h er e s e a r c ho na n t e c e d e n tv a r i a b l e so fm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r sc o g n i t i o n o nt h eb a s i so fr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yt e s t so ft h ea n t e c e d e n tv a r i a b l e s t h i ss t u d ye x p l o r e st h e i n f l u e n c ed e g r e eo fp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c so fc o a c h e e i e 1 0 c u so fc o n t r o l g o a lo r i e n t i o n a n di n d i v i d u a ld i f f e r e n c e o r g a n i z a t i o n a lv a r i a v l e i e o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a n dt h eg e n d e r c o m p o s i t i o no fc o a c h i n gr e l a t i o n s h i po nt h em a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r r e s p e c t i v e l y t h e r e s u l t si n d i c a t et h a tc o a c h e e si n t e m a ll o c u so fc o n t r o li sm o r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt oh i s h e r 管理教练行为模型研究 c o g n i t i o no fs e l f a w a r e n e s se n l i g h t e n m e n ta n dv o c a t i o n a ld e v e l o p m e n tf r o mh i sc o a c ht h a n c o a c h e e se x t e n a l1 0 c u so fc o n t r o l c o a c h e e sl e a r n i n go r i e n t i o ni sm o r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt o h i s h e rc o g n i t i o no ff o u rm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r sf r o mh i sc o a c ht h a n c o a c h e e s p e r f o r m a n c eo r i e n t i o n t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nc o a c h e e sc o g n i t i o no fm a n a g e r i a l c o a c h i n g b e h a v i o r sa m o n gd i f f e r e n tg e n d e rc o m p o s i t i o n o fc o a c h i n gr e l a t i o n s h i p o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a sp o s i t i v e l yr e l a t e dt oc o a c h e e sc o g n i t i o no fm a n a g e r i a lc o a c h i n g b e h a v i o r s t h e s er e s u l t sp r o v i d et h ea p p r o a c h e sf o ri m p r o v i n gt h ee f f e c t i v e n e s so fm a n a g e r i a l c o a c h i n gb e h a v i o r s 3 t h er e s e a r c ho no u t c o m ev a r i a b l e so fm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r t ot e s tt h e e f f e c t i v e n e s so fm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r t h i ss t u d ye x p l o r e st h ei n f l u e n c ed e g r e eo f m a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r0 1 1t h ec o a c h e e st a s kp e r f o r m a n c e c o n t e x tp e r f o r m a n c e j o b s a t i s f a c t i o na n du l l t l o v e ri n t e n t i o n i na d d i t i o n t h es t u d yt e s t s t h em o d e r a t i n ge f f e c t so f g e n d e rc o m p o s i t i o no fc o a c h i n gr e l a t i o n s h i p a n dt h e d i f f e r e n c e si nc o a c h i n go u t c o m e s a m o n gd i f f e r e n tt y p e so fe o a c h e e 功er e s u l t si n d i c a t et h a tm a n a g e r i a lc o a c h i n gb e h a v i o r s h a v ep o s i t i v ei m p a c t so nt a s kp e r f o r m a n c e c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea n dj o bs a t i s f a c t i o n a n d h a v en e g a t i v ei n f l u e n c e so nt u r n o v e ri n t e n t i o n t h ep o s i t i v ee f f e c t so fm a n a g e r i a lc o a c h i n g b e h a v i o rw o u l db ee n h a n c e do rr e d u c e db yt h ei m p a c t so fd i f f e r e n tg e n d e rc o m p o s i t i o no f c o a c h i n gr e l a t i o n s h i p t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si n t h ep e r f o r m a n c e j o bs a t i s f a c t i o n a n dt u r n o v e ri n t e n t i o na m o n gd i f f e r e n tp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c so fc o a c h e e k e yw o r d s m a n a g e r i a lc o a c h i n g b e h a v i o rm o d e l d e m o n s t r a t i o n r e s e a r c h 独创性说明 作者郑重声明 本博士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果 也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意 作者签名 日期 大连理工大学博士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解 大连理工大学硕士 博士学位 论文版权使用规定 同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版 允许论文被查阅和借阅 本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 也 可采用影印 缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文 作者签名 弦 叠圭色 新躲必塑兰 大连理工大学博士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 管理教练兴起的原因 纵观西方发达国家管理实践与管理理论的演进 我们可以清晰的看出 它们已经从 最早的 工具人 经济人 阶段 在2 0 世纪5 0 年代正式步入 以人为本 的 社 会人 管理阶段 人的价值得到充分承认 人们的工作价值观也由追求物质层面的工作 价值观开始转变为追求精神层面的工作价值观 人们需要组织提供的不仅仅是单一的低 层次的物质需求 更重要的是实现自我价值的平台 这使得学习与工作的融合成为可能 工作学习化和学习工作化逐渐成为组织职能的发展趋势 为了应对这样的变化 组织中 的管理者已经不能仅仅去强调经济上的效率 产品的质量 利润情况等物质目的 还要 生产一种 产品 即人性的产品 包括增强员工的安全感 归属感 成就感 忠诚感 自尊等等 因此 不论是学术领域或是在实践领域中对新型管理者的关注迅猛增长 其 中诞生于2 0 多年前的管理教练技术作为一种新的管理理念在西方管理界得到了广泛的 应用 成为管理顾问业中的一支流派 教练技术不仅进入了大学课堂 同时也成为应用 性非常强的一种管理潮流 甚至被誉为 现代企业管理的一道曙光 美国 财富 杂 志评论说 教练将有可能成为2 1 世纪人力资源管理方面的重要技术 1 1 管理教练得到如此重视的主要原因可以被归纳为以下两点 1 人力资源的开发活动逐渐受到当今组织的重视 人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域 人力资源开发可以被界定为 开发者通过学习 教育 培训 管理 文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略 对既定的人力资源进行利用 塑造 改造与发展的活动 2 j 行为科学研究 显示 在其它条件一定的情况下 工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变 量决定的 即工作绩效 f 能力 激励 一方面 以发挥潜在能力和增加新知识为目 的的开发和教育能够提高员工现有的能力 达到组织所期望要求的能力 另一方面 精 心设计 组织与实施的人力资源开发活动对于员工而言还是一项激励 因为在知识经济 时代 员工已不再满足于吃饱穿暖等低层次的需求 他们追究自身价值的实现 越来越 看重自身学习能力的提高 随着这方面压力的增加 由组织所进行的人力资源开发活动 无疑还可以充分调动员工的积极性 保持和加强其员工的发展势头 忠诚度和工作动力 因此人力资源开发对于个人绩效和组织绩效的提高具有重要的作用 管理教练行为模型研究 然而 当今相当一部分组织中仍然缺乏完善的人力资源开发系统 组织的领导者们 习惯于谈论他们美妙和光明的前景 但是忽略了最关键的因素 充分地开发和利用组织 中的人力资源 领导者们用 我们的员工是最宝贵的资源 诸如此类的话给员工开空头 支票 实际上 绝大部分组织仅仅利用了其员工聪明才智的2 0 3 由于研究人力资源 开发的专业人员和管理层没有定位好各自在组织中的角色 明确自身的责任 也就是说 没有区分管理和开发这两个因素的不同 这就导致了两个群体之间混乱的关系 而且现 有的一些不恰当的人力资源开发范例还会给组织带来负面的影响 比如采用不恰当的人 进行员工培训 他们不对员工培训的成绩负责 也不用对他们的绩效复查 结果大大降 低了培训有效性 浪费了组织的多种资源 诸如此类的管理做法 导致了效率低下 工 作业绩差 质量不合格 不良的人际关系和工作环境 以及优秀人才的流失 甚至可以 使组织面临生存的危机 正是因为这样的情况在很多组织中时有发生 给组织造成了极 大的损失 因此人力资源开发的重要性日益凸现出来 尤其是进入2 0 世纪9 0 年代以来 随着全球化竞争加剧 技术的迅猛发展 顾客对产品 服务的质量要求的不断提高 组 织所面临的市场环境日趋严峻 在这种形势下 通过人力资源开发活动来开发人力资源 的潜能 培养 保留优秀人才 增强组织的核心能力 越来越被组织管理者所重视 2 管理者角色的转变 对于任何组织而言 不论其规模大小 管理者都是它的中坚力量 管理者与普通员 工直接打交道 他们引导员工的行为取向 决策方向以及员工的精力分配 传统的管理 者充当着决策者与普通员工之间的联络人 他们阐述组织的远景规划 传达决策者下达 的指令 他们对改进绩效 改良产品质量 提高劳动生产力均负有责任 他们的主要职 能就是计划 组织 领导和控n t 3 j 然而 自从工业革命开始以来 管理浪潮此起彼伏 迅速发展并且日益加剧的组织变革已经意味着 管理者不得不寻找新的途径来达到组织 的目标 随着组织开始越来越关注人力资源的开发问题 组织中过去建立的命令一控 制式的管理模式 c o m m a n d a n d c o n t r o lm a n a g e m e n tm o d e l 已经逐渐被非职位的 基于 团队的 以及授权式的新型管理模式所取代 这些新的模式使得管理者的工作不再仅局 限于为下属布置工作任务以及监控他们的绩效 更重要的是能够鼓励和指导下属为了面 对现存的和未来的挑战而进行不断的学习与自我发展 在此形势下 管理者被赋予了一 些新的角色 如教师 教练 教育者 开发者 指导者 学习的促进者 战略学习管理 者等等 e l l i n g e r b o s t r o m 1 9 9 9 4 这些概念具有相似之处 它们都是有效的人 力资源开发途径 但是又各有侧重 比如指导关注于员工职业生涯发展的长期过程 学习的促进者侧重帮助员工进行不断的学习 在这些概念中教练的整体用途被描述 为帮助和鼓励人们管理他们自己所学的东西 使他们能够发掘潜力 发展技能 提高绩 大连理工大学博士学位论文 效 成为一个他们心目中想要成为的人 5 l 其所包含的内涵相对其它概念更为广泛 操 作性较强 得到了很多组织的青睐 英国人事与发展特许研究所 c i p d 最近对英国 8 0 0 名培训管理者进行了一项调查 结果发现有8 7 的组织正在采用教练的方式进行组 织变革 以达到组织的预期目标 5 j 管理教练技术在2 0 世纪8 0 年代 从体育训练运动员的方式移植到企业管理领域 目前已经成为一种重要的开发人才 提高绩效的管理技术 让管理者成为管理教练就意 味着他们必须对员工的培训负责 以使得员工能够发挥其最大潜能 通过传统培训 班 级授课 的方式来学习新知识和新技能 其成本效益最终被认为是不可取的 而在工作 环境中由管理者作为培训者 直接训练和辅导员工 操作更简便 效果更突出 成本更 低廉 为从根本上实现人力资源的有效开发提供了支持 此外 管理者还必须向员工提 供职业生涯的指导 这有助于员工职业生涯的发展 由此而增加他们对组织的责任感 管理者需要运用恰当的人际交往技巧去激励 鼓舞他们的员工 与此同时 这类管理者 还必须建立起良好的人际关系 使得整体的力量大于个人的力量之和 而且 管理者也 需要营造出健康 积极向上的人际关系 来引导员工学会自尊 自重 同时增强其自信 管理者必须负责让员工在这些方式中得以改善绩效 提高品质 管理者必须成为员工的 良师益友 让他们竭尽所能 做到最好 综上所述 为了增强员工的责任感 忠诚感 提高员工的绩效和组织的绩效 管理 者应当与员工之间建立一种新型的关系 使得管理者不仅仅是员工工作的 指挥者 监督者 而更多地转变为员工学习与发展的 开发者 1 1 2 目前存在的问题 在西方国家 管理教练技术在短短几十年中得到了飞速发展 其实践远远走在理论 的前面 很多著作都对管理教练的原则 过程 技巧等进行了详细的论述 然而对于管 理教练的学术研究还是一个较新的领域 与管理教练相近但又不同的一个概念是指导 m e n t o r 在指导的领域中学者们已经积累了大量的研究成果 而这些理论的研究则 更好地推动了实践的发展 相比较而言 管理教练方面的理论研究成果相对较少 目前 大部分的研究都聚焦于对管理教练概念本身的讨论以及一些应用性的研究 与管理教练 相关的许多问题尚没有得到理论的澄清 比如管理教练有效性的评价标准 管理教练对 员工绩效的影响机制 教练者与被教练者的互动机制 管理教练的影响因素研究等等 这些关键的问题得不到解决就会制约管理教练实践的进一步发展 在中国 管理教练对于很多组织来说都是一项新生事物 但是从管理教练的内涵分 析中可以发现 其实很多管理者在工作中都会有意识或无意识的扮演着管理教练的角 管理教练行为模型研究 色 而且随着中国的开放程度越来越高 很多组织不断地学习 借鉴着国外的先进的管 理经验 管理教练技术已经开始被引入到中国的管理界中 但是我国学者在理论上对管 理教练的研究尚停留在经验性介绍的基础上 理论研究风毛麟角 实证研究更几乎是空 白 这些都大大影响了管理教练技术在我国的推广和发展 管理教练的具体含义是什 么 管理教练具有哪些行为 被教练者对管理教练行为的认知受到哪些因素的影响 管理教练行为对员工又会产生什么样的影响 对这些问题都有待于通过科学 系统的研 究来加以回答 1 2 研究目的 本研究的研究目的在于 1 构建管理教练行为模型并进行实证 综合不同研究视角 通过文献研究 界 定相关概念 并结合专家访谈的结果 初步构建管理教练行为模型 再结合实证研究的 方法对模型加以验证并进行修正 通过这一系列工作 本研究试图为管理教练这一研究 领域提供新的研究视角 并开发出管理教练行为的测量工具 2 识别影响被教练者对管理教练行为认知程度的影响因素 通过实证研究 从 个体层面和组织层面中识别出被教练者对管理教练行为认知程度产生影响的各类因素 通过控制这些因素 如有针对性地选择被教练者 将教练者与被教练者进行合理的配对 加强组织方面的干预等来提高教练有效性 3 从被教练者的角度确定管理教练结果 管理教练结果包括个人获益和组织获 益两个层面 本研究从被教练者的角度 构建管理教练行为与管理教练结果之间的关系 模型 即选择被教练者的工作绩效 工作满意度和离职倾向作为结果变量 考察管理教 练行为对其的影响 进而确定管理教练行为的有效性 1 3 拟解决的关键问题 本研究主要是要构建管理教练行为模型并对其有效性进行检验 围绕上述三个研究 目的 本研究拟要解决的关键问题如下 1 管理者的哪些行为属于管理教练行为 如何对这些行为进行测量 管理教练行为的清晰界定是本研究的基础 现有文献中很多是对指导 m e n t o r 行 为或指导功能的研究 指导与教练是两个相近但不相同的概念 因此教练行为与指导行 为也存在着一些差别 目前 针对管理教练行为的分类研究并不多见 而且研究结果也 不统一 由此导致了对管理教练行为的测量也各有不同 在我国 管理教练仍是一个新 鲜名词 对管理教练行为的理论和实证研究几乎是空白 大连理工大学博士学位论文 为此 本研究将对已有研究脉络进行梳理和总结 构建管理教练行为的操作性定义 开发适用于测量管理教练行为的工具 并通过实证研究加以检验和修正 明确管理教练 行为的结构模型 同时也考查管理教练在我国组织中开展的现状 这是本研究要解决的 第一个问题 2 如何评价管理教练行为的有效性 对这个问题的研究其实是在回答 管理教练行为会对个体或组织产生哪些影响 的问题 开展管理教练的一个重要目的就是帮助组织中的成员进行学习并提高他们的绩 效 进而为组织的进步奠定基础 那么又应该如何去评价这些行为的有效性呢 本研究 拟从个体层面出发 去回答 管理教练行为是否以及如何为被教练者带来了改进 的问 题 目前对这个问题的研究较多停留在定性的描述阶段 对不同的管理教练行为如何影 响员工工作的不同方面 以及影响程度如何缺乏定量的实证研究 为此 本研究首先根据文献研究的结果选择几项重要的员工工作结果变量 作为管 理教练的结果变量 通过实证研究的方法考察管理教练行为是否在这些方面引起了被教 练者的变化 以及影响程度如何 构建并检验管理教练行为与结果变量之间的关系 进 而验证本研究所建立的管理教练行为模型的有效性 这是本研究要解决的第二个问题 3 如何提高管理教练行为的有效性 可以从不同角度提高管理教练行为的有效性 如改变管理教练行为的影响因素 或 改善管理教练过程等等 本研究拟从影响因素的角度对此问题展开研究 探讨管理教练 行为的影响因素是帮助组织更好的开展管理教练活动的一个重要方面 近年来 学者们 开始重视对管理教练的研究 但是研究的焦点大多集中在管理教练的概念本身 而对其 影响因素的研究相对薄弱 现有的一些研究成果表明 对管理教练行为影响因素的研究 从个体和组织两个层面展开 其中个体又可以迸一步划分为教练者和被教练者 以及两 者的组合对管理教练行为的影响 但是这方面的实证研究非常缺乏 为此 本研究拟从被教练者的角度 考查哪些因素影响了被教练者对管理教练行为 的认知 在精读现有文献 借鉴指导领域的研究成果的基础上 通过访谈 专家咨询等 方法 首先界定管理教练行为的影响因素 在此基础上 通过实证研究检验这些前因变 量的影响程度 这是本研究要解决的第三个问题 在国内 管理教练领域的理论和实证研究非常鲜见 仅有的一些文献大都是泛泛的 概念介绍 围绕我国组织中管理教练行为的上述三个问题 见图1 1 现有的研究都 没有给出很好的回答 而这三个问题对于开展管理教练的实践活动是非常重要的 因此 本研究将重点解决上述三个问题 管理教练行为模型研究 图1 1 本研究要解决的三个关键问题 f i g 1 1t h r e ek e yq u e s t i o n sf o r t h er e s e a r c h 1 4 研究方法和技术路线 1 4 1 研究方法 本研究主要采用定性与定量研究相结合的方法 具体研究方法如下 1 文献研究 本研究通过文献检索与阅读 收集 整理 分析 评判和引用与本研究所涉及理论 观点相关的已有研究成果 把握目前理论研究的整体情况和前沿问题 一方面学习和借 鉴前人的研究成果 另一方面对既有研究中尚未充分开展的部分 采用理论推演的方法 予以扩展 在此基础上形成了本论文的具体研究思路和研究框架 2 访谈 本研究采用面谈 电话访谈以及电子邮件访谈的形式对一部分从事教练培训的专业 人员以及企业中的资深管理者进行了访谈 访谈的目的主要有四点 加深对管理教练 内涵 过程等方面的理解 了解目前管理教练在中国组织中的开展现状以及存在的问 题 确定管理教练的前因变量和结果变量 为管理教练行为量表的开发奠定基础 3 实证研究 本研究主要采用问卷调查的实证研究方式 调查的目的主要是对管理教练行为模型 的结构进行检验 并考查一些前因变量对管理教练行为的影响 以及管理教练行为对一 些结果变量的影响 数据分析主要采用s p s s l1 5 和l i s r e l 8 7 0 两个统计软件完成 具 大连理工大学博士学位论文 体运用的数据分析方法包括 描述性统计 相关分析 方差分析 层次回归分析 信度 检验 探索性因素分析 验证性因素分析和结构方程模型分析 4 跨学科的研究方法 本研究在研究过程中秉承管理学中跨学科研究的传统 引用社会学 心理学 行为 科学等学科的概念和理论 对管理教练行为模型及其有效性进行系统地研究 1 4 2 技术路线 本研究的技术路线如图1 2 所示 研究阶段1 文献资料收集 研究问题的提出与确定 第一章 研究阶段2 文献研究与理论分析 第二章 管理教练 前因变量 核心概念研 结果变量 究 内涵 研究研究 行为 模型 寻找本研究的理论支撑和理论指导 研究阶段3 建立研究假设和研究模型 第一章 提出假设l l 建立模型i 图1 2 本研究的技术路线 f i g 1 2t h ep r o c e s so ff o c a lr e s e a r c h 管理教练行为模型研究 1 5 论文结构 论文共分为七章 各章主要内容如下 第一章 绪论 主要介绍选题背景与研究意义 阐述研究的目的 确定拟解决的关 键问题 以及研究方法 技术路线 论文结构和主要创新点 第二章 相关研究综述 本章系统回顾了本研究相关的国内外研究成果和最新的研 究发展方向 为后续研究奠定理论基础 首先 归纳与总结现有文献中对教练概念的各 种界定方法 其次对教练行为和教练模型进行了分类研究 然后从前因变量和结果变量 的角度 分别综述了现有的研究成果 最后 在此基础上指出了现有研究在理论和实证 上的局限 第三章 研究框架的构建与研究假设的提出 在第二章文献回顾的基础上 根据本 研究的目的 筛选研究变量 并梳理这些变量之间的关系 提出了本研究的研究框架 该框架对研究所需的理论基础 研究变量和研究假设做出了较为全面的提炼和总结 第四章 管理教练行为模型的构建与检验 首先构建出管理教练行为模型的理论框 架 在此基础上结合访谈的结果开发了管理教练行为量表 通过小样本的预试 对此量 表进行了修正 进而采用较大样本的测试 对管理教练行为模型的构成维度进行检验 并与理论框架进行比较 第五章 管理教练行为认知的前因变量研究 本章的主要目的是考察一些重要的个 体和组织层面的变量对管理教练行为认知的影响 在对各个前因变量的效度和信度进行 检验的基础上 分别考察了被教练者的个体特征 包括心理控制源 目标导向 个体差 异 组织变量 组织支持 以及教练者与被教练者的性别组成对管理教练行为认知 的影响程度 第六章 管理教练行为的结果变量研究 本章的主要目的是对管理教练行为对员工 工作结果变量的影响进行分析 从而进一步考察管理教练的有效性 在对各个结果变量 的效度和信度检验的基础上 分别考察了管理教练行为对被教练者的任务绩效 情境绩 效 工作满意度和离职倾向的影响程度 此外 本章还对教练者与被教练者的性别组成 的调节作用 以及不同类型的被教练者在管理教练结果方面的差异进行了比较分析 第七章 结论与展望 归纳了论文的主要研究结论 提出了管理方面的建议 并指 出了研究局限和未来的研究展望 一8 一 大连理工大学博士学位论文 1 6 主要创新点 在我国 管理教练领域的规范化研究几乎是空白 本研究试图通过科学 系统的实 证研究的方法为本领域的研究者提供一种新的研究视角 拓展研究思路 本研究的主要 创新点如下 创新点1 构建了管理教练行为模型 开发和检验了相应的测量量表 针对目前研究对管理教练行为的界定尚不清晰 现有研究成果各有侧重且缺乏整合 的问题 在文献研究和专家访谈的基础上 通过科学的实证研究的手段从操作层面上构 建了管理教练行为模型 识别并界定了管理教练的四种行为维度 自我意识启发 心理 支持 职业发展和角色规范 同时 开发了相应的测量工具 实证研究的结果表明该量 表具有较好的效度和信度 为以后的相关研究提供了测量与分析的工具 创新点2 构建了管理教练行为与结果变量的关系模型 检验了管理教练行为的有 效性 针对以往研究中结果变量过于单一的欠缺 本研究在界定管理教练行为有效性的基 础上 通过实证研究的方法在个体层面上识别出管理教练的结果变量 包括任务绩效 情境绩效 工作满意度和离职倾向 本研究构建和检验了管理教练行为与各类结果变量 的关系模型 剖析了管理教练行为的影响途径和影响程度 创新点3 识别出影响管理教练行为认知的主要因素 并且揭示出教练者与被教练 者的性别组成对管理教练行为认知及管理教练行为有效性的影响 选择合适的人员作为被教练者是提高管理教练行为有效性的重要途径之一 以往研 究大多从年龄 学历 专业背景等人口统计变量方面考察被教练者的特征 而个体是否 能够在开发性的活动中获得较大的收益 往往取决于他们的参与意愿 而这与个体的内 在特征是紧密相关的 因此 本研究不仅对人口统计变量进行了考察 还借鉴相关领域 的研究成果 选择心理控制源和目标导向两个变量 对被教练者所认知到的管理教练行 为的程度进行了分析 为在实践中的被教练者选择提供了依据 另外 本研究发现教练 者与被教练者的性别组成不仅仅会影响到被教练者对管理教练行为的认知 同时也对管 理教练行为对员工工作结果变量的影响起调节作用 由此揭示了性别组成在管理教练有 效性中的重要作用 一9 一 管理教练行为模型研究 2 相关研究综述 本章系统地整理与分析了近2 0 年来国内外相关文献 归纳整合现有研究成果 从 以下六个部分对教练领域的研究进展进行综述i 第一部分 对教练的内涵进行回顾 总 结了各学者提出的教练概念 并将教练与指导进行比较 第二部分 介绍了教练行为的 研究进展 通过对各学者研究成果的比较与归纳 总结出教练行为的四个主要方面 第 三部分 系统介绍了各种教练模型 第四部分 将教练的前因变量予以归类 并分别加 以介绍 第五部分 总结了学者们对教练的结果变量的研究成果 第六部分 综述了教 练在我国的发展现状以及我国学者在教练研究领域取得的研究成果 最后 在对各方面 文献综述的基础上 分析了目前研究中存在的问题 2 1 教练的内涵研究 2 1 1 教练概念 教练 c o a c h i n g 通常被描述为促进个体学习和行为改变的一对一的方法 h a l l c ta 1 1 9 9 9 d a y 2 0 0 1 睁一 以及帮助个体识别机会以提升他们的绩效和能力的日常的实践过 程 o r t he ta 1 19 8 7 p o p p e r l i p s h i t z 19 9 2 t 3 9 在教练研究领域 至今仍没有公认的统 一的定义 许多学者从不同角度对教练进行了定义 如 f o u m i e s 1 9 8 7 将教练定义为通过纠正工作中的问题而提升绩效的过程 1 0 1 p e t e r s o n 1 9 9 6 认为教练是使被教练者拥有相应的工具 知识及所需要的机会 来进行自我开发 从而更加有效的过程 l k a m p a k o k e s c h 和a n d e r s o n 2 0 0 1 把教练定义为以提高专业技能 个人意识 及个人效率为目的的系统反馈形式 1 2 b a c o n 和s p e a r 2 0 0 3 认为教练可以被定义为为了促进新技能 提高可能性 洞悉个人学习兴趣以及促进组织进步而开展的一种非正式的对话l l3 国际教练联盟i n t e r n a t i o n a lc o a c h i n gf e d e r a t i o n i c f 2 0 0 3 提出职业教练是 帮助被教练者在其生活 职业生涯中 商业或组织中产生非凡的结果的一种持 续职业关系 通过教练过程 被教练这加深学习 提高绩效 改善生活质量 1 4 n o e r l e u p o l d 和v a l l e 2 0 0 7 将教练定义为以客户为中心的 为了使个人和 组织都获益的一种帮助关系 l5 1 从以上定义中不难发现有些学者从过程观的角度对教练进行定义 如f o u t n i e s 1 9 8