合同范本之劳动合同法第八条规定.docx

劳动合同法第八条规定【篇一：劳动合同法解读：用人单位规章制度】 劳动合同法解读：用人单位规章制度 隆安律所上海分所劳动法实务 劳动合同法解读：用人单位规章制度 劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据年月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。劳动合同法第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、规章制度的决定程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。 关于规章制度的制定程序。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。职工参与企业管理的相关法律规定如下：劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。劳动合同法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。 平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。 具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以，但实操中切记要保留公示或告知的证据。【篇二：劳动合同法实施中误区与风险规避】 劳动合同法实施中常见的误区与风险防范 讲课人：罗 如 圭 湖南省企业联合会/企业家协会顾问 湖南省法学会常务理事 湖南广播电视台劳动保障事务特聘专家 湖南省就业培训中心劳动法律顾问 湖南保利劳动保障事务有限公司首席专家 联系方式： 个人网站：/index.aspx 专家公司网站：/ 电子邮箱： 传真电话办）宅）手机） qq:438012021 msn: (原任湖南省劳动和社会保障厅助理巡视员兼湖南省劳动保障监察总队总队长) 劳动合同法已经实施3年多了，作为一部劳动用工领域的重要法律，对用人单位的用工管理必然会产生重要影响。劳动合同法已经成为用人单位进行劳动用工管理的指南。但是，许多用人单位在实施劳动合同法的过程中，还存在着不少认识误区，从而招致许多风险。今天的课程，就是按照劳动者入职（招聘录用与劳动合同订立）、在职（劳动合同履行和变更）和离职（劳动合同解除和终止）的时序排列，具体分析用人单位在用工实务中最易发生误解、滋生风险的环节，寻求防范的技巧和方法。我的讲课只是抛砖引玉，希望能引起大家的重视和讨论。讲得不正确的地方，欢迎大家批评指正。 一、招用环节的误区与风险防范 在一般人眼里，用人单位与劳动者在签订劳动合同后，才可能发生劳动争议。其实，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的。用人单位与劳动者在签订劳动合同后发生的争议，相当一部分是由于在签订劳动合同前即招聘录用环节埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘录用环节的风险做起。 误区1：用人单位招聘人员，大体有要求就行了，即使有录用标准，人力资源管理部门内部掌握就可以了。 许多单位在招聘人员时，虽然打了招聘广告，但只有一些适应岗位的基本要求，比如性别、年龄、学历、工作经历等，在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，如果在签订劳动合同时没有具体的录用条件，可能会带来很大的风险。 录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的重要依据。根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件，提出员工不符合录用条件的理由。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。 那么，怎么把握好招聘录用这个环节呢？ （一）录用条件要事先设定 录用条件是用人单位应该在招聘时设计的，是用人单位可以单方面操作的一项权利。要想利用“不符合录用条件”来解除处于试用期内的不合格员工，用人单位首先必须对“录用条件”有一个明确具体的规定。在设定“录用条件”时，一定要明确化、具体化，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。比如说“符合岗位要求”，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该具体说明岗位要求什么，如何衡量是否符合岗位要求。录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。我们认为主要应该包含四个方面的基本内容：思想品质要求；职业技能要求；身体状况要求；完成任务要求。 （二）录用条件要事先公示 简单地说，就是要让员工知道录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。“录用条件”公示的方法有以下几种： （1）通过招聘广告公示，在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介的原件。 （2）将录用条件印制到员工招收聘用登记表上，在应聘人员填表时向其明示录用条件，并要求签字确认。 （3）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形，使劳动合同文本成为有录用条件的证据。 （4）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 （5）在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定，并向全体员工公示，做到人手一册。 （三）要明确录用后试用的考核标准 如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求，什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准，并以考核结果作为衡量是否符合录用条件的证据。否则再完美的录用条件，也仅仅是摆设。因此，在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 误区2：招聘人员不必告知应聘人员什么情况，单位有些情况最好保密，让应聘人员了解多了会对单位不利。 由于有以上的错误认识，常常使得有些劳动者对单位的老板是谁，总部的地址在哪里都不清楚，这是不应该的。出现这种情况，不仅对劳动者不利，也可能为单位带来麻烦。许多劳动者在入职后没多久就走人或者跳槽，就是因为用人单位没有履行好告知义务。而员工频繁跳槽，损失最大的还是用人单位。最直接的损失是，每个员工招聘进来单位都花费了很大的招聘成本，员工跳槽了，用人单位还得重新找人，又得花费一次招聘成本。 劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”不履行上述义务，可能导致劳动合同无效，需要承担赔偿责任，员工因对用人单位不了解而流动性加大。 通常情况下，用人单位应向劳动者主动告知以下内容： （1）工作内容：工作岗位及职责、工作形式、层级关系等。 （2）工作条件：工作环境、职业危害情况、安全生产情况等。 （3）工作报酬：工资的结构、发放方式和周期等。 （4）其他重要情况包括：用工形式、社会保险、工时制度、培【篇三：劳动合同法3311670987】 劳动合同法热点问题分析 郭威 陈卓 律师 天元所刊第1期 2006年12月 摘要 劳动合同法是在劳动者利益与用人单位的利益相互博弈的基础上制定的，其相关热点问题对企业人力资源管理存在较为重大的影响。 在2007年新出台的诸多法律法规中，中华人民共和国劳动合同法（以下简称“劳动合同法”）应当是人们比较关注的一项。从2007年6月劳动合同法经过全国人民代表大会常务委员会审议通过，到2008年1月1日正式实施，在这段时间里，很多知名的大公司和大企业都在根据劳动合同法的规定进行着劳动关系的规范和清理工作。2007年10月底，华为公司斥巨资对公司几千名员工进行补偿，鼓励其主动辞职，通过竞争重新上岗，并与公司签订新的劳动合同。此举被舆论普遍视为有规避劳动合同法之嫌，并可能被其它公司所效尤（笔者对媒体的观点并不认同，但此案例并非本文重点，因此不过多论述）。由此可以看出，劳动合同法确实是关系到众多企业和广大劳动者切身利益的一项法律。本文将主要对劳动合同法的若干热点问题进行分析，并对这些热点问题对企业人力资源管理的影响进行探讨。 一劳动合同法概述 早在中华人民共和国劳动法（以下简称“劳动法”）制定之初，相关部门就在积极运作筹划起草劳动合同法，但是由于当时关于就业、社会保险等方面的配套法律法规不完备，因此劳动合同法的立法工作暂时被搁置。直到2004年底，该项立法工作才重新启动。劳动合同法前后共经过全国人大常委会四次审议，并得到了社会各界提交的十九万多条立法意见。在劳动合同法的制定过程中，代表着劳动者利益的中华全国总工会、劳动和社会保障部与代表着用人单位利益的包括著名跨国公司在内的国内外企业、行业协会等社会团体之间就草案中的很多条款均发生过激烈的讨论，此外，众多学者和律师也对劳动合同法的制定提出了诸多观点和建议，因此可以说劳动合同法存在着多方利益主体之间的博弈，也正是因为存在这种博弈，劳动合同法在通过之后才得到了广泛的认可。 在劳动合同法出台后，首先一个比较重要的问题就是探讨劳动合同法与劳动法、中华人民共和国合同法（以下简称“合同法”）之间的关系。劳动合同法与劳动法的立法层级相同，都是由全国人大常委会制定的，但在内容上存在着特殊和一般的关系，劳动合同法主要是对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等问题作出规定，而劳动法除了有关劳动合同的内容以外，还涉及就业、工作时间和休假、工资、劳动安全保护、妇女和未成年劳动者保护、职业培训、社会保险和福利，以及劳动争议解决等与劳动者权益有关的各项制度。鉴于劳动合同法与劳动法之间的关系，在涉及劳动合同的相关法律问题上，如签订、履行、变更、解除、终止等，应当首先考虑适用劳动合同法，劳动合同法没有明确规定的，可以补充适用劳动法的相关原则规定。劳动合同法与合同法也存在着比较特殊的关系，合同法作为调整合同关系的基本民事法律，强调主体平等和意思自治，属于私法领域；而劳动合同法从属于劳动法律，根据我国目前的法律部门分类归于宪法行政法门类（也正是如此，牵头起草的主体为全国人大法工委宪法行政法室），从而属于公法领域。这主要因为，虽然劳动合同形式上也是一种合同关系，但劳动者既是劳动关系的一方主体，又是隶属于用人单位的员工，基于这种人身依附性，劳动者与用人单位之间不可能像一般的合同主体之间那样平等，与具有经济实力和社会资源的用人单位相比，劳动者显然处于弱势的地位，因此国家为保护劳动者的合法权益必然会对双方权利义务关系有所干预，所以，劳动合同法只是存在一定程度的意思自治。同时，劳动合同法与合同法适用的范围并不相同，劳动合同法只是在某些特定方面借鉴了合同法的一些原则和基本概念，如合同订立、效力、履行、变更、违约责任等。 虽然劳动合同法仍然存在很多原则性条款，在与现行制度的衔接上也存在一些问题，但该法基本上建构了劳动合同的相关法律制度体系。 二劳动合同法热点问题及对企业人力资源管理的影向 1规章制度的制定 劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”要求用人单位建立完善各种劳动规章制度，其目的在于调整用人单位对劳动者的管理活动，使用人单位和劳动者的行为都有章可循，在保护劳动者权益的同时，规范劳动者的劳动行为。尽管如此，劳动法的规定显得过于原则化，并没有较强的可操作性，由此导致很多用人单位虽然制定了某些劳动规章，但在实践中却成为了损害劳动者权益并引发劳动争议的原因。根据2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）的规定，根据劳动法第四条的规定制定的劳动规章制度，要通过民主程序制定，不违反法律法规及相关政策，并在向劳动者公示之后，才能作为法院处理劳动争议的依据。?该司法解释只是规定了用人单位制定的劳动规章制度的生效要件，但对于民主程序的问题并没有具体规定。 而劳动合同法的第四条除了保留劳动法第四条的原则性规定以外，还规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该条规定首先确定了用人单位制定劳动规章制度时的民主程序，即职工代表大会或全体职工讨论，工会和职工代表参与协商，并对不适当的规章制度有权提出异议，用人单位在制定规章制度后应当向职工公示或告知。其次，该条规定了应当采用民主程序的规章制度的范围，即与劳动者切身利益直接相关的如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度，而用人单位根据生产和工作需要所制定的专业技术性规范，则与劳动者切身利益没有直接联系，不必强调特殊的制定程序。? 尽管如此，劳动合同法的该规定仍然存在值得商榷的问题，首先，根据相关规定只有全民所有制企业才必须要建立职工代表大会制度，而非全民所有制企业可能不存在职工代表大会，此时是否可由职工代表或全体职工来取代职工代表大会参与规章制度的制定呢？或者说，根据该条规定，是否意味着任何企业都要成立职工代表大会或者职工大会？其次，职工代表大会、工会和职工对企业劳动规章制度的制定、修改的参与，是共议的性质还是共决的性质？对此，劳动合同法并没有明确的规定，在实践过程中可能会导致出现争议，因此相关部门有必要对制定劳动规章制度的民主程序作更加具体的规定。 2如实告知义务 劳动法第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。从根本上来讲，劳动合同仍然具有一般合同的基本特征，订立和变更劳动合同，也是要以意思自治为基础的。意思自治首先要求意思表示的真实，而真实的意思表示离不开关于合同有关事宜的全面的准确的信息。因此，在订立合同之前，双方均应履行如实告知的诚信义务，否则未被如实告知的一方可以以重大误解或欺诈为由，要求撤销合同，并追究另一方的缔约过失责任。 为了减少劳动争议的发生，劳动者和用人单位之间在签订劳动合同时均应履行如实告知的义务，对此劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动合同法将如实告知义务由一般的基于诚信原则的先合同义务提升为法定义务，是为了使劳动者和用人单位在签订劳动合同之前充分了解对方情况，减少劳资关系的紧张局面发生，为企业和个人的和谐发展提供一个前提条件。 从劳动合同法第八条的规定中可以看出，用人单位的如实告知义务要重于劳动者的如实告知义务，这体现了国家对居于弱势地位的劳动者知情权的维护。法条中明确规定，用人单位要如实告知劳动者关于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害，安全生产状况、劳动报酬等内容，并且规定劳动者要求了解的其他情况用人单位也要告知，比如工作时间、休息和休假、职业培训等。对于法条中明确列举的内容，如果用人单位没有告知，可能足以影响劳动合同的订立，那么劳动者可以据此要求撤销劳动合同。而对于其他劳动者要求了解的情况，用人单位没有告知也可能不会导致劳动合同无法继续履行，尽管如此，即使劳动者不能撤销合同，也可以要求用人单位承担缔约过失的责任，按照相关法律法规规定取得相应的赔偿。 对于劳动者的如实告知义务，劳动合同法并没有明确列举，而是原则性的规定为“与劳动合同直接相关的基本情况”。由此可以看出，一方面，如果劳动者没有如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，如个人职业经历、资质资格证书等，可能直接影响用人单位对劳动者的录用，那么用人单位应当可以撤销劳动合同；另一方面，劳动之只需要如实告知与劳动合同直接相关的内容，对于与劳动合同无关的个人信息，劳动者可以拒绝回答。? 3无固定期限合同 根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，从劳动法第二十条第二款规定来看，签订无固定期限劳动合同需要满足三个条件，即同一用人单位连续工作满十年，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。同劳动法的现行规定相比，劳动合同法第十四条规定，应当签订无固定期限劳动合同的情形除了同一用人单位连续工作满十年以外，还包括“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”这两种情况。另外，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动法中规定签订无固定期限劳动合同需要由劳动者提出，而劳动合同法则取消了这一条件，即除非劳动者要求签订固定期限劳动合同，否则在上述情形下均要签订无固定期限劳动合同，这使得签订无固定期限劳动合同的决定权由用人单位转移到劳动者手中。 从劳动合同法的起草过程中各次审议稿和最终定稿的规定中可以看出，在签订无固定期限劳动合同的问题上，劳动合同法对于用人单位利益和劳动者的利益进行了一定的平衡，这主要表现在两个方面：首先，对于已经连续订立两次固定期限劳动合同的情况，如果劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的违纪情况，或第四十条第一项和第二项规定的医疗期满后不能从事原工作，或者不能胜任工作等情况，用人单位可以不与劳动者签订无固定期限劳动合同；其次，劳动合同法第九十七条规定，该法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。另外，还需要注意的是，无固定期限劳动合同并不意味着劳动者成为“固定工”，有了铁饭碗，而仍然是可以解除的，只不过用人单位在解除无固定期限劳动合同时可能无法以法定的解除条件为由来免除支付经济补偿的义务。 4试用期 对于试用期，劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。与劳动法相比，劳动合同法第十九条在试用期问题上规定的比较详细，在试用期最长不超过六个月的基础上，针对不同的合同期限，试用期也作了不同的规定，这样就避免了试用期相对于合同期限过长所导致的对劳动者利益的损害。劳动合同法的规定参见下表： 合同期限 试用期 以完成一定工作任务为期限或不满三个月 不得约定试用期 三个月以上不满一年的不得超过一个月 一年以上不满三年的 不得超过两个月 三年以上固定期限以及无固定期限 不得超过六个月 劳动合同法还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这也就是说用人单位和劳动者在同一劳动合同中不得约定多次试用期，在劳动合同期满之后续签劳动合同，也不得再重新约定试用期。上述对于试用期的规定，对于用人单位来讲属于强行性规定，不能通过约定来规避相关限制。对此，劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”另外，对于劳动者在试用期之内的工资，劳动合同法限制了最低标准，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。? 对于试用期内解除劳动合同的问题，根据劳动合同法的规定，用人单位如果在试用期内证明劳动这不符合录用条件可以解除劳动合同?，这也就是说，用人单位在试用期内，只能证明员工不符合录用条件才能解除合同，而不能以其他理由随意解除合同；用人单位超过试用期后，是不能以不符合录用条件为由直接单方解除合同的，必须先为劳动者安排其他岗位的工作或提供培训，如果劳动者仍不能