人力资源管理 毕业论文.doc

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肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿节蒆肈芈蒄螁羄芇薆薄袀芇芆螀螆袃莈薂蚂袂蒁螈羀羁膀薁袆羁芃螆螂羀蒅蕿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃羇荿蒀衿羆蒂蚆螅羅膁蒈蚁肅芃蚄罿肄莆蒇袅肃薈蚂袁肂芈薅螇肁莀螀蚃肀蒂薃羂聿膂蝿袈聿芄薂螄膈莇螇蚀膇葿薀罿膆腿莃羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂膃芅葿羁膂莇蚅袇芁蒀蒈螃芀腿蚃虿艿肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁蒀螁艿膄衿螀聿荿螅蝿膁节蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肅蒆螁袆膈艿蚇袅芀蒄薃袄羀芇葿袃膂蒂蒅袂芄莅螄袁羄薁蚀袁肆莄薆袀腿蕿蒂罿芁莂螁羈羁膅蚇羇肃莀薃羆芅膃薈羅羅蒈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅肂羁蒅蒁肁肄芈螀肀膆蒃螆聿莈芆蚂聿肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃薀螂蚃羂莃蚈螃肅薈薄螂膇莁 摘 要 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障，它作为最宝贵的资源，在中小企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国中小企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，我国中小企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。因此，如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为中小企业首要考虑的问题。本论文在人力资源管理方面有关的基本理论的基础上，通过分析我国中小企业人力资源管理的现状、存在问题及原因，并对比美国、日本企业的人力资源管理，提出了加强中小企业人力资源管理的针对性措施。具体来说这些措施包括建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制；完善员工的考评制度和方法；改进薪酬制度；加强员工的业务培训；建立中小企业企业文化等几个方面。关键词：中小企业 人力资源管理 薪酬 企业文化 员工考评abstractabstract the status and role of small and medium-sized enterprise in the national economy is very important. in order to maintain the health of our national economy, rapid the development and expansion of the employment rate, vigorously develop small and medium enterprises is of great significance. under the conditions of the knowledge-based economy, human resources, has a pivotal role in the development of small and medium enterprises. the human resources management ensure organization to have a healthy and rapid development, as the most valuable resources, it becomes more and more important in the role of small and medium-sized enterprises management. as chinas small and medium-sized enterprise,we must pay attention to human resource management,only thus can we survive in the market competition and development, however, chinas small and medium-sized enterprise now exist many problems, such as, human resource structure is irrational, the overall low quality as well as the serious brain drain phenomenon, it is a serious impediment to the pace of development.therefore, it has become the first thing that improve the development of human resource . the paper on the basis of the basic theory of the small and medium-sized enterprise human resource management, through analyse the current situation and the reason of the small and medium-sized enterprisecompare as well as contrast the united states and japan put forward the measures for human resources management of small and medium-sized enterprise. specifically, these measures include establish an effective management of human resources for small and medium-sized enterprise safeguard mechanism; perfect employee appraisal system and method; improved pay system; strengthen the training of the employees; establishment of the corporate culture aspects.keywords：small and medium-sized enterprise; human resource management; pay system; the corporate culture; employee appraisal system 目 录目 录第一章 绪论1第二章 人力资源管理理论综述32.1 人力资源综述3 2.1.1 人力资源含义3 2.1.2 人力资源特征3 2.1.3 人力资源的相对量42.2 人力资源管理理论4 2.2.1 人力资源管理理论含义4 2.2.2 人力资源管理理论的功能体系52.3 目标管理理论62.4 本章小结7第三章 国内外中小企业人力资源管理比较83.1 我国中小企业人力资源管理分析8 3.1.1 我国中小企业人力资源管理的特点8 3.1.2 我国中小企业人力资源管理的现状9 3.1.3 我国中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析103.2 国外中小企业人力资源管理分析11 3.2.1 美国中小企业人力资源管理分析11 3.2.2 日本中小企业人力资源管理分析12 3.2.3 对我国中小企业人力资源管理的借鉴分析143.4 本章小结15第四章 优化中小企业人力资源管理对策建议164.1 建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制16 4.1.1 建立吸引人才的机制16 4.1.2 培养和选拔人才的途径18 4.1.3 运用合理的激励机制184.2 完善员工的考评制度和方法20 4.2.1 员工的考评制度21 4.2.2 员工的考评方法214.3 改善薪酬制度24 4.3.1 薪酬的含义24 4.3.2 薪酬的基本形式24 4.3.3 薪酬分配的基本原则254.4 加强员工的业务培训26 4.4.1 培训的含义26 4.4.2 培训的类型264.5 建立中小企业企业文化27 4.5.1 企业文化的含义27 4.5.2 企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义27 4.5.3 企业文化在中小企业的建立274.6 本章小结28第五章 结论29参考文献30第一章 绪论第一章 绪论新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示，从企业数量上看，全国中小企业已经达到700多万个，占工业企业总数的99.91，而大企业数为6416个，占工业企业总数的o.09；从实现的工业总产值来看，中小企业为5.9万亿元，占工业总产值的72.89，大企业为2.2万亿元，占工业总产值的27.11；从就业人数来看，中小企业为12亿人，占工业企业总人数的83.23，大型企业为2409.31万人，占工业企业总人数的16.77；就普查当年交纳的税金总额看，中小企业为2422.69亿元，占工业企业年度交纳税金总额的52.17，而大型企业为2220.93亿元，占47.83。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，中小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。随着我国经济的不断发展，中小企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。第一，中小企业已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道。同大企业相比，中小企业为劳动密集型产业，又因为其众多的数量性和分布的广泛性，为我国庞大的劳动力队伍提供了广阔的就业市场。尤其是在2l世纪初的今天,我国经济改革逐步深入，大量工人、机关人员纷纷下岗，面临着再就业的问题。只有解决好这方面的问题，才能为我国稳定社会秩序，实现经济良好运转，扭转国有企业的亏损局面奠定一个良好的基础，为进一步推进改革开放创造条件。中小企业正是以其创建的迅速性、分布的广泛性及经营的灵活性成为解决我国目前城乡劳动力就业和下岗职工再就业的主要途径。 第二，中小企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉。伴随着知识经济的诞生和数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济发展的最为突出因素。诚然，大企业在其技术创新方面有着不可替代的作用，但中小企业所起的作用也不容忽视。中小企业不仅因其较小的规模为新型技术的试用提供了便利的条件，而且以与大企业制度化不同的灵活经营方式，又为技术创新提供了广泛的空间。这些在中小企业发展、试制出来的新兴技术，一旦投入市场，又会促进经济的迅猛增长。因此，中小企业已经成为我国经济增长的主要来源和进行技术创新的主要力量。 第三，中小企业已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量。中小企业以其庞大的数量和广泛的分布成为我国经济发展和出口创汇的主力军，中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展，有效地支援了当地的农业生产，增加了农民和地方财政收入，成为带动农村经济发展的主体力量。同时中小企业以其鲜明的特色产品、精湛的地方工艺技术成为我国出口创汇的主力军，有力地支援了国家的经济建设。1 第四，中小企业已经成为我国发展市场经济的主力军。由于企业经营的性质和运转方式，中小企业成为竞争秩序的坚决拥护者，有力地促进了我国社会主义市场经济秩序的建立，而且作为改革先锋的实验田，也为市场模式的建立提供了重要参考。同时，中小企业和大企业的并行存在和发展，也增加了经济的稳定性和应变能力。在东南亚经济危机中，台湾和新加坡未受到较大的影响，中小企业功不可没。这场源于泰国的金融危机，随着银行金融市场的衰退而迅速波及东南亚，并将其影响扩展到全球。在这次危机中，直接受到影响的是与银行密切相关的大企业，而中小企业则由于其独特的融资方式免受其难。危机造成了各国的出口锐减，产品在国际市场上滞销，中小企业则迅速调整自己的产品结构和经营方向，显示了大企业不具有的灵活性。在此次危机后，中小企业已成为各国经济新的增长点，对各国经济恢复发挥了重要作用。综上所述，可以预见，在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地位亦会愈来愈突出。目前，世界各国政府、理论界、企业界对中小企业的发展已经形成共识，而且在立法、支持政策、社会化服务等方面采取了扎实有效的措施，可以说，目前世界上已经出现了中小企业发展大潮，在世界经济发展低迷不振的情况下，中小企业的作用更加明显。中国人口众多，而且以农民为多数的发展中国家，更应当重视中小企业在经济社会发展中的作用。我国加入wto后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的主力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。本文通过分析，根据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业人力资源管理策略，希望能给中小企业人力资源管理以有益启示。2第二章 想管理论综述第二章 人力资源管理理论综述第二章 人力资源管理理论综述2.1 人力资源综述2.1.1 人力资源含义 所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。一般认为，人力资源包括三个方面的内容： 1. 劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。 2劳动者的智力和能力。这是指人力资源的核心部分。 3劳动者的思想政治觉悟和道德水平。它决定人力资源的程度和方向。 人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。在这个概念中体现三个要素：首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。其次，人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。再次，一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成；二是尚未被使用的人力资源。2.1.2 人力资源特征 1.人力资源的主观能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观能动性。人能够主动、有目的、有认识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析，判断和预测，最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。所以说人力资源的管理必须注重人的能动性、创造性的发挥和培养。 2.人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性，提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，如果能够很好的管理现有的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍经济发展，甚至形成社会的不安定因素。 3.人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为提前的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。所以人力资源的开发和利用必须尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与使用人才，使人力资源的形成、管理和使用处于一种动态的平衡之中，最大限度地发挥其应有的能量和作用。 4人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载体，这是人区别于其他资源的又一特征，所以人可以传播和延续科学文化这一功能，使我们更3深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。 5人力资源的可再生性。同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了再生性遵守一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。这可能也决定了人力资源的可投资性，通过有目的的投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进步。 6人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性是一切社会关系的总和，人力资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应当归于社会，而不是归于某一社会经济单位或反之归于人自身。社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。人力资源管理必须充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效益。这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。2.1.3 人力资源的相对量人力资源的相对量表示考察范围内人均人力资源拥有量，它可用来与其他同类对象作比较，反映出一个考察对象的发展程度等深层次的社会经济特征。 1.潜在的人力资源相对量一般可用人力资源律来表示： 计入潜在人力资源的人口 被考察范围总人口 人力资源率=100 (2-1) 人力资源率越高，表明可投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。企业的人力资源率等于企业人力资源总量与企业总员工数(包括离退休人员和特殊原因不能工作的员工)的比率。该比率越高，企业人力资源及可利用率越高，企业包袱越小，竞争力越强。 2.现实人力资源的相对量一般可用劳动参与率来表示： 劳动力人口被考察范围总人口 劳动参与率=100 (2-2) 劳动参与率越高，表明一个国家或地区现实从事经济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。2.2 人力资源管理理论2.2.1 人力资源管理理论含义 人力资源管理是指一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动,包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。这里的“组织”的外延很广，既包括“世界500强”、中小企业中那些一般意义的工商企业，也包括学校、医院等各种私人的、公共的组织。 从微观的角度看，人力资源管理是一个由四种功能构成的程序。这四种功能： 一是人力资源的获得，即人员的选拔和聘用。一个组织为实现自己的总体目标，必须拥有适当数量、质量、种类的人员，这就需要制定人力资源的要求计划。并报告组织的情况，招募、选拔所需的各类人员，并进行就业前的准备工作。管理者应明确需要何种人，到何处去选人，如何进行考核等具体问题，以保证自己所需要的人力资源。 二是人力资源的发展，也就是人力资源的开发。为了实现组织目标，组织需要各种途径调动组织内人员的积极性和创造性，提高他们的工作效率，充分发挥人力资源的潜力。同时为了组织的发展，需要进行额外的培训和教育，保证人力资源未来的发展趋势和能力。在某种程度上说，人力资源的质量和水平主要依赖于组织的发展。组织必须高度重视教育，增加对教育方面的投入，为人力资源的发展与开发创造良好条件。 三是人力资源的激励。人的能力的充分发挥有赖于激励，组织应该考虑到人的各种需要，包括物质的精神的，并在实际工作中给予满足。这就需要涉及到工作的满意程度、绩效评价、报酬等各种因素。绩效评价会影响一个人的能力的发挥和工作能力，如果他们认为他们的努力受到不公平的限制和评价，动力就会衰降，所以说激励是人力资源管理中的重要环节。 四是人力资源的维护。它的目的是维护并留住优秀人才或为组织做出巨大贡献的人，这就涉及到组织对个人利益的满足程度，给人们提供发挥作用的条件，良好的人际关系以及工资、福利、医疗保障等方面的问题。如果能满足各种需要，组织就会拥有稳定高素质的职员，他们也会勇于承担责任，并为组织发展而努力，形成比较强的认同感。2.2.2 人力资源管理的功能体系 作为企业的基本管理职能，人力资源管理当然是实现企业的基本目标，因而人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励与开发”企业所需人力资源，具体是：把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。人力资源管理的基本功能取决于人力资源管理的目的，“吸引、保留、激励与开发”决定了人力资源管理的五项基本职能。 (1)获取；包括招聘、考试、选拔与委派。 (2)整合：使招聘的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵循其指导，使之内在化他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同和责任感。 (3)保持和激励：提供职工所需奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。 (4)控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。4 (5)开发：对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的专长、短处、今后的发展方向和道路。 人力