我的员工为什么不肯更认真工作[下载自glzy8.com管理资源吧].doc

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！我的员工为什么不肯更认真工作美国密西根大学罗丝商学院教授戴夫（Dave Ulrich），是国际级的人力资源管理大师，被誉为人力资源管理的开拓者，其1997年出版的人力资源最佳实务，被认为是对人力资源领域产生最大影响的一本书。2001年，尤瑞奇被美国商业周刊评为管理教育家的第一名，目前已经有超过半数财富500强企业请他做过咨询和指导。最近，尤瑞奇接受台湾远见杂志特别专访，下文是第一人称式的专访精华： 工作不只为钱 还在寻找意义“我的员工为什么不肯更认真工作？”在你提出这个问题之前，你更应该问的是，“我的员工为什么工作？”根据研究，我们工作，都为了相同的理由不只为了钱，更重要的是追求“意义”。意义的追寻会从“内在价值”、“市场价值”两个方面来增进。人类本身就是意义创造机器，会合理化自己的生活，并从当中找到“内在价值”。这些年以来，我们的谈话对象，不管是意气风发的国际大企业的高阶主管，或是遭遇惨痛损失的职场败将，都发现“意义追求”是最基本的问题。今天，多数人的生活已和工作密不可分，所以更需要意义。如果企业的组织是我可以认同的，跟不能认同的公司比起来，我就会选前者，宁可薪水少一点。每项工作都有其意义。7-ELEVEN的执行长为了了解如何才能让员工更有热情，便跑去各个店里，发现到一位65岁的女店员，每个来买咖啡的人都会跟她聊天，而她对每个人的近况也都很了解，她乐在工作。这位女店员找到了她工作的意义。她说，“我卖的不是咖啡，而是开心。客人从这杯咖啡，得到满足。”我也问过一位在家具制造厂十多年的员工，问他为什么喜欢他的工作？他回答：“可以为这些美丽的家具提升价值，让顾客使用舒服。”很多工作都有不好的地方，但要去看好的地方。即使是制造业工厂的第一线员工，每天重复同样动作，也能找到工作意义。因为透过他的努力，顾客才能享受价格平易但好用的产品。 创造工作意义 提升公司产值员工态度和顾客态度息息相关。如果员工很努力，顾客忠诚度也会提高。公司对员工10%的承诺，约可转换成4%顾客承诺，然后公司就可以拿到2%获利。但相反地，如果员工没找到工作意义，他们的心不在这里，公司发展可能因此受限。正面思考也很重要。例如，对于上司的批评，如果你想到的是，“糟糕了，上司骂我，一定是认为我无法胜任工作！”，心情一定不好。但如果你转念，“上司一直协助我改正缺失，因为他珍惜我的贡献，也希望我能成功。”感受一定完全不同。意义创造是组织长期成功的重要原因和先行指标。领导人投资于“意义创造”，不仅因为意义本身崇高，也因为它有利可图。从1980年起，“好职场研究机构”每年调查美国最佳就业公司，发现， 1998年到2008年十年期间，被评选为“最佳职场”的公司股价每年平均增值6.8%，而一般企业只提升1%。在过去七年期间里，名列财富“最受羡慕的公司”，市场投资报酬率为同产业其他竞争者的两倍。DBS银行、高盛证券、诺思通、帕布克斯超市、罗哈斯等公司，都在这方面表现优异。例如，创立于1930年的帕布克斯超市坚持“顾客第一”，在组织内创立了“仆人领导人”的文化，所有主管都视同事为合伙人，而且积极服务自己的社区。 富足组织能提升客户忠诚度当我去各个大学商学院演讲，问台下听众，“你们最想做什么？”想当然，他们回答，“赚钱。”我继续问，“如何赚钱呢？”他们答了一些像是行销、维持跟客户关系等。我又进一步追问，“背后支撑这些的是什么？”答案其实正是，你帮员工找到意义，员工就会提升工作质量，顾客也会同时回馈，进而创造公司产值。员工通过个人内在价值达成公司价值，就是我所称的“富足组织（abundant organization）”。 7大问题，帮员工找工作意义领导人如何协助员工找出工作意义？建议可以从七大问题，一一检视，找出最适合自己的方法。问题1：我是谁首先，别人对我的认知是什么？当我们对“自己是何许人”“我们的信仰是什么？”“我们擅长做什么？”有清楚认知时，富足感就会被培育出来。研究人员也发现，当我们找出并经常使用自己的优势时，生活就会变得令人更满意，也更有意义。问题2：我的目标是什么第二，我正要往何处去（目的和动机）？当我们对自己正设法完成什么事和为什么要这么做有很清楚的感觉时，就会出现富足感。但是，员工和雇主的目标经常相互冲突，造成员工无法察觉企业愿景，进而对公司冷嘲热讽，这不但会让个人产生挫折感，也会导致组织绩效低落。这时，领导人如何创造出有目的感的组织，协助员工将个人抱负与组织目标互相接轨，就变得相当重要。问题3：我能和谁合作第三，我与谁进行团队合作？今天的职场愈来愈复杂，我们愈加需要结合一群具有各种不同技能的人，将他们转变成具有凝聚力和高绩效的团队。问题4：如何建立积极的环境第四，我如何建立正面的工作环境？领导人必须在职场促进良好沟通，培育员工发展机会，并创造愉快的实体设施，来确保正面文化。问题5：哪种挑战有成就感第五，什么样的挑战让我感兴趣？在没有挑战的情况下，很难想象会产生什么样的富足感。最有参与感的员工通常是这么一群人，他们有机会在工作上尽情发挥，既能做自己所喜爱的事，也能同时解决自己所关心的问题。然而，不同的人对工作的难易程度、挑战性、兴奋感和意义会有不同的解读。因此，领导人必须从更高更广的层次来设定挑战，并调整之，适合员工个人条件和素质。问题6：我如何回应挫折第六，我如何回应失败、成长、和挫折复原力？失败是成长和学习上进的推力。富足感，所要探讨的内容不在于“把事做对”，反而比较着重于“如何向正确的方向迈进”。挫折复原力反映出来的，是正面的展望，将未来塑造成学习的机会，而不是哀悼过去。失败并不可怕，失败了，修正就好了。很多人怕失败、不讨论失败，但失败其实是进步的源泉，这点很重要。问题7：什么事令我快乐最后，什么事令我感到幸福快乐？快乐来源是高度个人化的感觉，取决于领导人的性格和员工的需求。结论：身为领导人，你有责任设定基调来培养和塑造快乐的职场。学习和运用上述驱动“意义”的七大要素，将可帮助员工找到工作意义。当然，在职场寻找工作意