关于当前女大学生就业现状的调查与分析毕业论文.doc

关于当前女大学生就业现状的调查与分析毕业论文 一、全面掌握当前女大学就业的基本现状女大学生是中国知识女性中最年轻、最富有朝气的一部分，是中国社会人才资源的重要组成部分。当前，女大学生就业难问题因其性别特征更引人关注。本论文通过对浙江XX大学就业毕业生的调查分析，以政府数据、问卷调查、个别访谈为基础，对今年浙江毕业的女大学生就业状况进行了分析，以此探寻解决女大学生就业难问题的对策。本人在2010年9月20日采取问卷调查、个别访谈的方式对XX大学2006级200名专科生进行了调查。共发出调查问卷200份，收回问卷180份，回收率90%，其中有效问卷180份，问卷有效率为90%；调查样本中，男生80人，占40%，女生120人，占60%，大学生性别比例2:3。为了获得更加详尽的信息，还对5名应届毕业生和5名已经就业的女大学生进行了访谈。通过调查得知： （一） 女大学生就业率低于男生，岗位分配存在差异表1浙江 XX大学男女大学生2010年初次就业率对比表年份就业人数2010年备注男生6682.5%女生9680%从表1可以看出，该大学女大学生初次就业率与男大学生的就业率相差不大，但是仅有一个初次就业率并不能说明实质性问题，在对应届毕业生和已经就业一两年的毕业生的个别访谈中我们发现，女大学生们对于找到的工作表示满意的并不多。被访谈的5名女大学生表示，所在公司在岗位安排上存在明显的性别偏差，一些比较重要的岗位，如人事、管理等都只安排男性职员，而女大学生们主要从事销售、饮食、服务等行业，公司在人事安排上凸显不公平现象。表2 男女大学生初次就业薪酬的比较薪酬（月）1000元以下10001500元15002000元2000元以上男生15%20%52%13%女生16%22%47%15% 从表2可以看出，在总体薪酬对比上，相对较高的一档薪酬中，男大学生的比例要高于女大学生，这也初步说明了一些相对较好的单位和收入较高的岗位，男大学生的比例高于女大学生。我们在访谈中从访谈中得知，女大学生在工作单位的成长空间还是没有男员工大，对待同样优秀的男女职员，公司往往重点培养男职员，因为女性职员在婚姻生育等问题上相对负担重，会对工作有一定影响，在对工作能力的认同上，多数单位更加信赖男性。在调查中，还有女大学生表示，虽然找到了工作，但并非理想或是合适的工作，而是没有太多的选择余地，生怕错过了肯接收的单位，只好先就业再说。以上情况表明，女大学生的就业问题不能只看简单的就业率。（二）女大学生在求职成功率明显低于男生 半数以上的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有约三分之一的女生有过多次被拒绝经历。许多在求职中不如意的女生遇到的往往是自己明明可以胜任的工作却由于性别的原因而遭到拒绝。表3 男女生投递简历数量对比10份以下10-20份20-30份30份以上男生52%32%8%8%女生46%34%9%11%表4 男女生获得面试机会数量对比5个以下5-10个10个以上男生51%41%8%男生女生48%38%14%女生 表3和表4数据显示，女大学生投递的简历数量多于男大学生，但是获得的面试机会却少于男生，这说明女大学生在就业过程中的受欢迎程度低于男生。通过调查分析推断， 女大学生就业难主要有表现在以下几种情况：1、女大学生求职成功几率低于男大学生。当今，在全球金融危机的大背景下，就业日趋成为人们所关注的一个重要问题，我国高校毕学生群体日益庞大，和同等学历的男性大学生就业状况相比之下，女大学生的就业率相对较低。目前，我国高等学校中女生占的比例已达44%，XX大学的调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的96.9%，女毕业生初次就业率仅为80%，比男生低2.5个百分点。这种男女就业率的差别，不仅体现在重点院校，而且在普通高等院校更为严重。而且，同一专业内的男女就业率也是有差别的，大多数是男生的就业率好于女生，最后签约或者未就业的往往是女生居多。2、女大学生就业质量比男大学生差。一些用人单位仅从公司的效益最大化角度从发，加上受我国传统“男尊女卑”、“男主外，女主内”等观念的影响，造成女大学生不合理的就业环境。在录用女大学生方面，往往与男大学生“同工不同酬”。在企业招聘过程中，同等的职位男女要求不一样，往往对女生要求更为苛刻一些，在同等条件下，更看重女生的长相、身材、身高，要求更高的学历等其他条件，男生则没有过多要求，这无形中给女生加大就业成本，也使得女生的就业层次越来越低。而且，在实际的工作中，女大学生被提拔的机会也甚少，在单位的管理队伍中基本上是清一色的男性同志，女同志则基本都处于被领导的地位。也就是说，女性大学生的就业质量越来越差，发展空间也受到限制。3、女大学生的录用条件更加苛刻。和男生相比而言，由于专业及工作条件的限制，女大学生的就业空间更小一些，一些待遇高的、具有发展潜力的职位要求都很高，而且一般都倾向于男生，如果是女生，在相同条件下则要求比男生更优秀或者学历更高等。同时，女大学生的职业选择有限，相对来说范围比较窄，受到所在专业及行业各种条件的限制，对于机械、冶金、化工、建筑等行业，基本上不接受女大学生，除非有特殊原因等。有的单位甚至询问一些私人问题，比如：有没有男朋友，如果有则不予录用；没有则会考虑，其主要是出于本单位男性员工过多，存在许多“光棍”，找女生的目的也无非就是给老员工找个媳妇罢了。有的单位则是，招聘一位男员工，可以带一位女员工进去，可以说女生成了“附带品”。二、找准当前女大学就业难的症结根源女大学生就业难，自改革开放以来我国教育体制改革，实行“双向选择”后就一直存在，是一个长期存在的历史问题，其形成主要原因有劳动力市场出现“供大于求”、企业存在性别歧视、政府监管存在缺位、自身素质有待提高问题等。（一）实行全民教育，劳动力市场出现“供大于求”1985年5月27日，中共中央发布了关于教育体制改革的决定，这一决定使得中国的高等教育迈开了新的发展阶段。90年代起，高校就业逐步实行由原来的分配制度到双向选择的过度，使得用人单位和学生拥有了更多的自主选择权。1999年，我国高等教育开始扩张，致使毕业人数剧增，2005年，据估算全国至少有80万名毕业生要面对“一毕业，即待业”的窘境，2009年高校毕业生达到610万人，已造成劳动力市场上出现供过于求的局面。在这种情况下，使得高校学生的就业压力加大，尤其是女大学生由于本身生理弱势及我国传统社会观念等因素的影响，就业形势显得尤为严峻。而另一个现实是，近年来我国高等教育录取率已上升到25%，整体就业市场供大于求的压力，首先落到了女毕业生的头上。在激烈的就业竞争环境下，女性的既有弱势加上工作后随之而来的婚嫁、生育等问题，导致她们在很多领域确实不如男生有优势。据中国教育统计网数据显示，全国普通高等院校在校女生占在校生总数的47.08%，其中女硕士、女博士的比例分别达到46.02%和32.57%。近几年，这一比例还在上升。据2007年的一项调查显示，在相同条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%，女大学生初次就业率仅为63.4%，比男大学生低8.7个百分点。天津人力资源开发服务中心对天津市三所高校2007年的就业率统计显示，男生就业率为83.0%，女生就业率为79.5%。一项专题调查则显示，大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间30%-70%，女生高于男生8.6个百分点，但结果却是男生就业率是女生的2倍。有问卷调查显示，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占其总数的64.8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%，这些数字和事实都在说明同样一个问题：大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场不仅没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会，而且在“岗位层次”和“工资待遇”上也存在着相当大的差异。（二）为追求最大利润，企业存在性别歧视在市场经济条件下生存的企业，竞争日趋激烈，用人单位也越来越强调利润的最大化。而女大学生由于其特殊的生理弱势（主要是生育问题），是企业成本考虑的主要因素。女大学生毕业即将面临结婚生子等问题，尤其是在其生育期间还将有怀孕期和哺乳期，都将占用一定的时间，这不仅占用企业的人力资源，而且企业还要照常支付工资和福利，无形中增加了企业的运行成本，所以企业避开女性选择男性也是其理性的选择。当今，越来越要求利润最大化的企业，其主要考虑员工是否能给其带来最大的效益，以企业的发展为宗旨，而不是选择承担更多的社会责任。在求职中招聘企业主要采取了以下两种歧视方法，致使女生获得的机会少于男生。一是公开的性别歧视，即用人单位在录用名额中明确规定录用男性。在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家企业都明确要求男生的信息，女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在。其实在我们的在学校就业指导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如“男生优先”、“限招男生”的招聘信息。一位就业指导中心的老师说很多用人单位不愿意要女生，大致的原因是：原单位性别比例失调，希望招男生调整；工作性质不适合女生，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。不招女生的理由都非常充分，而且听起来也合情理，在法律上也无可厚非。二是隐性歧视，即用人单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性。有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。这是一种更为隐蔽的性别歧视。这也是女生在求职过程中经常遇到的一个现象。一位被采访的女生说，有个单位并没有写明限招男生的信息，来投简历的男生女生都很多。但是一个明显的差别就是，所有投简历的男生都会当场有一个简短的面试，而所有女生的简历虽然都被当场收下了，但是全都立即放在了另一边的一个大纸箱里，招聘人员甚至没有看简历上的信息，更没有给女生面试的机会。这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”也更“有效”，对女生的伤害也更严重。（三）配套措施不足，政府监管存在缺位我国自从高等院校学生从“统分统配”过度到“双向选择”后，女大学生就业难问题就随之而来。政府作为大学生就业的主导部门，却缺少一些责任帮助女大学生解决就业难问题，其主要表现为：其一，未建立专门性的法律法规来防止企业滥用自主权，以制止企业侵犯女大学生的合法权益，惩罚不正当行为；国家在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督。保障妇女劳动权益的法律法规的规定也较为笼统，缺乏相应的和具体的配套措施。其次，在女大学生就业过程中，没有建立相应的连环就业配套机制，往往存在女大学生就业政策不连续或有中断的情况出现；由于我国社会保障机制还不够健全，同等条件下企业雇佣女性往往要比雇佣男性付出更高成本，也是制约女大学生就业的一个重要因素。再次，用人单位受利益驱使对女性大学生的歧视。很多用人单位认为，女性参加工作后就会面临着生育、哺乳等问题，势必会影响到工作，不仅如此，女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。因此，从经济利益角度考虑，也必然导致女大学生就业要比男大学生难。再次，女大学生在生育等方面缺乏保障，往往是企业拒绝的主要理由之一，也是企业面临最头疼的一个问题；新中国成立后，我国先后在宪法、中华人民共和国劳动法以及妇女权益保护法等中，分别规定了男女具有平等的选择职业和就业机会的社会地位，但这些都基本上是宏观层面上的指导性意见，现实中不能够解决实际的问题。因此，我国缺乏具体操作层面的管理和规定，应该细化到执行层面，如有歧视女大学生就业的情况发生，应该处以何种惩罚措施等。还有，虽然现在已有一些指导性的文件，但是没有具体的执行部门，很多部门都可以管理，又都没有参与到管理中来，所以遇到违反情况也无人问津，女大学生也不得不接受这个社会现实。最后，在女大学生就业的过程中，政府对女大学生的就业问题还不够重视，没有专项资金的投入，致使各项保障和改进措施投入不足，造成女大学就业问题迟迟不能得到改善。（四）社会竞争加剧，自身素质有待提高 21世纪，社会不再需要“读死书”的学生，而是需要富有创新思维、动手能力强且能随机应变的能够全面发展的人才。而高校中，大多数女大学生属于“读死书”的学习型人才，论成绩她们一般好于本班或者本届男生，以至于能够申请保研的大部分是女生，因为保研主要看学习成绩。另外，现在毕业的女大学生大都是80年代后出生的，80后的孩子大多是独生子女，大部分在家养尊处优，很多是过着“衣来伸手、饭来张口”的生活，而面对竞争日趋激烈的社会，她们怎么可能适应呢！第一，这一现象与女大学生自身生理和心理特征导致的男女差异、就业观念与就业需求、女大学生自身素质能力等有密切关系。生理上由于女性体质一般不如男性强壮，而在心理方面，由于受中国五千年的传统文化熏陶，男尊女卑的思想根深蒂固。“男主外，女主内”，“女子无才便是德”，“社会是男人的事业，家庭是女人的舞台”等等。这些歧视女性的思想势必会在现实社会的生产和生活中体现出来。第二，女大学生就业观念与就业需求的矛盾。和男生相比，女大学生就业比较理想化，对未来的职业往往充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。对女大学生的就业意向调查表明，他们的首选单位多为事业单位、公务员、国家机关、外资、合资和大型国有企业，但是在这类单位中，男生被录用的比率要高于女生。第三，女大学生自身素质能力不适应社会要求。由于受到已有女性就业结构和社会角色定位的影响部分女大学生表现出依赖性有余，竞争性不强，缺乏足够的就业实力等问题。而社会的高要求与女大学生自身素质低的矛盾使得女大学生就业面临更加严峻的挑战。三、改善女大学生就业难的对策女大学生就业难是我们所面临的现实问题，也是当今社会需要迫切解决的问题，基于上述原因分析，我们需要从建立健全高校人才培养机制、引导企业树立社会责任感、强化政府责任、加强女大学生自身素质等方面多管齐下，以切实解决女大学生就业难的问题。（一）强化素质教育，建立健全高校人才培养机制 一是要科学设置专业。由于高校招生的大规模扩张，致使我国高等教育从“精英化教育”走向“大众化教育”。而且为了适应大众化的教育模式，有些学校专业的设置没有经过实践检验，就开始大范围推广，导致与社会无法接轨，造成人力资源的大面积浪费。因此，高校应该逐步推广新型专业，以社会需求为准则，合理设置专业，适度确定招生比例，对申请的高校实施严格的审批制度，师资力量匮乏的学校不予通过。二是要强化高校女大学生的素质教育。鼓励她们参加学校的学生会、社团及其他的一些组织，使她们能够进一步开阔视野，锻炼个人的人际交往能力，强化组织协调技巧，进一步加强女大学生的综合素质。三是高校需要加强女大学生的就业指导和技能培训。积极联系用人单位，宣传本校的优秀女毕业生，召开专门性的女大学生就业招聘会，进一步拓宽她们的就业渠道。另外，组织和承办一些女大学生就业相关的讲座，如关于女性职场礼仪、面试技巧、沟通方式及如何签约等，开展女性职场竞赛等活动，让女大学生了解职场、体会职场、适应职场，提升女大学生就业的核心竞争力。（二）树立社会责任感，规范单位用人机制企业作为社会的经济实体，承担者社会主义市场经济社会化大生产的任务，同时也是社会人力资源的储备基地。然而，企业作为盈利部门与其他社会部门有着本质的区别，它更多是的考虑如何使企业的效益最大化，这方面决定了企业的私有性，而非顾全社会大众的利益。因此，有必要引导企业树立社会责任感，更多的承担一些社会责任，即增加女大学生的招聘比例。女大学生作为社会的一个群体，企业不应该对其有排斥力。虽然相对而言女大学生有一定的弱势，但其也有很多优势，比如工作认真、性格温和、考虑问题周全细致、仍耐力强及学习能力强等，企业应该充分利用这些优势，为企业创造更多的利润。当然，由于性别的差异，有些事情女大学生确实不适宜从事，加上生理与男性不的不同，面临生育等特殊问题，这对企业在一定程度上，增加了人力成本。鼓励企业增加女性招聘比例，尤其是国有大中型企业更应该承担起这个责任，若完成任务，政府可对其适当采取一些税收减免政策。同时，企业自身也应该树立社会责任感，主动提高女大学生的招聘比例，以进一步改善女大学生的就业环境。（三）加强法律保障，增加政府保障投入一是进一步完善保护女性平等就业的法律法规。完善现有劳动法和保障妇女劳动权益的相关立法；制定反就业歧视法，明确规定就业平等、禁止就业歧视；制定鼓励女大学生就业的优惠政策。从立法上消除就业的性别歧视，推进女性平等就业机会的实现。二是完善社会保障制度，建立健全生育保险制度。逐步扩大生育保险的覆盖范围，逐步改革原有的生育保障制度，政府应建立妇女生育保障基金，分担企业的压力，使妇女在生育期间的费用由政府和企业共同承担，主要由政府负担，且同时提高政府在妇女社会保险中的分担比例，或通过对女职工较多的行业进行补贴，给女职工的配偶放产假等方式，减小企业招收女性职工的成本差距。三是建立健全对用工企业的补偿制度。所谓补偿制度，对女职工生育和哺乳期的误工进行社会化补偿，即企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资，而后从上缴给国家的经营税收中扣除，是对企业接受女性就业所带来的“性别亏损”给予合理补偿的调节制度。四是建立有效的监督机制。政府有关部门应成立专门的就业歧视监测部门，定期检查用人单位的聘用标准，并对存在性别歧视的企业采取相应的处罚措施。（四）适应社会发展，不断提升自身素质要想从根本上解决女大学生就业难的问题，需要加强女大学生自身素质的培养。一是