组织认同对员工创新行为的激励作用.docx

财经科学201311总308期组织认同对员工创新行为的激励作用胡建军1 王立磊2张宁俊3【内容摘要员工创新成为组织变革与创新的重要推动力。组织认p-已经被证明是员工 态度和行为的重要解释变量，但其对个体创新行为的作用机制仍是管理理论与实践中 亟待解决的问题。我们基于组织认同理论和创新行为理论，提出一个解释二者关系的 整合性的理论框架，并在此框架下分析了组织认同影响组织内员工创新行为的三条路 径。以深化在外部激烈竞争环境下对组织内创新策略的认知。【关键词】组织认同；员工创新行为；内在动力一、引 言自美国经济学家熊彼特在1912年出版的经济发展理论中提出“创新” 这一概念并将其定义为“建立一种新的生产函数”后，【lj创新研究一直是经济学 和管理学领域研究的焦点。创新已经成为衡量公司灵活性的一个重要指标。怛j组 织内的员工创新行为提升组织外部竞争适应性，发展组织的核心竞争优势，重塑 组织的外部形象和社会地位。个体创新对组织的成功具有重要意义，培养创新型 员工和激励员工创新行为成为企业管理层的重要使命。虽然对创新行为定位为角色外行为还是角色内行为仍然存有争议，但组织创 新改善来源于每位员工提出、实施和修正新想法的行为。【32员工创新行为的产生 是综合心理因素影响的结果。4组织认同作为维护组织成员与组织间关系非常重本研究受到国家自然科学基金面上项目(项目批准号：7117挖27)和中央高校基本科研业务费专 项资金项目(项目批准号：jbkl3)(supported by the fundamercal research funds for ttle central uni_ versities)的资助。作者简介：胡建军1972一)，男，西南财经大学经济数学学院(成都，610074)，副教授。研究方向：组织行为 学、创新管理。王立磊(1号一)，女，西南财经大学工商管理学院(成都，610074)，博士生。研究方向：营销创新 行为。张宁俊(1骶6一)。女，西南财经大学工商管理学院(成都，610074)，教授。研究方向：知识管理、人 力资源管理。万方数据20131 1总308期要的一种心理纽带，也必然会成为影响员工创新行为的重要因素。然而，组织认 同与员工创新行为间的作用机制仍然有待探究。二、文献回顾(一)组织认同 西方组织理论对组织认同的研究始于20世纪80年代中期，阿什福斯和梅尔认为“组织认同表现为社会认同的一种比较特殊的形式，是个体按照特定的组织 成员身份来对自我进行定义的一种心理倾向，或者说是一种归属于特定群体的知 觉”，5这一定义受到了广泛认可。miuer等认为组织认同源自员工对目标和价值 观相似性的意识，而这种认同会促使员工将组织利益视为战略上和任务决策的首 要因素。【6j6我们认为，组织认同的根本意义在于组织中个体是否能以“组织利益” 作为衡量行为价值的道德标尺。(二)员工创新行为 janssen将创新行为定义为为了角色绩效、团队和组织的利益，在工作角色、团队或组织中引入并用应新想法。【3j3 scott and brace认为创新是一种多阶段的过 程，每个阶段都需要不同的活动和个体行为。7west and farr认为员工创新行为 表现为个体针对产品和工作流程开发、吸收、实施新想法。 8综合学者们的观点，我们认为员工创新行为是员工为了提升团队或组织绩 效，主动提出与工作改进相关的新想法，并努力争取组织内资源支持，将其付诸 实施的行为和积极参与组织内、团队内创新活动的行为。(三)组织认同与创新行为 国内外学者们揭示了组织认同与组织内积极行为如组织公民行为、亲组织行为间的相关关系。riketta对组织认同进行了元分析，结果表明组织认同对角色外 行为的影响水平要显著高于组织承诺。9路琳和常河山实证研究得出了员工对组 织的高度认可和承诺也构成了推动创新的内在动力的结论。10三、组织认同影响员工创新行为的整合性解释框架 在近来对创新行为的研究中，往往更多关注如薪酬、职位、奖励等的影响，或者强调创新的外部支持，而忽视对员工创新行为的个人能动性心理因素的研究。组织认同作为一种重要的能动性心理因素，对员工态度和行为的重要影响已 得到一些研究验证。但我们发现组织认同对员工创新行为的影响机制还未被充分 揭示出来。现有研究普遍认为创新行为对组织绩效产生积极作用o本文考虑的主要问题万方数据20131 1总3期在于，在组织创新激励机制尚不完善的情况下，创新的成本与失败的风险都主要 由员工个体承担。按照社会交换理论，社会交换行为广泛存在于不同文化背景下 的组织与员工关系中。组织的发展不可能脱离组织内成员的贡献，但个人贡献与 组织行为也密切相关。无论组织中成员的职位、心理特征和需要差异如何，要想 实现个人与组织的协作，使得员工成为对组织绩效产出十分重要的创新行为实施 者，组织就必须提供有效激发个人产生有利于组织的行为诱因，并且这种诱因应 该有助于维系员工与组织间长期关系。长期关系维系的一个重要基础是员工产生 高度的组织认同感，对组织的价值观、使命与愿景的高度认同，从而产生为让组 织更好而积极努力的动力。使得组织内的社会交换不仅仅体现为功利化的企业薪 酬与员工劳动的基本交换，还应该包括文化层面的认同与创新的更高层次交换关 系。组织应该思考如何提供好的诱因，以文化融合、价值认同为基础，发展员工 对组织的认同，在员工与组织间建立长期性的交换关系，促进其亲组织行为，进 而促进其创新行为。从组织认同概念的内涵与作用分析，员工对组织的认同感越强，员工越有可 能因与组织的命运联系在一起而被激发，进而积极改进工作，提出工作建议，提 出一些新颖的想法。员工组织内行为的意义表现为对个人和对组织两个方向。强 调对个人的意义，创新行为的产生动力则来自于外在直接的刺激，包括创新的奖 励、创新的支持、职位的晋升、组织对个人的肯定等；强调对组织的意义，创新 行为的产生动力则来自于因归属感而建立的与组织同呼吸、共命运的信念。员工 衡量个体行为价值的标准会被导向“是否有利于企业”，而只要创新行为的组织 意义被强化，则伴随创新的风险承担、角色外付出、与职责冲突的处理等都会成 为员工对自己的自觉要求。因此，组织认同感强的员工会对组织的价值观产生积 极认知与内化，进而增强“为组织”的内心驱动力，产生组织期望的行为员 工创新行为。学者们已注意到了组织认同与员工创新行为各自的因果变量，但目前还相对 缺乏对组织认同影响员工创新行为机制系统性的研究。我们通过对组织认同与创 新行为各自因果变量间逻辑关系的深入剖析和进一步梳理，发现组织认同作为个 体深层的心理倾向在作用于员工创新行为过程中，某些关联性因素在组织认同与 员工创新行为关系中扮演着十分重要的角色，包括诸如合作意图、知识共享、工 作满意度、基于组织的自尊等。借鉴结构方程模型(sem)路径分析的思路，我 们发现这些不同关联性因素的有机联结可能形成相对稳定路径，并通过路径分别 或共同传导组织认同对员工创新行为的影响。由于关联性因素在性质上和相关关 系上存在的差异，因此组织认同影响员工创新行为的路径不应该是单一的，个体万方数据201311总308期的组织认同对其创新行为的影响有可能会通过不同路径来实现。在深入分析学者 们对这些关联性因素相关关系的研究结论后，考虑到员工创新行为的不同情境， 我们选择了团队、工作以及自我三个分析视角，建立三条组织认同经过中间变量 对员工创新行为施加影响的路径，三条路径可能并行影响，相互渗透，共同发挥 作用。基于对路径的整合，我们构建了能够解释组织认同影响员工创新行为作用 机制的一个框架(图1)。图1组织认同影响员工创新行为整合性解释框架四、组织认同影响员工创新行为的路径分析 在整合性解释框架中，组织认同对员工创新行为的影响存在三条相对独立而又相互联系的路径，我们对三条路径的认知基于团队、工作、自我这三个不同的 视角，并且每一条路径的成立都依赖于不同的关联因素。(一)基于团队视角的分析 团队对于现代企业组织结构变革是一个重要概念，项目团队管理也被认为是容易萌生创新行为的对层级制管理的有效替代品。员工既是生活在组织中的员 工，也是生活在团队中的员工。现代企业中员工对团队与对组织的认知具有同一 性，团队从某种程度上说已经成为组织的代言者。大量的合作、知识共享行为发 生在团队中，大量的创新行为出现在团队活动中。组织认同感较强的员工会更具 团队意识，会更迫切地加入某一团队，会通过更广泛深入地介入团队的工作任务 与活动来表明自己参与组织活动的深度与广度。因此，我们将团队作为对组织认 同影响员工创新行为路径进行分析的首个视角。高组织认同感的员工更容易在内心建立起与组织的长期交换关系，这种交换 关系是“组织导向”的。作为对组织的回报，员工会时时将组织的利益作为自己 的行为导向，同时会倾向于与其他组织成员建立良好的关系，而标识组织成员间万方数据财经科学：201811总308期良好关系的一个重要指标就是合作行为的发生频度与深度。因此，拥有较高组织 认同水平的员工更倾向于加强与组织成员的联系与沟通，主动与他人产生合作行 为或积极参与他人的合作，只要他们认为这种合作是有利于组织的就会行动。频繁发生的合作行为一方面有利于合作双方建立起信任关系，相互信任的环 境使得员工愿意与组织内或团队内其他成员进行分享信息或知识的活动。当双方 愿意与对方进行自己所拥有知识的流转时，知识共享就会发生，随着双方信任程 度的增加，知识共享的“门槛成本”会持续下降；另一方面合作行为会在个体问 形成稳定的交流与沟通习惯或方式，伴随着知识的转移活动多次进行，双方会构 建起固定的知识共享模式，即一方可以迅速地了解对方对知识的需求并进行准确 地回应，从自身所拥有的知识体系中精确选择目标知识并以正确的方式提供出 来，知识共享的“渠道成本”会持续下降。基于合作行为而进行及时和大量的知识共享行为对创新想法的产生具有重要 促进作用。伴随着知识与经验的分享，员工会置身于更容易产生创新想法的环 境，员工会在创新思维方面受到很好的训练，同时，员工也会产生对创新的心理 需求，从而促进组织内的合作或独立的创新行为产生，而新想法的不断涌现将会 导致大量创新实践的出现。因此，这一作用过程是螺旋式循环上升的，如图2所 示。广广广厂i组黜同卜叫合惩磊为卜叫知卷嚣享h员i(斜誓夕为l图2组织认同影响创新行为路径一创新想法的产生是创新执行与实施的前提和基础，也是创新行为的题中之 义。通过对这条路径的分析，我们发现了合作与共享行为作为组织认同与员工创 新行为的关联性因素发挥着重要作用。组织认同感高的员工能否产生创新想法以 及产生什么样的创新想法取决于这样的员工能否沿着合作行为、知识共享的路 径，在与组织内团队内其他成员的知识转移与整合中产生新想法和新观点，并且 在团队合作中获取到创新资源与创新支持，能够将创新想法转变为切实可行的创 新方案并实施。(二)基于工作视角的分析 工作是员工与组织间交换关系的重要表现形式，也是员工对组织内自身角色认知的主要载体。本文所研究的创新行为是与员工在工作场所产生的与工作任务 关系密切、对工作绩效有正向促进的自主行为。高组织认同感的员工能否导致创 新行为的产生，还取决于工作态度及投入。产生创新行为的动机应该被视为内部万方数据201311总308期动机，即由工作本身产生的动机。内部动机对创造性具有十分重要的作用，相对 于外部动机而言，内部动机较强的员工追求成功和自我实现的欲望更加强烈，更 乐于从事探索性较强的工作与活动。行为受到行为意向的影响，而决定行为意向产生的一个重要因素是态度。对 于组织而言，创新不是专门性的工作，而是现代组织赋予每一位员工作为能动性 主体的角色意义。他们积极思考如何改进自己的工作，包括提出新的想法、新的 点子，尝试新的工作模式、新的合作机制等。个体在组织情境中实施的创新行为 是与工作任务密不可分的行为，要产生创新行为的意向，员工工作场所态度是不 可避免被关注的因素。工作满意度指员工对工作本身及有关环境所持的一种态度 或看法，它被证明是对员工组织内行为产生影响的重要态度因素。保持高组织认 同感的员工容易产生更高的工作满意度和较低的离职意图。员工工作满意度越 高，一方面可以正向影响其工作兴趣，使兴趣成为创新想法不断产生的不竭动 力；另一方面可以积极影响其工作投入度，使其对工作的改进与创新产生更强烈 的需求，进而保证创新行为的可持续性。工作兴趣和工作投入对创新行为的触发会有重要作用。已有研究证实，决定 个体对工作兴趣与工作投入的重要因素是工作满意度，很难想像一个对工作满意 度不高的员工会抱着极高的兴趣和投人度产生有利于工作的创新行为。而工作兴 趣是在工作中产生创新想法十分重要的动机性因素，工作投入程度则是将新的想 法转变为实施方案并努力求得各方对创新活动支持的动力。我们用图3表明拥有较高组织认同水平员工产生创新行为的内在逻辑(见图3)。图3组织认同影响创新行为路径二员工组织认同越高，其工作满意度越高、离职意愿越低、对工作的兴趣与投 入就越高，而员工对工作的兴趣与投入又会促使其愿意为创新活动付出更多额外 的努力与坚持。这一路径是组织认同对员工创新行为产生影响非常重要的作用机 制，表明了创新行为与员工的工作状态密不可分，而组织认同水平对员工的工作 状态又产生重要影响，因此，工作因素成为组织认同与员工创新行为作用机制中 的重要中介因素。万方数据201311总308期(三)基于自我视角的分析 员工作为生活在“组织中的”员工，员工加入组织的意义对个体而言是希望在组织中得到更好的发展，因此，员工“自我”并不能因为组织结构或组织利益 而受到压制，现代企业不是靠压制成员的发展、掠夺成员的利益来实现组织发展 的，实现组织的发展与实现员工个人的发展有机统一。因此，员工个体在组织中 的“自我实现”也是亲组织行为产生的重要条件。人本主义心理学派认为，追求 自我实现是人的最高层次需要。这一点对组织中的成员而言尤其突出。员工组织认同感较强，则员工会将组织的存在与发展视为自身存在与发展的 价值所在，而且会借由组织认同来强化角色认同，从而将自我实现的需要通过组 织活动和自己在组织中的活动得到满足。基于组织的自尊是指组织成员相信在组 织环境下通过实现其角色，能够满足自己需要的程度。【11j群体成员的行为动机部 分来源于对基于群体自尊需要的满足，对组织有信心，则对基于组织的自我实现 有信心，员工相信自己能够通过在组织的活动充分满足自身的需要，并进而改善 其对于组织和工作的认知，以积极的心态面对工作，提升成就动机，为创新行为 的迸发和对创新风险的承担提供良好的心理基础。自我效能感被鲁森斯定义为个体为了成功地完成某项特定任务对自己能够调 动起必须的动机、认知资源与一系列行动的一种确切的信念。【12j主观上的自尊需 要会带来客观上的“他贬”需要，群体成员会实施积极行为，让自己变得更加出 色，因此，基于组织的自尊对自我效能感会带来持续促进，高自我效能感能够预 测高的工作绩效。高自我效能感的员工产生对工作的胜任感，愿意追求成功，愿 意接受挑战性更高的工作，并愿意面对不确定性的工作创新要求，勇于实施创新 行为。组黜同卜一基于急銎兽自尊卜l自罄萤感l一员工(嚣夕为图4组织认同影响创新行为路径三组织认同会提升员工基于组织的自尊水平，而不断提升的基于组织的自尊又 能够显著增强其自我效能感，自我效能感强的员工希望更大的工作自主权，喜欢 更有挑战性的工作，因此更有可能在工作场所将创新想法付诸实施并始终对创新 实施的效果有积极评价(图4)。因此，遵循这一路径，基于组织的自尊与源自 工作胜任感的自信作为组织认同与员工创新行为的重要中介性因素会发挥重要作 用。高组织认同感的员工会从自我实现的价值层面寻求对创新行为意义的理解， 将自我价值实现构建于组织利益基础之上，不断追索创新。创新离不开员工自我万方数据20131 1总308期实现的价值观，而组织认同的水平会让员工将个体的价值置于组织机体更深的土 壤之中。综上，员工是组织内对本职工作最熟悉的人，他们知道工作需要什么样的改 进，如果他们创新的积极性被持续地激发出来，他们在工作中会表现出大量的新 想法，并且只要是对组织有利，他们也会非常愿意配合组织的创新要求和参与团 队层面的创新计划实施。创新愈来愈与员工的主动性关系紧密，要让持续改进、持续创新成为员工自 愿、自主的行为而不是专门由组织来设计或者刻意诱导的行为，需要解决员工创 新“为什么”的问题。对员工而言，创新虽然与工作相关，但并非绩效考核的指 标，需要付出额外的努力；创新是持续创造性活动的结果，创新投入甚至会超出 工作投入，而产出并不确定，蕴涵着承担失败的风险。员工对组织的归属感和一 致感的知觉会让员工更主动、更持续地站在组织的角度来衡量自己工作和行为的 价值，将自己与组织视为“利益共同体”和“命运共同体”，形成“为组织而创 新”的信念。五、对策与建议 鉴于组织认同对员工创新行为的重要性，企业应该高度重视员工组织认同对创新行为的作用机制，我们提出组织认同影响员工创新行为的整合性解释框架，以有助于构建企业员工创新的激励机制，促进企业创新战略实施。 第一，企业管理层为了实现组织的战略变革与创新目标，保持员工不断的创新行为，应注意将组织价值观、使命、社会责任和战略目标与员工个人发展相契 合；积极培育并提升员工组织认同，增强员工对组织同一性认知，从组织利益出 发投入创新，付出更多的努力并愿意承担一定的风险。第二，创新组织结构与组织形式，促进员工合作。企业管理实践证明，减少 管理层级、实施业务项目化、实施团队管理，能够有效促进员工交流与合作；加 强企业内部知识数据库建设和知识共享流程再造，制订相应激励措施，提高员工 对知识与信息的分享频率，加快创新想法萌发的速度。第三，企业管理层通过积极的授权行为，改善员工工作自主权，以促使对组 织建立认同感的员工能够不断开发对工作的兴趣，增加工作投入。第四，加强企业人力资源科学化设计，加强内部培训，构建企业内部人才流 动市场；帮助员工进行角色确认，强化员工角色认同；提高员工基于组织的自 尊，提升其自我效能感。综上，组织的变革与创新有赖于每一位员工的自觉自主创新行为，员工创新万方数据财经科学2013”总308期行为的建立与维持同员工对组织的认知与态度紧密相关。组织认同高的员工更容 易在团队、工作、自我层面感受到来自组织的支持，会对组织的创新期望给予积 极回应；反之，态度可能消极。如果能够将员工的组织认同视为激发和维持员工 创新的“发动机”，选择组织认同驱动员工创新行为的正确路径，则企业将会在 内生性变革中实现组织绩效的持续提升。主要参考文献： 1熊彼特经济发展理论m北京：商务印书馆，1990【2j splei豳g man b呖血al test of a comprdaemive model of i-te,ve,a empowermt in the 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