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助理人力资源管理师考试上册复习重点第一章 人力资源规划1. 企业组织信息的采集4条P127-130 了解2. 非正式调研概念P127 了解3. 整理分析调查资料，常用：描述性分析法、因果分析法、预测分析法三种P128了解4. 进行组织信息调研的具体要求6条（核心是准确性）P1295. 组织信息调查研究的几种类型4条P1306. 信息采集的方法2类P130-1317. 观察法分为：直接观察法、行为记录法P131了解8. 组织信息的要求：及时、准确、适用、经济四性P132了解9. 信息分析的具体方法（选择）P13310. SWOT分析法P134第二段 重点掌握11. 组织信息分析的结果应用P134了解12. 特殊情报（主要提供给企业高层决策者）、战略信息（中层管理者）、战术信息（一线员工）选择P13413. 信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性P13414. 组织包括正式组织和非正式组织P13515. 组织设计的内容和步骤5条 多选P13516. 组织设计的要求及原则7条P135-13617. 根据目标-任务原则，企业组织设计应因事设职，因职设人P13518. 工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。P13719. 岗位信息收集的方法3条P138-13920. 岗位分析的目的P139-140重点掌握21. 岗位设计的要求3条P139重点掌握22. 岗位分析的结果工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现以上的目标。23. 岗位设计以及再设计的内容3条P139-140掌握24. 对生产性企业而言，它可以有两条途径：横向扩大化与纵向扩大化P13925. 横向扩大工作指：P13926. 纵向扩大工作指：P13927. 工作多样化应该考虑以下几个重要因素5条多选P14028. 工作满负荷P14029. 因事设岗是设置岗位的基本原则30. 具体岗位设置时，应注意以下问题：4条P14031. 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。32. 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。33. 人力资源规划的步骤是：5条 P141简答或方案设计题 重点掌握34. P142表 选择题35. 企业人员计划的制定（狭义的人力资源规划） P142 了解36. 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：P143选择题重点掌握37. P143第二段了解38. 人力资源规划的总目标：P143倒数第二段39. 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：P14440. 企业人力资源管理费用包含三大基本项目P145掌握41. 工资项目：选择/判断P14542. 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目：9条P14543. 其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用是在发生之后才发生的费用项目P14644. 为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，例如：地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等涉及员工权益的资金、社会保险等方面规定标准的变化情况以及本企业对下一年度调整的指导思想和要求。P14645. 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查3条P14646. 分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向47. 社会保险费与其他项目的预算具体步骤：3条P14748. 各种项目的预算，在核算时一定要对照上一年度预算与使用结算情况P14749. P147表50. P149表51. 原始成本概念P151重点掌握52. 重置成本概念P151重点掌握53. 直接成本概念P15154. 间接成本概念P151第二章 招聘与配置1 招聘目标P154掌握2 招聘的原则4条P155-1573 效率优先原则2条P1554 人员配置的主要原理5条P157-1595 要素有用原理是指：没有无用之人，只有没用好之人6 工作岗位分析信息收集的步骤3条P1597 工作分析的基本方法6条P159-1618 观察法比较适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘岗位P1609 在面谈时应注意以下问题：P160倒数第三段10 问卷调查法是最快捷最省时间的方法11 工作分析的两种典型模式2条P16212 PAQ法，由于同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。P16213 PAQ法的缺点：P162倒数第二段14 FJA法对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效主体非常有用，但费时费力，并不记录有关工作背景的信息，对于员工必备条件的描述也并不理想。15 招聘申请表的设计P163出方案设计题16 招聘申请表的特点分析3条P16417 招聘申请表应包括的内容：6条P164-165 方案设计题18 注意事项4条P16519 选择招聘渠道的主要步骤4条P16620 内部招募的主要方法3条P166-16721 在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点：P166-16722 布告法优点及适用范围P16723 档案法重活材料的开发型思路上来24 发布广告有两个关键的问题：2条P16725 借助中介法：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心26 人才交流中心有针对性强、费用低廉等优点，但对于计算机、通讯等专业的热热门人才或高级人才的招聘效果不太理想27 招聘洽谈会使单位选择余地大，但招聘高级人才还是较为困难28 猎头公司是单位求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一29 上门招聘法P168-16930 校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园招聘中招聘到的。31 熟人推荐法P16932 筛选简历的方法P170-171简答、选择题，重点掌握33 在筛选表的方法3条，P17134 在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问35 为提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件36 笔试方法及其优缺点P17237 人员招聘面试的基本步骤5条P173 技能题 重点掌握38 面试提问时应注意的问题5条P17839 情境模拟法定义P178-17940 情境模拟法的特点P179第二段41 情境模拟法种类：P17942 公文处理模拟法具体步骤：2条P179-18043 心理测试法类型：3种 P18144 能力测试内容：3条P18145 兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型46 心理测试时应注意的问题3条P182多选47 人员录用的主要策略有3条P182-18348 录用决策的标准3条P18449 从理论上讲，它是以描述与工作说明书为依据而制定的录用的标准，又称为因事择人。这应该是录用效果最佳的方法。但在现实中，它将随着招聘情况的不同而有所改变，有可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。50 以双方选择为标准，从总体效果来看是好的51 成本效益评估P18552 招聘总成本一部分是直接成本，它包括：P18553 间接费用：P18554 成本效用评估包括：P18555 数量与质量评估P18656 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行：其计算公式为P18657 如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成工超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。58 信度与效度评估P186倒数第二段59 通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数60 效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度61 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性62 内容效度P18763 同侧效度P18764 外派劳务工作的基本程序8条P18865 劳务外派与引进的重要性P191-192第三章 培训与开发1. 培训的几项原则7条P193-1942. 战略原则P1933. 员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。选择4. 长期性原则P1935. P194第一段 选择题6. P195判断、选择 重点掌握7. 培训制度的内容6条P195-1968. 培训服务制度条款2条P1959. 制度条款需明确内容：3条P19510. 协约条款一般要明确以下内容：8条P19511. 入职培训制度的主要内容和条款有以下几个方面6条P19512. 培训的配套激励制主要包括这样几方面：4条P19513. 入职培训的专业内容：3条P5214. 入职培训是为了使新员工能够达到工作的要求，而较少考虑他们之间的具体差异P5315. 实施培训，培训内容分为一般性培训和专业培训P5416. 入职培训的类别4条P54-5717. 新员工入职培训提纲10条P5518. 编制员工手册6条P57-5819. 入职培训制度的主要内容和条款有以下几个方面：6条P19520. 培训的配套激励制度主要包括以下几方面：4条P19521. 通过制度规避风险需考虑以下几点4条P19622. 信息的主要来源渠道4条P19923. 培训需求信息收集方法5条P200-20224. 面谈法有个人面谈法和集体面谈法25. 重点团队分析法优点P201第三段26. 工作任务分析法正确表述P202第一段选择题 重点掌握27. 工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务，各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所等。多选 重点掌握28. 工作任务分析法种类2条P20229. 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适合。判断、选择30. 在进行调查问卷的设计时，应注意以下表中的一些问题：5条P202-203选择题 重点掌握31. 实施培训需求信息调查工作应注意的问题4条32. 对培训需求信息进行分析需遵守以下几点原则：4条P20433. 企业员工的培训经费占员工工资总额1.5% 单选34. 编制培训费用预算草案前的准备3条P205多选35. 编制培训费用预算草案步骤3条P205-20636. 了解培训的成本使用信息4条P20537. 培训计划的经费是用什么进行计算？用会计方法，有7种38. P206相关知识 选择39. 培训收益一般为潜在收益40. 遴选培训供应商应考虑的有关问题9条P20841. 培训咨询机构主要包括：5类P20842. 在新的培训即将实施之前的准备工作包括：5条P20943. 对教师进行必要的培训与开发5条（核心是前4条）P211-21244. 为了保证培训取得预期效果，就必须对培训进行全程监控和评估。由于培训监控牵涉面广，影响因素多，所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。45. 培训中对培训效果的跟踪与反馈内容6条P213-21446. 培训效果评估包含两个层次：P21447. 用于培训效果评估的指标或成果主要有以下五种类型5条P215多选重点掌握48. 分析影响员工职业发展的因素3条P21649. 明确员工职业发展的途径3条P216-217重点掌握50. 通过组织评价方法获取信息4条P219重点掌握51. 制定员工发展计划的两种模式P219重点掌握52. 强调组织作用的模式6条P21953. 强调个人自主发展的模式，应该为员工提供那些帮助P219-22054. 良好的职业生涯发展计划应具备以下特性4条P22055. 制定员工职业发展计划应遵循的原则10条P220-22156. 制定员工发展规划应注意的问题4条P221第四章 绩效管理1. 必须遵循的基本原则：5条P223-2242. 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。P2243. 正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。P2244. 起草绩效管理制度的基本要求7条P2265. 绩效的性质和特点3条P2286. 绩效的多因性P2287. 绩效的第三个特点是它的动态性P228重点掌握8. 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。P229重点掌握9. 绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从具体考虑、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。P22910. 绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。P229多选重点掌握11. 绩效考评的内容3条P230-23112. P231表4-1出方案设计题，重点掌握考核项目13. 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对其能力所作出的评定过程14. P232表4-2掌握考评项目15. 工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介16. P233表4-3如让你设计一个以态度为项目的考评表17. 员工的考评程序3条P23518. 考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行5条P235-23619. 236表20. 根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种21. 品质主导型考评重点P236-23722. 行为主导型考评重点P23723. 效果主导型考评重点P23724. 绩效考评的方法3条P237-23925. 按具体形式区分的考评方法P23726. 特征法分为3条P237-23827. 以员工行为为对象进行考评的方法5条P238-23928. 关键事件法及优缺点P23829. 行为观察量表法及优缺点P238-239重点掌握30. 按照员工的工作成果进行考评的方法2条P23931. 生产能力衡量法的缺点P23932. 目标管理法及优缺点P239-240必须掌握第五章 薪酬福利管理1. 薪酬的实质是交换2. 薪酬的目的是吸引优秀人才3. 了解市场薪酬的25%点处P241第二段4. 了解企业的价值观P2425. 了解企业生产经营特点和员工特点，如企业是劳动密集型，可以用量分指标来考核，如企业是知识密集性企业，重要的是员工能力的大小P2426. 薪酬管理主要内容如下4条P2437. 工资总额的管理P2438. 工资总额公式P243必考9. P244图5-1选择题10. 薪酬管理的目的4条P24411. 制定管理的原则4条P24512. 单项薪酬制度制定的必要程序4条P24613. 企业常用薪酬制度的制定程序2条P246案例题14. 6实例1 P24-25215. 企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中涉及的主要因素是：最低工资、工作时间、经济补偿金16. 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素5条P25417. 在劳动法中，P254-25518. 经济补偿金P255选择或案例题19. 岗位评价方法：4条P255-25720. P257表5-6横栏是薪酬评价要素21. 要素计点法程序6条P257-25822. 以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级23. 岗位评价是以岗位为对象，并不是评价担任该岗位的人员24. 岗位评价的目的P25925. 岗位评价的原则3条P25926. 薪酬等级类型2条P25927. 岗位评价与薪酬等级的关系3条P259-26028. P260图5-229. 薪酬调查统计分析P26130. 工资奖金调整方案测算的具体步骤5条P262-26331. 工资奖金调整的几种方式4条P26632. 企业向员工提供的所有福利设施和服务均包括在预算计划中，比如：P267第四段33. 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：5条P26734. 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工35. 福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难福利P26836. 福利管理的主要内容P26837. 福利管理的主要原则4条P26838. P269图5-339. 员工住房公积金的缴费10条P269-27040. 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支3条P27041. 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额6条P270第六章 劳动关系1. P272第一段2. 企业劳动关系管理制度的特点3条P272-2733. 拟定劳动关系管理制度的基本内容6条P273出案例或选择 必须掌握4. 劳动关系管理制度制定的程序2条P2745. 劳动法律关系由下列三个要素构成3条P2746. 劳动合同定义、目的P274-2757. 专项协议的含义P2758. 如果专项协议在订立劳动合同时同时订立P275第二段倒数第四行9. 劳动合同的特点3条P27510. 劳动合同的内容3条案例或选择 11. 法定条款8条P276必须掌握12. 约定条款5条P277必须掌握13. 草拟劳动合同时应注意的事项3条多选P277必须掌握14. 试用期包含在劳动合同的期限内 判断15. 劳动合同的续订P27816. 劳动合同的终止2条P27917. 自然终止3条P27918. 因故终止5条P27919. 补偿金核算7条P279-28020. 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金P27921. 发放按照就高不就低的原则P27922. 由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金2